CC BY
125
Проблемы экономики и юридической практики
5'2017
15. ТРУДОВОЕ ПРАВО, ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
15.1. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА БЕЗ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА
Мельникова Анна Сергеевна, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Место работы: Уральский государственный экономический университет
anuta_ kk@mail. ru
Коропец Ольга Анатольевна, канд. псих. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Место работы: Уральский государственный экономический университет
Тонких Наталья Владимировна, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Место работы: Уральский государственный экономический университет
Аннотация: в статье раскрыты теоретико-правовые аспекты увольнения работника по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника. Задачей исследования стала попытка оценить риски нарушения законодательства в процессе прекращения трудовых отношений, дать практические рекомендации работникам и работодателям. В процессе исследования были использованы методы логического, системного и сравнительно-правового анализа. Основой статьи стал анализ судебной практики и теории трудового законодательства РФ. Актуальность исследования обусловлена низкой юридической грамотностью работников. Большинство работодателей до сих пор придерживаются мнения, что увольнение работника это процесс односторонний и идут на серьезные нарушения законодательства. Современная практика показывает, что судебные органы при нарушении регламента увольнения, как правило, принимают сторону работника. Часто увольнение по инициативе работодателя является вынужденной мерой, вызванной объективными финансово-экономическими причинами. В этом случае четкое следование нормам трудового права позволит снизить риски и социальную напряженность в коллективе.
Рамки исследования включили только узкий пласт проблем, с которыми сталкивается работник и работодатель в процессе прекращения трудовых отношений. Дальнейшее исследование призвано раскрыть пробелы нормативно-трудовых отношений при увольнении работников различных категорий. Рекомендации, изложенные в статье, могут найти применение в практике сокращения штата работников на крупных российских предприятиях, при реструктуризации бюджетных организаций, оптимизации численности на малых предприятиях.
Важно понимать, что высвобождение работников по инициативе работодателя может иметь серьезные социальные последствия. Бывший сотрудник пополняет ряды безработных, лишается заработка и уверенности в завтрашнем дне, что часто ведет к профессиональной деформации и снижению самооценки. В коллективе предприятия увольнения вызывают социальную напряженность, снижение мотивации к труду. Для общества в целом рост безработицы повышает социальные расходы и вызывает рост иждивенческих настроений.
Статья предназначена для широкого круга специалистов. Работодателям исследование поможет снизить риски при сокращении работников, юридически грамотно выстроить процедуру увольнения, избежать в дальнейшем судебных издержек. Для работников, столкнувшихся с проблемой увольнения по инициативе работодателя, статья содержит рекомендации по избежанию нарушений своих прав, поможет снизить социальные и экономические издержки при вынужденном увольнении.
Ключевые слова: увольнение, сокращение штата, работник, работодатель, трудовой договор.
LEGAL ASPECT OF EMPLOYEE'S DISMISSAL AT THE INITIATIVE OF EMPLOYER WITHOUT VIOLATION OF A LABOR CONTRACT BY A WORKER
Melnikova Anna S., PhD in Economics, Associated Professor of labor economics and human resource management Work place: The Ural State University of Economics
Koropets Olga A., PhD in Psychology, Associated Professor of labor economics and human resource management Work place: The Ural State University of Economics
Tonkikh Natalia V., PhD in Economics, Associated Professor of labor economics and human resource management Work place: The Ural State University of Economics
Annotation: the subject of the featured article is the legal aspect of employee's dismissal at the initiative of employer without any violation of a labor contract by a worker. The research aims to estimate risk of repudiating the contract and gives recommendations to both sides. The article is based on the legal precedents and the labor legislation of the Russian Federation. Methods that were used during the research are: logical analysis, systematic analysis and rather-legal analysis.
The research is relevant due to low employee's knowledge of the labor legislation. Most of employers consider that worker's dismissal is a one-sided process and often violate the law. Present-day precedents show that courts take the side of employee in such cases. Often dismissal of a worker is caused by economic reasons. Abiding the law in such cases could minimize risk and lower the social tension in collective. The article observes only narrow range of problems, which occur between sides during termination of employment. The following research is aimed at enlightening gaps in labor relations during dismissal of workers of different categories. Recommendations given in the article could be applied during reduction of personnel in Russian enterprises of all sizes and kinds.
It is important to understand that dismissal of workers could have serious social implications because when a person becomes unemployed and loses his wage and confidence, his professional skills and self-esteem declines. Dismissals rise social tension in a collective and lower motivation of workers. Social effect of unemployment is rising of social expenditures and dependent mentality. The article is oriented on wide range of specialists. It is useful for employers, who could lower risk during reductions of personnel, carry out a dismissing procedure according to legal terms and avoid future proceeding. Employees, who face dismissal at the initiative of employer, could get recommendations on standing upon their rights and reduce social and economic implications. Keywords: dismissal, reduction of personnel, employee, employer, labor contract.
Работники и работодатели в процессе трудовых отношений зачастую сталкиваются с серьезными правовыми проблемами. Наиболее спорными и сложными в юридическом плане являются договорные отношения. В статье мы сделаем попытку раскрыть основные проблемы, возникающие при увольнении сотрудников по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника.
Для того чтобы четко определить круг исследования рассмотрим само понятие увольнение. Трудовое право трактует его достаточно широко, как прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Специалисты сходятся во мнении, что термин «увольнение» применим скорее к конкретному работнику и практически не применяется для процесса прекращения и расторжения договора. Неоднозначность трактовки терминов «увольнение работника», «расторжение трудового договора», «прекращение трудового договора» отмечают многие авторы. Так, Егоров В.И. и Харитонова Ю.В.[1] говорят о неоднозначности трактовки в Трудовом кодексе этих терминов и проблемах применения их учеными и практиками. Набиев Э. [3, с.199] подчеркивает важность строгого определения значения категорий расторжение и прекращения трудовых отношений, юридического смысла и правового применения. На вопрос какой термин шире, отвечает Энциклопедический словарь по трудовому праву [5]. Под расторжением авторами словаря строго понимается окончание действия трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя и по требованию профсоюза. Понятие прекращения трудового договора шире и, кроме перечисленных оснований, включает смерть работника. Авторы в своей работе склонны придерживаться именно такого подхода. Это подтверждается и поправками в Трудовой кодекс РФ от 6 октября 2006 г., где четко применяется термин расторжение к взаимоотношениям работника и работодателя, а основанием для прекращения трудовых отношений называется «любая причина и основание» [2].
Не менее важно для раскрытия основных положений исследования четко разделить, что понимают авторы под «прекращением трудового договора по инициативе работодателя без виновных действий работника». Для этого необходимо классифицировать основания для прекращения трудовых отношений с точки зрения причин и инициативных сторон. В первую
очередь, стоит определить какие отношения и процессы инициируют прекращение трудового договора. Выделим следующие причины:
1. Организационные, связанные с объективными процессами реструктуризации компании;
2. Личностные причины, которые могут включать изменения в семейных отношениях, карьерных перспективах, места проживания и пр.;
3. Социально-психологические, связанные с возникновением конфликтных ситуаций, психологической несовместимостью в коллективе, токсическими практиками управления [6, с.802];
4. Финансово-экономические, связанные с низкой заработной платой работника либо снижением издержек работодателя.
В точки зрения работника прекращение трудового договора может быть связно с волеизъявлением (собственное желание), непреодолимыми обстоятельствами (призыв в армию, смерть), виновными действиями (нарушение трудовой дисциплины), действиями других сторон (сокращение штата). Традиционный подход к классификации причин расторжения трудового договора ссылается на ст.81 ТК РФ и выделяет три группы оснований [4, с.36]:
- виновные действия работника (п.п.5-8,9-11);
- изменения в организации труда (п.п. 1,2,4);
- личностные качества работника (п.п. 3, 14).
Таким образом, под прекращением трудового договора по инициативе работодателя без виновных действий работника мы будем понимать окончание трудовых отношений между работником и работодателем по основаниям не связанным с волеизъявлением работника, дисциплинарными проступками, утратой доверия и инициированному работодателем по организационным, социально-психологическим и экономическим причинам. В этом случае российское законодательство позволяет закончить трудовые отношения, проведя процедуру сокращения штата; ликвидации предприятия; существенного изменения трудового договора. Рассмотрим эти процедуры, уделив особое внимание возможным незаконным действиям и защите от них при угрозе увольнения. Принимая сторону работника, мы должны понимать, что, не совершив виновных действий, работник при увольнении лишается работы, зара-
Проблемы экономики и юридической практики
5'2017
ботка, уверенности в завтрашнем дне, зачастую получает психологическую травму.
При увольнении по сокращению численности или штата следует руководствоваться ст.81 п.2 ТК РФ. Не будем останавливаться на самой процедуре такого увольнения, она жестко регламентирована и знакома большинству специалистов. Любое нарушение регламента проведения процедуры или ошибок в выплатах может стать основание для восстановления работника с соответствующими компенсациями. Также не стоит забывать, что по сокращению штата не могут быть уволены беременные женщины (ст.261ТК РФ), женщины с детьми до 3-х лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, иные лица, воспитывающие детей без матери. Нельзя уволить работника во время болезни или отпуска.
Отметим те юридические нюансы, на которые необходимо обратить внимание. В первую очередь, в законе отмечено, что сокращение штата должно быть фактическим и сопровождаться изменением в штатном расписании. Часто работодатели идут на временное изменение штатного расписания, чтобы уволить «неугодного» работника. В этом случае для признания увольнения незаконным в суде могут быть учтены последующее восстановление должности уволенного сотрудника в штатном расписании, не подтвержденное соответствующими документами основание для сокращения штатной единицы. Так, в отношении начальника отдела кадров бюджетного учреждения Т. была начата процедура сокращения по основанию ст.81 п.2 ТК РФ. В установленные сроки первичной профсоюзной организации были предоставлены все необходимые документы. Основанием было зафиксировано сокращение штатной единицы начальника отдела кадров. Профсоюзом были инициированы переговоры с администрацией, в ходе которых подверглось сомнение фактическое сокращение штатной единицы при фактическом наличии отдела кадров численностью 2 человека. Переговоры завершились прекращением процедуры увольнения по сокращению штата и подписанием соглашения сторон, условия которого удовлетворили работника.
Ст.82 ТК РФ предусматривает обязательное участие первичного профсоюзного органа при процедуре увольнения работника по инициативе администрации. Работодатель не должен забывать, что в этом случае в профсоюз необходимо предоставить все документы, обосновывающие увольнение. Согласно п.2,3 и 5 ст.81 ТК РФ увольнение работников, состоящих в профсоюзе, может быть проведено только с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ), которое должно быть доведено до администрации в течение 7 рабочих дней.
Еще одним важным сложным моментом, в том числе морально-этическим, является выбор увольняемого сотрудника из нескольких кандидатов. В трудовом законодательстве вопрос предпочтения для оставления на работе «отдается работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда» (ст.179 ТК РФ). Конкретные показатели, оценивающие квалификацию и производительность труда, законодатели предлагают разработать самому работодателю. Часто такая ситуация приводит к субъективности оценки и дает основания для обращения в суд. В этом случае можно рекомендовать работодателю в локальных нормативных актах, коллективном договоре зафиксировать систему показателей, достижение которых сможет дать однозначную оценку эффективности
труда каждого работника. Так, для научных институтов, ВУЗов такими критериями выступают: количество и статус публикаций, участие в грантах и внебюджетной деятельности, наличие государственных наград, званий, патентов и пр. Результаты аттестации также могут стать основанием для оценки квалификации, но только в случае, если такая аттестация будет признана правомерной. В частности, неправомерной может быть признана аттестация, если в организации не принято Положение об аттестации, если в аттестационную комиссию не включен представитель выборного профсоюзного органа (п.3 ст.81 ТК РФ).
Также работодателю следует учитывать, что ст.179 ТК РФ указывает, что при равной производительности труда и квалификации преимущество отдается семейным работникам с двумя и более иждивенцами, работникам, которые являются единственными кормильцами, работникам, получившим трудовое увечье либо профзаболевание на предприятии и пр. Кроме этого коллективным договором могут быть предусмотрены дополнительные условия.
Увольнение по ликвидации организации (п.1 ст.81 ТК РФ) организационно схоже с увольнением по сокращению штата, но при этом имеет ряд особенностей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям. Главной особенностью такого увольнения является то, что работодатель вправе уволить всех сотрудников, включая категории, в отношении которых установлены гарантии. Это связано с фактическим прекращением работы предприятия.
В процедуре увольнения по ликвидации чаще всего нарушения связаны с действительным прекращением работы предприятия. Пункт 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 четко обозначает, что основание для увольнения, регламентированное п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ это решение о фактической ликвидации юридического лица, т.е. прекращении любой деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в законном порядке (ст.61 ГК РФ). Если переход юридических прав и обязанностей произошел, то судом будет признано увольнение незаконным. В этом случае трудовые отношения регулируется ст.75 ТК РФ, что позволяет уволить сотрудника только после перерегистрации права собственности на общих основаниях.
И, наконец, рассмотрим такое основание, как существенное изменение условий трудового договора по ст.74 ТК РФ, которое косвенно также можно отнести к увольнению по инициативе администрации без виновных действий работника. К ней прибегают работодатели, которые стремятся избежать дополнительных издержек, которые возникают при увольнении по сокращению штата. Основное нарушение - это желание внести такие изменения, при которых работник сам откажется от продолжения трудовых отношений. Изменения в трудовом договоре могут коснуться изменения режима работы, интенсивности труда сокращения заработной платы. Важно понимать, что основанием могут стать практически любые изменения организационных или технологических условий труда. Так, примером могут служить системы оплаты труда, принимаемые в последние годы в российских ВУЗах. При формальном увеличении окладной части заработной платы на 20-30% происходит увеличение нагрузки на 50-60%. То есть фактически можно констатировать снижение заработной платы на единицу нагрузки, но доказать это сложно при фактическом увеличении оплаты труда. В итоге по таким категориям, как ассистент пре-
подавателя, старший преподаватель заработная плата составляет менее 2 прожиточных минимумов, что по российской классификации приравнивается к категории «бедность». Документально в случае существенных изменений подписывается дополнительное соглашение. Если же работник не согласен с изменениями условий трудового договора, то он будет уволен по п.7 ст.77 ТК РФ с выплатой всего лишь двухнедельной компенсации, что значительно меньше, чем выплаты по сокращению штата.
Рассмотрим подробнее условия, существенно меняющие условия трудового договора. После изменений в трудовом законодательстве 2006 г. это понятие конкретизировано. К существенным условия трудового договора относятся все условия перечисленные в ст.57 ТК РФ. Таким образом, любое изменение, внесенное в трудовое соглашение требует либо согласия работника, либо соблюдения специальной процедуры увольнения.
Также надо отметить, что основания изменения трудового договора можно оспорить. Причины должны быть объективными и доказана невозможность сохранения прежних условий труда. В части 1 ст.74 ТК РФ дан перечень таких причин: изменение в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства. К сожалению, перечень не исчерпывающий, что позволяет на практике применять статью 74 ТК РФ не обоснованно. Это не исключает необходимости четкого соблюдения процедуры существенного изменения условий трудового договора, которая включает перечень изменений, которые ожидают работника, а также обоснование причин их обуславливающих.
В заключение хотелось бы отметить, что знание тонкостей трудового законодательства может уберечь работника от незаконного увольнения, а в случае законных действий получить все причитающие компенсации. Работодателя знание теории и практики трудовых отношений оградит от дополнительных издержек и позволит цивилизованно прекратить трудовые
отношения даже при невозможности сохранения рабочих мест. К сожалению, российская практика показывает слабое знание своих трудовых прав у рядовых жителей страны. До сих пор можно услышать фразу «меня заставили уволиться». Только повышение юридической грамотности позволит избегать таких вопиющих нарушений прав работника.
Дальнейшие исследования предполагают рассмотрение теоретических и практических вопросов, возникающих при увольнении различных категорий работников: беременных женщин, несовершеннолетних, работающих по срочному договору и пр. Особое внимание хотелось бы уделить таким противоположным явлениям в юридической практике, как принуждение к увольнению и действия работника, сознательно идущего на конфликт с работодателем для получения дополнительных компенсаций.
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 91,87%.
Список литературы:
1. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор Издательство: М.: Кнорус, 2009. 456 с
2. КонсультантПлюс, 1992-2017. Электронный ресурс: http://www.consultant.ru/law/podborki/prinuzhdenie_k_uvolneniyu/
3. Набиев Э.Э. Соотношение понятий (терминов): прекращение и расторжение трудового договора, увольнение с работы и отстранение от работы. Москва: Издательский дом «Юр-ВАК», 2009. №4. С.198-201
4. Сальнова О. Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реальные возможности и иллюзии // Кадровые решения. №3. 2010. С.34-38
5. Трудовое право. Энциклопедический справочник / Под ред. Иванова С.А. М.: Советская Энциклопедия, 1979. с. 344.
6. Федорова А.Э., Каташинских В.С., Дворжакова З. Прекаризация трудовых отношений как фактор социального загрязнения. Экономика региона. 2016. Т. 12. № 3. С. 802-814.
