CC BY
21
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 11. ПРАВО. 2021. № 1
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
А. А. Линец*
некоторые проблемы трудоправового регулирования отношений, возникающих на Спотовом рынке труда
Функционирование спотового рынка труда основано на технологиях, которые способствуют его интернациональному характеру. Благодаря цифровым платформам наниматели могут находить исполнителей личного труда в различных государствах, которые наиболее благоприятствуют их способам организации бизнеса и управления трудом с точки зрения минимизации издержек, особенно если речь идет о выполнении дистанционной работы. Сложность ситуации заключается в том, что существуют значительные неопределенности в отношении квалификации складывающихся отношений с гиг-работниками. В различных государствах нарабатывается судебная практика по этому вопросу, которую, впрочем, нельзя на данный момент охарактеризовать единообразием и определенностью. В связи с этим в статье с учетом зарубежного опыта выявляется ряд проблемных вопросов транснационального исполнения личного труда (определение уровня представляемых исполняющему личный труд лицу прав и гарантий; возможное отнесение данного лица в некоторых правопорядках к «третьей» категории лиц; возможное формирование множественности лиц на стороне работодателя и т. д.) и проводится комплексный анализ соответствующего правового регулирования (в том числе в сфере регулирования дистанционного труда). Приводится ряд определений, характеризующих изменения современного рынка труда, в том числе: гиг-занятость; спотовый рынок труда; цифровая платформа; участники спотового рынка труда (потребитель и исполнитель личного труда); краудворк; работа по требованию и др.
Ключевые слова: трудовые отношения, гиг-занятость, спотовый рынок труда, цифровая платформа, краудворк, дистанционный труд.
Организация ведения бизнеса путем географического рассредоточения производственных единиц, в том числе путем передачи части производственных функций на аутсорсинг в другие государства, преследует цель снижения издержек и является давно укоренившейся практикой. В современный период за счет распространения процессов аутсорсинга не только на отдельные виды деятельности ком-
* Александр Александрович Линец — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права МГУ (e-mail: [email protected]).
паний, но и даже на отдельные трудовые функции, данный процесс нашел отражение в изменении организации управления трудоми, по сути, в «размывании» границ работодателя (фиссуаризация работодателя). Рост гиг-занятости, особенно в форме краудворка1, вписывается в данную тенденцию.
При этом рабочая сила как фактор производства через призму традиционных форм организации управления трудом характеризуется низкой мобильностью, что определяет «локализованный» характер трудовой деятельности в рамках того или иного государства. Естественно, государства заинтересованы в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений таким образом, чтобы поддерживать социальный мир и благополучие населения (как относящегося к занятому населению, так и относящегося к другим социальным слоям). Однако в рамках краудворка привлечение рабочей силы зачастую не обусловлено государственными границами и местонахождением гиг-работинков (лиц, осуществляющих исполнение личного труда в рамках гиг-занятости2), что, соответственно, проецируется и на возможности государств по регулированию возникающих в этой сфере отношений.
Спотовый рынок труда3 является, по сути, проявлением глобализации. Причем формируемые в рамках гиг-занятости взаимодействия между цифровыми платформами4, получателями и исполнителями личного труда5 зачастую имеют транснациональный характер. Так как
1 Краудворк — работа (задание), опосредуемая цифровой платформой, в рамках которой устанавливается взаимодействие по удовлетворению потребности выполнения данной работы и получению оплаты между неопределенным количеством потребителей и исполнителей личного труда без географических ограничений.
2 Гиг-занятость — форма занятости, обеспечиваемая цифровыми платформами, распределяющими работу в форме краудворк (предложение выполнить работу (задание) рабочей силе без географических ограничений), или работы по требованию (предложение выполнить работу (задание) определенному лицу в географически определенном месте, прошедшему отбор и подвергающемуся контролю со стороны платформы).
3 Спотовый рынок труда — часть рынка труда, характеризующаяся взаимодействием субъектов (потребителей и исполнителей личного труда) в рамках краткосрочных отношений (опосредованных в форме договора гражданско-правового характера или трудового договора, обычно заключенного на определенный срок) по исполнению личного труда в виде эпизодического (разового или повторяющегося разового) выполнения работы (задания), зачастую обеспечиваемого цифровой платформой (в форме краудворк и(или) работы по требованию).
4 Цифровая платформа — информационная система, аккумулирующая данные пула субъектов спотового рынка труда (потребителей и исполнителей личного труда) и(или) пула выставленных запросов по выполнению работ (заданий), позволяющая вступить во взаимодействие данным субъектам и обеспечивающая это взаимодействие (в зависимости от типа платформы: платформа, обеспечивающая краудворк (маркет-плейс); платформа, обеспечивающая работу по требованию).
5 Потребитель личного труда — лицо, в интересах которого осуществляется выполнение работы (задания). Исполнитель личного труда — лицо, выполняющее опре-
спотовый рынок во многом основан на цифровых технологиях передачи информации и дистанционном выполнении труда, то его интернационализация, в отличие от интернационализации традиционного рынка, по сути, не требует формализованных наднациональных договорных и институциональных интеграционных механизмов. Другими словами, приобретение трансграничного характера отношений, возникающих на спотовом рынке труда, зачастую не связано с правовым регулированием. Так, гиг-занятость, в рамках которой цифровая платформа, получатель и исполнитель личного труда находятся в различных государствах, что особенно характерно для платформ, обеспечивающих краудворк (маркетплейс)6, возникает в основном на базе технологической, а не правовой инфраструктуры. Более того, даже на национальном уровне спотовый рынок зачастую развивается в своего рода правовом вакууме. Впрочем, по мере совершенствования правовых механизмов возникающие на спотовом рынке труда отношения могут попасть под международное, региональное (интеграционное) и национальное регулирование. Транснациональный характер отношений в рамках гиг-занятости также обусловливает вопросы коллизионного регулирования.
Вообще, ограничение автономии воли для сторон трудовых отношений в международном частном праве согласуется с обеспечиваемой в рамках трудового права защитой более слабой стороны данных отношений, как с экономической точки зрения, так и с точки зрения переговорных возможностей. Так, неравенство переговорных возможностей сторон трудовых отношений выражается как в различиях в реальной возможности сторон влиять на содержание трудового договора в процессе достижения соглашения (практически отсутствующая у работника), так и в различиях возможностей понимания юридических последствий тех или иных условий трудового договора, в том числе о выборе применимого права и международной подсудности. По сути, между работодателями и работниками как субъектами рынка труда присутствует информационная асимметрия. Во многом защитные механизмы трудового права обусловлены, в том числе исторически, негативными социально-экономическими последствиями, возникающими при взаимодействии по исполнению личного труда, как для общества, так и для отдельных лиц — работников. Вопрос распространения (как реакции государства) соответствующей
деленную работу (задание) по трудовому договору (работник) или договору гражданско-правового характера (независимый исполнитель).
6 Платформа, обеспечивающая краудворк (маркетплейс) — платформа, в рамках которой аккумулируется пул работ (заданий), вносимых на платформу потребителями личного труда (зачастую работа разбивается на простые и однообразные задания), на которую откликаются исполнители личного труда (один или несколько), желающие вступить во взаимодействие по личному исполнению соответствующей работы.
защиты (полностью или в части) на исполнителей личного труда в рамках спотового рынка (гиг-работников) зависит от социально-экономических последствий ее отсутствия для общества и положения данных лиц.
В целом осложненность иностранным элементом ставит целый ряд вопросов в разрезе «классических» проблем трудового права в рамках триангулярного взаимодействия по исполнению личного труда между платформой, потребителем и исполнителем. Впрочем, важно отметить сложный характер правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом в целом. Так, возникают три плоскости вопросов:
1) вопросы квалификации отношений в качестве трудовых (в рамках запроса на большую социальную защищенность занятые в рамках гиг-экономики лица предпринимают попытки квалификации отношений по исполнению личного труда в качестве трудовых);
2) вопросы коллизионного регулирования отношений (так, определение применимого права и юрисдикции зависит от квалификации отношений в качестве трудовых или гражданско-правовых);
3) вопросы материального правового регулирования (определение уровня прав и гарантий, а также обязанностей субъектов исполнения личного труда, различается в разных правопорядках; возможное отнесение в некоторых правопорядках исполнителя личного труда к «третьей» категории лиц, не обладающей статусом ни независимых исполнителей, ни работников, но получающих часть трудовых прав; возможное формирование множественности лиц на стороне работодателя и т. д.).
Важно отметить взаимосвязанность данных вопросов. Так, например, вторая плоскость вопросов вытекает из первой.
Платформы наиболее заинтересованы в применении права и определении юрисдикции тех государств, которые наиболее благоприятствуют их способам организации бизнеса и управления трудом с точки зрения минимизации издержек. В свою очередь гиг-работники предпочитают, соответственно, более благоприятное регулирование для них. В таком разрезе можно подчеркнуть одно из проявлений проблемы «гонки на дно». В рамках триангулярного взаимодействия цифровая платформа, чтобы избежать квалификации в качестве работодателя, будет иметь стимул привлекать рабочую силу из государств, в которых такой риск меньше. Также и потребитель личного труда (клиент цифровой платформы) будет иметь стимул осуществлять поиск рабочей силы (исполнителей личного труда) в том государстве,
в котором рабочая сила дешевле (в том числе из-за низких трудовых стандартов), а возможно, и также будет избегать квалификации трудовых отношений (что актуально для краудворка). Низкие издержки поиска рабочей силы обостряют данную проблематику. Причем вопрос квалификации с учетом транснационального характера отношений имеет ключевое значение в исполнении личного труда, так как степень ограничения автономии воли в трудовых отношениях и гражданско-правовых отношениях значительно различается. Важно подчеркнуть, что вопросы, связанные с квалификацией лиц, выполняющих личный труд в рамках цифровых платформ, как правило, характерны для «работы по требованию»7. При этом в рамках краудворка вопросы квалификации в качестве работодателя могут возникнуть в отношении получателя личного труда, а не цифровой платформы (маркетплейса). В настоящий момент ни одно государство не выработало комплексного законодательного регулирования вопросов осуществления труда в рамках взаимодействия исполнителей и получателей личного труда и цифровых платформ. При этом формируемая судебная практика и отдельные законодательные акты уже сейчас ярко демонстрируют, что национальное правовое регулирование указанных вопросов будет иметь значительную национальную специфику.
Также важнейшей проблемой является вопрос соотношения понятия «работодатель» в различных правопорядках, особенно в свете допущения в некоторых из них множественности лиц на стороне работодателя (в форме расщепления работодательского статуса, признания нескольких юридических лиц в качестве «единого» работодателя, выполнения работодательских прав и обязанностей «со-работодателями» и т. д.). Определение понятия «работодатель» в международном частном праве (далее представленное через призму концепции множественности лиц на стороне работодателя при определении международной подсудности) может иметь модельное значение для разрешения проблематики определения понятия «работодатель» в рамках гиг-занятости (с учетом различающихся подходов в национальных правопорядках). Следует отметить, что триангуляционное взаимодействие цифровой платформы, потребителя и исполнителя личного труда в рамках краудворка может иметь признаки множественности лиц на стороне работодателя. Так, обычно в рамках работы по требованию потребитель личного труда является, по сути, клиентом цифровой платформы, не оказывая влияния на контролируемый данной платформой процесс оказания услуги. При этом в рам-
7 Работа по требованию — работа (задание), опосредуемая цифровой платформой, которая способствует взаимодействию потребителей и исполнителей личного труда с учетом географических ограничений, а также требований по качеству выполнения работы, отбора и контроля в отношении нанимаемых лиц.
ках краудворка как цифровая платформа, так и потребитель личного труда могут оказывать влияние на процесс исполнения личного труда и некоторые условия его выполнения. Такая ситуация имеет определенные характеристики множественности лиц. Впрочем, и в рамках работы по требованию возможна схожая ситуация, но с другим субъектом, так как зачастую, помимо цифровой платформы и исполнителя личного труда, во взаимодействии присутствует «формальный» работодатель, заключающий договор с платформой. В таком случае в рамках трудовых отношений к реализации прав «формального» работодателя «добавляются» также в определенной степени схожие права цифровой платформы.
Одним из наиболее частых проявлений проблематики множественности лиц на стороне работодателя, имеющей значение как для материального, так и коллизионного регулирования в сфере труда, является выполнение трудовой функции в рамках корпоративной группы в том случае, когда «формальный» и «фактический» потребитель личного труда, являющиеся членами корпоративной группы, не совпадают.
Так, в рамках материального регулирования российское трудовое законодательство прямо не предусматривает возможности множественности лиц на стороне работодателя. Между тем М. М. Харитонов отмечает, что не исключены ситуации, когда общественное отношение по применению наемного труда необходимо организовать таким образом, чтобы на стороне работодателя фактически выступал не один, а несколько субъектов, то есть образовалась множественность лиц на стороне работодателя, что, впрочем, не может в полной мере соотноситься с действующими в настоящее время общими подходами к вопросам заключения трудового договора, реализации работодателем хозяйской власти, ответственности сторон трудового договора и со многими другими правовыми аспектами общественных процессов, обусловленных возникновением и реализацией трудового договора8. По справедливому утверждению Н. Л. Лютова, введение в российское законодательство правовых норм, позволяющих распределить функции работодателя между несколькими юридическими лицами или индивидуальными предпринимателями, может быть полезно и для работодателей, и для работников в том числе через призму обеспечения стабильности занятости, т. е. снижения ее неустойчивости (и с точки зрения простоя, и с точки зрения рисков увольнения)9. А. А. Хава-яшхов отмечает, что трудовое законодательство и судебная практика
8 Харитонов М. М. Множественность лиц на стороне работодателя: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2010. С. 4.
9 Лютов Н. Л. Трудовые отношения с коллективным работодателем: перспективы правового регулирования // Ьехгш81са (Русский закон). 2018. № 12. С. 12.
ряда зарубежных стран указывают на позитивное влияние признания трудовой правосубъектности групп юридических лиц с точки зрения защиты трудовых прав и гарантий работников, и предлагает в связи с этим признать частичную трудовую правосубъектность данных правовых образований (под частичной правосубъектностью автор понимает возможность каждого юридического лица, входящего в группу юридических лиц, осуществлять отдельные права и нести коррелирующие им обязанности работодателя по отношению к работникам любого юридического лица, входящего в ту же группу юридических лиц)10.
Следует отметить, что отечественный законодатель предпринял попытку разрешения рассматриваемой проблематики между аффилированными юридическими лицами посредством распространения на такие ситуации регулирования о предоставлении труда персонала (работников) (п. 2 ч. 3 ст. 18.1 Закона о занятости11). Впрочем, федеральный закон, уточняющий соответствующее регулирование, до сих пор не принят. Кроме того, введение в национальное регулирование конструкции множественности лиц на стороне работодателя имеет больший потенциал по разрешению возникающих проблем, причем в рамках «традиционных» конструкций трудового права. Так, например, исходя из зарубежной практики, в рамках корпоративных групп исполнение личного труда может быть структурировано не только между аффилированными направляющей и принимающей сторонами, но и в пользу группы лиц в целом, что не укладывается в конструкцию предоставления труда персонала (работников). Конструкция же множественности лиц более гибкая, так как может позволить ситуативно определять фактическое распределение работодательских прав и обязанностей.
Таким образом, в целом следует поддержать предложения указанных авторов по внедрению конструкции множественности лиц на стороне работодателя в российское право. Наличие правового регулирования, допускающего в определенных обстоятельствах множественность лиц на стороне работодателя, причем как в материальном праве, так и в коллизионном (для целей определения применимого права и юрисдикции), способствует большей защите прав работников.
Например, тот факт, что работник осуществляет трудовую функцию в одной из компаний транснациональной корпоративной группы, хотя формально трудоустроен в другой компании данной груп-
10 Хаваяшхов А. А. Множественность лиц на стороне работодателя: сравнительно-правовой анализ: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2015. С. 8.
11 Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 31 июля 2020 г. № 268-ФЗ) // Вед. ВС РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565 (с послед. изм.).
пы, имеющей место учреждения в другом государстве, не должен означать, что «фактический» работодатель (именно в интересах этого члена корпоративной группы осуществляется трудовая функция) может, скрываясь за «формальным» работодателем, уклоняться от применения неблагоприятного для него трудового законодательства и юрисдикции. Такого рода ситуации можно рассмотреть на примере права Европейского союза, которое является одним из наиболее развитых и имеющих потенциал по выполнению роли модельного коллизионного регулирования в сфере труда. В данном интеграционном объединении регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, осуществляется комплексом актов, среди которых: Регламент № 593/2008 Европейского парламента и Совета ЕС «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам («Рим I»)»12; Регламент № 1215/2012 Европейского парламента и Совета ЕС «О юрисдикции, признании и исполнении судебных решений по гражданским и коммерческим делам» («Брюссель I») и др.13
Согласно ч. 1 ст. 22 Регламента «Брюссель I», работодатель может инициировать судебное рассмотрение индивидуального трудового спора только в судах государства—члена ЕС, в котором находится место жительства (домициля) работника. Если работодатель попытается подать иск в суд другого государства—члена, то данный суд должен его отклонить, так как не имеет компетенции по рассмотрению спора. Впрочем, если работодатель обращается в суд государства, которое не является членом ЕС, то данный суд будет руководствоваться национальными правилами определения своей компетенции. Так, если согласно условиям трудового договора в правопорядке, в котором допускается автономия воли сторон трудовых отношений, компетенция по рассмотрению индивидуального трудового спора предоставляется судам США, то суды данного государства будут основывать решения о принятии иска к рассмотрению на национальных правилах, что, скорее всего, приведет к рассмотрению данного спора по существу.
При этом вопросы определения юрисдикции рассмотрения спора тесно связаны с квалификацией отношений в качестве трудовых в целом и определением статуса работодателя в частности (в том числе через призму определения наличия множественности лиц на стороне работодателя). Рассмотрение данных вопросов на примере опыта
12 Regulation (EC) N593/2008 of the European Parliament and of the Council of 17 June 2008 on the law applicable to contractual obligations (Rome I) // O. J. E. U. 2008. L 177. P. 6-16.
13 Regulation (EU) N1215/2012 of the European Parliament and of the Council of 12 December 2012 on jurisdiction and the recognition and enforcement ofjudgments in civil and commercial matters // Ibid. 2012. L 351. P. 1-32.
ЕС представляет значительный интерес. Затрагиваемая проблематика может быть спроецирована на особенности исполнения личного труда в рамках транснациональной гиг-занятости. Так, в ряде правопорядков взаимодействие по исполнению личного труда гиг-работниками может при определенных обстоятельствах иметь признаки множественности лиц на стороне работодателя (например, в случае если с платформой, обеспечивающей работу по требованию, взаимодействует «формальный работодатель» гиг-работника). В некоторых правопорядках гиг-работники могут быть отнесены к третьей категории лиц, получающих определенные трудовые права и гарантии (такая ситуация также характерна для занятости в рамках платформ, обеспечивающих работу по требованию).
Так, Апелляционный суд Великобритании в решении по делу Samengo-Turner v. Marsh & McLennan (Services) Ltd.14 пришел к выводу, что компании, входящие в транснациональную группу, могут рассматриваться в качестве работодателей при определенных обстоятельствах, причем выбор юрисдикции должен отвечать правилам, установленным Регламентом «Брюссель I». По обстоятельствам дела работники осуществляли трудовые функции в группе компаний "Marsh & McLennan" в Великобритании. Формальным работодателем выступала входящая в группу специализированная сервисная компания, чьей основной деятельностью был наем персонала для непосредственной работы в рамках деятельности других членов группы. Другими словами, фактически осуществление деятельности работников проходило в другой входящей в группу компании, имеющей место учреждения (инкорпорации) в США. Головная компания группы предоставляла работникам дочерней компании право участия в системе стимулирования, условия которой закреплялись в заключаемых с данными работниками соглашениях о бонусах. В этих соглашениях исполнителем обязанности по выплате премии была определена «компания» (как «головная компания или любая из ее филиалов и дочерних компаний»). Соглашения о бонусах содержали условие о применении права и юрисдикции штата Нью-Йорк (США). Компании группы инициировали иск в суде Нью-Йорка по вопросу, возникшему в связи с нарушением работниками условий соглашения о бонусах. Суд Нью-Йорка определил свою компетенцию по рассмотрению данного спора. Работники, в свою очередь, обратились в суд Великобритании, инициируя принятие анти-искового запрета. Они обосновывали свою позицию тем, что исключительной юрисдикцией в трудовых спорах по искам в отношении работников имеют суды
14 Samengo-Turner and others v. J & H Marsh & McLennan (Services) Ltd. and others // [2007] EWCA Civ 723; [2008] IRLR237.
государства их проживания. Апелляционный суд Великобритании пришел к выводу, что соглашения о бонусах непосредственно связаны с трудовыми договорами (в их широком понимании), а компании группы можно рассматривать в качестве работодателя для целей определения обязанных лиц по данным соглашениям. На основании этой аргументации было удовлетворено требование работников о получении анти-искового запрета.
Данная логика была подтверждена Апелляционным судом Великобритании в решении по делу Petter v. EMC Corporation15, в котором работники также обратились за анти-исковым запретом. Хотя их формальным работодателем выступала компания, имеющая место учреждения (инкорпорации) в Великобритании, работники заключили соглашение об опционе с ее головной компанией, имеющей место учреждения (инкорпорации) в США, согласно условиям которого компетенцией по рассмотрению спора обладали суды штата Массачусетс (США). Апелляционный суд использовал широкое толкование значения понятия «работодатель», согласно которому компания, предоставляющая опционы работникам компаний группы, может рассматриваться в качестве работодателя, если она предоставляет данные опционы для вознаграждения и поощрения работников в интересах их фактического работодателя и группы в целом. Таким образом, вытекающие из соглашения о предоставлении опциона требования являлись «вопросами, касающимися индивидуальных трудовых договоров» для целей определения международной подсудности. Суд исходил из логики, что в реальности и по содержанию спор о предоставлении опциона был связан с трудовым договором, поскольку опцион предоставлен ценному работнику и должен служить вознаграждением за предыдущую работу и стимулом для работы в будущем, а предоставление опциона было способом удержания ценного работника. Головная компания, предоставляя опцион, действовала как в своих интересах, так и в интересах дочерних компаний. Поэтому спор был такого рода, в котором получатель опциона должен восприниматься как более слабая сторона и поэтому данная сторона имеет право на защитные механизмы, предоставляемые в рамках международного частного права в сфере труда.
Таким образом, международное частное право ЕС, в принципе хотя и не обязывает государства-членов расширять сферу действия своего защитного законодательства за пределы границ трудовых отношений (по сути, определений понятий работодателя и работника), которые они считают уместными, но способно гарантировать при определенных обстоятельствах применение соответствующего тру-
15 Petter v. EMC Corporation // [2015] EWCA Civ 828.
довым отношениям законодательства и юрисдикции16. Это, по сути, является еще одним подтверждением позитивного влияния на защиту прав работников: во-первых, конструкции множественности лиц на стороне работодателя, а во-вторых, коллизионного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом.
С другой стороны, в отсутствие квалификации отношений в качестве трудовых соответствующие им «защитные» правила применяться не будут. Так, Апелляционный суд Великобритании в решении по делу WPP Holding Italy SRL v. BenaШllотказал в возможности квалификации отношений в качестве трудовых и применении соответствующих правил международной подсудности. Согласно обстоятельствам дела исполнитель (гражданин Италии) осуществлял деятельность в качестве консультанта на территории Италии для транснациональной корпоративной группы, головная компания которой имела место учреждения (инкорпорации) в Великобритании. Согласно условиям договора применимым являлось право Великобритании и компетентными по рассмотрению споров определялись суды данного государства.
Деятельность исполнителя заключалась в предоставлении консультационных услуг членам группы компаний, выполнении указаний и инструкций совета директоров головной компании и предоставлении отчетов генеральному директору данной компании. В целях исполнения деятельности допускалось привлечение других лиц. Вознаграждение за выполнение работы состояло из фиксированного гонорара и комиссионных выплат. При этом оплата налогов и страховых взносов осуществлялась самим исполнителем.
После расторжения договора головная компания и член группы, имеющей место учреждения (инкорпорации) в Голландии, инициировали иск в Великобритании за нарушение условий данного договора. Исполняющее труд лицо оспаривало юрисдикцию Великобритании на том основании, что договор должен рассматриваться как трудовой, а согласно положениям Регламента «Брюссель I», в соответствии с обстоятельствами дела по таким спорам компетенцией обладают суды Италии. Однако Апелляционный суд Великобритании не посчитал договор трудовым, в частности рассматривая особенности метода вознаграждения, характер обязанностей, механизм оплаты налогов и др. факторы, что в целом перевешивало долгосрочное осуществление работы по пять дней в неделю в соответствии с указаниями и инструкциями компании при значительной степени интеграции в бизнес.
16 Grusic U. The international employment contract: ideal, reality and regulatory function of European private international law of employment: PhD thesis: The London School of Economics and Political Science (LSE). 2012. P. 87.
17 Benatti v. WPP Holdings Italy Srl and others // CA. 2007. 28 Mar.
Помимо определенных сложностей в квалификации отношений в качестве трудовых в различных правопорядках (в том числе через призму допускаемого согласно национальному законодательству при определенных условиях возникновения множественности лиц на стороне работодателя), несмотря на определенную универсальность критериев отличия от гражданско-правовых отношений (даже в рамках трудового права ЕС отсутствует унифицированное определение трудовых отношений, и, соответственно, понятий «работодатель» и «работник»), можно выделить также другие проблемы, связанные с определением статуса субъектов выполнения личного труда. Так, в некоторых государствах, помимо работников и независимых исполнителей, выделяется третья категория лиц, статус которых предполагает наделение определенными трудовыми правами и гарантиями.
При этом международное частное право ЕС в сфере труда допускает при определенных обстоятельствах применение законодательства и юрисдикции государств, в которых закреплены промежуточные между статусом работника и исполнителя по гражданско-правовому договору правовые категории (трудящийся, зависимый исполнитель и т. д.)18. Впрочем, даже в рамках развитой системы коллизионного регулирования исполнения личного труда в ЕС такого рода ситуации представляются проблематичными. Так, лицо, осуществляющее личный труд, может иметь статус работника в соответствии с законодательством государства, в котором учрежден (инкорпорирован) работодатель, статус «третьей» категории лиц в государстве, гражданином которого является, и статус независимого исполнителя — в государстве выполнения работы. Естественно, данная конкуренция статусов будет приводить к неоднозначности в определении применимого права и международной подсудности. И если в рамках интеграционного объединения с развитой правовой и институциональной системой разрешение данных вопросов может быть основано на выделении общих характеристик правового статуса работника и, соответственно, трудовых отношений, то для остальных случаев (не связанных с возможностью правовой интеграции) проблема себя не исчерпывает ни усилиями универсального международного права (актов МОТ), ни национальными законодательствами. Так, по утверждению У. Грушича, введение в право ЕС наднационального понятия трудовых отношений (трудового договора) позволит распределять и защищать регулирующие полномочия государств, которые имеют промежуточные правовые категории зависимых самозанятых работников или допускают множественность лиц на сто-
18 ОгыИс и. Ор. еИ. Р. 76-79.
роне, т. е. позволит европейскому международному частному праву в сфере труда эффективно выполнять свою регулирующую функцию19. Кроме того, придавая широкое толкование такому наднациональному определению можно охватывать исполнителей личного труда, которые действительно нуждаются в защите, что будет содействовать как правовой определенности и предсказуемости, так и защите прав исполнителей личного труда (так как трудовое законодательство многих государств-членов ЕС охватывает не только работников, но и, полностью или частично, некоторых других категорий исполнителей личного труда, которые в значительной степени контролируются нанимателями и зависят от них)20. Вообще, механизмы международного частного права, учитывающие цели обеспечения интересов работников и работодателей, государства, а также интеграционного объединения, по своей сути (автономия выбора применимого права субъектами отношений) имеют потенциал для разрешения некоторых аспектов регулятивной конкуренции между юрисдикциями, эффективно дополняя направленные на разрешение данной проблемы в целом положения международного публичного трудового права. Важно отметить, что степень межгосударственной интеграции непосредственно влияет на распространенность трудовых отношений, имеющих трансграничный характер, и формирование самостоятельного интереса интеграционного объединения.
Поэтому представляется справедливым с учетом глубокой степени интеграции утверждение о том, что наднациональное определение основных понятий трудового права (трудовые отношения, трудовой договор, работодатель, работник) позволит международному частному праву ЕС развиваться под влиянием правовых, экономических, социальных и политических тенденций, которые оказывают влияние на сферу действия национального трудового законодательства, а также выполнять прогрессивную социальную функцию обеспечения защиты всех исполнителей личного труда (по сути, в рамках реализации регулирующей функции интеграционного права), обеспечивать применение законодательства государств, которые имеют промежуточные правовые категории зависимых исполнителей личного труда или допускают множественность лиц на стороне работодателя21. Опыт развития коллизионного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в том числе через призму обозначенных проблем, в рамках интеграционных объединений может быть применим и в интеграционных объединениях с участием
19 Ibid. P. 87.
20 Ibid. P. 60.
21 Ibid.
России22. Более того, рассмотренная проблематика в качестве позитивного опыта, как применительно к сложности квалификации отношений в качестве трудовых, так и через призму допущения в некоторых правопорядках третьей категории лиц и множественности лиц на стороне работодателя, имеет значение для разрешения проблем коллизионного регулирования отношений, возникающих на спотовом рынке труда. Впрочем, важно подчеркнуть, что, несмотря на возможную позитивную роль унификации и гармонизации трудоправового регулирования, в том числе коллизионного, в рамках интеграционных объединений, следует согласиться с К. М. Беликовой в том, что основной и наиболее важный источник международного частного права — это национальный закон23. Так, не случайно коллизионное регулирование в сфере труда в ЕС представлено преимущественно актами прямого действия в государствах-членах — регламентами.
Действительно, отсутствие в первую очередь национального регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, по сути, приводит к правовой неопределенности, в том числе в части квалификации данных отношений. Так, транснациональные компании, оперирующие деятельностью платформ, выбирая правопорядок с наиболее благоприятным для себя регулированием, не столкнутся с какими-либо ограничениями, ни в части защитных «механизмов» собственно трудового права, ни в части ограничения автономии воли средствами международного частного права. При этом транснациональный характер трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, обусловливает большую уязвимость для слабой стороны таких отношений. Так, неразработанность вопросов отечественного правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в целом обостряет указанную проблематику по отношению к гиг-занятости, в частности проецируя ее на дистанционных работников. Так, по сути, в Трудовом кодексе РФ не содержится коллизионных норм. Зачастую формализация взаимоотношений, при наличии соответствующей правовой природы сложившихся на платформе, обеспечивающей краудворк (маркет-плейс), осуществляется посредством заключения трудового договора о дистанционном труде при нахождении работника за границей.
Следует отметить, что вопросы материально-правового и коллизионного регулирования тесно связаны с определением места «обычного выполнения работы», что в отношении дистанционных работ-
22 См., подробнее: Егиазарова М. В. Унификация норм, регулирующих трудовые отношения в международном частном праве: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2017.
23 Беликова К. М. О некоторых проблемах применения национальных, международных и региональных коллизионных предписаний, действующих в сфере трудовых отношений в странах БРИКС // Вестн. ВолГУ. Сер. Юриспруденция. 2015. № 3 (28). С. 172.
ников обладает в известной степени условностью. В частности, эта проблематика характерна для платформ, обеспечивающих краудворк (маркетплейс), так как осуществляемая в рамках данного вида платформ работа распределяется по исполнителям личного труда в различных государствах (без установления географических ограничений).
Фактически указанная выше неразработанность24 привела к исходящему от Министерства труда и социальной защиты (далее — Минтруд РФ) «отказу» в квалификации отношений с такими лицами в качестве трудовых (и соответственно, применению трудового права). Данное министерство в ряде писем (которые, впрочем, не имеют нормативного характера, но являются показательными с точки зрения демонстрации интерпретации правового регулирования в данной сфере) отмечает25, что ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющим трудовую деятельность за пределами РФ, обосновывая это тем, что обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами РФ, не представляется возможным, поскольку нормы трудового права, содержащиеся в законодательстве РФ, действуют только на территории РФ. Однако ТК РФ не устанавливает запрет на заключение трудового договора о дистанционной работе с работником, находящимся за пределами РФ. Более того, вопрос территориального выполнения работодателем обязанностей, причем весьма усеченных, по охране труда дистанционного работника, находящегося за рубежом, является скорее организационным и не представляется неразрешимым ни для работодателя, ни для государства (с точки зрения формирования правовой и институциональной инфраструктуры). Что же касается возможности «действия», а вернее, применения российского законодательства, то, например, целый ряд зарубежных правопо-рядков допускает возможность выбора применимого законодательства к трудовым отношениям, в том числе российского. Минтруд РФ же намеренно «отказывается» от возможности применения национальных норм к связанным с РФ трудовым отношениям и предлагает оформлять их, несмотря на правовую природу, договорами гражданско-правового характера.
При этом, например, ряд писем Министерства финансов РФ26по вопросу обложения налогом на доходы физических лиц доходов ра-
24 Впрочем, не являясь единственной причиной.
25 Письмо Минтруда России от 07.12.2016 № 14—2/ООГ-10811; Письмо Минтруда РФ от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245: Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
26 Письма Министерства финансов Российской Федерации РФ от 8.05.2019 № 03-04-05/33559 (О НДФЛ с вознаграждения по трудовому договору о дистанцион-
ботника организации, выполняющего трудовую функцию дистанционно за пределами Российской Федерации, свидетельствуют о позиции данного органа в пользу возможности заключения трудового договора о дистанционной работе при осуществлении трудовой деятельности за пределами РФ.
Представляется, что введение в российское трудовое право коллизионного регулирования способствовало бы большей правовой определенности в квалификации отношений в качестве трудовых и предоставлении соответствующих прав и гарантий работникам, в том числе в сфере регулирования дистанционного труда. Так, С. В. Шу-ралева полагает, что «основное содержание коллизионно-правово-го регулирования применительно к дистанционной работе можно сформулировать, например, так: трудовой договор о дистанционной работе подчиняется праву страны, где заключен данный договор (или праву местонахождения работодателя), если указанным договором не предусмотрено иное»27. Не вдаваясь в детальное рассмотрение28, следует в целом поддержать предложенное направление по развитию законодательства.
Таким образом, функционирование спотового рынка труда основано на технологиях, которые способствуют его интернациональному характеру. Благодаря цифровым платформам наниматели могут находить наиболее подходящих исполнителей работ, особенно если речь идет о работе в дистанционном формате, в различных юрисдикциях. Сложность ситуации заключается в том, что существуют значительные неопределенности в отношении квалификации складывающихся отношений с гиг-работниками. В различных государствах нарабатывается судебная практика по этому вопросу, которую, впрочем, нельзя на данный момент охарактеризовать единообразием и определенностью. Эта ситуация обостряется интернационализацией глобального спотового рынка труда, осложненностью его иностранным элементом. Важно отметить специфический характер правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в
ной работе за пределами РФ); от 1.08.2018 № 03-04-06/54321 (О НДФЛ с доходов по трудовому договору о дистанционной работе за пределами РФ); от 13.07.2018 № 0315-06/48881 (О страховых взносах и НДФЛ при выплате российской организацией вознаграждения гражданину Республики Казахстан, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе за пределами РФ); от 21.02.2018 № 03-04-05/10825 (О НДФЛ с вознаграждения дистанционного работника за выполнение трудовых обязанностей за пределами РФ); от 18.01.2018 № 03-04-05/2325 (О НДФЛ с доходов работника-нерезидента, направленного в командировку за пределы РФ или выполняющего там дистанционную работу): Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
27 Шуралева С. В. Регулирование дистанционной работы с иностранным элементом в эпоху глобализации: взгляд с позиций трудового права России // Вестн. Пермского ун-та. 2014. Юридические науки. № 3 (25). С. 160.
28 Данная тема является предметом для отдельного исследования.
целом. Таким образом, возникает три плоскости вопросов: 1) вопросы квалификации отношений в качестве трудовых в зависимости от их правовой природы; 2) вопросы коллизионного регулирования таких отношений (определение применимого права и юрисдикции); 3) вопросы материального правового регулирования (определение уровня представляемых исполняющему личный труд лицу прав и гарантий; возможное отнесение данного лица в некоторых правопорядках к «третьей» категории лиц, не обладающих статусом ни независимых исполнителей, ни работников, но получающих часть трудовых прав; возможное формирование множественности лиц на стороне работодателя и т. д.).
Список литературы
1. Беликова К. М. О некоторых проблемах применения национальных, международных и региональных коллизионных предписаний, действующих в сфере трудовых отношений в странах БРИКС // Вестн. ВолГУ. Сер. Юриспруденция. 2015. № 3 (28).
2. Лютов Н. Л. Трудовые отношения с коллективным работодателем: перспективы правового регулирования // Lexrussica (Русский закон). 2018. № 12.
3. Шуралева С. В. Регулирование дистанционной работы с иностранным элементом в эпоху глобализации: взгляд с позиций трудового права России // Вестн. Пермского ун-та. Юридические науки. 2014. № 3 (25).
4. Grusic U. The international employment contract: ideal, reality and regulatory function of European private international law of employment: PhD thesis (The London School of Economics and Political Science — LSE). 2012.
Alexander A. Linets, Associate Professor, Department of Labor Law, Lomono-sov Moscow State University (MSU), PhD in Law
some problems of labor law regulation of relations arising in the spot labor market
The functioning of the spot labor market is based on technologies that contribute to its international character. Thanks to digital platforms, employers can find performers of personal labor in various States that are most favorable to their ways of organizing business and managing labor in terms of minimizing costs, especially when it comes to performing remote work. The complexity of the situation is that there are significant uncertainties regarding the qualifications of the emerging relationship with gig employees. Judicial practice on this issue is being developed in various States, which, however, cannot be characterized by uniformity and certainty at the moment. In this regard, taking into account foreign experience, the article identifies a number of problematic issues of transnational performance of personal labor (determining the level of rights
and guarantees provided to a person performing personal labor; possible attribution of this person to the «third» category of persons in some legal systems; possible formation of a plurality of persons on the employer's side, etc.) and a comprehensive analysis of the relevant legal regulation (including in the field of remote labor regulation) is carried out. A number of definitions describing changes in the modern labor market are given, including: gig employment; spot labor market; digital platform; participants in the spot labor market (consumer and performer of personal labor); crowdwork; on-demand work, etc.
Keywords: labor relations, gig employment, spot labor market, digital platform, crowdwork, remote labor.
Bibliogaphy
1. Belikova K.M. O nekotoryh problemah primeneniya nacional'nyh, mezhdun-arodnyh i regional'nyh kollizionnyh predpisanij, dejstvuyushchih v sfere trudovyh otnoshenij v stranah BRIKS // Vestn. VolGU. Ser. Yurisprudenciya. 2015. № 3 (28).
2. Lyutov N. L. Trudovye otnosheniya s kollektivnym rabotodatelem: perspe-ktivy pravovogo regulirovaniya // Lexrussica (Russkij zakon). 2018. № 12.
3. Shuraleva S. V. Regulirovanie distancionnoj raboty s inostrannym elemen-tom v epohu globalizacii: vzglyad s pozicij trudovogo prava Rossii // Vestn. Permsk-ogo un-ta. 2014. Yuridicheskie nauki. № 3 (25).
Статья поступила в редакцию 09.12.2020.
