CC BY
247
УДК 316
В. В. Ухоботов
доктор экономических наук, профессор кафедра социологии и управления персоналом Пензенский государственный университет, г. Пенза, Российская Федерация
Д. О. Домкина
магистрант
Пензенский государственный университет, г. Пенза, Российская Федерация
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ
Аннотация. Система управления персоналом в наше время представляет собой набор инструментов, позволяющий качественно управлять кадрами на всех этапах функционирования в организации, от подбора до адаптации. Современное управление персоналом подразумевает обеспечение комфортного пребывания и осуществления своих должностных обязанностей всех категорий работников, в первую очередь это касается периода адаптации вновь принятых сотрудников. В связи с этим в организации существует институт наставничества, от грамотно выстроенной системы которого зависит вхождение новичка в организационный процесс и успешность его выполняемой работы. Основная цель наставничества - помогать молодым специалистам входить в новый коллектив и оказывать своевременную помощь в профессиональном развитии. Важность данного метода в том, что он является основным способом управления адаптацией новых сотрудников.
Ключевые слова: адаптация, новый сотрудник, молодой специалист, наставничество, наставник.
V. V. Ukhobotov
Doctor of Economic, professor Department of sociology and personnel management Penza State University, Penza, the Russian Federation
D. O. Domkina
Master student
Penza State University, Penza, the Russian Federation
MENTORING AS A WAY TO INCREASE THE EFFECTIVENESS OF ADAPTATION
Abstract. The system of personnel management in our time is a collection of tools that enables quality control personnel at all stages of functioning in the organization, from selection to adaptation. Modern personnel management is meant to ensure a comfortable stay and complete their duties all categories of workers, first it concerns an adaptation period of newly hired employees. In this regard, the organization has a mentoring from a well-built system, which determines the entry of a newcomer in the organizational process and the success of the work. The main purpose of mentoring is to help young professionals to enter the new team and provide the professional development. The importance of this method is that it is the main way of adaptation management of new employees.
Key words: adaptation, a new employee, a young professional, mentoring, mentor.
На настоящий момент процесс адаптации кадров в организациях является очень важным и необходимым элементом в управлении персоналом. Но при этом во многих компаниях адаптации уделяется очень мало внимания: руководители считают, что наличие инструкций и регламентов - это достаточно; пусть новичок их и изучает, а что ему непонятно - спросит.
Проблема в том, что далеко не каждый человек самостоятельно способен быстро отыскать нужную ему информацию для полноценной работы. Кроме того, еще немаловажный фактор - корпоративная культура, при благожелательной атмосфере которой новичок может довольно быстро войти в курс дела. Однако не во всех компаниях можно обнаружить подобную обстановку, ибо во многих компаниях отношение к вновь пришедшим пренебрежительное [4].
Исходя из этого, актуальность данной проблематики сводится к тому, что компании относительно недавно начали понимать всю весомость и значимость адаптации персонала.
Считается, что процесс управления адаптацией не единый для всех - для каждой организации он индивидуален, поскольку сферы деятельности, стадии развития, численности кадрового состава различны. В соответствии с этим руководители разрабатывают и используют индивидуальные методы адаптации, среди которых самым часто применяемым является наставничество.
Данный метод считается одним из самых давних и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте. Несмотря на значительные временные затраты, данный способ зарекомендовал себя как повышающий эффективность адаптации персонала [3].
Наставничество как институт существует в компаниях в двух видах:
- наставничество как концепция начинает действовать только тогда, когда появляется новый сотрудник и только в период испытательного срока, т.е. оно непосредственно связано с обучением.
- наставничество существует на постоянной основе, т.е. за новичком (их также может быть несколько) фиксируется наставник, и взаимодействуют они и после испытательного срока [1].
Наставничество - это процедура, в которой один человек, так называемый наставник, ответственен за должностное развитие и становление другого человека (вновь принятого сотрудника) за пределами рамок простых отношений менеджера и подчиненного. Наставник берет на себя основную часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации и получает определенный круг полномочий и достаточный инструментарий для выполнения своих функций [2].
Далее целесообразным будет представить обязанности наставника. Итак, согласно Положению о наставничестве наставник обязан:
1. Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности вновь принятого сотрудника по занимаемой должности;
2. Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником нового сотрудника индивидуальный план его обучения;
3. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества нового сотрудника, его отношение к работе, коллективу;
4. Оказывать новичку индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
5. Личным примером развивать положительные качества вновь принятого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
6. Нести материальную ответственность за действия новичка в период прохождения им испытательного срока [6].
Что касается задач наставника, то к основным относятся:
- поддержка работника в овладении и исполнении возложенных на него профессиональных обязательств;
- формирование условий для становления творческого потенциала;
- предоставление поддержки при адаптации в освоении корпоративной культуры, закрепленной в компании [2].
Если представленные выше обязанности и задачи наставника будут носить не чисто формальный характер, а будут доброкачественно им исполняться, то процесс адаптации новичка будет проходить ускоренно и безболезненно. В таком случае наставничество будет действительно эффективной работой.
Наставничество затрагивает такие вопросы, как введение в должность и возможности карьерного роста, вхождение в коллектив, вхождение в целом в компанию. Это значит, что наставник должен провести своего подопечного через все стадии адаптации: корпоративную, социальную, организационную, техническую, профессиональную, психофизиологическую [5].
Наставничество - это не только помощь в адаптации новичка, но и немаленькая выгода для самой организации. Ведь если новый сотрудник учится без отрыва от производства, то значит:
- компания не несет никаких затрат, связанных с отсутствием работника и с оплатой ученических мероприятий;
- новичок адаптируется быстрее, и его производительность труда возрастает;
- наставник имеет возможность повысить свой профессиональный статус [3].
Следует отметить тот факт, что не каждый сотрудник компании может быть наставником. Для этого ему необходим некоторый перечень качеств. К их числу можно отнести корпоративность (т.е. человек в своей работе руководствуется исключительно приоритетами организации, но при этом находит баланс интересов подразделения и всей компании в целом), способность обучать (умение правильно и в нужный момент передать опыт молодому сотруднику, четко донести информацию и замечания в случае сбоев в работе), ответственность (в интересах наставника должен быть успех новичка), умение мотивировать других, влиятельность (наличие личные качеств и навыков для влияния на других).
Таким образом, развитие института наставничества должно занимать важное место в развитии организации. Это, прежде всего, связано со снижением затрат на различного рода обучения молодых специалистов. Главное, это способствует скорейшей адаптации вновь пришедших, позволяет управлять данным процессом с целью успешного функционирования организации, ведь если адаптивный период не будет контролироваться, то он будет происходить стихийно, и неизвестно, к каким последствиям это приведет. Кроме того, снижается уровень текучести кадров и увеличивается лояльность к организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Беседина Л.А. Наставничество - лучшее из прошлого, которое работает на будущее / Л.А. Беседина / / Управление персоналом. — 2013. — № 3. — С. 11-13.
2. Вихарева И.С. Наставничество как эффективный метод управления торговым персоналом / И.С. Вихарева // Управление продажами. — 2012. — № 6. — С. 346-350.
3. Волина В.А. Методы адаптации персонала / В.А. Волина // Управление персоналом. — 2011. — № 13 — С. 46-49
4. Кошарная Г.Б. Организационная культура: учеб. пособие / Г.Б. Кошарная, Л. Т. Толубаева; под ред. Г.Б. Кошарной.— Пенза: Изд-во ПГУ, 2012. — 201 с.
5. Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Л.Л. Панченко. — Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2006. —35 с.
6. Положение о наставничестве / Сайт HR-Portal [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://hr-portal.ru/doki/polozhenie-o-nastavnichestve-4 (дата обращения 14.04.2017).
REFERENSES
1. Besedina L.A. Mentoring - the best of the past that works for the future. Upravlenie personalom = Personnel Management, 2013, no 3, pp. 11-13 (in Russian).
2. Vikhareva I.S. Mentoring as an effective method in the management of trade personnel. Upravlenie personalom = Personnel Management, 2012, no. 6, pp. 346-350 (in Russian).
3. Volina V.A Methods of adaptation of the personnel. Upravlenie personalom = Personnel Management, 2011, no. 13, pp. 46-49 (in Russian).
4. Kosharnaia G.B. (ed.) Tolubaeva L. T. Organizatsionnaia kul'tura: ucheb. posobie [Organizational culture: manual]. Penza, Izd-vo PGU Publ., 2012, 201 p.
5. Panchenko L.L. Adaptatsiia k professional'noi deiatel'nosti: ucheb. posobie [Adaptation to professional activity: manual]. Vladivostok, Mor. gos. un-t Publ., 2006, 35 p.
6. Polozhenie o nastavnichestve (Mentoring regulations) Available at: http://hr-portal.ru/doki/polozhenie- o-nastavnichestve- 4 (accessed 14.04.2017).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ
Ухоботов Владимир Владимирович — доктор экономических наук, профессор, кафедра социологии и управления персоналом, Пензенский государственный университет, 440026, г. Пенза, ул. Красная 40, Российская Федерация, e-mail: vuhobotov@gmail.com.
Домкина Диана Олеговна — магистрант, Пензенский государственный университет, 440026, г. Пенза, ул. Красная 40, Российская Федерация, e-mail: d_dianchik94@ mail.ru.
AUTHORS
Ukhobotov Vladimir Vladimirovich — Doctor of Economic, professor, department of sociology and personnel management, Penza State University, 40 Krasnaya Street, Penza, 440026, the Russian Federation, e-mail: helena_82@mai.ru.
Domkina Diana Olegovna — Master student, Penza State University, 40 Krasnaya Street, Penza, 440026, the Russian Federation, e-mail: nastyh_ka94@mail.ru.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКОЕ ОПИСАНИЕ СТАТЬИ
Ухоботов В.В. Наставничество как способ повышения эффективности адаптации / В.В. Ухоботов, Д.О. Домкина // Электронный научный журнал «Наука. Общество. Государство». — 2017. — Т. 5, № 2 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:// esj.pnzgu.ru.
BIBLIOGRAPHIC DESCRIPTION
Ukhobotov V. V., Domkina D. O. Mentoring as a way to increase the effectiveness of adaptation. Electronic scientific journal «Science. Society. State», 2017, vol. 5, no. 2, available at: http://esj.pnzgu.ru (In Russian).
