CC BY
180
ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
2013 Юридические науки Выпуск 3(21)
УДК 349.22
НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ПРОВЕРКИ И ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ
Е.В. Яшурина
Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения Пермский государственный национальный исследовательский университет 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15 E-mail: yash999@mail.ru
Аннотация: В данной работе высказывается предположение, что реализация принципа свободы труда для работодателя в вопросах трудоустройства, проверки и оценки деловых качеств работника и предел свободы работодателя зависит от его правового статуса. Наличие у работодателя специального правового статуса влечет за собой специальный правовой статус работника и специальные нормы по трудоустройству у данного работодателя. Наличие специального статуса позволяется работодателю наиболее полно регламентировать процедуру трудоустройства, регламентация же данной процедуры влечет за собой расширение возможностей работника по защите своих трудовых прав.
В связи с чем выдвинут тезис о том, что степень защиты работника в отношениях по трудоустройству находится в прямой связи со степенью свободы работодателя в данных отношениях. Чем большими правомочиями в отношениях по трудоустройству обладает работодатель, тем больше увеличиваются возможности защиты своих прав работниками. Работодатели, не имеющие специального статуса, закрепленного на уровне централизованного нормотворчества, и, соответственно, трудоустраивающиеся лица находятся в отношениях вне правового поля в части проверки и оценки деловых качеств. Субъекты права вынужденно оказываются в ситуации, в которой невозможна полноценная реализация и защита их трудовых прав. Тем не менее, законодатель не стремится к разрешению данной ситуации, хотя на уровне регламентации деятельности работодателей с специальным правовым статусом положительная динамика есть. Делается вывод о тенденции централизованного нормотворчества к максимальной степени регламентации процедуры трудоустройства у работодателя, обладающего специальным правовым статусом. При этом легализуется достаточно обширный перечень способов проверки деловых качеств работников и критерии их оценки, работодателям предоставляется возможность регламентации процедуры трудоустройства на уровне структурного подразделения. Отмечается необходимость расширения прав работодателя в части установления процедуры проверки и оценки деловых качеств работника в целях легализации локальной регламентации процедуры трудоустройства, законности процедуры проверки и оценки деловых качеств работников в целях вовлечения данных отношений в правовое поле для расширения возможностей защиты субъектами этих отношений своих трудовых прав.
Ключевые слова: проверка и оценка деловых качеств работника, конкурс
Идея о степени свободы работодателя графии идея о свободе работодателя в тру-
при заключении трудового договора в зави- довом праве России была озвучена как не-
симости от его правового статуса ранее об- целесообразность связывания воли контр-
суждалась с Л.Ю. Бугровым. В его моно- агентов при определении содержания бу-
_____________ дущего правоотношения и необходимость
© Ягнуриня ЕВ 2013 отграничения недостижения соглашения
между контрагентами и отказом в заключении трудового договора [1, с. 110]. С одной стороны, заключение трудового договора с конкретным лицом - это право, а не обязанность работодателя, с другой стороны, ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Одной из гарантий реализации свободы заключения трудового договора является запрет дискриминации и запрет необоснованного отказа работодателя в приеме на работу. Л. Чиканова отмечает, что ст. 64 ТК РФ не дает четкого представления о том, что следует понимать под необоснованным отказом в заключении трудового договора, и определяет признаки необоснованности отказа и механизмы защиты от него [5; 16]. Л.Ю. Бугров полагает, что логичнее установить обязательную письменную мотивировку отказа в заключении трудового договора и критерии его обоснованности, в том числе причины, порожденные применением общих и специальных правил приема на работу [1, с. 107].
Обоснованным в силу ст. 3 ТК РФ является отказ только в соответствии с «деловыми качествами работника». Для обоснованности отказа в приеме на работу работодателю необходимы правовые способы проверки и оценки деловых качеств работника. Законодатель в связи с этим ставит перед работодателями сложную, зачастую трудновыполнимую задачу - проверить деловые качества возможного работника, соответствие его предъявляемым к работе (должности) требованиями в соответствии с антидискриминационными нормами, обосновать «обоснованность» отказа, не имея достаточных, на наш взгляд, правовых инструментов для этой оценки.
Необходимость правомерной реализации норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в части проверки и оценки деловых качеств претендентов неоднократно подчеркивалась в научноправовых исследованиях [4; 11; 14].
Л. Чиканова отмечает, что способность работника выполнять ту или иную работу (трудовую функцию) не всегда можно выявить при заключении трудового договора даже при наличии у него требуемых профессионально-квалификационных ка-
честв, которые на этом этапе могут быть подтверждены только соответствующими документами и говорит о необходимости установления критериев, по которым должны определяться деловые качества работника [16]. Н.А. Деменева, обобщая опыт зарубежных и крупных российских компаний, говорит об утверждении определенной процедуры найма на работу, которая нигде юридически не фиксируется и которая уже в силу своей распространенности приобретает характер обычного права, и выделяет 3 этапа данной процедуры - ознакомление и изучение документов; сбор информации о кандидате на должность; собеседование, профессиональные, тестовые испытания, отмечая при этом, что тестовые испытания обычно российскими компаниями не проводятся, а используются чаще всего в сфере государственной службы [5]. Автором в собственном диссертационном исследовании на соискание степени кандидата юридических наук [17] проведен анализ норм ТК РФ о регламентации процедуры проверки и оценки деловых качеств работника и сделан вывод о двух сложившихся системах - так называемый «традиционный» прием на работу (общий порядок) и конкурсный отбор (специальный порядок). Общим порядком является прием на работу непосредственно у работодателя, при котором лицом, ищущим работу, подается заявление на имя работодателя, работодатель заключает с указанным лицом трудовой договор и издает приказ о приеме на работу (абз.1 ст. 16 ТК РФ). Законодателем при таком порядке заключения трудового договора процедуры проверки и оценки деловых качеств претендентов не предполагаются, работодатель, по сути, проводит проверку деловых качеств на основании документов и собеседования.
Действующая редакция ст. 18 ТК РФ не дает возможности локального регулирования процедуры конкурсного отбора в силу установленного требования о необходимости в законе, ином нормативном правовом акте или уставе (положении) организации определения перечня должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка конкурсного избрания на эти должности. Исходя из буквального толкования статьи, конкурс будет правомерным при соблюде-
нии следующих условий: проведение процедуры конкурса (назначения или утверждения в должности) должно быть установлено в законе, нормативно-правовом акте или уставе (положении организации); в акте, регламентирующем процедуру конкурса должен содержаться перечень должностей, замещаемых по конкурсу и порядок конкурсного избрания (порядок прохождения процедуры конкурса). Термин «положение организации» в юридической практике имеет два значения: как учредительный документ организации и как внутренний локальный акт организации. Вопрос о положении как учредительном документе отражен в ст. 52 ГК РФ. Положения характерны чаще всего для органов государственной и муниципальной службы. В соответствии со ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическими лицами и органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Из общей практики можно сделать несколько выводов: 1) ни в одном положении или ином документе, имеющем учредительный (уставный) характер, не содержится порядка прохождения какой-либо процедуры трудоустройства; 2) практически во всех положениях речь идет о форме трудоустройства только органа (единоличного) организации, что, в целом, соответствует требованиям законодательства; 3) при необходимости утверждения порядка трудоустройства на определенные должности издается отдельный нормативный правовой акт.
У «традиционных» работодателей, таким образом, нет возможности легально локальным нормотворчеством определить способы проверки деловых качеств кандидата. Принимаемые сегодня локальные нормативные акты о порядке приема на работу, полагаем, имеют неправовой характер и не могут быть расценены как источники трудового права.
В указанном выше аспекте сталкиваются «обыденное» понимание конкурса и трудоправовое понимание, происходит смешение традиционного порядка оформления на работу через заявление лица, ищущего работу, о приеме на работу, издании приказа о приеме на работу и заключение одновременно с ним трудового договора, и конкурсного отбора. Суть конкурса -конкуренция между кандидатами, в трудоправовом аспекте имеет значение строгое соблюдение процедуры, обеспечивающее выбор лучшего кандидата по профессиональным качествам, что отвечает интересам работодателя о выборе наиболее подходящего на вакантное место работника.
Представляется, что ст. 18 ТК РФ сегодня не соответствует реальной ситуации на рынке труда, она ограничивает работодателя в установлении процедуры подбора персонала в организацию по нескольким причинам. Во-первых, правом приема и увольнения персонала в организацию, как правило, обладает руководитель (орган юридического лица), поэтому он вправе самостоятельно путем утверждения локального акта регламентировать наиболее удобные ему процедуры подбора персонала. Во-вторых, в настоящее время процедура внесения изменений в учредительные документы организации (например, в связи с изменением перечня должностей, избираемых по конкурсу) связана с оформлением дополнительных документов, их нотариальным удостоверением и дополнительной уплатой государственной пошлины, в-третьих, просматривается зависимость свободы работодателя в части выбора процедуры проверки деловых качеств работника в зависимости от его собственного правового статуса, составляющей которого является работода-тельская праводееспособность [2].
В общем, работодателей можно поделить на 2 категории:
1) «традиционный» работодатель -организации, индивидуальные предприниматели, физические лица, не обладающие каким-либо особым статусом, позволяющим урегулировать порядок приема на работу. Данная категория работодателей «вынуждена» руководствоваться только нормами ТК РФ, в результате чего процедуры проверки
и оценки деловых качеств работников переходят во внеправовую сферу, существенно ухудшая положение работников;
2) работодатели «публичной сферы» -органы государственной и муниципальной власти, организации государственной или муниципальной формы собственности, организации, имеющие специальные цели деятельности (например, образовательные организации, глава 52 ТК РФ), имеющие нормативные указания о проведении процедур проверки и оценки деловых качеств работников (например, государственные муниципальные предприятия [9]).
Возможность легализованной проверки и оценки деловых качеств работников есть только у второй категории работодателей. Но можно ли в данном аспекте говорить о дифференциации работодателей? Мы поддерживаем мнение Л.Ю. Бугрова о том, что из множества доктринальных дефиниций выделяется определение дифференциации А.С. Пашкова как различие в правовых нормах, обусловленное спецификой содержания, характера и условий труда рабочих и служащих [3, с. 167; 13, с. 108]. Можно ли сделать однозначный вывод о зависимости работодательской дифференциации только через дифференциацию работника? Думается, нет. На уровне централизованного регулирования такая зависимость действительно прослеживается, а на уровне локального нормотворчества установление специфики труда отдельных категорий работников зависит, в первую очередь, от работодателя. Данный вопрос, по-видимому, станет частью отдельного исследования. Обращаем, в связи с этим, внимание на противоречие 2 статей ТК РФ - ст. 6 и ст. 252, отмеченное Л.Ю. Бугровым в своей монографии и его вывод о необходимости признания, что особенные нормы о специальных категориях работников в принципе возможны как на уровне централизованного регулирования, так и в процессе децентрализованной регламентации, а, кроме того, они могут быть результатом договорных отношений [13, с. 173]. С ограничениями, установленными этой же ст. 252, - особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав ... могут устанавливаться исключи-
тельно настоящим кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренном. Соглашаясь с Л.Ю. Бугровым в том, что решение вопросов, закрепленное для решения определенным кругом других источников трудового права (если указанными источниками прямо не предусмотрено иное), не может быть осуществлено в локальных нормативных актах даже при улучшении правового положения работников [13, с. 176], следует отметить, что ст. 18 ТК РФ, например, содержит указание не на локальный нормативный акт, а на акт гражданского правопорядка - учредительный документ организации. Говоря о дифференции в трудовом праве, исследователи обходят вопрос о дифференциации в отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, - отношениях при трудоустройстве у данного работодателя. Дифференциация проявляется здесь в зависимости от способа трудоустройства - общего или специального, возможного у данного работодателя. И вот здесь, подчеркиваем, возникает вопрос -права какой категории работников наиболее защищены - у той, что трудоустраивается в общем порядке или у той, что в специальном? Характерным примером является процедура проведения конкурсного отбора, сложившаяся в системе государственной службы (в последние два года принят значительный массив нормативных правовых актов, направленных на регламентацию процедуры конкурсного отбора на вакантные должности государственной гражданской службы). Формат данного исследования не позволяет в качестве подстрочника включить огромный массив нормативных правовых актом, имеющихся в свободном доступе в справочно-информационных системах.
Основанием для проведения конкурсной процедуры является ст. 22 федерального закона №79-ФЗ от 07.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [8], устанавливающая порядок проведения процедуры конкурса для обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе: актом (соотносимым с пониманием локального нормативного акта) государственного органа образуется конкурсная
комиссия. В организации имеется положение о конкурсе, конкурсный отбор заключается в оценке профессионального уровня, его соответствия квалификационным требованиям к этой должности в соответствии с конкурсными процедурами с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты. Методы оценки определяются в положении о конкурсе в зависимости от методик проведения конкурсов на замещение вакантной должности, утвержденных значительным числом федеральных государственных органов власти.
Нормальным, с точки зрения норм права, не противоречащим федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки является, например, анкетирование на основе специально разработанных вопросов, связанных с выполнением должностных обязанностей. Тестирование кандидатов может проводиться по единому перечню вопросов, составляемому в соответствии с квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, по которой проводится конкурс. Вопросы, включаемые в перечень вопросов для тестирования и анкету, могут разрабатываться подразделением, имеющим вакантную должность гражданской службы, по которой объявлен конкурс. Возникает вопрос, насколько данное положение соотносится с нормами ст. 16, не предусматривающей вообще методов оценки, и ст. 18 ТК РФ, предусматривающей включение порядка конкурсного избрания в учредительные документы организации? Методики позволяют, например, определять четкие критерии балльной оценки результатов теста, в зависимости от количе-
ства правильных ответов; реферата в зависимости от полноты объема, глубокого и качественного - раскрытия темы, правильного использования понятий и терминов, результатов индивидуального собеседования от раскрытия содержания вопроса, правильного использования понятий и терминов, проявления высокой активности, высокого уровня профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков аргументированно отстаивать собственную точку зрения и ведения деловых переговоров, умения обоснованно и самостоятельно принимать решения, готовности следовать взятым на себя обязательствам, владение навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, иностранными языками, общая грамотность и т.п.), готовности прилагать значительные усилия для получения наилучшего результата. Важными качествами также являются: способность участника создавать и поддерживать положительный психологический климат в коллективе, доброжелательность, способность нахождения взаимоприемлемого решения, требовательное отношение к себе и подчиненным.
Таким образом, с одной стороны, органы государственной службы оказываются в наиболее благоприятных условиях, чем другие категории работодателей, поскольку имеют: требования к должности, порядок проверки деловых качеств кандидата, а также порядок оценки деловых качеств. С другой стороны, кандидаты на вакантную должность имеют возможность ознакомиться с условиями приема в данную организацию, критериями отбора, процедурами проверки, а также обжаловать действия конкурсной комиссии на любом этапе процедуры конкурсного отбора. При общем же порядке трудоустройства необходимость в проверке и оценке деловых качеств работника есть, а методов оценки законодателем не предусмотрено. И отношения по трудоустройству, по сути, выходят из сферы трудоправовой регламентации. Следует подчеркнуть, что полномочия по определению конкретных методов проверки и оценки деловых качеств переданы в государственный
орган, имеющий вакантную должность, т.е. к непосредственному работодателю. Кроме того, можно согласиться с мнением А.В. Кручинина, что, несмотря на разнородность должностей, для замещения которых проводится конкурсный отбор, все правовые акты, устанавливающие порядок проведения процедуры конкурса, имеют сходные черты и содержат одинаковые правила, а конкурсный отбор является сложным фактическим составом, являющимся основанием для возникновения трудовых отношений - конкурс и трудовой договор (см. подробнее: [7]).
Положительной тенденцией является внесение изменений в ст. 57 ТК РФ Федеральным законом от 3 декабря 2012 №236-ФЗ - введено новое для ТК РФ понятие «профессиональный стандарт». Внедрение профессионального стандарта позволит определять квалификационные требования к профессии, т.е. критерии оценки деловых качеств работников. Ю.П. Орловский подчеркивает, что понятие «профессиональный стандарт» содержит характеристику квалификации работника в целях осуществления его профессиональной деятельности [9, с. 4-5]. Таким образом, у работодателя должны правомерно определиться критерии квалификации, остается легализовать процедуру проверки и оценки квалификации при трудоустройстве. Однако, изучение порядка разработки профессиональных стандартов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. №23 «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов», вносит определенные сомнения в возможность обычному работодателю, не имеющему профсоюзных органов, разработать, а, главное, согласовать и потом внедрить профессиональный стандарт.
Поэтому считаем целесообразным предоставить работодателю возможность определить порядок трудоустройства в конкретной организации, определяя круг должностей, специальностей, работ, порядок проверки и критерии оценки деловых качеств в собственном локальном нормативном акте. Для чего необходимо внести изменения в ст. 18 ТК РФ, изложив ее в следующей редакции: «Трудовые отношения
на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом, уставом (положением) или локальным актом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности». В заключение хотелось бы привести мнение Л.Ю. Бугрова, высказанное более четверти века назад, актуальность которого сегодня только возрастает: «применительно к собственности
граждан государство, устанавливая обязанность работодателя в процессе приема на работу, должно быть крайне осторожным, надо вводить только минимальные и необходимые с позиции социальной защиты ограничения» [1, с. 109].
Библиографический список
1. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.
2. Бугров Л.Ю., Нестерова А.В. Работода-тельская праводееспособность общественных объединений в России. Вестник Перм. ун-та. Сер.: Юрид. науки. 2012. №2. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь, 2013.
4. Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. 2007. №5. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант-Плюс».
5. Деменева Н.А. Проблемы запрещения дискриминации в сфере наемного труда. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
6. Долова А.З. Правовые формы проверки квалификации работника и их последствия. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
7. Кручинин А.В. Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение индивидуальных трудовых отношений в России: дис. . канд. юрид. наук. Пермь, 2003.
8. О государственной гражданской службе
Российской Федерации: федеральный
закон №79-ФЗ от 7 июля 2004 г. Доступ
из справ.-правовой системы «Консуль-тантПлюс».
9. О государственных и муниципальных предприятиях: федеральный закон РФ №161-ФЗ от 14 ноября 2002 г. Доступ из справ.-правовой системы «Консуль-тантПлюс».
10. О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов: постановление Правительства Рос. Федерации от 22 января 2013 г. №23: Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
11. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства продолжается // Журнал Хозяйство и право. 2013. №6. С. 4-5.
12. Орловский Ю.П. Реализация принципов трудового права - важное условие его дальнейшего развития // Трудовое право. 2011. №1. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
13. Пашков А.С. Дифференциация трудового законодательства // Трудовое право: энциклопедический словарь / под ред. С.А. Иванова. М., 1979.
14. Сенников Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. 2009. №4. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
15. Трудовой кодекс Рос. Федерации. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
16. Чиканова Л. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
17. Яшурина Е.В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России: дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2003. 175 с.
Bibliograficheskij spisok
1. Bugrov L.Ju. Problemy svobody truda v trudovom prave Rossii. Perm', 1992.
2. Bugrov L.Ju., Nesterova A.V. Raboto-datel'skaja pravodeesposobnost' ob-shhestvennyh ob#edinenij v Rossii. Vestnik Perm. un-ta. Ser.: Jurid. nauki. 2012. №2. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Kon-sul'tantPljus».
3. Bugrov L.Ju. Trudovoj dogovor v Rossii i za rubezhom. Perm', 2013.
4. Demeneva N.A. Diskriminacija pri tru-doustrojstve: social'no-pravovoj aspekt // Jurist. 2007. №5. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Konsul'tant-Pljus».
5. Demeneva N.A. Problemy zapreshhenija diskriminacii v sfere naemnogo truda. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Kon-sul'tantPljus».
6. Dolova A.Z. Pravovye formy proverki kvalifikacii rabotnika i ih posledstvija. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Kon-sul'tantPljus».
7. Kruchinin A.V. Juridicheskie fakty i ih sostavy, obuslavlivajushhie vozniknovenie individual'nyh trudovyh otnoshenij v Rossii: dis. ... kand. jurid. nauk. Perm', 2003.
8. O gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe
Rossijskoj Federacii: federal'nyj zakon
№79-FZ ot 7 ijulja 2004. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Konsul'tantPljus».
9. O gosudarstvennyh i municipal'nyh predprijatijah: federal'nyj zakon RF №161-FZ ot 14 nojabrja 2002 g. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Konsul'tantPljus».
10. O pravilah razrabotki, utverzhdenija i primenenija professional'nyh standartov: postanovlenie Pravitel'stva Ros. Federacii ot 22 janvarja 2013 g. №23: Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Konsul'tant-Pljus».
11. Orlovskij Ju.P. Reforma trudovogo za-konodatel'stva prodolzhaetsja // Zhurnal Hozjajstvo i pravo. 2013. №6. S. 4-5.
12. Orlovskij Ju.P. Realizacija principov tru-dovogo prava - vazhnoe uslovie ego dal'nejshego razvitija // Trudovoe pravo. 2011. №1. Dostup iz sprav.-pravovoj sis-temy «Konsul'tantPljus».
13. Pashkov A.S. Differenciacija trudovogo za-konodatel'stva // Trudovoe pravo: jenci-klopedicheskij slovar' / pod red.
S.A. Ivanova. M., 1979.
14. Sennikov N.M. Otkaz v prieme na rabotu: uroki sudebnoj praktiki // Trudovoe pravo. 2009. №4. Dostup iz sprav.-pravovoj sis-temy «Konsul'tantPljus».
15. Trudovoj kodeks Ros. Federacii. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Konsul'tant-Pljus».
16. Chikanova L. Prava rabotnikov i raboto-datelej pri postuplenii (prieme) na rabotu.
Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Kon-sul'tantPljus».
17. Jashurina E.V. Osnovnye osobennosti pravootnoshenij po trudoustrojstvu v Ros-
sii: dis. ... kand. jurid. nauk. Perm', 2003. 175 s.
ASPECTS OF AUDIT AND ASSESSMENT OF EMPLOYEE’S QUALIFICATIONS
E.V. Yashurina
Perm State National Research University
15, Bukirev st., Perm, 614990 E-mail: yash999@mail.ru
Abstract: This paper suggests that the implementation of the freedom of labor principle in relation to the employer while in the employment relationship, with regard to the audit and assessment of the employee qualifications, and the employer’s limit of freedom, depends on the employer’s legal status. If assigned, the employer's special legal status entails a special legal status of the employee and special employment norms provided by the employer. The presence of the special status allows employers to regulate fully the employment procedure, whilst having an established regulatory framework over the procedure empowers employees to protect their labor rights. Based on these assumptions, the author argues that protection level provided to the employee while in the employment relationship is directly related to the level of freedom extended to the employer over the same relationship. The more extensive entitlements the employer has, the greater are possibilities for employees to protect their rights. Employers who do not have special status enshrined in the centralized rule making, and job applicants likewise, are being in a relationship outside the law in terms of assessment of business skills. The subjects of law are forced into a situation in which it is impossible to fully realize or protect their labor rights. However, the legislator does not seek to resolve this situation, albeit some records of a positive trend are being observed in what concerns the regulation of employers with special legal status. It is concluded that the trend of centralized rule making is to maximize the regulatory framework for employment procedure as related to the employer with special legal status, by legitimizing an extensive list of assessment methods used to test business skills, and the assessment criteria, thereby leaving it for such employers to regulate employment procedures at their discretion and at the level of their structural units. The author observes on the necessity of further empowering the employer with regard to established procedures used to assess employees’ qualifications in order to legalize the local regulatory procedures of employment, legality of skill assessment procedures in order to promote these relations toward the legal field with view to strengthen the protection instruments available to subjects of labor rights relations.
Keywords: audit and assessment of employee qualifications; vacancy competition
