CC BY
205УДК 331-1
НОВЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
КАК НЕОТЪЕМЛЕМЫЙ ЭЛЕМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ Блинова Марина Георгиевна, доцент (e-mail: [email protected]) Российский государственный профессионально-педагогический университет, г.Екатеринбург, Россия
В статье рассматриваются вопросы необходимости применения и развития новых форм и методов обучения персонала в современных социально-экономических условиях оптимизации затрат на персонал, сокращении средств на обучение и необходимости формирования общекультурных, профессиональных и специальных компетенций сотрудников.
Ключевые слова: персонал, методы обучения, управление персоналом, навыки, умения, интерактивное обучение, ролевая игра, тренинг, ротация, наставничество, профессиональные и специальные компетенции.
Современные реалии Российского общества поставили работодателей перед сложным вопросом. С одной стороны, оптимизация затрат на персонал, что влечет за собой сокращения трудовых ресурсов, с другой стороны, на работающий персонал приходиться значительно больший объем обязанностей и расширение функционала. И сотрудники организации, в силу сложившихся экономических условий на рынке труда, вынуждены мириться с этой ситуацией, и в этой связи, остро встает вопрос об обучении, переобучении, переподготовке кадров, непосредственно, на рабочем месте или в стенах организации. Обучение персонала- это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей, которые определяются структурой компании и ее стратегией. Организация учебного процесса может проходить по-разному: привлечение специалистов и менеджеров фирмы, приглашение внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты. В настоящий момент работодатели ориентируются на обучения персонала, непосредственно, на рабочем месте, на предприятии. Популярны активные методы обучения персонала: интерактивное обучение, диалоговое обучение. Интерактивное обучение - это обучение, погруженное в общение. При таком обучении сохраняется конечная цель и основное содержание образовательного процесса, но видоизменяются формы, включающие в себя обмен информацией, основанной на взаимопонимании и взаимодействии. Общение - это сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности, т.е. педагог - тренер должен
владеть, именно, навыками общения с аудиторией, а это приводит к поиску новых форм, методов, технологий обучения. Большинство современных методов обучения персонала, которые активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому для успешной реализации тех или иных методов, российские специалисты перенимают опыт западных коллег, но, адаптируя технологию под профессиональные требования, предъявляемые к работникам, так как, совершенно, неверно абсолютно копировать эти методы. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, кейс-стади. Таким образом, методы обучения персонала можно разделить на две группы:
- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и др.;
- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание модулей качества и другие методы.
К традиционным методам относятся лекции, семинары и самостоятельное обучение, к которому относится широко используемый просмотр учебных видеофильмов. Но этот метод не позволяет учитывать разный уровень знаний, не предполагает обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. Видео обучение - это наиболее простой вид обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Но польза самообучения может быть только при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных аудио и видео средств. К недостаткам видео обучения можно отнести его пассивный характер, отсутствие возможности задавать и обсуждать вопросы. Кино и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся. При отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет сотрудника учиться, остро встает проблема внутренней мотивации. Для многих сотрудников трудно бывает организовать себя, выделить время на учебу, заняться повышением своей квалификации или переобучением. Кроме того, при использовании этого метода исключается такой серьезный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя. Убежденность, энергетика, профессионализм, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к усвоению учебного материала.
Широкое применение в практике российских компаний получило и дистанционное обучение. Данная форма предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии, учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время. Для более эффективной программы
обучения персонала можно использовать модульное обучение. Модуль -это отдельная, самостоятельная часть системы. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие обучающихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.
Метод Кейс-обучения активно использовался в системе бизнес- образования еще в 20-х годах в США. В течение последних лет он находит все более широкое применение в изучении различных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др. Разбор практических ситуаций (case-study) — метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Это один из самых испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые представлены в виде описания и т.д. В основе рассмотрения ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в которой обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Преимущества этого метода в том, что:
- каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение и других участников;
- актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;
- высокая мотивация и высокая степень активности участников.
Но у этого метода имеются и определенные недостатки:
- неправильно организованное обсуждение может занимать много времени;
- ожидаемые результаты не могут быть достигнуты, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом;
- должен присутствовать высокий уровень требований к квалификации преподавателя, от которого зависит организация работы при достижении результатов и поставленных целей и организации дискуссии и обсуждения.
Вид обучения, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений называется тренингом. В ходе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Этот метод широко применяется предпри-
ятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Преимущества метода ротация: оказание положительного влияния на мотивацию сотрудника; помогает преодолевать производственный стресс, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Деловые игры - форма обучения на основе ситуаций, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам конечные, ожидаемые результаты. Это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача - найти новый способ решения ситуации. Ролевые игры относят к методам активного обучения. Этот метод становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Особенно действенны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения. Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Преимущества ролевых игр состоит в проигрывание ролей и в последующем обсуждении результатов. Они позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения участников, обнажают типичные ошибки предлагаемых ситуаций.
Относительно новой формой обучения является метод поведенческого моделирования, который заключается в формировании навыков межличностного общения и изменения установок. Преимущественно, этот метод используется в рамках тренингов. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, учитывая индивидуальные особенности обучаемых. Этот метод достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам.
Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, но в современной ситуации требует новых подходов к профессионализму и мастерству наставников. Данный метод требует особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных работников над отдельными молодыми сотрудниками или группами или форму профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта, формированию культуры труда и корпоративных ценностей у вновь принятого работника..
Обучение сотрудников по методу «buddying» заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy» - партнер. Его задача отслеживать по-
стоянную обратную связь, т. е.предоставлять информацию о действиях и решениях закрепленного за ним сотрудника, так как полезно взглянуть на свои действия и реакции со стороны, и этот метод предоставляет такую возможность. Метод основан на предоставлении информации или объективной обратной связи при выполнении задач, связанных с освоением новых навыков и с выполнением текущих профессиональных обязанностей. От наставничества или коучинга он отличается тем, что его участники абсолютно равноправны. Обратную связь можно предоставлять после совещаний, планерок, дискуссий, телефонных переговоров. Но, прежде чем приступить к такому методу необходимо обучить сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию. Такая система требует постоянного контроля со стороны службы персонала. Несмотря на то, что метод «Ьиёёу^», сравнительно, недавно появился на российском рынке, он стал широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «наставника». Он позволяет сотруднику получить объективную информацию о своей работе, дает возможность определить направления личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки, исправить их, улучшить навыки межличностного взаимодействия.
Современная практика обучения персонала включает множество различных методов обучения, но каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. В каждой конкретной организации необходимо при планировании обучения учитывать те факторы, которые способствуют грамотному составлению программ обучения и развития. Выбор метода обучения зависит от конкретной цели: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. А если говорить о достижении этих целей в комплексе, то необходимо использовать несколько методов обучения, учитывая внутреннюю и внешнюю среду организации.
Список литературы
1.Блинова М.Г. Профессионализм менеджера по работе с персоналом как ключевой элемент инновационного управления персоналом и создание конкурентных преимуществ организации: Сборник: современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах / Материалы 3-й Международной научно-практической конференции; Ответственный редактор Горохов А.А.. 2014. С. 55-59.
2. Блинова М.Г. Профессионализм менеджера по работе с персоналом в социальной сфере и его профессиональные составляющие: учебное пособие для слушателей институтов и факультетов повышения квалификации, преподавателей, аспирантов и других профессионально-педагогических работников/ М. Г. Блинова ; М-во образования и науки
Российской Федерации, ФГАОУ ВПО "Российский гос. профессионально-пед. ун-т", Учреждение Российской акад. образования "Уральское отд-ние". Екатеринбург, 2011.238с.
3.Блинова, М.Г. Дополнительное образование как фактор формирования профессиональных и специальных компетенций менеджера по работе с персоналом. Креативный менеджмент. 2015. № 2. С. 77-79
4.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие - М.: Альпина Паблишерз, 2008. 213с.
Blinova Marina Georgievna, Associate Professor
(e-mail: [email protected])
Russian State Vocational Pedagogical University, Ekaterinburg, Russia
NEW FORMS AND METHODS OF STAFF TRAINING AS AN INTEGRAL ELEMENT OF ITS COMPETITIVENESS IN THE CURRENT SOCIO-ECONOMIC CONDITIONS
Abstract: This article discusses the need for and the development of new forms and methods of training of personal in modern socio-economic conditions of optimization of personal costs, the reduction of funds for training and the necessity of formation of common cultural, professional and special competencies.
Keywords: staff, teaching methods, personnel management, skills, online training, role-play, training, rotation, mentoring, professional and special competences.
УДК 341.21
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ПРИНАДЛЕЖНОСТИ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЙ Боровикова Лилия Викторовна, магистрант (e-mail: [email protected]) Сидорова Татьяна Юрьевна, канд. юр. наук, доцент, зав. кафедрой международного права Юридического института Сибирский федеральный университет, г. Красноярск (e-mail: [email protected])
В данной статье дается оценка современному понятию транснациональной корпорации (далее - ТНК), исследуется вопрос международной правосубъектности ТНК, а также анализируются подходы к решению проблемы определения государственной принадлежности ТНК.
Ключевые слова: Транснациональная корпорация (ТНК), государственная принадлежность юридических лиц, международная правосубъектность.
В условиях глобализации создается единое экономическое пространство, в котором основными хозяйствующими субъектами становятся не государства, а корпорации и их альянсы [18, C.301.]. Транснациональные корпорации (далее - ТНК) являются движущими силами глобализации инвестиционной активности [19, C.3.] и их влияние на мировую экономику становится все более очевидным. Неоднозначность оценок деятельности ТНК, их влияние на экономическое развитие и безопасность принимающих государств обусловливает актуальность изучения правового регулирования ТНК.
Стоит отметить, что широкий подход к определению понятия «транснациональная корпорация» закреплен в нескольких международных документах. К таковым относятся Кодекс поведения ТНК, Конвенция о транс-
