CC BY
226
Алиев И.М.
НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
Аннотация. В статье рассмотрены проблемы непрерывного профессионального образования во взаимосвязи с деятельностью современной компании. Проанализированы характерные особенности непрерывного профессионального образования, его отличия от образования на протяжении жизни и непрерывного образования взрослых. Выявлены основные отличия от дополнительного профессионального образования. Автором проанализирована необходимость становления системы непрерывного профессионального образования на уровне организации. В качестве доводов приводятся причины неспособности выпускников вузов эффективно работать, а также негативное влияние неквалифицированных кадров на работу организации. Кроме того, систематизированы формы и виды корпоративного обучения и выделены формы частно-государственного партнерства, приведены реальные примеры таких коллабораций. На основе проведенного исследования автор приходит к заключению, что несмотря на то, что развитие системы непрерывного профессионального образования хоть и эффективная мера, но точечная. В то время, необходимо создание и развитие государственной, федеральной системы непрерывного профессионального образования.
Ключевые слова. Непрерывное профессиональное образование, образование на протяжении жизни, рынок труда, корпоративное образование, частно-государственное партнерство в сфере образования.
Aliev I.M.
CONTINUOUS PROFESSIONAL EDUCATION
Abstract. This article deals with the problems of inherence of continuing professional education in the modern company activity. Analyzed the characteristics of continuing education in the treatment of continuing professional education, it differs from lifelong learning and continuing education for adults. Identified the basic difference from the additional professional education. The author analyzed the necessity offormation of the system of continuing professional education on the base of an organization. As arguments are the reasons for the inability of graduates to work as well as, the impact of unskilled labor on the business. In addition, systematized forms and types of corporate training and isolated forms of public-private partnership between the state and the market, and provides real-world examples of such collaborations. On the basis of the research the author comes to the conclusion that despite the fact that the development of continuous professional education system, though effective measure, but a point. While the need for the creation and development of the state system of continuous vocational training.
Keywords. Continuous professional education, lifelong learning, labor market, corporate education, public-private partnerships in education.
Актуальность вопроса развития непрерывного профессионального образования обусловлена ускорением научно-технического прогресса, постоянным появлением новых технологий и их проникновением в большинство сфер человеческой жизнедеятельности. Это требует новых навыков и знаний, по-
ГРНТИ 06.77.59 © Алиев И.М., 2016
Исмаил Магеррамович Алиев - доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры экономики труда Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: 195220, Санкт-Петербург, пр. Непокоренных, д. 10, кор. 1, кв. 27 (Russia, St. Petersburg, Nepokorennikh av., 10/1, 27). Тел.: 8 (921) 960-69-80. Е-mail: [email protected].
стоянного обновления имеющихся, получения надпрофессиональных навыков и универсальных, системных знаний. Эта тенденция тесно соседствует с проблемой функциональной неграмотности, когда человек оказывается неподготовленным к своим профессиональным обязанностям или изменившимся условиям. Кроме того, качество персонала влияет на менеджмент фирмы, качество которого является одним из основных факторов выживания на высоконкурентных рынках.
В отечественной литературе существуют 3 трактовки непрерывного образования: непрерывное образование как образование на протяжении всей жизни; непрерывное образование как образование взрослых; непрерывное образование как непрерывное профессиональное образование [1].
Непрерывное образование на протяжении всей жизни - очень обширное понятие, которое может включать в себя и ранее развитие ребенка, и самообразование пожилых людей с помощью книг или Интернета. Оно дает возможность адаптироваться к изменяющимся условиям жизни. Уместно разделение непрерывного образования на институционализированное (образовательные учреждения, курсы, кружки и пр.) и неинституционализированное (самообразование). В свою очередь, институционализированное образование можно разделить на формальное и неформальное. Формальное образование - это образование в рамках некой системы, в результате которого человек получает аттестат, диплом или сертификат, подтверждающий присуждение квалификации или степени. Все остальное институционализированное образование может считаться неформальным, где также по окончании обучения может выдаваться документ, который, однако, не свидетельствует о присуждении квалификации или степени.
Непрерывное образование как образование взрослых имеет свои особенности, и они лежат в плоскости запросов, технологий образования и временных рамок. Это может быть и изучение английского языка для себя, и получение водительских прав, и освоение профессионального программного обеспечения, и т.д. В то время как непрерывное профессиональное образование нацелено на постоянную актуализацию профессиональных навыков и знаний. Чтобы понять отличия непрерывного профессионального образования от дополнительного профессионального образования, необходимо изучить таблицу 1.
Таблица 1
Отличие дополнительного профессионального образования от непрерывного профессионального образования
Дополнительное образование Непрерывное образование
Должно логично вытекать и дополнять основное образование. Соответствует линейному развитию технологий и линейному представлению о карьере Возводит обучение в постоянную величину без отрыва от производства. Связано с представлением о быстрой смене технологий и необходимости для работника часто (время от времени) менять сферу деятельности, профессии или специальности. Получение нескольких высших образований, различные курсы повышения квалификации и переподготовки с возможностью смены образовательных траекторий, связанных с развитием карьеры (например, от линейного работника до управленческого звена)
Составлено автором.
Понятие «непрерывное образование» впервые появилось в 1968 г. в материалах ЮНЕСКО. В России с трактовкой этого термина нет единства, законодательно оформленное определение непрерывного образования было зафиксировано лишь в сентябре 2005 г. До этого момента оно, в основном, выступало как принцип государственной политики в области образования, а не в сфере труда и занятости. В советское время непрерывное образование понималась как восхождение по образовательной лестнице, апогеем которой являлось бы получение степени доктора наук. В начале 90-х гг. ХХ века непрерывное образование представляло собой подобие системы постоянного повышения квалификации. С принятием Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» этот принцип обрел форму преемственности и ступенчатости, отсутствия перерывов в получении профессионального образования. То есть непрерывное образование в СССР и затем в России понималось как непрерывное профессиональное образование.
Рассмотрим в этом контексте корпоративное образование. Ускорение НТП, технологические сдвиги поставили компании перед необходимостью постоянного повышения квалификации сотрудников.
88
Алиев И.М.
Высокие темпы развития ИКТ изменили само содержание труда и технологии рабочей деятельности. Поэтому профессиональное образование становится непрерывным процессом. Для того, чтобы быть конкурентоспособным, компании нужно производить современные товары и предоставлять актуальные услуги, внедрять новые технологии, использовать передовое программное обеспечение, совершенствовать систему менеджмента и пр. Для всего этого нужны соответствующим образом подготовленные кадры.
На данный момент наблюдается огромный разрыв между уровнем спроса на высококвалифицированных работников и уровнем квалификации подавляющего числа соискателей. На рынке труда развитых стран и больших городов существует структурное противоречие, которое заключается в том, что при наличии огромного числа безработных имеется не менее существенная нехватка квалифицированных кадров. Например, в США в 2010 году, при количестве безработных 9,3 млн человек, потребность в квалифицированных работниках исчислялась 7 млн чел. А к 2020 году прогнозируется увеличение нехватки специалистов до 21 млн человек [2].
Основные причины, почему выпускники не могут эффективно работать, следующие: неумение выпускника применить полученные знания на практике; несоответствие знаний рабочей специфике; несоответствие знаний изменившейся среде (устаревание информации); отсутствие в компании системы отбора, обучения персонала и ротации кадров; неправильный выбор специальности (отсутствие или неэффективность профориентационных программ в школах).
Результатом неэффективной работы является неэффективная деятельность компании. Влияние низкоквалифицированных кадров на деятельность компании осуществляется посредством: снижения производительности; изменения производственных процессов; невозможности использования высоких технологий; снижения качества продукции и услуг; отсутствия внутреннего потенциала для взращивания кадров на управленческие должности; увеличения затрат на подбор и адаптацию персонала.
Следует признать, что государственная система образования - огромная неповоротливая машина. В текущих условиях разрыва между результатами работы системы образования и потребностями рынка, компании вынуждены решать проблему обучения кадров самостоятельно. На наш взгляд, изменить эту ситуацию в компаниях может построение системы непрерывного профессионального образования на базе конкретной фирмы (см. табл. 2). Нынешняя тенденция такова, что корпоративное образование на крупных предприятиях приобретает форму образовательных центров. Среди таких предприятий УГМК, Уралвагонзавод, ТМК, ЧТПЗ, «Русал» и др. Тем не менее, следует признать, что работодатели с большей охотой вкладываются в новые технологии и аутсорсинг, чем в развитие и обучение персонала.
Таблица 2
Обучение в фирме: основные элементы организации
Виды обучения Подготовка нового персонала. Повышение квалификации. Переподготовка
Типы обучения Внутри фирмы. Вне фирмы. Самостоятельное обучение
Формы обучения С отрывом от работы. Без отрыва от работы
Предмет обучения Знания. Навыки. Умения. Коммуникация
Методы обучения Лекции, семинары. Тренинги. Деловые игры. Производственный инструктаж. Ротация (смена рабочего места). Наставничество. Стажерство, ассистирование. Совместные проекты. Круглые столы. Моделирование и др.
Составлено автором.
Какие задачи решает корпоративное образование? Прежде всего, это снижение затрат, связанных с наймом и адаптацией персонала; сокращение текучести кадров; поддержание актуальности знаний и навыков работников; внедрения передовых технологий; управление мотивацией постоянных работников и пр. Особенностью корпоративного образования является то, что оно не является «быстродействующим лекарством». Образование внутри фирмы является длительным процессом, комплексной системой, которая дает свои плоды через определенное время. Поэтому оттягивать создание системы обучения - это означает создавать очаги будущей нестабильности организации.
На данный момент, дефицит квалифицированных кадров приобрел затяжной характер и зачастую потребности крупной промышленности невозможно покрыть собственными силами, отдельно от го-
сударственной системы образования. Эту проблему пытаются решить с помощью частно-государственного партнерства, которое формируется в виде:
• инновационно-образовательных кластеров (например, Технический университет УГМК - проект Уральской горно-металлургической компании и Уральского федерального университета при поддержке губернатора и правительства Свердловской обл.);
• ресурсных центров на предприятиях и в университетах (например, 22 ресурсных центра СПбГУ, такие как «Культивирование микроорганизмов», «Центр диагностики функциональных материалов для медицины, фармакологии и наноэлектроники», «Центр инновационных технологий композитных наноматериалов» и др. [2]);
• учебно-производственных комплексов (например, корпоративные университеты РУСАЛа, Газпрома и других крупных промышленных комплексов);
• научно-образовательных центров (например, такой центр при Сибирском государственном университете телекоммуникаций и информатики создан правительством Новосибирской области, самим вузом и новосибирскими предприятиями, производящими телекоммуникационное оборудование);
• центров развития компетенций (например, Центр развития компетенций Казанского федерального университета Universum+);
• заводов-втузов (например, Институт машиностроения ЛМЗ-ВТУЗ) и др.
Как отмечается в Комплексной программе «Уральская инженерная школа» на 2015-2034 гг., «такие структуры призваны решать задачу совместной реализации программ среднего профессионального образования, прикладного бакалавриата, проектной и технологической магистратуры, широкого спектра программ переподготовки и повышения квалификации технологической направленности» [3]. Такие меры хоть и эффективны, но являются точечными, локальными и способны скорее «залатать дыры», чем улучшить внешнюю среду конкретного предприятия - условия, в которых бизнесу необходимо вести хозяйственную деятельность. То есть эти меры, конечно же, не могут изменить конкурентоспособность страны в целом, социально-экономические условия жизнедеятельности. Поэтому необходима системная работа в рассмотренной области.
Подытоживая, следует отметить, что в современных реалиях ускоренного развития науки и техники, смены технологий, формальное образование не заканчивается с получением диплома о высшем образовании. Непрерывное образование в разных формах становится неотъемлемой частью успешной реализации человека, конкурентоспособности компании и накопления национального человеческого капитала. В 21 веке, в эпоху экономики знаний, непрерывное профессиональное образование в виде корпоративной системы обучения и развития персонала становится самой важной частью организационной структуры предприятия. Оно способно в долгосрочном периоде решить проблемы конкурентоспособности компании, ведь несмотря на тенденции автоматизации бизнес-процессов, именно человеческий фактор по-прежнему определяет вектор, динамику и жизнеспособность фирмы.
ЛИТЕРАТУРА
1. Непрерывное образование. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/230/695/ 1219/glava_1.pdf (дата обращения 14.04.2016).
2. Список ресурсных центров. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ias.spbu.ru/?a=list_resou-rce_centers (дата обращения 07.06.2016).
3. Комплексная программа «Уральская инженерная школа» на 2015-2034 годы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/422448790 (дата обращения 07.06.2016).
4. New source of growth. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.oecd.org/sti/50498841.pdf (дата обращения 10.05.2016).
5. Whose Responsibility Is it to Erase America's Shortage of Skilled Workers? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/09/whos-responsible-for-erasing-americas-shortage-of-skilled-workers/406474 (дата обращения 03.05.2016).
6. Ratzenberger J. America's skilled workers crisis. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.center-foramerica.org/pledge/gr/AAMGA_Magazine_Ratzenberger_CFA_Article_8-11.pdf (дата обращения 25.04.2016).
