CC BY
48
Кочесокова З. Х., Машекуашева М. Х.
НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ МОНИТОРИНГА ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ
21.3. НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ МОНИТОРИНГА ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ
Кочесокова Залина Хазраталиевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры СД
Место работы: Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал) Краснодарский университет МВД России, г.Нальчик
[email protected] Машекуашева Маргарита Хасанбиевна, кандидат психологических наук, старший преподаватель кафедры организации правоохранительной деятельности
Место работы: Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал) Краснодарский университет МВД России, г.Нальчик
Аннотация: Подробно рассматриваются методы, применяемые для получения эмпирической информации, касающейся объективных фактов, знаний, мнений, оценок, поведения, для мониторинга восприимчивости к инновациям. Статья посвящена проблемам внедрения новшеств в профессиональную деятельность сотрудников ОВД, прежде всего, взаимоотношения людей в процессе общей деятельности и отношение (установка) к осуществляемой работе.
Ключевые слова: Полицейский, мониторинг, инновации, профессиональная деятельность, наблюдение, анкетирование, внедрение новшеств, профессионально значимые цели
SOME FEATURES OF MONITORING OF INNOVATIVE POTENTIAL OF POLICE OFFICERS
Kochesokova Zalina Hazratalievna, PhD, assistant professor of diabetes
Work place: North-Caucasus Institute for Advanced Studies (branch) of the MOI of Russia Krasnodar University, Nalchik
[email protected] Mashekuasheva Margarita Hasanbievna, PhD, senior lecturer in law enforcement organizations
Work place: North-Caucasus Institute for Advanced Studies (branch) of the MOI of Russia Krasnodar University, Nalchik
Annotation: This paper deals with the problems of innovation in the professional activities of law enforcement officers, in particular, the relationship between people in the general activities and the ratio (setting) to the existing work. Detail the methods used to obtain empirical information on the objective facts, knowledge, opinions, estimates, conduct, monitoring susceptibility to innovation
Keywords: police, monitoring, innovation, professional activities, observation, questioning, innovation, professionally important goal
Довести до сведения подчиненных, насколько успешно они продвигаются к поставленной цели - важное условие мотивации на этапе инновационного цикла.
Наблюдение руководителя за работой подчиненных, фиксация любого прогресса в работе и сообщение об этом рабочей группе - вот самые важные задачи, выте-
кающие из результатов мониторинга внедрения новшества.
По данным исследований, во время психологического сопровождения служебной деятельности сотрудников ОВД в процессе организационных изменений психологам приходилось выполнять следующие функции:
- консультирование сотрудников по проблемам адаптации и преодолению стресса, вызванного изменениями (57%);
- индивидуальное консультирование руководителя, направленное на преодоление психологических барьеров, связанных с управлением новшествами (42%);
- участие в отборе команды, диагностика при назначении на ключевые должности при организационных изменениях (42%);
- информирование и обучение руководителей психологическим методам мотивации персонала в условиях организационных изменений (42%);
- диагностика отношения сотрудников к инновации, выявление психологических барьеров (8%);
- психологическое обеспечение принятия решений в нестандартных ситуациях, требующих творческого подхода (применение методов мозгового штурма, метода Дельфи) (8%);
- тренинг развития творческого потенциала сотрудников, необходимого для внедрения новшеств (4%).
В процессе наблюдения в целях мониторинга отношения к внедрению новшества необходимо отмечать следующие важные сигналы, оповещающие о возникновении психологических барьеров по отношению к нововведению: признаки стрессового напряжения, выраженные в следующих симптомах (по Шефферу):
- невозможность сосредоточиться на чем-либо;
- слишком частые ошибки в работе;
- ухудшение памяти;
- слишком часто возникающее чувство усталости;
- возбуждение, передаваемое в речи;
- мысли быстро «улетучиваются»;
- появление «беспричинных болей»;
- потеря чувства юмора;
- чрезмерное увлечение вредными привычками;
- постоянное чувство недоедания или, наоборот, отсутствие аппетита;
- увеличение дистанции между начальником и подчиненным в служебном общении, а также конфликтное поведение по отношению к начальству, сослуживцам;
- желание сотрудника перейти на другую работу, уволиться;
- увеличение количества больничных листов, уход в незапланированный отпуск; игнорирование просьб начальника по выполнению работ и заданий, связанных с инновацией;
- открытая критика инновационного проекта либо лиц, возглавляющих инновационный проект - инноваторов;
- распространение слухов и негативной информации, касающихся инновационного проекта.
К основным методам диагностики инновационного потенциала следует отнести следующие:
Наблюдение как метод психодиагностики широко используется в практической психологии. «Исторически наблюдение развивалось как составная часть трудовой операции, включающей в себя установление соответствия продуктов труда его запланированному идеальному образцу. В зависимости от положения наблюдателя различают обычное наблюдение, когда события регистрируются со стороны, и соучаствующее наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную ситуацию и анализирует события как бы «изнутри» [4. с. 237].
Мониторинг отношения к нововведению проводится не только на уровне личности, но и на уровне групповых процессов и явлений, происходящих в коллективе.
При наблюдении за группой важно выявить, как эффективно протекают в группе процессы: общения, управле-
307
Бизнес в законе
2’2014
ния, адаптации, соревнования, консолидации, эмоциональной идентификации, принятия решения, каким образом они способствуют, или препятствуют внедрению новшества.
При наблюдении за группой важно учитывать, что «групповая идентификация» является разновидностью установки: человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая статус группы и собственную самооценку. Иными словами, человек мыслит, воспринимает окружающий мир (когнитивный компонент), переживает те или иные чувства и состояния (эмоциональный компонент), а также принимает решения, действует (поведенческий компонент) с позиции групповой идентификации. В группе «инновационной атмосферы и ценности» больше шансов проявить инновационное поведение, нежели в «консервативной группе» [5. с. 147].
В процессе наблюдения за процессами в служебном коллективе в период инноваций важно понять, какую роль играют по отношению к инновациям неформальные лидеры коллектива. Психологически правильно выстроенная политика по формированию позитивной установки по отношению к новшеству, прежде всего у неформальных лидеров в коллективе, способствует формированию положительной установки у всей группы, т. к. лидер является носителем и выразителем групповых ценностей и идей, а также образцом для подражания.
На этапе внедрения новшеств вопросы, затрагиваемые в анкете, должны касаться следующих тем, характеризующих отношение сотрудников к внедряемым инновациям:
- наличие и эмоциональная окраска опыта участия в инновациях;
- понимание сущности инновации и вера в ее полезность;
- наличие или отсутствие мотивации для участия в инновационном процессе;
- свое видение (роль) в процессе инновации;
- психологические барьеры по отношению к инновациям;
- выявление конкретных пробелов в знаниях, умениях и навыках, необходимых для работы на данном этапе;
- предложения по оптимизации хода внедрения новшества.
Анкета должна также иметь следующие специфические
особенности: нести позитивную информацию о новшестве; частично предлагать пути разрешения проблем и носить обучающий характер (наличие вариантов ответов на предлагаемые вопросы).
Анкетный опрос позволяет руководителю, группе инноваторов разобраться в «подводных камнях» психологической установки по отношению к новшеству на этапе внедрения, увидеть «слабые места» управления, неуловимые при наблюдении за служебным коллективом, что является важным звеном организации «обратной связи».
Психологическое консультирование - совокупность процедур, направленных на помощь человеку в разрешении проблем и принятии решений относительно своего поведения, совершенствования личности и межличностных отношений [3. с. 287].
Задача психолога заключается в создании условий для усвоения им осознанных не шаблонных способов действия, которые позволили бы ему решать задачи в соответствии с возможностями культуры [1. с. 98].
Психологическое консультирование в период внедрения новшеств может проводиться:
1) по запросу руководителей и сотрудников (обращение);
2) инициативно психологом (вмешательство).
В первом случае консультационные сессии инициируются потребностями руководителя (инновационной команды руководителей) по мере возникновения психоло-
гических проблем руководителей и подчиненных во время внедрения новшеств.
Во втором случае психолог проводит консультации в целях информирования руководителей о психологических феноменах, сопровождающих новшества, а также по мере выявления проблем, полученных в процессе мониторинга отношения к внедрению новшества.
Основная цель консультирования в период внедрения новшества - интеграция сил руководителя - инноватора с остальной группой в целях преодоления психологических барьеров и разногласий в группе и организация сил и ресурсов коллектива на внедрение новшества.
Другим эффективным методом является консультирование в стиле «коучинг».
Дословно коучинг - «тренировать, наставлять, воодушевлять».
Основными ключевыми понятиями консультирования в стиле «коучинг» являются осознание и ответственность.
Под осознанием следует понимать сфокусированное внимание на имеющих отношение к вопросу консультирования фактах и информации. Неотъемлемым компонентом осознания является и обратная связь, полученная от внешней среды, действий, оборудования, собственного тела. Получение обратной связи достигается особой формой вербального взаимодействия: вопросами, задаваемыми консультантом, цель которых сфокусировать внимание для ответа.
Под ответственностью в технологии консультирования в стиле «коучинг» понимается принятие на себя ответственности за происходящее в процессе работы над проблемой, прежде всего - самим объектом консультирования. Это достигается путем обеспечения свободы выбора клиентом предлагаемых способов решения задач, вырабатываемых в процессе взаимодействия во время консультирования.
Список литературы:
1. Абрамова Г. С. Практическая психология. - М.: Академический проект, 2001.
2. Гагин Т. В., Козакевич С. С. Модели НЛП в работе психолога. - М.: Психотерапия, 2007
3. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. - М.: Академический проект, 1999.
4. Психологический словарь / Под редакцией В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. - М.: Педагогика-Пресс, 1999. С. 212
5. Машекуашева М.Х., Кочесокова З.Х. Актуальные вопросы использования социально - психологических тренингов в деятельности сотрудников правоохранительных органов. Материалы заочной научно-практической конференции «Вопросы современной юриспруденции».- Новосибирск: Издательство «СиБАК», 2013.
РЕЦЕНЗИЯ
В представленной статье подробно рассматриваются методы, применяемые для получения эмпирической информации, касающейся объективных фактов, знаний, мнений, оценок, поведения, для мониторинга восприимчивости к инновациям сотрудников ОВД.
Статья посвящена проблемам внедрения новшеств в профессиональную деятельность сотрудников ОВД, прежде всего, взаимоотношения людей в процессе общей деятельности и отношение (установка) к осуществляемой работе.
Авторами достаточно подробно раскрыто, что мониторинг отношения к нововведению проводится не только на уровне личности, но и на уровне групповых процессов и явлений, происходящих в коллективе.
В статье отмечено, что при наблюдении за группой важно выявить, как эффективно протекают в группе процессы: общения, управления, адаптации, соревнования, консолидации, эмоциональной идентификации, принятия решения, каким образом они способствуют, или препятствуют внедрению новшества.
Статья Кочесоковой З.Х. и Машекуашевой М. Х. может быть рекомендована к публикации.
Профессор кафедры СТП кандидат юридических наук, полковник полиции
Х.А. Аккаева
308
