CC BY
34
2. Основш засоби Украши / вщп. за вип. 1.С. Петренко // Статистичний бюлетень. — 2015. — № 03.4-22/365-15.
3. Великий Ю. Фшансове забезпечення шнова-цшно! дiяльностi машинобудiвних пiдприeмств за ра-хунок власних коштiв / Ю. Великий // Економiка.— 2011. — №2 (106).— С. 16-19.
4. Денисюк О. М. Ан^з стану та ефективноси використання основних засобiв на пiдприeмствах ма-шинобущвно! r^^i вшницько! областi [Електронний ресурс] / О. М. Денисюк // Ефективна економ^. — 2015. — Вип. №9. — Режим доступу: http://www. economy. nayka.com.ua/?op=1&z=4468.
5. Набок 6. В. Стан основних засобiв вгтчизня-них пiдприeмств у порiвняннi з досвщом розвинутих кра!н / 6. В. Набок // Бiзнесiнформ.— ХНЕУ, 2013.— № 10. — С. 194-198.
6. Романенко М.А. Ефективтсть використання основних виробничих фодщв та розробка пропозицш щодо li полшшення // Держава i регiони. — 2007. — № 3. — С. 318-321.
7. Козаченко В. М. Проблеми використання основних виробничих фодщв в Укра!ш та свт / В.М. Козаченко, О.В. Романенко // Вюник Хмельницького нащонального ушверситету: Економiчнi науки.— 2011.— № 3, т. 1.— С. 157-160.
8. Приварникова 1.Ю. Тенденци використання та оновлення основних засобiв промислових тдпри-емств / I. Ю. Приварникова // Вiсник Запорiзького нащонального ушверситету. — 2011. — №1(9). — С. 6574.
9. Кузьмш Д.Л. Основш засоби та основш фон-ди: порiвняльний аспект / Д.Л. Кузьмш // Проблеми теорп та методологи бухгалтерского облiку, контролю i аналiзу. — 2012. — Вип. 2 (23). — С. 148-155.
10. Кузьмш О. Економiчна ефектившсть використання основних засобiв тдприемства /О. Кузьмiн // Науковий вюник НЛТУ Укра!ни. — 2010. — №20(9). — С.240-245.
11. Притула А.1. Роль амортизацшно! полпики у вiдтвореннi основних заcобiв промислових пщприемств Укра!ни / А.1. Притула, О.Ю. Шумейко // Глобальнi та нащональш проблеми економiки. — 2015. — Вип. №8. — С. 588-593.
12. Люовський I. В. Вплив амортизацшно! поль тики держави на стан основних засобiв пiдприемства / I. В. Люовський, С. Й. Ядуха // Вiсник Хмельницького нащонального ушверситету: Економiчнi науки.— 2009.— № 4, т. 1.— С. 7-73.
13. Бутинець Т. А. Основш засоби: точка зору еконо-м^а / Т.А. Бутинець // Проблеми теорц та методологи бухгалтерского облiку, контролю i аналiзу. — 2012. — Вип. 2 (23). — С. 22-36.
О. А. Гршнова
д-р екон. наук
Кшвський нацюнальний yHieepcumem iMeHi Тараса Шевченка,
О. C. ЗаТчко
Кшвське представництво Айсек в Укра'М
НОВГГШ ТЕХНОЛОГИ В ЕКОНОМ1Ц1 ПЕРСОНАЛУ: НОВ1 МОЖЛИВОСГ1 Й НОВ1 ВИКЛИКИ
Постановка проблеми. Швидкий розвиток новгг-нiх технологiй на основi цифрових даних в свт приз-вiв до змiни багатьох соцiально-економiчних процеав, способу сприйняття шформацп та тдходу до взаемодп з людьми. Наразi важко передбачити, в якому напрямi розвиватимуться новiтнi технологи, однак уже з упев-ненiстю можна говорити про 1х проникнення в бшь-шостi сфер економiчного та суспшьного життя. Не стала винятком й сфера ИЯ (управлiння персоналом), фокусом для яко! е впровадження новгтшх технологiй для полiпшення оргашзацп й пщвищення ефективно-стi працi.
З шшого боку, використання найбшьш дiевих ме-тодiв роботи з персоналом задля забезпечення високо! продуктивностi та лояльносп, е чи не найголовншим питанням економiки персоналу по всьому свиу пiсля 2015 року, що за даними Товариства з управлшня люд-ськими ресурсами був визнаний найважчим перюдом для найму протягом останшх чотирьох роив [1]. Тому питання використання новгтшх пiдходiв, а саме впровадження цифрових технологш в ИЯ практищ, вщпо-вщно до м1жнародних дослiджень е свгговим трендом вже клька роив поспшь.
Проте вивчення цього явища поки що носить по-верхневий характер. Дотепер немае чикого визна-чення — що саме слщ вважати цифровим (дiджитал) тдходом, а також повнiстю не розкрито можливi на-прями використання цифрового тдходу, методику ощнки його ефективноси та методи впровадження на пщприемствь
Саме тому метою ще! роботи е висвилення сутно-стi дщжитал пiдходу до управлiння персоналом, по-глиблене дослiдження напрямiв його впровадження в сучасних економiчних умовах Украши та свиу, а також попередня ощнка ефективностi такого пщходу та напрямiв його розвитку в Украшь
Виклад основного матер1алу. Для розкриття сутi явища передуам необхщно визначити поняття термiну «дiджитал HR». Дiджитал HR (англ. digital HR у пере-кладi означае «digital» — цифровий, «HR» — людсью ресурси, тобто цифровий пiдхiд в управлшш людсь-кими ресурсами, або, як наразi заведено говорити, в економщ персоналу). Такий пiдхiд передбачае використання ветх варiацiй цифрових та шших новiтнiх технологiй i суттево розширюе можливостi компанiй ефективно органiзовувати процес роботи з персоналом
та здшснювати П найбгльш зручним для працiвникiв способом. Хоча в точносп дiджитал ИЯ переклада-еться саме як використання цифрових технологш, у зв'язку з швидким розвитком найрiзноманiтнiших ви-дiв технологiй, якГ опосередковано пов'язанi з цифро-вими, тд цим поняттям почали розумГга використання будь-яких новiтнiх технологш в економщ персоналу. З шшого боку, ще не до кгнця узгодженим е розумiння перекладу термшу ИЯ, саме як управлшня персоналом на пiдприемствi шляхом реалГзацГ! ИЯ процесiв. Отже, единого визначення дщжитал ИЯ не iснуе. Оскгльки ця тема е новою i недостатньо досль дженою, то ж юнуе к1лька пiдходiв до його тракту-вання. З одного боку, дщжитал ИЯ - це методи еко-номiки персоналу, що базуються на перетинi техноло-гiй та людей в оргашзацн [2]. З шшого боку, дщжитал ИЯ розглядають як нову платформу для покращення досвiду пращвника i кандидата, що поеднуе в собi но-вiтнi технологи на основi цифрових даних [3].
Однак жодне з цих визначень не описуе розу-мшня дiджитал ИЯ повшстю, оскгльки з кожним роком з'являються новi технологи, яю все далi сприяють розвитку цього поняття та роблять його ширшим. Тому, на нашу думку, дщжитал ИЯ — це пщхщ до еко-номiки персоналу, що базуеться на використанш но-вiтнiх технологiй у реалГзацГ! ИЯ функцiй.
Початком ери дщжитал ИЯ прийнято вважати друге десятилитя XXI столитя. Саме тодi вперше офь цiйно заговорили про так званий дщжитал пщхщ до ИЯ. Наразi йде багато суперечок з приводу початку 4 свггово! промислово! революцГ!. Це, безперечно, тема, яку активно обговорюють протягом останнiх де-кглькох роив i яка отримала ще больше уваги пiсля того, як вона стала осередком розмов на нещодав-ньому ВсесвГгаьому економiчному форумi [10]. Чет-верта промислова револющя е поняттям до кшця не вивченим, однак вже зараз учасники свггового еконо-мiчного форуму стверджують, що мова йде про зник-нення бар'ерiв та розмежувань мГж реальним i техно-лопчним свiтом. Ми можемо спостерiгати, що це вщ-буваеться уже в кГлькох сферах. Наприклад, використання вГртуально! реальностi або цифрових технологш, що дозволяють переходити до нових видiв сощально-трудових вiдносин, або ж взаемодiяти з iнформацiею новими способами. Саме тому доречнше буде сказати, що дiджитал пiдхiд в ИЯ почав формуватися разом iз початком активного використання цифрових техноло-гш ще у кiнцi минулого столитя в США.
У дщжитал ИЯ можна видглити к1лька напрямiв дiяльностi, що пов'язанi з рiзними технологiями, ко-жен з яких мае багато можливостей та варiацiй засто-сування. Основнi з них представлено в таблиць
Таблиця
Напрями застосування дижитал HR
Назва напряму Суть напряму Приклади практичного застосування
Робота з мобшь-ними до-датками Переведення ИЯ процегав на платформу додатшв для смартфошв nepeBipra присутностi на роботi. Проходження освiтнiх куpсiв через мобiльнi додатки. Розрахунок зарплати через додаток. 1нформування персоналу про поди через надсилання автоматичних нагаду-вань на телефон
Хмарн1 технологiï Використання програмного забезпе-чення, що засноване на онлайн техно-лопях Система рекрутингу на пiдпpиeмствi, за яко! заявки потрапляють безпосе-редньо в систему в peжимi онлайн, а пращвник мае безперервний доступ до них навпъ з шшого комп'ютера та в iншiй точщ свiту. Електронна платформа для навчання (LMS — з англ. «Learning Management system» — система менеджменту навчання) де кожен пращвник у peжимi реального часу мае доступ до вс1х матepiалiв п1дприемства, що можуть бути йому нeобхiднi
Робота з аналпгс- кою Збирання та анал1з даних, шдивГдуаль зацГя пГдходГв до навчання Г мотивацй на основ1 акумулювання ГндивГдуаль-них даних Збирання даних щодо запiзнeння на роботу, пропущених дeдлайнiв, прове-деного в офга часу. Аналiз основних персональних проблем та розробка мeтодiв гх уникнення. Визначення, в яких завданнях пpацiвники роблять найб1лъшe помилок i спрямування фокусу навчання на вщповщну тему. Акумулювання шформаци про особиспст осо6ливост1, ц1нност1 i переваги пращвниюв та використання ïï для мотивацшних програм
Медiа та дщжитал технологiï Переведення всГх матер1ал1в в зручний для сприйняття формат Використання iнфогpафiки. Використання коротких освггшх вщео
HR платформа Створення едино! консолГдовано! пла-тформи для всГх ИЯ процес1в Платформа, що пов'язуе вй додатки, системи та включае в себе вс1 про-грами для ефективного виконання вс1х HR функцш
Створено авторами на основi джерел [7; 9].
Тобто, загалом iснуе безлiч варiантiв використання дiджитал ИЯ в рiзних ИЯ процесах, на рiзних етапах роботи з працiвником та з рiзною мiрою штег-рацГ! власне новiтнiх технологiй. Саме тому досить важко визначити, яку саме компашю можна вважати такою, що впроваджуе дiджитал пiдхiд до ИЯ.
НаразГ, за дослiдженням компанГ! Ое1оИе [3], дь джитал пщхщ в ИЯ швидко розвиваеться, але в 2016 рощ тгльки 38% компанш замислились про впрова-дження таких технологш Г лише 9% повшстю готов! до !х впровадження. Майже три чверт компанш, а саме 72%, вважають, що це е важливим прюритетом для
них Г 32% визначають його як дуже важливий прюри-тет. Найчастше визнають важливють та прюритет-тсть дщжитал ИЯ в ЯпонГ!, кра!нах Швшчно! Америки та бвропи. Таке явище можна пояснити двома факторами. Перш за все, самим розвитком новитах технологш. Адже саме Япошя, США, провщш евро-пейсью кра!ни е лщерами з розвитку новгтшх технологш та технолопчних ршень. По-друге, одшею з щ-лей запровадження дщжитал ИЯ е донесення шфор-мацп та управлшня персоналом найбгльш зручним та доступним для пращвниктв способом. Вщповщно до теорГ! генерацш, основна маса пращвниюв, особливо
у провщних компашях, у цих кра!нах вщносяться до поколiння Y, i чимало — до поколшня Z. Це поко-лiння, як виросли разом з цифровими технолопями i не уявляють без них свого життя. Ось чому питання роботи з ними, а вщповщно запровадження новiтнiх технологiй, е одним iз прiоритетних.
В Укра!ш дiджитал пiдхiд лише починае розвива-тись. По-перше, Укра'1на вiдносно недавно почала широко використовувати найновiшi цифровi технологи, тобто мае пройти певний час, перш н1ж бшьшють ук-рашщв (включаючи старше населення) почнуть використовувати технологи в повсякденному житта. Подруге, частка пращвниюв поколiння Y та Z, що з ран-нього дитинства використовували цифровi технологи, в нашш кра!ш порiвняно нижча, у зв'язку з пiзнiшим i повiльнiшим !х запровадженням, н1ж у провiдних крашах свиу.
Впровадження пiдходу дiджитал HR вщкривае перед компанiями широк! можливоста, зокрема таю:
- збшьшити продуктившсть працi персоналу через зменшення затрат часу та сил на оргашзащю роботи та зосередження на ll виконаннi;
- удосконалити процес збирання та аналитики найрiзноманiтнiших iндивiдуальних даних щодо роботи пращвниюв;
- спрощення ведення HR процеетв;
- консолiдацiя й iндивiдуалiзацiя вс!е! освггаьо! та HR шформацп на пiдприeмствi та ш.
Починаючи з 2015 року найбiльшi свггов! корпораций та шновацшш компанп заявляють про ефективне впровадження пщходу дiджитал HR. Вщповщно до того ж дослщження Deloite, компашя DuPont, напри-клад, почала реалiзацiю великого проекту по замiнi, спрощенню та об'еднанню ветх сво!х HR процеетв i навчальних систем в единий штегрований портал. За-мють того, щоб пропонувати традицiйний вщокремле-ний додаток, компанiя розробила вдосконалений ш-терфейс на новш платформ!, що призвело до пщви-щення продуктивност [4].
Telstra, одна з найбшьших телекомушкацшних компанш в Австралп, використовуе додаток Design Thinking для вщслщковування першого року роботи свого нового пращвника. Використовуючи i вивчаючи поведшку пращвниюв першого року, а також розвиток !х як особистоста, Telstra розробила комплексну про-граму адаптацп, яка значно активнше залучае пращвниюв до роботи та сприяе 1х утриманню.
Незважаючи на вражаюч! результати цих та шших компанш, ця тенденщя лише набувае популярность На сьогодш тальки 7% компанш використовують, на-приклад, мобшьш технолог!! для персонально! роботи з пращвниками, 10% — для управлшня продуктивш-стю, 8 — для планування часу, 13% — для рекрутингу та управлшня досвщом кандидата [5].
В Укра!ш нараз! з впевнетстю можна говорити про початок застосування цифрового пщходу лише у великих м!жнародних корпоращях, таких як компанп консалтингово! четв!рки. Кр!м того, проведене нами виб!ркове дослщження показало, що цим тдходом, хоч i на р!зних стад!ях його запровадження, користу-ються таю компанi!, як Кока-Кола Беверщжиз Укра-!на, Данон, м!жнародш банювсью системи для корпо-ративних ктентав СтБанк Укра!на, JTI Укра!на та б!-льшють м!жнародних 1Т компанш: Epam, Ciclum, SoftServe, Terrasoft тощо. Ц компанп переважно пере-
слiдують цiлi: спрощення ведення HR процеетв, збшь-шення штересу й прихильностi працiвникiв, зручнiсть i покращення сприймання ними освiтнiх матерiалiв.
Дщжитал пiдхiд може застосовуватись на bcíx ета-пах роботи з персоналом по-р!зному. Починаючи з найпершого — рекрутмент, цiцжитал HR може застосовуватись тд час збору шформацп, створення та публiкування вакансш, в роботi з кандидатами. Най-бшьше можливостей цiцжитал HR вщкривае у робота з аналиичними даними. При формуванш та реалiзацiI стратег!! залучення персоналу можливо швидко i ефе-ктивно аналiзувати рiзнi дат, компетенцп, варiанти, вектори щодо працевлаштування кожного конкретного працiвника i в поеднанш з iншими — як тими, хто вже працюе в компанп, так i тими, що теж розгля-даються як кандидати. При встановленш зарплати, на-приклад, можливо використовувати сайти пошуку ро-боти, де е шформащя про середню зарплату, яка про-понуеться та середню, яку хочуть отримати кандидати. Крiм того, уся шформащя надаеться за рiзними типами вакансш та регюнами. Наприклад, укра1нський сайт Work.ua надае таку шформащю: станом на 22.12.2016 року середня заробггна плата, що пропону-еться у сферi страхування, становить 6808 грн, i наразi вщкрито 224 вакансш. Водночас на цьому сайта юнуе 3 526 резюме потенцшних кандидата, що готовi пра-цювати в середньому за 5984 грн. З шшого боку, роз-робивши свою власну платформу, можна отримувати таю ж цанi щодо конкретно1 вакансп. Наприклад, вка-завши на сайта для набору персоналу питання щодо оч!кувано! заробино! плати — можна проаналiзувати загальну тенценцiю i пропозищю ринку працi щодо конкретно! можливоста роботи.
Окремим напрямом Digital HR е залучення персоналу шляхом використання сощальних мереж. Останш дослщження стверджують, що соцiальнi та ме-цiа-платформи, так! як LinkedIn, Twitter, Facebook та iншi завойовують вагомi позицп. Дослiцження, проведене в Aberdeen показало, що 73% 18-24-р!чних пращвниюв знайшли свою останню роботу в 1нтернета через сощальну мережу [8].
Залучивши потенцшних кандидатав, важливо використовувати ефективну систему !х обл!ку та роботи з ними. Зазвичай для ще! потреби використовують певну базу пращвниюв. Дщжитал пщхщ дае ж можли-вють застосовувати програмне забеспечення або засто-совувати едину HR платформу. Нараз! на ринку про-грамного забеспечення вет програмш засоби можна умовно подшити на 2 групи: розширення для набору персоналу та спещал1зоваш програми. Розширеннями називають окрем! модул! ERP (з англшського «Enterprise resource planning» — планування ресуретв пщприемства) систем для пщприемств, що призначеш для рекрутингу, в тому числ!, наприклад, SAP, Zoho, 1С тощо. Однак !х головним недолжом пор!вно !з спе-щал!зованими системами е малофункщональшсть. Зазвичай вони поеднують в соб! виключно функцп рекрутингу та HR. Найбшьш популярними серед таких програмних засоб!в у користувач!в в 2016 рощ стали засоби хмарного програмного забезпечення: Workable, Greenhouse, UltiPro. Таке програмне забезпечення е платним. Однак юнуе цша низка под!бних безкоштов-них аналопв: Apptivo, freeHR, HRtrack, Web Human Resource, CollaBrill та !н.
З шшого боку, керувати процесом рекрутингу можна створивши едину HR платформу. Найчастше
таке техшчне ршення реатзуеться у виглядГ сайту, на якому розробляють схожий до програмного забезпе-чення функщонал. Перевагою такого пщходу е те, що техшчний функщонал дае можливють пщлаштувати вс процеси саме тд конкретне пщприемство. КрГм того, використання власно! платформи для рекрут-менту дае можливють вбудувати автоматичний тест, який при подант свого резюме повинен пройти кандидат. Таким чином, рекрутер може отримати Г аналь зувати будь-яю дат, у тому числГ шдивщуалГзоват, яю його щкавлять, ще до моменту штерв'ю. Додатковою перевагою створення окремо! платформи або ж використання спещального програмного забезпечення е можливють аналГзувати роботу рекрутерГв: на скГльки вакансш конкретний пращвник пдабрав кандидата, скгльки часу в середньому займае пщбГр 1 пращвника, на яю вакансГ! пращвник пщбирае людей найкраще Г т.д., що оптимГзуе використання ресуретв пщприем-ства.
На наступному етап — онбордингу (процесу адаптацГ! нових пращвниюв) — використання дщжитал пщходу реалГзуеться перш за все через використання геймефшащ! та едино! платформи. Онбординг вклю-чае надання всГе! необхщно! для роботи шформацп, в тому чист загально! шформацп про компашю та пев-но! персонально! шформацп, наприклад, паролГв, гра-фжу роботи, плану офюу, посадово! шструкцп, ком-пенсацшно! системи тощо. Ц ва дат можна помю-тити на персональну сторшку пращвника в единш ИЯ платформ! Таким чином, все, що потрГбно пращвни-ковГ для отримання як загальних знань, так Г персонально! шформацп — буде у доступ тсля реестрацГ! на платформ!
Дщжитал пщхщ характеризуемся ще й викорис-танням сучасних технологш у донесент шформацп. Зокрема коротких вщео (так званих байт-вщео), роз-робки подкаста, тобто коротких серш записаних зву-кових уроюв, або шфографГки замють звично! тексто-во! шформацп. Це дае змогу полегшити сприйняття шформацп, зробити !! бгльш наочною та освоювати все необхщне в зручний спосГб Г час.
ГеймГфГкащя може бути застосована Г в самому процесГ навчання для онлайн тестування з винагоро-дами за проходження кожного рГвня. Наприклад, тсля перегляду серш вщео про певш особливосп роботи в компанп, пращвник отримуе онлайн тест, пройшовши який може переходити до вивчення бгльш складно! ш-формацГ!. Пращвник ИЯ вщдшу може стежити за про-гресом у навчанш нового пращвника Г допомагати по-трГбною мГрою. Таким чином, процес навчання стае бгльш щкавим для самого пращвника та вивГльняе ре-сурси ИЯ вщдшу шляхом скорочення витрат часу та сил на пояснення шформацп, що може бути вивчена самостшно.
Наступним етапом роботи з пращвником е постановка робочих завдань та !х контролювання. На да-ному етат найважлившим е наявтсть единого способу отримання, зберГгання та контролю шформацп про всГ завдання. Зважаючи на той факт, що за результатами нещодавнього опитування, людина в середньому заглядае у свш телефон приблизно 150 разГв на день, а на сьогодш юнуе бгльше 7 мгльярдГв мобгльних пристро!в у свт, Г бгльше 40% всього штернет-трафжу передаеться цими пристроями [6], то використання мобгльних технологш для ще! мети е, вочевидь, най-зручтшим. НаразГ мова йде про створення не лише
платформи чи використання програмного забезпечення, а й про використання мобильно! верс!! такого додатку. Таким чином, Bei службов1 завдання можуть бути занесет в програму чи на платформу через комп'ютер чи телефон у будь-який зручний час та з будь-яко! точки свггу, де е штернет-зв'язок. Важливою перевагою використання мобильного додатку е можли-вють автоматичного нагадування про термш вико-нання завдання, командна робота он-лайн, опов1-щення вс1е! команди про актуальний стан виконання тощо. Таке техтчне ршення може мати функщю пла-нування власного розкладу, створення списку прюри-тетних завдань на день, спшьне призначення зустр1ч1 та im Головною перевагою е те, що вс1 процеси доведет до автоматизму i дозволяють миттево отримати сигнал-вщповщь, спланувати та проконтролювати будь-яке завдання чи зустр1ч. Мобшьний додаток дае також можливють слщкувати за дисциплшою та за-вантажетстю на робот! За допомогою нього можна автоматично рееструвати дату i час приходу в офю та час, коли пращвник його залишив, а також надсилати сповщення, якщо член робочо! команди затзню-еться. Це дасть змогу кожному пращвнику бшьш ефективно планувати власний час та узгоджувати його з шшими членами команди або вщдшу.
Однак ус перераховат функцп можуть бути реа-л1зоват не лише через спещально розроблет про-грамт ршення, а й через використання доступних на-явних програм, з яких деяю е безкоштовними, наприклад: FreeConferenceCall, цикл програм Google Drive, Hangouts, Google Calendar, GoToMyPC i JoinMe, Slack та багато шших. Головний недол1к використання цих програм — неможливють з1брати вс1 функц!! в одному мющ, що може викликати додаткову складтсть для прац1вника. Створення едино! платформи мае на мет1 усунути цей недолш, однак поки що це е достатньо дорогим техтчним ршенням.
Загалом, використання д1джитал п1дходу дае сут-теву перевагу у можливоси збору та обробки даних. Маючи едину платформу або користуючись р1знома-н1тним програмним забезпеченням можливо в реальному час1 збирати звгттсть щодо ус1х процес1в та виконання ус1х завдань на пщприемствь Таким чином можливо розрахувати ефективтсть роботи кожного прац1вника, в!дд1лу, кер1вника в1дпов1дно до часу, проведеного на робочому мющ, в1дсотка виконаних завдань та досягнутих результата. Це дае можливють в динам1щ просл1дкувати, як змшюеться ефективн1сть роботи всього пщприемства та як на це впливають р1зн1 фактори. Кр1м того, дщжитал технолог!! можуть бути застосоват для зворотного зв'язку з прац1вни-ками та проведення регулярних опитувань у цифровш форм1 шляхом використання програм Google Forms, Typeform та im
Попри те, що дщжитал пщхщ мае ряд переваг, варто звернути увагу й на недолiки, зокрема такт як висока вартють впровадження та можливий отр пращвниюв до змш. Стосовно високо! вартоси доцгльним рiшенням буде використання безкоштовного програмного забезпечення, яке дае не повт, але досить широк! можливосп дiджитал HR. А от для подолання опору змшам i успiшного переходу на новi методи ко-мун!кац1! та роботи необхщно передуетм залучитись пiдтримкою топ-менеджменту та менеджерiв середньо! ланки, щоб правильно донести важливють тако! трансформаций до вс!х прац1вник1в.
KpiM того, постае питання розмежування особи-стого та робочого простору пращвника. Використання онлайн додатюв та програм, сощальних мереж дае можливють у будь-який час отримати доступ до служ-бових справ i вчиняти певт дп, наприклад, призна-чати зустрiч, давати завдання тощо. Але якщо пращв-ник отримуватиме сповщення про роботу, це може заважати його особистому життю поза роботою. У цьому випадку варто культивувати поважне ставлення до особистого життя, адже спецiальнi налаштування програмних засобiв дозволяють вимкнути певнi функ-Щ1 в неробочий час.
Також у силу штегрування робочого програмного забезпечення з особистим девайсом пращвника, ком-пашя може мати доступ до певних особистих ведомостей. Саме тому подiбне питання варто виршувати або присвоенням технiчних засобiв з цшлю роботи або обмеженням доступу до певних даних на особистих де-вайсах.
Окремо варто звернути увагу на стратепю роботи з пращвниками поколiння Х, для яких використання такого обсягу техшчних засобiв може бути обтяжли-вим. Для таких пращвниюв варто ввести додаткове навчання i пояснення про вплив таких технолопчних новинок на ефектившсть роботи, ïï результати i оплату.
Головним ризиком при використанш цифрових технологш може стати несприйняття к самими пра-цiвниками, особливо в перехщний перiод. Вiдтак важ-ливо сфокусуватись не лише на самому факп переходу та техшчному його впровадженнi, а й на правильносп та ефективностi донесення важливоси змiн до пращвниюв.
Висновки. Безумовно новггш технологи змiнюють наше життя та проникають в уа його сфери, у тому чи^ в управлiння персоналом. Використання дщжитал пiдходу дае можливiсть значно спростити управлшня персоналом на вах етапах: вщ рекрутменту до контролювання виконання завдань. Оптимiзацiя i централiзацiя HR процесiв дозволить витрачати менше часу на органiзацiю роботи i бшьше фокусува-тись на ïï виконаннi, простiше контролювати переби" справ, пов'язаних з управлiнням персоналом, спростити виконання HR функцш та бшьш ефективно зби-рати й аналiзувати данi, що впливають на яюсть управ-лiнських ршень щодо персоналу загалом.
Використання нових способiв донесення освiтнiх матерiалiв та оргашзаци iнформацiйного простору загалом очiкувано призведе до збiльшення ефективносп навчання та пiдвищення зручностi роботи та ïï продуктивность
Хоча дщжитал пщхщ мае ряд безумовних переваг, варто звернути увагу й на недолiки, вш несе у роботу з персоналом також i новi виклики. Зокрема це висока вартють i швидке моральне старшня технологiй, мож-ливий опiр пращвниюв до змш, проблеми розмежування особистого та робочого простору пращвника, захисту особистих вщомостей про ствробггаиюв, адаптаци до цифрового формату роботи пращвниюв старших вшових груп та ш. Однак щодо всiх цих проблем юнують доступнi рiшення, i загалом використання дщжитал-пщходу в економщ персоналу щд-тверджуе свою економiчну ефективнiсть i соцiальну доцшьшсть.
Частка пращвниюв, для яких використання но-в1тшх технологш звичне i бажане, швидко збшьшу-еться в силу природньо! змши поколшь. Тому для Ук-ра!ни цей напрям е досить перспективним, адже для ефективно! роботи з новим поколшням потр1бно адаптувати юнуюч1 методи та знаходити нов1 пщходи. Укра!на е одним 1з лщер1в серед кра!н св1ту за 1Т-потенц1алом, а укра!нськ1 1Т-спец1ал1сти вважаються одними з найкращих в свт. Тож найбшьшим питан-ням у майбутньому е не стшьки техшчна сторона створення програмних засоб1в, скшьки !х впровадження. Нараз1 консалтингом у цш сфер1 займаеться небагато висококвал1ф1кованих спец1ал1ст1в, б1льш1сть з яких мають м1жнародний досв1д. Тому надал1 варто зосере-дити увагу на питаннях метод1в впровадження нов1тн1х технологш та !х ефективност1 в реал1ях укра!нських п1дприемств. Таким чином, переймаючи м1жнародний досв1д, а в перспектив! створюючи сво! методи та пщ-ходи, можна сприяти виходу Укра!ни на новий техно-лог1чний р1вень орган1зацй прац1, передуем у сфер1 управл1ння персоналом, а вщтак — п1двищення !! ефективноси й розширення можливостей економ1ч-ного та сощального розвитку.
Список використаних джерел
1. Erica Dhawan. Recruiting Strategies for a Tight Talent Market [Електронний ресурс] / Erica Dhawan // Harvard Business Review. — 2016. — Режим доступу до ресурсу: https://hbr.org/20l6/04/recruiting-strategies-for-a-tight-talent-market.
2. Digital HR: The Connection Between People and Tech [Електронний ресурс] // HR tech fest. — 2016. — Режим доступу до ресурсу: http://techfestconf.com/hr/ aus/blog/strategy/digital-hr-the-connection-between-peo ple-and-tech/.
3. Digital HR: Revolution, not evolution [Електронний ресурс] / Erica Volini, Brett Walsh, Roberta Yoshida, Michael Stephan, Shinichiro Uzawa // Deloite University Press. — 2016. — Режим доступу до ресурсу: https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/human-capital-trends/2016/digital-hr-technology-for-hr-teams-services.html#endnote-1.
4. Cultural Maturity — The True Measure of Progress [Електронний ресурс] // Dupont. — 2016. — Режим доступу до ресурсу: http://www.dupont.com/ products-and-services/consulting-services-process-techno logies/brands/sustainable-solutions/sub-
brands/ operati onal - risk- management/products/cultural -maturity.html.
5. Smartphone Support in Talent and HR Applications 2015 [Електронний ресурс] // WHATWORKS -BRIEF. — 2015. — Режим доступу до ресурсу: http:/ /www.cedma -europe.org/newsletter% 2 0articles/mis c/Smartphone%20Support%20in%20Talent%20and%20H R%20Applications%202015%20(May%2015).pdf.
6. There Are 7 Billion Mobile Devices On Earth, Almost One For Each Person [Електронний ресурс] // Singularity Hub. — 2014. — Режим доступу до ресурсу: https://singularityhub.com/2014/02/18/there-are-7-billion -mobile-devices-on-earth-almost-one-for-each-person./.
7. Building the Digital HR Organization [Електронний ресурс] // SAP Company. — 2016. — Режим доступу до ресурсу: https://www.accenture.com/t20160826T0138
13__w__/us-en/_acnmedia/Accenture/Conversion-Asset
s/MainPages/Documents/Global/Accenture-Digital-Disr upts-HR.pdf.
8. Digital Recruitment: A New Era of Job Seeking [Електронний ресурс] // Aberdeen University. — 2014. — Режим доступу до ресурсу: http://www.recruiting blogs.com/profiles/blogs/digital-recruitment-a-new-era-of-job-seeking.
9. Гришнова Е.А. Развитие человеческого капитала и трансформация форм занятости: взаимовлияние и взаимообусловленность / Е.А. Гришнова, Н.А.
Азьмук // Демография и социальная экономика. — 2014. — № 1 (21). — С. 85—94.
10. Klaus Schwab. The Fourth Industrial Revolution: what it means, how to respond [Електронний ресурс] / Klaus Schwab // World Economic Forum. — 2016. — Режим доступу до ресурсу: https://www.weforum.org/ agenda/ 2016/01/the-fourth-industrial-revolution-what-it-means-and-how-to-respond.
А. Ф. Дасив
канд. экон. наук,
Е. А. Руссиян
канд. экон. наук
Институт экономики промышленности НАН Украины, г. Киев
АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРОМЫШЛЕННОСТИ УКРАИНЫ С ПОЗИЦИИ НЕОИНДУСТРИАЛИЗАЦИИ
Постановка проблемы. В условиях интенсификации глобализации и преобразования системы мировых экономических отношений все более популярной становится точка зрения, что современные экономические исследования должны иметь первоочередной целью исследование места национальных экономик в системе международного разделения труда и интеграционных отношений. При этом во главе происходящих в мире преобразований стоит процесс трансформации промышленности, получивший название третьей промышленной революции или неоиндустриализации. Происходит изменение структуры промышленности в развитых странах, но не объемов. При этом все большее значение приобретают сопровождающие промышленное производство интеллектуальные процессы, и все меньшее — непосредственное преобразование сырья и материалов на низких этапах передела. Произошедшая технологическая революция, в результате которой передовые индустриальные страны переходят на пятый и шестой технологические уклады, ставит перед управленцами новые задачи. Повышается важность надежности и устойчивости управленческих связей, растет потребность в высококачественном человеческом капитале, усиливается прямая зависимость успеха промышленного предприятия от степени его интегрированности в мировую систему производственных отношений. Особенно это актуально для Украины, столкнувшейся одновременно с финансово-экономическим и военно-политическим кризисом. Для выживания вопрос неоиндустриализации промышленности Украины становится на первое место. Украина все еще имеет многочисленные, хоть и технологически отсталые промышленные комплексы. Осуществление их глобальной реструктуризации с целью перехода к неоиндустриальным технологическим укладам, позволит решить проблемы общеэкономического развития и переломить имеющуюся тенденцию превращения Украины в сырьевую страну [22]. В этой связи необходимым является проведение более детального анализа функционирования промышленности Украины с позиции её неоиндустриализации, что позволит выявить особенности, проблемные аспекты
и потенциальные угрозы развития промышленности Украины в условиях неоиндустриализации, а также основные преимущества и перспективы развития до уровня конкурентоспособности на мировом рынке.
Анализ последних исследований. В работах отечественных и зарубежных ученых значительное внимание уделяется вопросам неоиндустриализации. Так, вопросами формирования новой промышленной политики Украины, структурной перестройки и модернизации экономики, развития персонала в системе обеспечения конкурентоспособности промышленности и отдельных отраслей занимались А.И. Амоша, В.П. Вишневский, Л.А. Збаразская [1], О.В. Анненкова [3], В.П. Антонюк [4], О. Билорус [6], Т. Васили-шин [11], Е.В. Вашурина [10], М. Гасанов, С. Жирон-кин [11], Л.Д. Глущенко [12], С. Губанов, М. Мусин [13], В.П. Дикань [14], А.В. Саяпин, Т.А. Перевертова [19] и другие. Однако недостаточно исследованными остаются вопросы анализа практических возможностей осуществления неоиндустриализации промышленности Украины.
Именно поэтому целью данной статьи является выявление особенностей функционирования и перспектив неоиндустриализации промышленности в Украине. Для этого реализован комплекс задач: анализ динамики основных результатов деятельности промышленных предприятий; выявление ключевых проблем в промышленности (дисбалансы, межотраслевая неравномерность роста); оценка ресурсного потенциала предприятий в отраслевом разрезе: объемов производства, инвестиций в производство; исследование тенденций рынка труда с учетом отраслевых особенностей; анализ внешнеэкономических связей украинской промышленности; выявление доминирующих отраслей украинской промышленности, одной из которых является машиностроение; анализ динамики общих показателей развития машиностроительных предприятий; оценка инновационности и конкурентоспособности машиностроительных предприятий. Оценка потенциала промышленности Украины при этом должна проводиться параллельно с оценкой мировых трендов неоиндустриализации.
