CC BY
4ӘОЖ 378.3(045)
DOI 10.56525/DXHP3235
ЖОҒАРЫ ОҚУ ОРЫНДАРЫНЫҢ
ҒЫЛЫМИ-ПЕДАГОГИКАЛЫҚ
ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ
КЕЙБІР АСПЕКТІЛЕРІ
ИЗБАСОВА Н.Б.
Ш.Есенов атындағы Каспий технологиялар
және инжинирингуниверситеті
Ақтау, Қазақстан
E-mail: nurgul.izbassova@gmail.com
Андатпа. Қазақстан Республикасы дамыған кадрлық және педагогикалық әлеуетке ие, бірақ білім беру саласындағы әлемдік стандарттарға жылдам көшу университет персоналын басқару әдістеріне жаңа ғылыми негізделген көзқарастарды талап етеді. Мақалада ғылыми-педагогикалық қызметкерлердің (ҒПҚ) кәсіби қызметін ынталандыратын факторлардың рейтингін анықтау жеке тұлғаны пайдалану мүмкіндігімен Қазақстан Республикасының жоғары оқу орындарында ынталандырудың тиімді жүйесін әрбір мұғалімнің жеке ерекшеліктерін ескеретін, мотивациялық траекториясын ескере отырып, құруға негіз бола алатыны көрсетілген.
Білім беру ұйымдарын қаржыландыру шарттарының өзгеруіне байланысты университет әкімшілігі олардың тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігін арттырудың жаңа мүмкіндіктерін іздеуі қажет. Білім беру қызметінің сапасы көп жағдайда қызметкерлердің біліктілігі мен ынтасына және университеттің материалдық-техникалық базасына байланысты.
Қазіргі уақытта жоғары оқу орындарының көпшілігінде ғылыми-педагогикалық қызметкерді ғылыми қызметке ынталандыру мәселесі тұр. Университет қызметкерлерін ынталандыру жүйесіндегі дәстүрлі тәсілдер қызметкердің және жалпы университеттің кәсіби қызметінде жоғары жетістіктерді қамтамасыз етпейді. Олардың қызметінің тиімділігін арттыру үшін ынталандырушы төлемдерді бөлудің және қазіргі нарықтық қатынастардың талаптарына сәйкес келетін жүктемені бөлудің нақты құралдары қажет. Еңбектің әр алуан белгілеріне сүйене отырып, жоғары оқу орнындағы мотивация деп жоғары оқу орны оқытушысының ішкі еңбек әрекетінің әсерінен қалыптасатын өзінің еңбек тәртібінің мақсаттары мен үлгілерін саналы түрде таңдау процесі түсініледі және қызметкердің белгілі бір еңбек заттарымен және құралдарымен қарым-қатынасының ерекшеліктерін анықтайтын, сондай-ақ оның қызметінің нәтижесін құрайтын сыртқы факторлар. Жұмыстың маңызды бөлігі өз кезегінде тиімді басқарудың әмбебап тәсілін ұсынады жұмысшылардың еңбегі.
ҒПҚ еңбегін ынталандыру тек ішкі (қажеттіліктер, құндылықтар, көзқарастар) және сыртқы факторлардың (ынталардың) әсерінен ғана емес, сонымен қатар оның мінездемесі әсерінен де қалыптасатынын атап өткен жөн. оның жұмысының объектілерімен, құралдарымен, нәтижелерімен өзара байланысының ерекшеліктері. Бұл өзара әрекеттестік әрбір мұғалім үшін бөлек, өйткені бұл оның жұмысының әртүрлі элементтерін субъективті түсінуіне байланысты.
Түйінді сөздер: қызметкерлерді ынталандыру, жоғары оқу орындары, рейтинг, ынталандырудың тиімділігі, мотивация, жұмыс тиімділігі, психологиялық аспектілер, менеджмент, конференция.
Кіріспе. Қазіргі уақытта профессорлық-оқытушылық құрамның (ПОҚ) кадрларын іріктеу кезінде кез келген университет маңыздылығы әртүрлі дәрежедегі көптеген факторларды ескеру қажеттілігіне тап болады. Бұл факторлардың болуы, ең алдымен, ұжымның жеке қызметкерлерге қоятын талаптарымен байланысты.
Университеттің ғылыми-педагогикалық қоғамдастығы жеке кафедралардың тұрақты ғылыми-педагогикалық ұжымдары негізінде жұмыс істейді. Ғылыми-педагогикалық ұжым – бірегей әлеуметтік құбылыс болып табылады. Бұл бірегейлік кафедралар ұжымы мен жалпы университеттің бірлескен педагогикалық және ғылыми-зерттеу қызметі негізінде біріккендігі және әлеуметтік қарым-қатынастар жүйесімен байланыстылығымен байланысты [1-3].
Кафедраның ғылыми-педагогикалық қоғамдастығы білімді өндіру мен дамытуға байланысты ортақ мүдделер, нормалар мен дәстүрлерді біріктіретін жеке тұлғалардың бірлестігі ретінде айқындалады. Бұл қауымдастық білім, ғылыми-педагогикалық идеялар мен жетістіктермен алмасу мақсатында басқа кафедралардағы әріптестерімен және студенттермен үнемі байланыста. Зерттеулер [1-5] университеттің ҒПҚ мотивтерінің иерархиясының ерекше тұрақтылығын куәландырады. Сонымен қатар, көптеген авторлар университет оқытушысының жалақысымен «аман қалу» мәселесіне ғана емес, сонымен қатар динамикалық өзгеретін білім беру жағдайында ғылыми-педагогикалық қызметті жүзеге асырудың нақты жағдайларының мамандық тартымдылығына қалай әсер ететініне назар аударады.
Университеттердің еңбек ресурстарын басқаруға қатысты оңтайлы немесе жай ғана қолайлы шешімдерді іздеумен байланысты процестер көбінесе интуитивті болып табылады. Көптеген жағдайларда басқару әлі де негізінен сынақ пен қателік негізінде жүзеге асырылады. Мұндай көзқарас көбінесе білікті кадрлардың кетуімен және беделінің төмендеуімен байланысты университет үшін айтарлықтай қаржылық шығындарға ғана емес, сонымен қатар мамандарды дайындау сапасының жоғалуына әкелуі мүмкін [4-7].
Зерттеудің негізгі материалы. Университеттердің институционалдық құрылымы ҒПҚ мотивациялық құрылымы қалыптасатын ортаны құрайды. Мотив – әрекетке ішкі мотивация, іс-әрекеттің себебін түсіну [4-7]. Мәдени-нормативтік схемалар мұғалімдердің кәсіби іс-әрекетінің сферасымен анықталады және сәйкесінше нақты әлеуметтік контекстті құрайды. Бұл контекст қазіргі заманғы постиндустриалды қоғам бекіткен білім беру процесіне қатысушылардың мінез-құлқының белгілі бір ережелеріне, идеалды және практикалық стандарттарына негізделген. Біздің қоғамдағы әлеуметтік қатынастардың белсенді түрленуі жағдайында мотивациялық құрылымның дамуы көбінесе институционалдық құрамдас бөліктен артта қалып, қарама-қайшылықтарды тудырады және ҒПҚ, мысалы, университеттің профессорлық-оқытушылық құрамына қосымша ауыртпалық түсіреді. Қазіргі заманғы танымал және ғылыми әдебиеттерде ЕР-ны басқаруға бағытталған шаралардың тиімділігін талқылау және зерттеу маңызды орын алады. Бұл мәселе негізінен экономикалық немесе психологиялық аспектілерде қамтылғанын ескеру қажет. Осыған қарамастан, экономикада кеңінен қолданылатын тиімді басқарудың ғылыми негіздері ЖОО-ның ҒПҚ басқаруына байланысты міндеттерге тиімді түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Осы мәселе бойынша көптеген қолданбалы зерттеулер, мысалы, жұмыстар [1–3], шешімдер теориясының ережелерін пайдаланған жағдайда ұйымдардың жұмысында нақты жақсартуға қол жеткізуге болатынын көрсетті. Сонымен қатар, атап өткендей [4-6], ең қарапайым тәсілдердің бірі операцияларды зерттеу әдістеріне негізделген оңтайлы шешімдерді анықтау әдісі болып табылады. Бұл операциялық зерттеу әдістері [4-6] сәйкес, ЕР басқару нәтижелерін қарастыру кезінде модельдеу мақсаттарына барынша толық сәйкес келетін операцияларды зерттеу әдістері.
Айта кетерлігі, сарапшылар ЖОО-лардың ҒПҚ кәсіби қызметін ынталандыратын факторларды екі деңгейде: мемлекеттік және университет деңгейінде жетілдіру қажет екенін айтады [6].
[7]-де қаржылық мотивациясынан басқа, инвестицияланған қаражатты қайтару бойынша жауапкершілік пен механизмдерді қолдану ұсынылады. Жоғары оқу орындарында ақша-несие қатынастарының платформасының жоқтығы басқарудағы қаржы-несие механизмдеріне әсер етеді [8].
Ғылыми қызметкерлерді ынталандыруды талап ететін университет дамуының негізгі стратегиялық бағыттарын анықтайық:
- жариялау белсенділігі (ең алдымен WoS және/немесе Scopus-та индекстелген рейтингтік жарияланымдарда);
- халықаралық конференцияларға қатысу (ең алдымен бетпе-бет немесе шетелде онлайн режимінде);
- халықаралық жобаларға қатысу;
- ынтымақтастық туралы келісімдер жасау;
- консультациялық қызмет көрсету;
- халықаралық тағылымдамалар арқылы біліктілігін арттыру.
Соңғы жылдары Қазақстан Республикасының жоғары оқу орындарында ҒПҚ мотивациясының факторларын анықтаудың басқарушылық тәсілдерінің жалпы тенденциялары анықталды (кесте 1).
Дегенмен, ХХІ ғасырда жоғары білім ЖОО түлектерінің алған білімдері мен дағдыларының сапасына көтерілген талаптарға толық жауап беріп қана қоймай, сонымен қатар университеттердің өздерінің кадрлық әлеуетін барынша толық іске асыруға ықпал етуі тиіс. «ЕР менеджменті» түрі персоналды бағалауды, еңбек мотивациясын және оның дамуын қадағалауды және реттеуді қамтиды.
Осылайша, еңбек мотивациясы ұйымды білім беру мекемесін дамытудың стратегиялық мақсаттарына қызметкерлердің қажеттіліктеріне қарсы келмеуге бағытталуы керек. Ал персонал жұмысының тиімділігін бағалау тиімді және тиімді басқару шешімдерін қабылдаудың негізі болуы керек. Педагогикалық ұжым мен көмекші персонал оқу орындарының бәсекелестік артықшылығының стратегиялық ресурсы болғандықтан, ол тек қана сақталып қана қоймай, үнемі дамып отыруы керек [4-11].
Университеттердегі ЕР басқару жүйесін жетілдіру қажет, ол «ЕР менеджментінің» қатар өмір сүретін түрінен адам және интеллектуалдық ресурстарды басқару түріне көшудің алғы шарттарын жасау болып табылады.
Көптеген зерттеулердің негізінде мотивацияның өзегі ғылыми қызметкерлер жұмысының нақты мазмұнына және оқу орындарының, атап айтқанда ЖОО-ның нақты климатына байланысты мотивтерден құралатыны анықталды.
Педагогикалық ұжым жұмысының мазмұндық жақтарын бейнелейтін мотивтер таза ішкі бола отырып, сыртқы мотивациялық әсерден «түсіп қалады». Сондықтан ЖОО басшылығы өз оқу орындарының ұйымдық мәдениетін дамытуға және қолдауға баса назар аударуы керек. Сонымен қатар, ҒПҚ-ның нақты ынталандырушы және еңбек белсенділігін арттыратын тиімді кадрлық саясатты қалыптастыруға басым көңіл бөлінуі қажет.
Кесте 1 - Жоғары оқу орнын басқарудағы оқытушылар құрамының мотивациясының негізгі факторлары
Университеттің даму бағыты Мотивацияның материалдық себептері Мотивацияның материалдық емес себептері
Баспа қызметі Сыйлықақы халықаралық ғылыми-метрикалық деректер базасына енгізілген мақалалар үшін беріледі (мөлшері әсер ету факторына немесе SNIP-ке байланысты анықталады). Баптардың саны шарт талаптарымен анықталады.
Халықаралық конференцияларға қатысу (шетелде) Бір реттік сыйлықақы.
Халықаралық конференцияларға (шетелде) қатысу үшін ПОҚ уақыт нормаларына сәйкес көбірек сағаттар қарастырылған.
Халықаралық жобаларға қатысу
Басқа мекемелерге іссапарларға кәсіби мамандар үшін қаржы алу мүмкіндігі. Бірлескен зерттеулер, жарияланымдар және кәсіби даму үшін жаңа серіктестіктер.
Ынтымақтастық туралы келісімдер жасау Жалақыға қосымша төлемнің пайызын белгілеу. Ғылыми зерттеулер үшін заманауи құрал-жабдықтарды алу мүмкіндігі.
Кеңес беру қызметтерін көрсету Қосымша қызметтер үшін қосымша төлемдерді алу мүмкіндігі. Лицензия шарттарымен анықталады және оқытушылар құрамының уақыт нормаларымен қарастырылады.
Біліктілікті арттыру Жоғары оқу орнының қызметкері болып табылмайтын студенттер үшін ақылы негізде біліктілікті арттыру курстарын ұйымдастыру кезінде ПОҚ – оқытушыларға немесе жаттықтырушыларға қосымша ақы төлеу түрінде. Келісімшарт шарттарымен және лицензия шарттарымен анықталады. Ол ПОҚ уақыт стандарттарында қарастырылған.
1-кестеде материалдық емес мотивация факторлары туралы айтатын болсақ, университет профессор-оқытушылар құрамының еңбегіне ақы төлеу үшін еңбекақы қорынан басқа қосымша қаражатты тартпайды дегенді білдіреді. Сонымен қатар, мотивацияның материалдық емес факторлары университеттің университеттің даму бағыттарын жүзеге асыруға қолайлы жағдайлар жасауы болып табылады:
- меншікті кәсіби басылым;
- қатысушылар – стратегиялық серіктестерді тарта отырып, жеке халықаралық конференцияларды ұйымдастыру және өткізу;
- университеттер деңгейінде ынтымақтастық туралы келісімдерді жасау;
- өз біліктілігін арттыру курстарын ұйымдастыру;
- т.б. Демек, өткізілген талдау университет дамуының стратегиялық бағыттарының көрсеткіштерін жақсарту мақсатында Қазақстан Республикасындағы жоғары білім беруді басқарудағы ҒПҚ мотивациясының материалдық және материалдық емес факторларын жалпылауға мүмкіндік берді, сондай-ақ университеттің профессорлық-оқытушылық құрамының өзгеру динамикасы туралы қорытынды жасау.
Негізгі материалдық емес мотивациялардың бірі кәсіби өзін-өзі жетілдіру мотивациясы, өйткені, ол әлеуметтік, экономикалық, ғылыми, ақпараттық және басқа да белгісіздік жағдайында кәсіби қызмет талаптарына сәйкес тұлғаның тұрақты кәсіби дамуын қамтамасыз етеді.
Материалдық және материалдық емес ынталандырулардың өзіндік кемшіліктері бар, оның ішінде мансаптық өсу үшін орындалмаған амбициялар жағдайында көшбасшыларды мотивациялау қаупі бар. Сондай-ақ бөлімшелер арасындағы жұмыс уақытын, қосымша материалдық, қаржылық және ұйымдастырушылық шығындарды үйлестіруде белгілі бір қиындықтар болуы мүмкін.
Сондай-ақ, материалдық ынталандыру адамның мотивациясын ұзақ уақыт бойы сақтай алмайтынын атап өткен жөн, өйткені жалақыны көтерсеңіз де, уақыт өте келе бағалар да көтеріледі, айтарлықтай айырмашылық болмайды.
Көріп отырғаныңыздай, жалпы алғанда, еңбекті ынталандыру проблемалары уақыт өте келе өзгеріссіз қалады, өйткені қазіргі уақытта, біріншіден, тәжірибе қажет емес, екіншіден, жоғары ақы төленетін басқа кәсіптер жеткілікті. Сондықтан басшылар ғылыми қызметкерлердің жұмысын жақсартуға, жеке қасиеттерді ескеруге де, ұжымдағы психологиялық климатты жақсартуға да тиісті көңіл бөлгісі келмейді, өйткені бұл уақыт пен күш-жігерді талап етеді, ал кадрлар өткінші.
Мотивацияның материалдық және материалдық емес көптеген ынталандырулары бар. Осы ынталандырулардың ең тиімді комбинациясы. Ынталандыру дегеніміз қызметкер үшін ненің маңызды екенін білу және қалаған жұмыс тәртібінің орнына «бұл маңызды» ұсыну. Сонымен бірге университет басшылығы мотивацияның негізгі міндеттерін де түсінуі керек, олар мыналарды қамтиды:
1) әркім мотивацияның мәні мен мағынасын түсінуі қажет;
2) басшының нақты жағдайға негізделген басқару стилі әртүрлі болуы керек;
3) мотивацияның заманауи әдістерін енгізу және қолдану.
Сонда мотивациялық процестің тиімділігі жеке мақсаттарды қанағаттандыру дәрежесімен және университет алдында тұрған міндеттерді шешумен анықталады.
Мотивация факторы, ең алдымен, еңбекті ынталандыру жүйесі. Университеттің әлеуметтік әділеттілік және әрбір ҒПҚ еңбек үлесіне сыйақының баламалылығы қағидаттарын қаншалықты ұстанатыны маңызды. Немқұрайлылық салдарынан қызметкерге келтірілген материалдық шығындарды өтеу міндеттемесін шегермеуіңіз керек.
Ғылыми-педагогикалық қызметкерлердің өзін-өзі дамытуға ынтасын арттыруға, ішкі ресурстарды белсендіруге, олардың кәсіби белсенділігін және оқу үдерісіне шығармашылық көзқарасын нығайтуға жәрдемдесу үшін сараптамалық бағалауды көздейтін еңбек қызметі мен жеке қасиеттерін бағалаудың әртүрлі технологиялары қолданылады, мысалы, кәсіби іс-әрекет, әлеуметтік-психологиялық сапалар, ұйымдастырушылық мінез-құлық үлгілері, еңбекке қатынасы [9]. Бағалау әкімшілік, ақпараттық және ынталандыру мақсатында жүргізіледі. Әкімшілік мақсаттағы стратегиялық бағалау кадрлық шешімдерді қабылдауды көздейді, бағалаудың ақпараттық аспектілері ғылыми-педагогикалық қызметкерлерді олардың салыстырмалы кәсіби деңгейі, күшті және әлсіз жақтары, кәсіби жетілдіру бағыттары туралы ақпараттандыру құралы болып табылады.
Зерттеу нәтижелері бойынша мұғалімдерді бағалаудың рейтингтік жүйесі ең қабілетті болып табылады, біздің ойымызша, ол тек формалды нәтижелерді қамтуы тиіс емес, сонымен қатар құзыреттілік көзқарасты ескере отырып, білім беру қызметіне үміткерлердің кәсіби қызметін сыртқы бағалауы, «бұл сандық жағынан өлшенетін мұғалімнің өзін-өзі реттеуі, өзін-өзі бағалауы, рухани-адамгершілік жетілдіруінің күрделі процестерін есепке алуға мүмкіндік береді» [10].
Сараптамалық бағалауды сапалы жүргізу үшін бағалау мақсатына жетуге бағытталған сұрақтар жинағы құрастырылады, құзыретті сарапшылар таңдалып, мәліметтерді өңдеу нәтижелердің сенімділігін анықтаумен сарапшылардың барлық пікірлерін есепке алу негізінде жүзеге асырылады [9].
Қорытынды. Осы бағыттағы зерттеулердің қорытындылары мен келешегі.
Факультеттің кәсіби қызметін ынталандыратын факторлардың рейтингін анықтау жеке мотивациялық траекторияны пайдалану мүмкіндігімен жоғары оқу орнында мотивацияның тиімді жүйесін құруға негіз бола алады,мысалы, әрбір профессор-оқытушы құрамының жеке ерекшеліктерін, кәсіби даму мүмкіндіктерін, оқыту мен өзін-өзі дамытуға инновациялық көзқарасты ескеру.
ЖОО-ның профессорлық-оқытушылық құрамының динамикалық білім беру ортасына тез бейімделуіне ғана емес, сонымен қатар ғылыми-педагогикалық қызметті ынталандырудың және бағалаудың жаңа әдістері мен нысандарын енгізу, біліктілікті арттыру жүйесін жетілдіру, кәсіби шаршаудың алдын алу арқылы олардың жоғары әлеуметтік және интеллектуалдық мәртебесін қалпына келтіру, ҒПҚ ынталандыру мен бағалаудың барабар технологияларын әзірлеудің объективті қажеттілігі бар.
ӘДЕБИЕТТЕР
[1]. Фадеева, И. М. (2007). Мотивация преподавателей университета как фактор повышения качества высшего образования. Инженерные технологии и системы, 17(1), 12-15.
[2]. Бейлина А. Ф. Мотивация профессиональной деятельности преподавателей высшей школы // Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 55-4. С. 68–77.
[3]. Воробьева И. Н. Особенности системы мотивации трудовой деятельности преподавателя высшей школы // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. Тамбов: Грамота, 2015. № 12 (62): в 4 ч. Ч. 2. C. 67–70.
[4]. Павлова Ж. Г., Лаврентьев К. А. Рейтинговая система как фактор управления мотивацией преподавателей в высшей школе // Таврический научный обозреватель. 2016. № 3. С. 175–179.
[5]. Trifonov, I. V. "Рациональное управление трудовыми ресурсами организации." Construction, materials science, mechanical engineering 91 (2016): 156-160.
[6]. Эртман, С. А., Эртман, Ю. А., Бондаренко, И. А., & Стяжкин, И. Н. (2020). Логистический подход к управлению трудовыми ресурсами предприятия. Транспорт и машиностроение Западной Сибири, (1), 84-97.
[7]. Алиева, П. М. (2019). Метод динамического программирования при принятии микроэкономических решений. Наука: общество, экономика, право, (4), 352-358.
[8]. Параев Ю.И., Грекова, Т.И., & Полуэктова, К.О. (2019). Оптимальное управление односекторной экономикой при случайном изменении основного капитала и трудовых ресурсов. Вестник Томского государственного университета. Управление, вычислительная техника и информатика, (46).12-19.
[9]. Гусарова, М. С., & Копытова, А. В. (2014). Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии. Вестник Омского университета. Серия «Экономика», (4). 14-22.
[10]. Рангулова, А., & Зотеева, Н. В. (2016). Мотивация и стимулирование работников подразделений вуза. In Уральская горная школа-регионам (pp. 679-680).
[11]. Сергеичева И. А. Эффективный способ стимулирования труда в образовательном учреждении высшего образования // Управление в современных системах. 2015. № 1 (5). С. 55–60.
REFERENCES
[1]. Fadeeva, I. M. (2007). Motivacija prepodavatelej universiteta kak faktor povyshenija kachestva vysshego obrazovanija. Inzhenernye tehnologii i sistemy, 17(1), 12-15.[in Russian]
[2]. Bejlina A. F. Motivacija professional'noj dejatel'nosti prepodavatelej vysshej shkoly // Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovanija. 2017. № 55-4. S. 68–77. [in Russian]
[3]. Vorob'eva I. N. Osobennosti sistemy motivacii trudovoj dejatel'nosti prepodavatelja vysshej shkoly // Istoricheskie, filosofskie, politicheskie i juridicheskie nauki, kul'turologija i iskusstvovedenie. Voprosy teorii i praktiki. Tambov: Gramota, 2015. № 12 (62): v 4 ch. Ch. 2. C. 67–70. [in Russian]
[4]. Pavlova Zh. G., Lavrent'ev K. A. Rejtingovaja sistema kak faktor upravlenija motivaciej prepodavatelej v vysshej shkole // Tavricheskij nauchnyj obozrevatel'. 2016. № 3. S. 175–179. [in Russian]
[5]. Trifonov, I. V. "Racional'noe upravlenie trudovymi resursami organizacii." Construction, materials science, mechanical engineering 91 (2016): 156-160. [in Russian]
[6]. Jertman, S. A., Jertman, Ju. A., Bondarenko, I. A., & Stjazhkin, I. N. (2020). Logisticheskij podhod k upravleniju trudovymi resursami predprijatija. Transport i mashinostroenie Zapadnoj Sibiri, (1), 84-97. [in Russian]
[7]. Alieva, P. M. (2019). Metod dinamicheskogo programmirovanija pri prinjatii mikrojekonomicheskih reshenij. Nauka: obshhestvo, jekonomika, pravo, (4), 352-358. [in Russian]
[8]. Paraev, Ju. I., Grekova, T. I., & Polujektova, K. O. (2019). Optimal'noe upravlenie odnosektornoj jekonomikoj pri sluchajnom izmenenii osnovnogo kapitala i trudovyh resursov. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Upravlenie, vychislitel'naja tehnika i informatika, (46).12-19. [in Russian]
[9]. Gusarova, M. S., & Kopytova, A. V. (2014). Motivacija i stimulirovanie trudovoj dejatel'nosti personala vuza v ramkah realizacii kadrovoj strategii. Vestnik Omskogo universiteta. Serija «Jekonomika», (4). 14-22. [in Russian]
[10]. Rangulova, A., & Zoteeva, N. V. (2016). Motivacija i stimulirovanie rabotnikov podrazdelenij vuza. In Ural'skaja gornaja shkola-regionam (pp. 679-680). [in Russian]
[11]. Sergeicheva I. A. Jeffektivnyj sposob stimulirovanija truda v obrazovatel'nom uchrezhdenii vysshego obrazovanija // Upravlenie v sovremennyh sistemah. 2015. № 1 (5). S. 55–60. [in Russian]
Избасова Нургуль Борановна
Преподаватель кафедры «Экономика», Каспийский университет технологии и инжиниринга им. Ш. Есенова, г. Актау, Казахстан
НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ВУЗОВ
Аннотация. Республика Казахстан располагает развитым кадровым и преподавательским потенциалом, однако стремительный переход к общемировым стандартам в сфере образования требует новых научно обоснованных подходов к методам управления персоналом университетов. В статье показано, что выявление рейтинга факторов, мотивирующих профессиональную деятельность научно-педагогических работников (НПР), может быть основой для создания в высшем образовании РК эффективной системы мотивации с возможностью использования индивидуальной мотивационной траектории, учитывающей индивидуальные особенности каждого преподавателя (далее НПР), возможности профессионального развития, инновационного подхода к преподаванию и саморазвитию. В связи с изменением условий финансирования образовательных организаций руководству вуза следует искать новые возможности для повышения их эффективности и конкурентоспособности. Качество образовательных услуг во многом зависит от квалификации и энтузиазма сотрудников и материально-технической базы вуза.
В настоящее время в большинстве высших учебных заведений остро стоит проблема мотивации научно-педагогических кадров к научной деятельности. Традиционные подходы к системе мотивации работников вуза не обеспечивают высоких достижений в профессиональной деятельности работника и вуза в целом. Для повышения эффективности их деятельности необходимо наличие специфических средств распределения поощрительных выплат и распределения нагрузки, отвечающих требованиям современных рыночных отношений. Исходя из различных характеристик труда, под мотивацией в вузе понимается процесс осознанного выбора целей и моделей своего трудового поведения, который формируется под влиянием внутренней трудовой деятельности преподавателя вуза, и которая определяет особенности отношения работника к тем или иным предметам труда и орудиям труда, а также его внешние факторы, формирующие результат деятельности. Важная часть работы, в свою очередь, обеспечивает универсальный подход к эффективному управлению трудом работников.
Стоит отметить, что мотивация труда работника формируется не только под влиянием внутренних (потребности, ценности, установки) и внешних факторов (мотивации), но и под влиянием его характеристик. особенности взаимодействия с предметами, средствами и результатами своего труда. Это взаимодействие различно для каждого учителя, поскольку зависит от его субъективного понимания различных элементов своей работы.
Ключевые слова: мотивация сотрудников, рейтинг, эффективность мотивации, мотивация, эффективность труда, психологические аспекты, менеджмент, конференция.
Izbassova Nurdul
Lecturer at the Department of Economics, Sh.Yessenov Caspian state university of technology and engineering, Аktau, Kazakhstan
SOME ASPECTS OF MOTIVATION OF SCIENTIFIC AND PEDAGOGICAL WORKERS OF HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS
Аbstract. The Republic of Kazakhstan has a developed human and teaching potential, but the rapid transition to global standards in the field of education requires new scientifically based approaches to university personnel management methods. The article shows that the identification of the rating of factors that motivate the professional activities of scientific and pedagogical workers (RTW) can be the basis for creating an effective system of motivation in higher education of the Republic of Kazakhstan with the possibility of using an individual motivational trajectory that takes into account the individual characteristics of each teacher (hereinafter referred to as the professional development, innovative approach to teaching and self-development.
Due to changes in the financing conditions of educational organizations, the university administration should look for new opportunities to increase their efficiency and competitiveness. The quality of educational services in many cases depends on the qualification and enthusiasm of the employees and the material and technical base of the university.
At present, in most of the higher educational institutions, there is a problem of motivating scientific and pedagogical staff for scientific activities. Traditional approaches to the system of motivating university employees do not ensure high achievements in the professional activity of the employee and the university as a whole. In order to increase the efficiency of their activities, it is necessary to have specific means of distribution of incentive payments and load distribution that meets the requirements of current market relations. Based on various characteristics of work, motivation in a higher education institution is understood as the process of consciously choosing the goals and models of his work behavior, which is formed under the influence of the internal labor activity of a teacher of a higher education institution, and which determines the features of the employee's relationship with certain work items and tools, as well as his external factors forming the result of activity. An important part of the work, in turn, provides a universal approach to effective management of workers' labor.
It is worth noting that the motivation of the work of the employee is formed not only under the influence of internal (needs, values, attitudes) and external factors (motivations), but also under the influence of his characteristics. features of the interaction with the objects, means, and results of his work. This interaction is different for each teacher because it depends on his subjective understanding of different elements of his work.
Key words: motivation of employees, rating, effectiveness of motivation, motivation, work efficiency, psychological aspects, management, conference, international conferences.
