CC BY
87
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ
Нетрадиционные способы
оплаты труда
В странах с развитой рыночной экономикой уровень заработной платы работников предприятия устанавливается в соответствии со средним уровнем, сложившимся на рынке.
В развитых рыночных экономиках система оплаты представляет собой механизм связи ставки заработной платы, определяемой рынком труда, с результатами труда работника на рабочем месте.
Размер заработной платы работников предприятий для западного работодателя зависит от внешних факторов, а не от фонда заработной платы предприятия, как в России.
В результате на наших предприятиях могут иметь место крайне невысокие уровни оплаты труда, не обеспечивающие удовлетворение потребностей работников и не соответствующие реальной трудовой отдаче. Заработная плата должна стать ценой рабочей силы на рынке труда и тогда на отечественных предприятиях ее уровень будет определяться в соответствии с этим фактором.
В рыночной экономике фонд заработной платы (ФЗП) должен формироваться «по-рыночному». Раньше за экономию ФЗП поощряли, за перерасход- наказывали рублем. Теперь только рынок может сказать, сколько стоит труд коллектива. Он определит величину, которую можно распределять внутри предприятия (организации) сначала между структурными подразделениями, затем между работниками. В подавляющем большинстве случаев на российских предприятиях фонд оплаты труда (ФОТ) планируется по-прежнему - на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т. п.), в то время как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования фонда оплаты труда в зависимости от рыночной конъюнктуры. Таким образом, ФОТ должен зависеть от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться.
В условиях рыночной экономики предприятия многих развитых стран, а также и РФ накопили определенный
опыт в применении различных систем оплаты труда, построенных на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу на бестарифной основе.
Основной элемент таких систем -коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда.
При бестарифной системе может применяться один коэффициент результативности труда (Крез.), включающий как коэффициент квалификационного уровня (ККУ), так и коэффициент трудового участия (КТУ).
Заработная плата каждого работника при бестарифном способе оплаты определяется по следующей формуле:
ЗП =
ФОТККУКТУТ
2 ККУКТУТ
1=1 I ' '
где ФОТК- фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.; Кку-коэффициент квалификационного уровня, присвоенный /-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы, балл, доля единицы или другая условная единица; КТУ/- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый /-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата, доля единицы, балл и другие единицы измерения; Т/- количество рабочего времени, отработанного /-м работником, ч; п - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.
Коэффициенты квалификационного уровня на практике присваиваются работникам путем сопоставления индивидуальных средних заработков. Они могут служить основой для группировки работников по квалификационным должностным группам. Такой опыт был использован на Вешкинском комбинате торгового оборудования, где впервые применили бестарифный способ оплаты труда. Коэффициенты квалификационного уровня были сгруппированы по десяти профессионально-квалификационным группам.
Сотрудниками НИИ труда, совместно со специалистами по экономике и управлению АО «Славич» был разрабо-
тан коэффициент распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов. Такой коэффициент устанавливается на основе аттестации рабочих мест и разработки соответствующего паспорта. Аттестация рабочих мест позволяет решать вопросы оценки условий труда и установления доплат за работу в неблагоприятных условиях.
В последние годы был разработан ряд вариантов бестарифной системы, основанных на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда: система оплаты труда с учетом рыночной цены рабочего места; плавающие оклады; контрактная оплата труда; участие в прибылях, партнерство; универсальная рыночная система оценки, оплаты и стимулирования труда («РОСТ»); системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда (РКСТ); экспертная оценка трудового вклада.
Рассмотрим каждую из разновидностей бестарифной системы оплаты труда более подробно.
Система оплаты труда с учетом рыночной цены рабочего места. При определении цены рабочего места производится сравнение относительной ценности каждого рабочего места внутри предприятия с результатами обзора информации о рынке труда, а затем определяется размер заработной платы для каждой должности.
На этапе определения размера заработной платы устанавливается величина вознаграждения отдельного работника в следующем порядке: определяется размер заработной платы, который предполагается выплачивать работнику в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особенностями работника (опытом, образованием и стажем работы, величиной заработной платы на прежнем месте работы); предложение о величине заработной платы поступает непосредственному руководителю работника, который и принимает соответствующее решение; решение руководителя о размере заработной платы работника утверждается согласно принятой на предприятии модели. Во многих случаях используется принцип «двух уровней», согласно которому решение принимается непосредственным руководителем и утверждается его начальником.
Плавающие оклады. Существует много вариантов оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли. Суть другого варианта системы «плавающих окладов» состоит в том, что по результатам работы за месяц в следую-
щем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно, больше или меньше).
Контрактная оплата труда. Рекомендации по разработке индивидуальных (контрактных) условий оплаты труда сводятся к следующему: условия и уровень оплаты труда работника определяются с учетом организации заработной платы, принятой на данном предприятии; следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества и способности; оплату труда работника, работающего по индивидуальным условиям найма, целесообразно разделить на две части: постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от достигнутых результатов деятельности); высокая доля постоянной части заработной платы целесообразна при заключении договора (контракта) с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новых технологий и конструкций; высокая доля переменной части в заработной плате целесообразна при заключении договора (контракта) с директором, руководителями структурных подразделений и другими категориями работников, от которых непосредственно зависит качество выполнения работ или услуг, обеспечение роста прибыли и т. п.
Участие в прибылях, партнерство. Система представляет собой выплату наемным работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия, а партнерство -участие в управлении предприятием. Участие в прибыли сочетается с владением персоналом акциями.
Универсальная рыночная система оплаты и стимулирования труда «РОСТ». Система разрабатывалась работниками Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН в течение многих лет. Ее авторы - д-ра экон. наук Владимир и Надежда Белкины (В. Белкин - директор Челябинского филиала института экономики УроРан). Система «РОСТ» испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности.
Система «РОСТ» выступает антагонистом тарифно-окладной модели оплаты труда. Она доказала на практике свою экономическую и социальную эффективность. Ее отличительная черта -преодоление уравнительности в распределении заработной платы на основе ежемесячной оценки коллективного и индивидуального труда. Система «РОСТ» - это оптимальная модель оплаты труда.
Исходное звено системы «РОСТ» -
ECONOMICS AND MANAGEMENT
увязка показателя оценки труда коллектива с объемом товарной продукции и объемом продаж.
Рассчитывается зарплатоемкость (сколько копеек заработной платы содержится в каждом рубле выручки) реализованной продукции следующим образом: ФЗП за определенный период (полугодие, квартал) делится на объем реализации продукции того же периода. Например, на машиностроительных предприятиях Урала зарплато-емкость составляет 30 коп. Если за определенный период (месяц) объем реализации вырастет на 10 %, то ФЗП увеличится на 10 %.
Второе условие формирования средств на оплату труда и зарплаты работников - в зависимости от коэффициента трудового вклада (КТВ) подразделения и работников в конечные результаты (КТВ коллектива, КТВ работника).
Таким образом, система «РОСТ» предусматривает прямую зависимость каждого работника от объема продаж. Растет объем реализации, растет заработная плата.
Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда (РКСТ). Коэффициент стоимости труда устанавливается всем работникам с учетом отработанного времени.
Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке: выявляется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3-6 мес) без учета всевозможных выплат временного характера и под-считывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период; суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество дней, отработанных им. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.
Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год во время аттестации.
Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.
Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений.
Экспертная оценка трудового вклада. Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях
труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
Сущность метода заключается в следующем:
на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;
на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.
В заключение хотелось бы отметить, что представленное многообразие нетрадиционных способов оплаты труда позволит специалистам предприятий различных отраслей пищевой промышленности выбрать наиболее эффективный вариант, обеспечивающий не только максимальную прибыль, но и достойный уровень заработной платы работников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Белкин В. Система «РОСТ», интересы организации каждого работника// Человек и труд. 2007. № 10.
2. Давыдов А. Экономическая необходимость совершенствования оплаты труда//Человек и труд. 2007. № 3.
3. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. - М.: Ин-т «Открытое общество», 2000.
4. Колбачев Е, Новик Е, Колбачева Т. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2004.
5. Сборник «Труд за рубежом». Ежеквартальное издание НИИ труда. -М., 2007, № 1, 2.
Т.Г. Островская, независимый эксперт
© ГРУППА «РАЗГУЛЯЙ»
Агропромышленный холдинг объявляет конкурс на вакансию ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР ____ САХАРНОГО
1гЯ^ А В О Д А
e-mail: [email protected] Контактное лицо —
телефон (495) 933-26-12 Игорь Геннадьевич
