CC BY
21523. Козлов, A. П. Неопределенность, норма и профилактическое вмешательство в биосоциальных явлениях / A. П. Козлов // Русский журнал ВИЧ/СПИД и родственные проблемы. - 1999. - Т.3, № 1. - С. 7-8.
24. Козлов, A. П. Стратегия активного профилактического вмешательства / A. П. Козлов // Материалы VI Международной конференции «СПИД, рак и общественное здоровье». -СПб., 1998. - С. 7-8.
25. Кон. И.С. Мужчина в меняющемся мире. М.:Время, 2009.
26. Кон, И. С. Сексуальная культура в России. Клубничка на березке / И. С. Кон.- М.: ОГИ, 1997. - 464 с.
27. Кон, И. С. Введение в сексологию / И. С. Кон. - М.: Медицина, 1988. - 320 с.
28. Лобзин Ю.В. ВИЧ-инфекция: клиника, диагностика, лечение/Лобзин Ю.В., Жданов К.В., Пастушенков В.Л. - СПб.: ООО «Издательство Фолиант».-2003.-144с.
29. Покровский, В. В. ВИЧ-инфекция и СПИД / В. В. Покровский. - М.:ГЭОТАР-Медиа, 2010. -198 с.
30. Покровский, В. И. ВИЧ-инфекция или СПИД? / В. И. Покровский // Терапевтический архив. -1989. - Т. 67, № 11. - С. 3-6.
31. Покровский, В. И. История борьбы с эпидемиями в России в ХХ веке / В. И.Покровский, Г. Г. Онищенко, Б. Л. Черкасский // Эпидемиология и инфекционные болезни. - 2003. - № 2. - С. 60-64.
32. Рис Н. Гендерные стереотипы в российском обществе: взгляд американского этнографа // Этнографическое обозрение. - 1994. - № 5.
33. Рогачева Т.В. Мужские и женские стереотипы отношения к здоровью в современной России. [Электронный ресурс] // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. 2010. N 4. URL: http:// medpsy.ru (дата обращения: 16.05.2018).
34. Фролова Ю.Г. Психология здоровья. Вышэйная школа, 2014
35. Шаболтас, А.В. Психологические основы превенции ВИЧ-инфекции. / А.В.Шаболтас. -СПб.:Скифия-принт, 2015. - 694 с.
36. Connell R.W. Gender. - Cambridge, 2002.
37. Diekman A.B., Eagly A.N. Stereotypes as dynamic constructs // Personality and Social Psychology Bulletin. - 2000. V. 26. - P. 1171-1181.
Некоторые аспекты типологии лидерства в условиях управления изменениями Some aspects of leadership typology in a change management environment
Ь Л МОСКОВСКИЙ Н ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
УДК 331
DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18060 Егоров Евгений Евгеньевич,
кандидат экономических наук, доцент, ФГБОУ ВО Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Виноградова Светлана Александровна, кандидат педагогических, доцент, зав.кафедрой государственного и муниципального управления Дзержинский филиал ФГБОУ ВО Российской академии народного хозяйства и государственной службы, г. Дзержинск
Лазутин Виктор Романович, ФГБОУ ВО Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Egorov E.E., eeegorov@mail.ru
Vinogradova S.A., vinsveta79@mail.ru
Lazutin V.R., lazutin@bk.ru
Аннотация: В статье изложены некоторые аспекты применения типологии лидерства. Целью данной статьи является выявление наиболее актуальных типов лидерства и определение наиболее востребованных компетенций руководителей современных организаций. Типология лидерства рассматривается с точки зрения управления изменениями в современном мире. Приводится сравнение двух типологий лидерства. Рассматриваются традиционные и современные типологии лидерства. Основное внимание уделяется сравнению транзакционного и трансформационного стиля лидерства в управлении организацией. Также рассматриваются основные качества, которые должны быть присущи современному лидеру в эпоху неопределенности, сложности и динамичности окружающей среды.
Summary: The article outlines some aspects of the use of leadership typology. The purpose of this article is to identify the most relevant types of leadership and identify the most sought-after competencies of managers of modern organizations. The typology of leadership is viewed from the perspective of change management in the modern world. A comparison of two typologies of leadership is given. We consider the traditional and modern typologies of leadership. The focus is on comparing the transactional and transformational leadership styles in managing an organization. It also discusses the main qualities that should be inherent in the modern leader in an era of uncertainty, complexity and dynamic environment.
Ключевые слова: современный менеджмент, лидерство, типологии лидерства, транзакционное и трансформационное лидерство, управление изменениями. Keywords: modern management, leadership, leadership typologies, transactional and transformational leadership, change management.
Для того чтобы работа организации была результативна и эффективна, необходимо, чтобы руководитель не только ставил перед работниками цели и задачи, но совмещал качества руководителя и лидера, дабы суметь оказать благоприятное влияние на сотрудников во благо рабочим процессам. Особенно актуальной проблема лидерства становится в управлении изменениями, так как при существенном увеличении неопределенности, сложности и динамизма окружающей среды необходимы специфические качества руководителя, которые, как раз, и проявляются у лидера [1].
В последнее время появились некоторые особенности, оказывающие, на наш взгляд серьезное влияние на проблемы лидерства в организации. Выделим некоторые из них.
1. Существенно сокращается различие в уровне образования, а зачастую и в уровне квалификации между руководителем и подчинённым. Сейчас нередки случаи, когда подчиненные превосходят руководителя в образовании и компетентности. В таких случаях руководитель имеет только формальные, должностные преимущества перед работником.
2. Другой ситуацией является то, что отдельные специалисты в компании могут обладать уникальными компетенциями. И уход таких профессионалов может оказать значительное влияние на состоянии организации. Соответственно властвовать над такими людьми необходимо с точной аккуратностью, избегая административных методов (административный арест, исправительные работы, штраф).
3. И, третьим фактором является то, что многие квалифицированные работники имеют широкие внешние связи, а также возможность найти любую необходимую информацию, касающуюся поиска новой работы [5]. Именно это заставляет руководителя и лидера стараться поддерживать благоприятный климат в организации во избежание потери ценных
сотрудников, так как те с каждым разом становятся менее зависимыми от вышестоящего руководства.
Указанные выше, а также иные факторы, существенно влияют на образ и требования к качествам современных лидеров. На наш взгляд, можно смело утверждать постулат о том, что современный руководитель управляет изменениями больше чем какими-либо другими процессами. На первый план выходит не столько классическое функциональное руководство, сколько истинное лидерство[4]. Соответственно, необходимо обратить особое внимание на типологию лидерства и качества, которые необходимы лидеру в условиях непрекращающихся и все нарастающих перемен.
Руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчинённых, не открыто принуждая, а делать грамотно, используя методы, способствующие заинтересованности сотрудников в выполнении своей работы. Реализация такой способности есть лидерство [2]. Стоит отметить, что не все являются прирождёнными лидерами, однако минимальный уровень лидерства руководитель должен демонстрировать, используя всевозможные способы выработки этих качеств.
В настоящее время существует множество концепций и теорий по поводу основных качеств лидерства в менеджменте [3]. Они освещают разные стороны данной проблемы, но в целом сходятся в базовых способностях настоящего лидера. Не вдаваясь в глубокое изложение различных версий, суммируем и рассмотрим, какими ключевыми компетенциями должен обладать современный лидер.
Ключевые компетенции лидера в управлении организацией:
- мыслить масштабно и ставить перед собой сложные задачи;
- развивать лучших людей и лучшие команды;
- уметь влиять и убеждать;
- действовать как собственник (владелец) бизнеса;
- дисциплинированность в выполнении задач;
- демонстрация лидерства на собственном примере.
Это далеко не полный перечень лидерских качеств, но и его достаточно, чтобы оттолкнуться от него и рассмотреть вопрос об изменении этих качеств в меняющемся мире. Для сравнения, рассмотрим две типологии лидерства, которые применяют при описании лидеров.
Первая классификация (классическая) связана с выделением ключевой ориентации лидера на людей и на задачи.
Первый, это лидер, которые ориентирован на человека (подчиненного), его личность (в английской терминологии - relationship oriented leadership). Такой лидер предпочитает уделять больше внимания поддержанию взаимоотношений внутри коллектива и с отдельными работниками, заботится об удовлетворении его потребностей. Именно в этом видит точку роста эффективности работы персонала, достижения результата организации [8].
Другой, это лидер, который ориентирован на задачу, на сам процесс достижения результата (в английской терминологии - task oriented leadership). Такой лидер, видит в качестве приоритета своей деятельности формализацию и жесткий контроль работы своих сотрудников. Как правило, такой лидер больше внимания уделяет технологии, процессу и концентрирует стремления на достижение полного контроля над действиями своих сотрудников при достижении целей [6].
Изложенная типология традиционна, как и многие другие, и может быть использована для изучения различных процессов в управлении организацией, но она, на наш взгляд, не отражает особенностей современного менеджмента. Для этого может быть полезна другая типология, которая в своей основе содержит идеи управления изменениями в условиях существенной неопределенности на рынках.
Речь идет о так называемых транзакционных и трансформационных лидерах. То есть лидерах, которые, соответственно, ориентируются на «жесткие» и «мягкие» методы в осуществлении перемен.
Транзакционный лидер, предпочитает технический характер задач и авторитарные методы достижения результатов при осуществлении перемен. Он работает в рамках четкой структуры задания и регламентируемого функционала. Транзакционный стиль лидерства, как правило, концентрируется на выполнении определенных задач, когда каждый компонент системы управляется отдельно. Существует мнение, что транзакционная модель лидерства направлена на достижение краткосрочных целей, а не на долгосрочную реализацию стратегии.
Трансформационный лидер, в отличие от предыдущего, больше внимания уделяет культуре общения с подчиненными, установления в организации партисипативной организационной культуры, признанию интересов работников и удовлетворения их потребностей, считая, что такой подход позволит в длительной перспективе обеспечить достижение стратегических целей [7]. Такой стиль предлагает сотрудникам со стороны лидера нечто большее, чем просто труд за зарплату. Такие лидеры дают своим подчиненным вдохновение для решения трудных задач и видение того, как эти задачи
реализовать. Этот лидер буквально трансформирует и мотивирует коллектив для решения стратегических, долгосрочных проблем посредством своего примера. В таблице приведем сравнение двух типов лидерства по различным основаниям.
Таблица — Сравнение транзакционного и трансформационного стиля
лидерства
.\о 1Х'П Основание для сравнения Трантзкцнонная модель дилерства Трансформайиоиная модель лидерства
1. Степень активности Пассивное лидерство, реагирует на проблемы. Активное лидерство, ставит цели и вдохновляет.
2. Рамки деятельности Работа в рамках четкой организационной структуры. Изменяет организационную структуру и корпоративную культуру.
3. Работа подчиненных Починенные достигают целей через поощрения и наказания, устанавливаемые лидером. Подчиненные достигают целей через высшие идеалы и нравственные ценности.
4. Методы мотивации Мотивирует сотрудников, взывая к их собственным интересант Мотивирует сотрудников, призывая их ставить совместные интересы на первое место.
5. Стиль деятельности Сохранение статл-са-кво: использование стрессовой работы для достижения наибольшей работоспособности. Индивидуальное внимание: каждое действие направлено на выражение внимания и поддержки. Содействие творческим и инновационным идеям для решения проблем.
Изменение подходов к типологии стиля управления вызвало не только необходимость пересмотра профессиональных компетенций руководителя, но и обновление его лидерских навыков. Современные исследования лидерства уделяют особое внимание проблеме повышения эффективности деятельности менеджеров и руководителей за счёт не только профессионализма или бизнес-навыков, но и лидерских качеств. Новая глобальная среда вызвала дискуссии, как в средствах массовой коммуникации, так и в научных кругах. Спорят о характерных особенностях лидерства и влиянии культурологического фактора.
На наш взгляд, большинство функциональных неудач менеджеров можно отнести к недостаточному развитию лидерских навыков. Менеджеры и руководители продолжают адаптироваться к комплексному характеру мировой экономики и требованиям управления персоналом в условиях неопределенности и перемен. Факторы ситуативного характера (например, организационные практики, бизнес-среда, демографическая ситуация) в контексте широкомасштабных изменений в обществе и экономике способны более точно объяснять стиль лидерства в той или иной организации. Таким образом, лидерские компетенции можно рассматривать как помещённые в культурную среду, которая контекстом, в котором лидерство себя проявляет.
Для того, чтобы актуализировать ключевые компетенции современных лидеров, которые могут управлять изменениями, обратимся к Библиотеке лидерских компетенций (Leadership Architect Competency Library). Эту «библиотеку» ведет компания Корн/Ферри
Интернешнл, которая на протяжении более 10 лет отслеживает лидерские компетенции и навыки во всех регионах мира. В опросах этой компании ежегодно принимает несколько тысяч менеджеров в разных регионах мира, которые ранжирует наиболее актуальные компетенции лидеров. Таким образом, получились результаты, отраженные ниже. Это ранжированные ключевые компетенции лидеров в области современного менеджмента. Ключевые компетенции лидеров управления изменениями:
1. Этика и ценности лидера.
2. Честность и ответственность лидера.
3. Интеллектуальный потенциал лидера.
4. Функциональные и технические навыки лидера.
5. Ориентация лидера на клиента (внутреннего и внешнего).
6. Управление разнообразной командой.
7. Ориентация лидера на действие.
8. Настойчивость лидера.
9. Доступность лидера для окружающих.
10. Нацеленность лидера на результат.
11. Уверенность лидера в среде высшего руководства.
12. Самостоятельность лидера.
13. Способность лидера к техническому обучению.
14. Отношения лидера с вышестоящим руководством и собственниками.
15. Обучаемость лидера.
Результаты данного и других исследований свидетельствуют о том, что сходств лидерских качеств в мире значительно больше, чем их различий. Лидеры высоко оценены как в следовании этике и ценностям, так и в наличии высоких интеллектуальных способностей, операционных и технических навыков. С другой стороны, лидеры нуждаются в усовершенствовании навыков саморазвития и методов развития своих подчинённых, управления изменениями и методов поддержки и управления миссией организации.
Для того чтобы развивать лидерские качества в каждой организации необходима эффективная система развития лидерства, которая интегрирует и укрепляет процессы отбора и развития потенциальных кандидатов в глобальные лидеры и служит основой организационного роста. Кроме функциональных компетенций следует развивать навыки построения межличностных отношений и адаптивность, чтобы подготовить будущих лидеров к ведению бизнеса в международной среде.
Список литературы
1. Адизес И.К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей/ И.К. Адизес. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 236 с. 2. Билл, Д. Уроки выдающихся лидеров. Как развить и укрепить лидерские качества / пер. с англ. М. Курилюк. //Д. Билл, П. Симс - М.: Фербер, 2014. - 158 с. 3. Кернсберг, О. Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях/ О.
Кернсберг. - М.: Класс, 2015. - 424 с. 4. Егоров Е.Е. Некоторые тенденции развития современного менеджмента /В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический
университет имени Козьмы Минина. 2018. С. 14-17. 5. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Башкаева О.А. Экономические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации / Московский экономический журнал. 2019. № 1. С. 37. 6. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Люшина Э.Ю. Актуализация проблем повышения эффективности использования человеческих ресурсов / Глобальный научный потенциал.
2018. № 11 (92). С. 106-107. 7. Лебедева Т.Е. Психологические аспекты формирования организационной культуры компании / В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2018. С. 218-222. 8. Прохорова М.П., Лебедева Т.Е., Бездетко К.А. Разработка системы оценки эффективности управления человеческими ресурсами торговой компании / Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования.
2018. № 8 (34). С. 297-301. References
1. Adizes I.K. Razvitie liderov. Kak ponyat' svoy stil' upravleniya i effektivno obshchat'sya s nositelyami inykh stiley/ I.K. Adizes. - M.: Al'pina Pablisher, 2014. - 236 s.
2. Bill, D. Uroki vydayushchikhsya liderov. Kak razvit' i ukrepit' liderskie kachestva / per. s angl. M. Kurilyuk. //D. Bill, P. Sims - M.: Ferber, 2014. - 158 s.
3. Kernsberg, O. Konflikt, liderstvo, ideologiya v gruppakh i organizatsiyakh/ O. Kernsberg. -M.: Klass, 2015. - 424 s.
4. Egorov E.E. Nekotorye tendentsii razvitiya sovremennogo menedzhmenta /V sbornike: Innovatsionnye tekhnologii upravleniya sbornik statey po materialam V Vserossiyskoy nauchno-
prakticheskoy konferentsii. Nizhegorodskiy gosudarstvennyy pedagogicheskiy universitet imeni Koz'my Minina. 2018. S. 14-17.
5. Lazutina A.L., Lebedeva T.E., Bashkaeva O.A. Ekonomicheskie aspekty motivatsii i ctimulirovaniya trudovoy deyatel'nosti personala organizatsii / Moskovskiy ekonomicheskiy zhurnal. 2019. № 1. S. 37.
6. Lazutina A.L., Lebedeva T.E., Lyushina E.Yu. Aktualizatsiya problem povysheniya effektivnosti ispol'zovaniya chelovecheskikh resursov / Global'nyy nauchnyy potentsial. 2018. № 11 (92). S. 106-107.
7. Lebedeva T.E. Psikhologicheskie aspekty formirovaniya organizatsionnoy kul'tury kompanii / V sbornike: Innovatsionnye tekhnologii upravleniya sbornik statey po materialam V Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. Nizhegorodskiy gosudarstvennyy pedagogicheskiy universitet imeni Koz'my Minina. 2018. S. 218-222.
8. Prokhorova M.P., Lebedeva T.E., Bezdetko K.A. Razrabotka sistemy otsenki effektivnosti upravleniya chelovecheskimi resusami torgovoy kompanii / Innovatsionnaya ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya. 2018. № 8 (34). S. 297-301.1.
