CC BY
334
УДК 336.719
https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-1-71-75
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Н.В. Магзумова, А.Е. Колесник, А.С. Аванесов
Кубанский государственный технический университет, Краснодар, Российская Федерация
Аннотация. Статья раскрывает содержание понятия нематериальной мотивации персонала, какие цели она несет и способы ее осуществления. Среди ярких достоинств нематериальной мотивации сотрудников - это здоровая конкуренция в коллективе и сплочение всех сотрудников. Существует четыре вида нематериальной мотивации на которые опираются руководители: социальная, психологическая, моральная и организационная. Любая компания может применить для себя различные методы мотивации, независимо от количества сотрудников или объема производства. Применение различных методов мотивации способствуют не только повышению производительности сотрудников организации, но и увеличению эффективности деятельности организации в целом. Встречается и тот факт, что именно применение нематериальной мотивации позволяет увидеть человека с другой стороны и помочь ему раскрыть неиспользуемые ресурсы. Сложность использования этого метода воздействия на деятельность сотрудников заключается в том, что не всегда руководителю удается подобрать метод в зависимости от индивидуальных особенностей человека.
Ключевые слова: мотивация, сотрудник, квалификация, система мотивации, методы мотивации, руководитель, ПАО «Сбербанк», эффективность, деятельность организации, повышение эффективности деятельности
Для цитирования: Магзумова Н.В., Колесник А.Е., Аванесов А.С. Нематериальная мотивация персонала в целях повышения эффективности деятельности организации // Научный вестник Южного института менеджмента. 2019. №1. С. 71-75. https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-1-71-75
Конфликт интересов отсутствует
INTANGIBLE PERSONNEL MOTIVATION IN ORDER TO IMPROVE THE EFFICIENCY OF THE ORGANIZATION
Natalia V. Magzumova, Alina E. Kolesnik, Alexander S. Avanesov
Kuban State Technical University, Krasnodar, Russian Federation
Abstract. the Article reveals the content ofthe concept ofnon-material motivation ofthe staff, what goals it carries out and the ways of its implementation. Among the bright advantages of non - material motivation of employees is healthy competition in the team and unity of all employees. There are four types of non-material motivation on which managers rely: social motivation, psychological motivation, moral motivation and organizational motivation Any company can apply different methods of motivation, regardless of the number of employees or volume of production. The use of various methods of motivation contribute not only to increase the productivity of employees of the organization, but also increase the efficiency of the organization as a whole. There is also the fact that it is the use of non-material motivation that allows you to see a person from the other side and help him uncover unused resources. The difficulty of using this method of influencing the activities of employees lies in the fact that it is not always possible for the manager to choose a method depending on the individual characteristics of a person.
Keywords: motivation, employee, qualification, motivation system, methods of motivation, Manager, PJSC "Sberbank", efficiency, the organization's activities, increasing the efficiency of activities
For citation: Magzumova N.V., Kolesnik A.E., Avanesov A.S. Intangible personnel motivation in order to improve the efficiency of the organization. Scientific bulletin of the Southern Institute of Management. 2019; (1): 71-75. (In Russ.) https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-1-71-75 There is no conflict of interests
В настоящее время большое значение при организации деятельности любой организации уделяется повышению эффективности ее деятельности. Сотрудники предприятия являются одним из основных источников достижения цели. Таким образом, деятельности, направленной на повышение производительности персонала организации, уделяется серьезное внимание со стороны руководства. Одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников любой организации является мотивация во всех ее проявлениях.
Нематериальная мотивация сотрудников преследует те же цели, что и внедрение предприятием материальных видов стимулирования персонала. Первоочередным является улучшение эффективности работы персонала и следовательно всей организации в целом. Так же существуют и другие цели нематериального стимулирования: повышение квалификации персонала; появление у сотрудников новых умений и навыков; создание здоровой конкурентной среды в коллективе; повышение финансовых показателей предприятия; развитие творческого потенциала у сотрудников; увеличение прибыли компании.
Нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив, а наоборот объединяет, в отличие от материальных видов стимулирования. Благодаря частому проведению различных мероприятий, тренингов и совещаний каждый работник чувствует принадлежность к общему делу. Такие процессы положительно сказываются на общей атмосфере в коллективе.
Сотрудник, который работает ради исключительно материальной выгоды и никак не реагирует, и не воспринимает нематериальные поощрения, скорее всего, вообще не существует. Опираясь на теорию Абрахама Маслоу, можно сделать вывод, что каждый человек нуждается в признании достигнутых высот, уважении и реализации своих творческих потребностей. На данных потребностях построена система нематериального стимулирования сотрудника и соответственно способы мотивации. Виды нематериального стимулирования персонала рассматриваются в зависимости от финансовых возможностей компании, стиля руководства и корпоративной культуры.
Существуют следующие виды нематериальной мотивации сотрудника:
Социальная мотивация - возможность саморазвития и обучения, медицинская страховка, возможность карьерного роста. При социальной мотивации у работника появляется ощущение собственной значимости путем привлечения к принятию решений, делегировании важных полномочий, участие в управлении коллективом.
Психологическая мотивация - основой является потребность каждого индивида в общении. Психологическая мотивация в нематериальных методах стимулирования должна внедряться одна из первых. Для создания благоприятной обстановки в коллективе необходимо учитывать интересы всего персонала. В этом виде мотивации важную роль играет авторитет и личный пример руководителя и регулярное проведение корпоративных мероприятий.
Моральная мотивация - данный аспект затрагивает потребность в уважении со стороны руководства предприятия и коллектива в целом. Самый эффективный инструмент в этом виде мотивации - это признание заслуг. Для этого используют знаки отличия, грамоты, доску почета и устную публичную похвалу.
Организационная мотивация - этот вид мотивации проявляется заботой о сотруднике, его питании, отдыхе и организации рабочего места. Рассматриваемая мотивационная программа чаще всего проявляется путем приобретения новой оргтехники для персонала, обустройством спортивных залов, созданием комнаты отдыха или же открытием столовой.
При помощи вышеперечисленных видов мотивации сотрудников компании разрабатывают целостные эффективные системы нематериальной мотивации персонала. Такие системы в обязательном порядке будут учитывать экономические, политические, правовые и социальные внешние условия в которых работает компания.
Любая компания может создать и применить на практике собственные способы и системы нематериального стимулирования сотрудников. Специфика работы компании, стиль менеджмента и характер коллектива именно от этих факторов будет зависеть набор мотивирующих инструментов. К примеру, если в коллективе преимущественно молодые и активные специалисты их может замоти-вировать совместное проведение досуга. Если же коллектив состоит из представителей старшего поколения, то интерес будет вызывать возможность дополнительных дней отпуска или семейная путевка на отдых или в санаторий [1,2].
Можно выделить самые эффективные методы нематериальной мотивации персонала:
- создание и поддержание комфортных условий труда;
- привлечение работников к принятиям решений;
- проведение мотивирующих тренингов и совещаний;
- публичная похвала;
- возможность постоянно повышать квалификацию;
- проведение конкурсов и квестов среди коллектива;
- поощрение в виде билетов на культурные мероприятия, туристические путевка;
- получение дополнительных оплачиваемых отгулов или дней отпуска;
- обеспечение гибким графиком;
- планирование карьерного роста сотрудников;
- предоставление льгот и скидок на услуги или товар предприятия;
- при выполнение поставленных задач предоставляется больше свободы действий;
- возможность дополнительного заработка;
- поздравление сотрудника со значимыми датами;
- организация льготного или бесплатного питания персонала;
- оснащенные спортивные залы и комнаты отдыха.
Данный перечень можно продолжить в зависимости от специфики компании. Такие методы влияют на весь коллектив компании, что позволяет добиться гораздо большего эффекта, чем индивидуальная материальная мотивация более успешных сотрудников.
Больший эффект при мотивации сотрудников будет при системном действии. Система нематериальной мотивации сотрудников должна быть отлаженной и стать частью корпоративной культуры компании. Система должна быть в открытом доступе для всех сотрудников, что дает возможность знать обо всех возможных видах поддержки от компании.
Во время разработки нематериальной системы стимулирования необходимо учитывать следующие факторы:
- созданная на предприятии система мотивации вовлекает всех сотрудников компании;
- система мотивации ориентирована на развитие самых значимых направления работы предприятия;
- мотивационную программу необходимо подвергать периодическому обновлению и пересмотру;
- необходимо учитывать и выявлять потребности всех сотрудников и «подстраивать» инструменты стимулирования под каждую группу коллектива.
Важнейшим требованием к действующей системе нематериального стимулирования сотрудников - это документальное закрепление. Данное действие значительно повышает ее открытость и позволяет познакомиться с системой мотивирования каждому работнику компании. Для разработки системы необходимо привлекать линейных руководителей и специалистов ИЯ-отдела [3,4].
Создание системы нематериальной мотивации сотрудников вытекает в определенные затраты для компании. Во время действия система приносит гораздо больший доход, чем прямые затраты на премии. Еще один из факторов успеха - это подбор сотрудников с внутренней самомотивацией. Такие работники легко восприимчивы на высокую эффективность предприятия и высокую лояльность компании. Инициативные, энергичные и активные сотрудники являются залогом успеха компании. Поэтому правильно построенная система стимулирования сотрудников важнейшая задача кадровой политики любой компании.
Разработать, а затем утвердить систему нематериальной мотивации сотрудников в компании - это не конец работы. Необходимо систематически отслеживать эффективность работы системы, вносить изменения и корректировки, налаживать обратную связь с персоналом. Такие задачи становятся текущими и не менее важными задачами ИЯ-специалистов.
Для более ощутимого эффекта от нематериального стимулирования сотрудников, четкого и отлаженного функционирования, успешности и прибыльности компании, необходимо соблюдение нескольких факторов:
Привлечение к работе опытных и квалифицированных ИЯ-специалистов, которые имеют опыт разработки и совершенствования систем стимулирования.
Прозрачность политики предприятия в отношении мотивации сотрудников
Заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы.
Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предполагает постоянную работу над ее упрощением. Она должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования - организация регулярной обратной связи [5].
Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала.
В компании ПАО «Сбербанк» активно используются различные инструменты нематериальной мотивации. К примеру, была создана система профильных компетенций для сотрудников компании. Это те особенности поведения и навыки, благода-
ря которым сотрудник справлялся с возникающими конфликтными ситуациями. В связи с чем под каждую должность можно было сформировать идеальную модель сотрудника, что позволяет рациональнее выбирать кандидатов и соискателей на должность. Таким образом, для действующих сотрудников появляется стимул для повышения по карьерной лестнице. Опираясь на полученные данные осуществляется подготовка сотрудника с использованием современных технологий.
Так же в некоторых отделениях Сбербанка часто руководители нанимают специальных лиц для проведения исследований, чтобы выявить на каком уровне находится мотивация сотрудников. К примеру, если мотивация работника закреплена на физиологическом уровне, в связи с чем сотруднику попросту не хватает времени на обед, то он не станет более продуктивно работать если купить новую канцелярию или стол [6].
Еще одна отличительная черта Сбербанка, способствующая сплочению сотрудников, демонстрации важности и принадлежности каждого сотрудника к компании и создание единой «корпоративной силы» - это общий внешний вид работников компании. Наличие зеленого шарфика на шее с эмблемой Сбербанка является обязательным условием при выходе на работу.
Во время различных праздников и мероприятий ПАО «Сбербанк» поощряет своих работников различными благодарностями, грамотами, медалями, так же существует знак «Отличника Сбербанка». Для одного региона может быть выделено порядка 80 таких знаков. 12 ноября каждого года компания празднует День сотрудника Сбербанка. Руководители поздравляют лучших сотрудников, благодарят за высокие показатели и профессионализм, дарят памятные и ценные подарки.
Сбербанк с 2008 года в своих отделениях ввел отличительную систему мотивации, которая позволяет сотрудникам лично поучаствовать в жизни компании и предложить свои идеи и проекты по совершенствованию работы. За отличную идею компания готова заплатить сотруднику 10% от экономического эффекта проекта или идеи. Например, если работник предложил проект, который позволил компании сэкономить 50000 рублей, то премия работника будет составлять 50000 рублей [7].
Таким образом, в результате исследования была доказана эффективность использования нематериального стимулирования сотрудников для повышения результативности деятельности сотрудников организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Прохорова В.В., Коломыц О.Н., Кобозева Е.М. Менеджмент. Краснодар: КубГТУ, 2017. 420 с.
2. Лялюк А.В., Магзумова Н.В. Анализ системы управления предприятием с целью повышения кадровой безопасности // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7. № 2 (23). С. 207-210.
3. Магзумова Н.В., Колесник А.Е., Федотов В.Д. Система менеджмента качества в деятельности современных организаций // Современная Россия: потенциал инновационных решений и стратегические векторы развития экономики. Материалы Международной научно-практической конференции (Краснодар, 7-8 ноября 2018 г.). Краснодар: Издательский Дом - Юг, 2018. С. 222-226.
4. Магзумова Н.В., Ермакова К.О., Колесник А.Е. Особенности менеджмента в малом бизнесе // Современная Россия: потенциал инновационных решений и стратегические векторы развития экономики. Материалы Международной научно-практической конференции (Краснодар, 7-8 ноября 2018 г.). Краснодар: Издательский Дом - Юг, 2018. С. 361-366.
5. Прохорова В.В., Коломыц О.Н. Системный подход к организации управления разработкой и реализацией программ социально-экономического развития территорий // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2017. Т. 7. № 7A. С. 62-72.
6. Прохорова В.В., Алуян С.В. Систематизация подходов к структурированию социально-экономических систем // Экономика и предпринимательство. 2017. № 8-1 (85-1). С. 157-160.
7. Магзумова Н.В., Федотов В.Д. Анализ и совершенствование системы управления инновационной деятельностью организации // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7. № 3 (24). С. 176-179.
REFERENCES
1. Prokhorova V.V., Kolomyts ON, Kobozeva E.M. Management. Krasnodar, Kuban State Technological University, 2017. 420 p. (In Russ.)
2. Lyaluk A.V., Magzumova N.V. Analysis of the enterprise management system in order to improve personnel security. Scientific Research Azimuth: Economics and Management. 2018; (2): 207-210. (In Russ.)
3. Magzumova N.V., Kolesnik A.E., Fedotov V.D. Quality management system in the activities of modern organizations. In: Modern Russia: the potential of innovative solutions and strategic vectors of economic development: Proceedings of the International Scientific and Practical Conference; 2018 November 7-8; Krasnodar. Krasnodar, Publishing House - South, 2018. P. 222-226. (In Russ.)
4. Magzumova N.V., Ermakova K.O., Kolesnik A.E. Features of management in small business. In: Modern Russia: the potential of innovative solutions and strategic vectors of economic development: Proceedings of the International Scientific and Practical Conference; 2018 November 7-8; Krasnodar. Krasnodar, Publishing House - South, 2018. P. 361-366. (In Russ.)
5. Prokhorova V.V., Kolomyts O.N. A systematic approach to organizing the management of the devel-
opment and implementation of programs for the socio-economic development of territories. Economy: yesterday, today, tomorrow. 2017; (7-7A): 62-72. (In Russ.)
6. Prokhorova V.V., Aluyan S.V. Systematization of approaches to the structuring of socio-economic sys-
tems. Economy and Entrepreneurship. 2017; (8-1): 157-160. (In Russ.)
7. Magzumova N.V., Fedotov V.D. Analysis and improvement of the organization's innovation management system. Research Azimuth: Economics and Management. 2018; (3): 176-179. (In Russ.)
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Магзумова Наталья Владимировна,
кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры отраслевого и проектного менеджмента Кубанского государственного технологического университета, г. Краснодар, Россия. Тел.: (918) 431 50 31, e-mail: [email protected]
Колесник Алина Евгеньевна, студент Кубанского государственного технического университета, г. Краснодар, Россия. Тел.: (918) 166 72 09, e-mail: [email protected] Аванесов Александр Сергеевич, студент Кубанского государственного технического университета, г. Краснодар, Россия. Тел.: (918) 166 72 09, e-mail: [email protected]
ABOUT THE AUTHORS
Magzumova Natalia Vladimirovna,
Candidate of Technical Sciences, Associate Professor at Department of Sectoral and Project Management of the Kuban State Technological University, Krasnodar, Russia. Ph.: (918) 431 50 31, e-mail: [email protected] Kolesnik Alina Evgenievna, Student of the Kuban State Technical University, Krasnodar, Russia. Ph.: (918) 166 72 09, e-mail: [email protected] Avanesov Alexander Sergeevich,
Student of the Kuban State Technical University, Krasnodar, Russia. Ph.: (918) 166 72 09, e-mail: [email protected]
