CC BY
13410. Сильченко Д. Ю. Применение аналогии в уголовном судопроизводстве: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2001. 29 с.
11. Подлесных С.Н. Аналогия закона и права как способ преодоления пробелов в уголовно-процессуальном праве. // Судебная власть и уголовный процесс. 2012. №1. С.49-54.
12 Кошолкин А.О. Законотворческий процесс и влияние на него судебной практики// Молодой ученый. 2019. №25(263). С.310-311.
References and Sources
1. Belyaev P.I. Sud'ya i zakon // Voprosy prava. 1911. № 2. S 6-9.
2. Lin'ko V.V. Pravoprimenitel'naya deyatel'nost' v usloviyah neopredelennosti v prave // Zakon i pravo. 2019. №9. S. 54-58.
3. Polyakov A. V., Timoshina E. V. Obshchaya teoriya prava: uchebnik. SPb.: Izd-vo yurid. f-ta SPbGU, 2005. 472 s.
4. Uranskij F.R. Probely v prave i sposoby ih vospolneniya v pravoprimenitel'noj deyatel'nosti. Dis. ... kand. yurid. nauk. - M., 2005. - 192 c.
5. Hudojkina T.V., Tolkunova N.A. Probely v zakonodatel'stve v sfere social'nogo obespecheniya. // https://cyberleninka.ru/article/n/probely-v-zakonodatelstve-v-sfere-sotsialnoy-zaschity-naseleniya Data obrashcheniya 12.12.2019.
6. Taran O.A. Nekotorye aspekty pravovogo regulirovaniya gosudarstvennogo kontrolya (nadzora) v Rossijskoj Federacii // Pravo i praktika. 2019. .№2. S. 69-73.
7. Muromcev S. A. Sud i zakon v grazhdanskom prave // Yuridicheskij vestnik. 1880. № 11-12. S. 377-393.
8. Lipen' S.V. Idei ustanovleniya i preodoleniya probelov v prave v otechestvennoj yuridicheskoj nauke vtoroj poloviny HIH - nachala HKH vv. // Aktual'nye problemy ekonomiki i prava. 2012. №3. S.192-195.
9. Grazhdanskij processual'nyj kodeks Rossijskoj Federacii ot 14.11.2002 №138-FZ //SZ RF.2002. № 46. St. 4532; Arbitrazhnyj processual'nyj kodeks Rossij skoj Federacii ot 24.07.2002 № 95-FZ (red. ot 02.12.2019) //SZ RF. 2002. № 30. St. 3012; Kodeks administrativnogo sudoproizvodstva Rossij skoj Federacii ot 08.03.2015 № 21-FZ (red. 27.12.2019) // SZ RF. 2015. №10. St.1391; Ugolovno-processual'nyj kodeks Rossijskoj Federacii ot 18.12.2001 № 174-FZ (red. ot 24.04.2020) // SZ RF. 2001. №52 (ch.I). St.4921.
10. Sil'chenko D. Yu. Primenenie analogii v ugolovnom sudoproizvodstve: avtoref. dis. ... kand. yurid. nauk. M., 2001. 29 s.
11. Podlesnyh S.N. Analogiya zakona i prava kak sposob preodoleniya probelov v ugolovno-processual'nom prave. // Sudebnaya vlast' i ugolovnyj process. 2012. №1. S.49-54.
12 Kosholkin A.O. Zakonotvorcheskij process i vliyanie na nego sudebnoj praktiki// Molodoj uchenyj. 2019. №»25(263). S.310-311.
ШАПОВАЛОВА ЯНА ВИТАЛЬЕВНА - кандидат юридических наук, доцент, кафедра общетеоретических правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российского государственного университета правосудия.
SHAPOVALOVA, YANA V. - Ph.D. in Law, Assistant Professor, Department of General Theoretic Legal Subjects, North-Caucasian branch of Russian State University of Justice (Krasnodar) ([email protected]).
УДК 349.2
АНДРИАНОВСКАЯ И.И. НОРМЫ О ПОРЯДКЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ И НОВИЗНА
Ключевые слова: трудовой договор, преемственность, новизна, основания и порядок прекращения трудового договора, кодификация, текущее обновление.
В статье рассмотрены нормы, устанавливающие порядок (процедуру) применения отдельных оснований увольнения, во взаимосвязи с нормами, предусматривающими основания прекращения трудового договора. На основе анализа исследуемой группы преемственных и новых норм выявлены неточности, допущенные законодателем в ходе обновления отдельных норм института трудового договора. Показаны способы их устранения. Сформулированы предложения, направленные на усовершенствование норм, предусматривающих основания прекращения трудового договора и порядок их применения. В частности, отмечается, что правило предложения перевода при увольнении по сокращению численности или штата работников предусмотрено в ч. 3 ст. 81 ТК РФ и в ч.1 ст. 180 ТК РФ. В целях исключения дублирования, необходимо провести ревизию в нормах, относящихся к порядку прекращения трудового договора, но расположенных в других главах Кодекса.
ANDRIANOVSKAYA, I.I. NORMS ON THE TERMINATION OF A LABOR CONTRACT: CONTINUITY AND NOVELTY
Keywords: labor contract, continuity, novelty, grounds and procedure for termination of the labor contract, codification, current update.
In the article considers the rules that establish the procedure for the application of separate grounds for dismissal, in correlation with the norms providing the grounds for termination of the labor contract. Based on the analysis of the studied group of successive and new norms, it identified the inaccuracies made by the legislator during the updating of certain norms of the institution of the labor contract. It shows the ways of its elimination. It formulated the proposals aimed at improving the standards providing for the grounds for termination of the employment contract and the procedure for its application. In particular, it is noted that the rule of a transfer offer upon dismissal to reduce the number or staff of employees is provided for in part 3 of article 81 of the Labor Code of the Russian Federation and in part 1 of article 180 of the Labor Code of the Russian Federation. In order to avoid duplication, it is necessary to conduct an audit in the norms relating to the procedure for termination of the employment contract, but located in other chapters of the Code.
Нормы о прекращении трудового договора находили и находят закрепление во всех ранее и ныне действующих кодифицированных нормативных правовых актах трудового права как правовой отрасли. Эти нормы наряду с нормами о заключении и изменении трудового договора включены в состав института трудового договора. По сути, они носят преемственный характер, поскольку были сформулированы в первых российских кодексах (в основе своей) и в ходе последующих кодификаций трудового законодательства были сохранены и дополнены. За время произошедших кодификаций, безусловно, отдельные нормы подверглись обновлению (модификации), но многие из
них оставлены современным законодателем в прежней формулировке (или претерпели редакционные изменения). Многие из них нашли закрепление в действующем Трудовом кодексе РФ. Отдельные нормы о прекращении трудового договора были включены в статьи Устава о промышленном труде (52, 53 и 61-63).
Нормы о прекращении трудового договора, как говорится в правовой литературе, можно условно подразделить на две группы. Первая группа включает нормы, закрепляющие основания прекращения трудового договора; вторая - порядок (или процедуру) применения этих оснований [1]. Обе группы норм одинаково важны для реализации сторонами их права на прекращение трудовых отношений. Это право закреплено в Кодексе как для работника (ст. 21 ТК РФ), так и для работодателя (ст. 22 ТК РФ). Оно приведено в указанных статьях в несколько иной, на наш взгляд, в более общей формулировке: «право на заключение, изменение и расторжение трудового договора». Полагаем, такое деление норм о прекращении трудового договора возможно лишь в исследовательских целях, поскольку нередко нормы, включающие основания прекращения трудового договора, и нормы, предусматривающие процедуру (порядок их применения), содержатся в одной статье кодифицированного нормативного правового акта трудового права.
Как ранее, так и ныне в нормах, предусматривающих основания прекращения трудового договора, как правило, находит закрепление конкретная причина прекращения трудовых отношений: важнейшее обстоятельство, препятствующее их продолжению (сохранению). Однако на практике важно не только установить причину, на основании которой подлежит расторгнуть трудовой договор (прекратить трудовые отношения), но и соблюсти порядок (процедуру) его расторжения. Ведь на практике бывает так, что увольнение работника, например, по инициативе работодателя, по существу, является верным. Прекращение с ним трудового договора на самом деле возможно, по причине нарушения трудовой дисциплины, появления на работе в нетрезвом состоянии и т. п. При таких обстоятельствах у работодателя имеются правовые основания для увольнения работника. Он реализует право на прекращение трудового договора, установленное в Кодексе (ст. 22 ТК РФ). Однако по причине того, что увольнение произведено с нарушением порядка (требований и правил), предусмотренного законодателем, оно, в случае спора, признаётся незаконным. Поэтому, нормы о порядке (процедуре) прекращения трудового договора, представляются, не менее важными, нежели нормы, содержащие основания прекращения трудового договора. В нормах, включающих процедуру (порядок) прекращения трудового договора, содержатся правила, необходимые для увольнения работника по конкретному основанию прекращения трудового договора.
Среди норм, предусматривающих порядок прекращения трудового договора, можно выделить три группы норм. Эти нормы включают правила, предусмотренные для применения оснований прекращения трудового договора. Их (в самом общем виде) можно представить как нормы процедурного характера. Одна группа норм такого рода предусматривает правила, установленные соглашением сторон (в договорном порядке); вторая группа - нормы, установленные законодателем (в централизованном порядке); третья группа норм - нормы, включающие правила специального характера, установленные в различных нормативных правовых актах, в том числе и подзаконного характера. Норм, включающих правила специального характера, немного, в основном они связаны с дополнительным согласованием увольнения работника (эта группа норм не входит в предмет нашего исследования). Полагаем, что к основным группам норм, содержащим правила прекращения трудового договора, относятся первые две, из выделенных нами. Первая группа, на наш взгляд, уникальна, она предусмотрена только для одного основания прекращения трудового договора (и возможна в случае выработки их сторонами). Вторая группа правил установлена в ТК РФ, она находит закрепление в ряде норм, предусмотренных для прекращения трудового договора. По причине разнообразия правил такого рода, полагаем, что есть смысл рассмотреть отдельные правила прекращения трудового договора применительно к общим основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным в централизованном порядке. Третья группа норм введена для увольнения по дополнительным основаниям прекращения трудового договора, они также предусмотрены законодателем, но не для всех, а отдельных оснований (дополнительного характера). Эти нормы были приняты в развитие общих правил увольнения работников. Такой подход обусловлен изменениями, произошедшими в результате четвёртой кодификации трудового законодательства. Нельзя не отметить, что правила различны, они установлены, как говорилось,
применительно к отдельным основаниям. Следовательно, при применении норм о прекращении трудового договора работодателем (или работником) должно быть избрано конкретное основание увольнения, при реализации которого стороны обязаны соблюсти предусмотренный для этого основания порядок (процедуру) прекращения трудового договора.
Во-первых, рассмотрим правила прекращения трудового договора по такому общему основанию, как соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). В отличие от всех правил увольнения работника, закреплённых в ТК РФ, только в этом одном случае прекращения трудовых отношений могут быть предусмотрены правила, установленные самими сторонами. Как видно из буквального прочтения этого основания прекращения трудового договора, при его формулировании законодатель воспользовался весьма лаконичным словосочетанием: соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Исследуемое основание прекращения трудового договора было включено в КЗоТ 1922 г. ( пп. «а» ст. 44 КЗоТ), позже перенесено в КЗоТ 1971 г. (п. 1 ст. 29 КЗоТ), затем - в ТК РФ (п. 1 ст. 77 ТК). Небезынтересно отметить, что в Кодекс 1918 года оно не было включено, но в Уставе о промышленном труде уже было (п.1 ст.61). Сформулировано оно было в Уставе следующим образом: «по взаимному соглашению сторон». По сути, эта формулировка, внесенная в кодифицированный акт отрасли, остается неизменной на протяжении почти 100 лет.
Заметим, порядок прекращения трудового договора по данному основанию не закреплен. Представляется, с правовой точки зрения этот правотворческий подход является правильным, поскольку формулировка самого основания прекращения договора предполагает наличие соглашения сторон, в том числе, оно необходимо по всем возникающим при увольнении по данному основанию вопросам. Не является исключением и вопрос о порядке прекращения трудового договора по данному основанию [2, с.49]. Обращает на себя внимание специфика норм о прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию: со времени его введения в кодифицированных нормативных правовых актах не содержалось никаких правил (процедуры) его применения. Законодатель сохраняет данное правило, он не вводит каких-либо новых правил (уточнений, дополнений) на протяжении всего периода действия этой нормы. Думается, такое решение оправданно, поскольку все вопросы, касающиеся увольнения, отданы законодателем на усмотрение сторон. Правда, не всегда это положение правильно понимается правоприменителем и, как показывает практика, это основание применяется в нарушение требований, установленных законодателем.
Следует отметить и элемент новизны исследуемых норм. Новеллой является правило, содержащееся в ст. 78 ТК РФ: «трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». На наш взгляд, эта норма не относится к процедуре увольнения по данному основанию, поскольку она носит уточняющий характер: в ней идет речь о выборе сторонами времени прекращения трудового договора по данному основанию. Полагаем, в этом уточнении нет необходимости, так как оно не имеет правового смысла. Ведь в самой формулировке основания прекращения трудового договора закреплен способ его реализации -соглашение сторон. И поэтому, как нам представляется, любые уточнения прекращения трудового договора (время, место, иные обстоятельства) излишни. Они не подлежат закреплению в кодифицированном нормативном правовом акте. На наш взгляд, приведенное в Кодексе уточнение нецелесообразно, от него необходимо отказаться.
Во-вторых, рассмотрим правила прекращения трудового договора по инициативе работника. Заметим, что основание прекращения трудового договора: «по желанию самого трудящегося» известно отечественному трудовому праву с КЗоТ 1918 г., но по нормам этого Кодекса правило предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении не предусматривалось. Это правило предупреждения работником работодателя об увольнении по собственному желанию было введено в 1922 году (срок предупреждения об увольнении по собственному желанию, был установлен ещё в п. 52 УПТ, его продолжительность определялась двумя неделями). Назначение его состоит в обязанности работника предупредить (уведомить) работодателя о предстоящем расторжении трудового договора, чтобы за это время он мог подыскать нового работника.
В ст. 46 КЗоТ 1922 г. при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, была предусмотрена обязанность работника предупредить нанимателя: при недельном расчете - не менее чем за один день, а при двухнедельном или месячном расчете - не менее чем за семь дней. В этой же статье указывалось: «нанявшийся может требовать его
расторжения во всякое время». Это правило позже нашло закрепление в ст. 31 КЗоТ 1971 г. и ст.
80 ТК РФ. Правило о предупреждении работодателя о предстоящем увольнении работника носит преемственный характер. Как ранее, так и ныне в ч. 1 ст. 80 ТК РФ содержится норма общего характера: «работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или федеральным законом». В нормах статей (46 КЗоТ 1922 г., 31 КЗоТ 1971 г., 80 ТК РФ) названное правило приводится наряду с формулировкой основания прекращения трудового договора. Следовательно, законодатель сохраняет сложившийся законотворческий приём, применяемый при прошлых кодификациях. Следует заметить, что подобные сроки установлены и при увольнении работников в случае применения отдельных дополнительных оснований прекращения трудового договора по собственному желанию. Здесь установлены не общие сроки, а специальные. Например, в ст. 280 ТК РФ срок предупреждения для руководителя организации установлен иной: не позднее чем за один месяц.
В-третьих, рассмотрим правила, предусмотренные при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Назначение таких норм, как нам представляется, состоит в защите работника от необоснованных действий работодателя, в обеспечении принципа законности при увольнении по инициативе работодателя. Норм, включающих правила, относящиеся к порядку прекращения трудового договора большое количество, рассмотрим отдельные из них.
Одни нормы включают правила общего характера, установленные законодателем применительно к порядку увольнения по инициативе работодателя. Они относятся ко всем основаниям расторжения трудового договора, перечисленным в ст. 81 ТК РФ. К таким правилам увольнения общего характера относятся: соблюдение запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности; соблюдение запрета на увольнение работника в период нахождения его в ежегодном отпуске. Они закреплены в ч. 6 ст.
81 ТК РФ и применяются во всех случаях прекращения трудовых отношений (за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом). Законодатель формулирует эти нормы в виде запрета: «не допускается». Обращает на себя внимание расположение этих норм в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»: они указаны после перечня оснований, приведённого в статье. В этой связи отметим то обстоятельство, что и в предшествовавшем кодифицированном нормативном правовом акте законодатель располагал эти нормы в статье, включающей перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 33 КЗоТ 1971 г.), после перечня оснований.
Другие нормы применяются к отдельным основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Эти правила можно назвать специальными, поскольку они предусмотрены для увольнения по отдельным основаниям прекращения трудового договора. Так, специальное правило установлено для прекращения трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 2, 3 ст. 81 ТК РФ. Оно заключается в предложении перевода на другую работу в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Увольнение по этим основаниям допускается только тогда, когда перевод работника невозможен, и, наоборот, увольнение недопустимо, если возможен перевод. Это правило нашло закрепление в ч. 3 ст. 81 ТК РФ (наряду с перечислением оснований прекращения трудового договора). Необходимо заметить, что в отношении увольнения работника по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя это правило закреплено в ч.1 ст. 180 ТК РФ и представлено в качестве гарантии для работника, подлежащего увольнению по данному основанию.
Следующее правило связано с согласованием увольнения работника с выборным профсоюзным органом. По сути, это правило имеет преемственный характер, поскольку подобное положение было закреплено в ст. 35 КЗоТ 1971 г. Правда, в этой статье содержалось общее правило о недопущении расторжения трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия профкома. Оно было установлено для всех оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, перечисленных в ст. 33 КЗоТ 1971 г. В ходе
четвёртой кодификации это общее правило было утрачено. Оно теперь относится не ко всем, а к отдельным основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Здесь можно сказать о частичном восприятии преемственных норм, которые в рациональной основе своей использованы современным законодателем. В новых нормах это правило представлено в виде участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов увольнения по инициативе работодателя и относится к увольнению по отдельным основаниям, указанным в ст.
81 ТК РФ. Оно ныне используется при увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ. Это правило заключается в том, что при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по указанным пунктам ст. 81 ТК РФ необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Рассматриваемое правило находит отражение в ст. 82 ТК РФ и в ст. 373 ТК РФ. В части 2 статьи
82 ТК РФ закреплено, что данное правило распространяется на работников, являющихся членами профсоюза.
Порядок участия выборного профсоюзного органа в решении вопроса об увольнении конкретного работника определяется статьей 373 ТК РФ. Прежде всего следует отметить, что в ч. 4 ст. 82 ТК РФ указывается на иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Такой порядок может быть предусмотрен коллективным договором данной организации. Как следует из приведенных норм, порядок участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, может быть урегулирован на двух уровнях: централизованном и локальном (коллективно-договорном). Порядок участия выборного профсоюзного органа выражается в: 1) обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации в случаях, когда аттестация может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ (ч. 2 ст. 81 ТК РФ); 2) выражении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Последнее предусмотрено при прекращении трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися членами профсоюзного органа. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в данном случае предусмотрен в ст. 373 ТК РФ.
Следует отметить и специальное правило, подлежащее соблюдению при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя, оно применяется при применении оснований увольнения дисциплинарного характера. Это правило также носит преемственный характер, поскольку в ранее действовавшем Кодексе оно было закреплено в нормах ст. 135 КЗоТ 1971 г. В ней шло указание на то, что увольнение по отдельным основаниям (п. 3,4 и 7 ст. 33), относится к дисциплинарным взысканиям (ч.1 ст. 135). Из этого следует, что при увольнении по данным основаниям необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный в Кодексе (ст. 136 КЗоТ, ст. 139 ТК РФ). В п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ указано, что увольнение по соответствующим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, а в ч. 4 этой статьи приведен круг этих оснований. Заметим, соблюдение порядка увольнения и порядка наложения дисциплинарных взысканий должно происходить параллельно (одновременно). Следовательно, при увольнении необходимо учитывать процессуальный порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный в 192, 193 статьях ТК РФ, предполагающий соблюдение следующих правил: необходимо истребовать объяснение от работника, допустившего дисциплинарный проступок, в письменной форме; соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий; учесть норму о применении одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок; учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен; объявить работнику приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания под расписку в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Необходимо отметить, что все названные правила, относящиеся к порядку увольнения по дисциплинарным основаниям, сосредоточены в главе 30 «Дисциплина труда» ТК РФ.
Первоначально необходимо установить факт проступка, поэтому до применения мер дисциплинарного взыскания следует истребовать объяснение от работника, по существу, совершенного проступка. Нередко работник отказывается от предоставления объяснительной, но
это не является препятствием для расторжения трудового договора, как и не является основанием для неприменения иного дисциплинарного взыскания. В данном случае факт отказа от дачи объяснений должен быть оформлен надлежащим образом, что предполагает наличие специального акта за подписью работодателя и свидетелей. При увольнении не должны быть нарушены сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные в ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работника» (ч. 3 ст. 193). Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (ч. 4 ст. 193). Здесь же приведены исключения из данного правила. В ч. 5 ст. 193 ТК РФ говорится: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Требуется при увольнении соотнести тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и меру ответственности за него (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
О наложении дисциплинарного взыскания (не исключая дисциплинарное взыскание в виде увольнения) должен свидетельствовать приказ (распоряжение) работодателя. Соответственно, речь идёт о разных приказах: либо о наложении дисциплинарного взыскания (исключая увольнение), либо об увольнении. Приказ объявляется работнику под расписку. Отказ работника об ознакомлении с приказом не может препятствовать наложению дисциплинарного взыскания, в случае отказа составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК). Предусмотрены и условия, при которых дисциплинарное взыскание может быть снято или погашено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания; дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года со дня его применения (ст. 194 ТК РФ). Рассматриваемые нормы о порядке наложения дисциплинарных взысканий (при увольнениях по соответствующим основаниям), по нашему мнению, не требуют корректировки. Они являются примером позитивной трансформации норм в современных условиях.
Как показывает проведённый анализ норм о порядке прекращения трудового договора, правила прекращения трудового договора зависят от специфики отдельных оснований прекращения трудового договора. Конечно же, они складывались постепенно: в ходе кодификаций одни правила утратили свое значение, другие были внесены в основной нормативный акт отрасли. Необходимо обратить внимание на общую тенденцию закрепления норм о порядке прекращения трудового договора, проявляющуюся в отечественных кодифицированных нормативных правовых актах трудового права как отрасли права. Она проявилась в том, что нормы, содержащие правила прекращения трудового договора, как ранее, так и ныне расположены в одной статье Кодекса вместе с перечнем оснований (с отдельным основанием). Например, если ограничиться анализом норм, сложившихся в ходе двух последних отечественных кодификаций, то эта тенденция проявилась при формулировании норм статей 31, 33 КЗоТ 1971 г. и сохранилась в статьях 80, 81 ТК РФ. Применительно к предшествовавшему Кодексу такой прием законодательной техники, видимо, был допустим, поскольку в с. 29 КЗоТ «Основания прекращения трудового договора» содержался перечень общих оснований прекращения трудового договора. В одном пункте рассматриваемой статьи (п. 4) находили закрепление три основания прекращения трудового договора общего характера: п инициативе работника (31, 32) и по инициативе администрации (33), по требованию профсоюзного органа (37). Ныне в п. 3 ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора» закреплено одно основание прекращения трудового договора по собственному желанию (инициативе работника), а в скобках указана ст. 80 ТК РФ (причем названия п.3 ст.77 и ст. 80 идентичны).
При применении указанных статей возникает вполне обоснованный вопрос: на какую из них необходимо сослаться? Логично и более правильно - на ст. 77 ТК РФ, поскольку в ней названо необходимое для применения в случае увольнения основание. Но в правоприменительной практике ныне оформляется ссылка или на ст. 77 (п. 3) или на ст. 80 ТК РФ, что, по сути, не противоречит действующему законодательству. Однако в п. 3 ст. 77 ТК РФ закреплено основание прекращения трудового договора, а в ст. 80 ТК РФ оно указано лишь в названии статьи, а в содержании статьи 80 ТК РФ закреплен порядок прекращения трудового договора по
рассматриваемому основанию. В ст. 80 ТК РФ видна неточность правового характера: название и содержание статьи не согласованы. Следовательно, для устранения образовавшейся неточности, следует изменить название ст. 80 ТК РФ и привести его в соответствие с ее содержанием. Если в название статьи включить слово «порядок», то ее наименование: «Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника» будет соответствовать содержанию. Данное решение позволит исключить сложности, возникающие на практике при увольнении по данному основанию.
Как отмечалось ранее, в предшествовавшем кодифицированном нормативном правовом акте законодатель в статье, включающей перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 33 КЗоТ 1971 г.) указывал на порядок увольнения. К нему относились два правила общего характера (в виде запрета на увольнение в период нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности) и одно о применении перевода (при увольнении по п.1,2 и 6 ст. 33). По-видимому, это было допустимо по причине нахождения в статье двух-трех правил. Ныне в ст. 81 ТК РФ, аналогичной по содержанию ст. 33 КЗоТ, нормы о порядке увольнения многочисленны. При этом, одна статья занимает более, чем две страницы текста Кодекса, а нормам о порядке увольнения в ней отведена почти половина объема текста статьи. Представляется, назрела необходимость разграничить нормы, включающие основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, и нормы о порядке увольнения по данным основаниям. На наш взгляд, нормы о порядке увольнения можно расположить в отдельной статье, следующей за статьёй, включающей эти основания. Назвать эту статью можно: «Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя». В ней следует сначала перечислить правила, относящиеся к требованиям общего характера, а затем, - правила, предусматривающие порядок увольнения по отдельным основаниям.
При текущем обновлении норм ТК РФ уже проявились отдельные элементы разграничения норм о прекращении трудового договора. Об этом свидетельствуют введённые в 2006 г. нормы о порядке оформления прекращения трудового договора (ст. 841 ТК РФ). Таким образом, в Кодексе произошло разграничение норм о порядке прекращения и порядке оформления трудового договора. Правда, первая группа норм нуждается, как нами отмечено, в более четком оформлении в Трудовом кодексе Российской Федерации. Есть смысл провести разграничение норм о порядке увольнения от других норм. Например, следовало бы пересмотреть отдельные нормы о гарантиях и компенсациях и нормы о порядке прекращения трудового договора. Как уже говорилось, правило предложения перевода при увольнении по сокращению численности или штата работников предусмотрено в ч. 3 ст. 81 ТК РФ и в ч.1 ст. 180 ТК РФ. Представляется, в целях исключения дублирования норм, необходимо провести ревизию в нормах, относящихся к порядку прекращения трудового договора, но расположенных в других главах Кодекса.
Литература и источники
1. Андриановская И.И. Нормы о прекращении трудового договора: преемственность и новизна // Право и практика. 2019. №1. С. 233-238.
2. Андриановская И.И. Трудовой договор (заключение, изменение, прекращение). М.: Юрлитинформ, 2017.
References and Sources
1. Andrianovskaya I.I. Normy o prekrashchenii trudovogo dogovora: preemstvennost' i novizna // Pravo i praktika. 2019. №»1. S. 233-238.
2. Andrianovskaya I.I. Trudovoj dogovor (zaklyuchenie, izmenenie, prekrashchenie). M.: Yurlitinform, 2017.
АНДРИАНОВСКАЯ ИРИНА ИВАНОВНА - доктор юридических наук, доцент, ведущий научный сотрудник сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права РАН ([email protected]). ANDRIANOVSKAYA, IRINA I. - Doctor of Law, Associate Professor, Leading Researcher, Sector of Labor Law and Social Security Law, Institute of State and Law of the Russian Academy of Sciences.
УДК 349.232
САПФИРОВА А.А., САПОЖНИКОВА Н.И. ОПЛАТА ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ: ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
Ключевые слова: оплата труда, медицинские работники, сельская местность.
В статье рассматриваются вопросы, связанные с оплатой труда медицинских работников, прежде всего тех, трудовая деятельность которых протекает в сельской местности. Как направление совершенствования оплаты труда медицинских работников анализируется введение эффективного контракта, выделяются основные направления совершенствования оплаты труда. Выявляются проблемы, связанные с переходом на новые системы оплаты труда медицинских работников, и предлагаются пути их решения. Обоснован вывод
