CC BY
263
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
больше 100, т.к. респондентам разрешалось выбрать несколько вариантов) Вероятно, в сознании жителей города сохраняется невысокий уровень доверия к работе социальных служб. Возможно, данный выбор обусловлен и устоявшимися привычками людей, убедившихся на практике, что решать проблемы лучше и реальнее «своими силами и силами ближайшего окружения».
В группах студентов и специалистов выбор в пользу социальных учреждений и служб сделали соответственно 45% и 53%, что говорит о более ясном и четком представлении об их деятельности и возможностях.
На вопрос «Влияет ли на Ваш выбор в трудной жизненной ситуации в качестве источника помощи специалиста по социальной работе его гендерная принадлежность, т. е. важно для Вас какого пола будет этот специалист: мужского или женского?» большинство респондентов ответили, что принципиального значения это обстоятельство для них не имеет. Хотя к специалисту-женщине обратиться за помощью все же привычнее, что говорит о стереотипности мышления людей.
Подводя итоги проведенного эмпирического исследования, можно констатировать, что социальная работа в настоящее время рассматривается большинством представителей всех исследуемых групп как профессия, соответствующая естественному предназначению женщины, как деятельность, в значительной степени учитывающая ее природные и биологические характеристики.
Однако, невысокий престиж и доверие к социальным учреждениям и службам в целом и отдельным специалистам - в частности связан преимущественно не с их гендерной принадлежностью, а невысоким уровнем заработной платы относительно объема выполняемых полномочий и невысокой оценкой реального эффекта их деятельности.
Список использованной литературы:
1. Здравомыслова Е., Темкина А. 1999. Исследования женщин и гендерные исследования на Западе и в России // Общественные науки и современность... 6. С.177-185.
2. Клецина И. С. Гендерный подход и равноправие в межличностных отношениях. URL: http://anthropology.ru/ru/texts/kletsina/woman_37.html.
3. Силласте Г.Г. Гендерная асимметрия как фактор карьерного роста женщины // Высшее образование в России. 2004. № 3. С. 122-133.
4. Темкина А.А. Советские гендерные контракты и их трансформация в современной России // Социологические исследования. 2002. № 11. С.4-14.
5. Connell R. W. The Big Picture: Masculinities in Recent World History // Theory and Socity. Vol. 22. № 5. Special Issue: Masculinities. October. 1993. P. 597.
© Ситникова ВВ., Полевая Н.М., 2017
УДК 331.08
В.В. Тонгуш
магистрант Академии маркетинга и социально - информационных технологий - ИМСИТ г.Краснодар, Российская Федерация У.Ю. Рощектаева к.э.н., доцент Академии маркетинга и социально - информационных технологий - ИМСИТ г.Краснодар, Российская Федерация
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДИН ИЗ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В данной статье рассмотрен один из методов обучения и развития персонала как «Наставничество».
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
Сформулированы основные требования к его применению. Разобраны составляющие его элементы, сформулированы основные преимущества и недостатки его использования.
Ключевые слова Наставничество, обучение и развитие персонала, управление персоналом.
В настоящее время наставничество (менторство) является одним из ключевых методов развития персонала для многих компаний во всем мире, вне зависимости от их масштабов и рода деятельности, уже на протяжении многих лет.
Согласно словарю по экономике и финансам наставничество можно определить как индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными начинающими рабочими, или их группами, или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей обучаемому[2].
В определении словаря управления персоналом наставничество определяется как метод воспитания и профессиональной подготовки сотрудников непосредственно на рабочем месте, имеющая как индивидуальную, так и коллективную формы.
В более широком понимании, наставничество, - это метод развития персонала, основанный на взаимоотношениях, в которых более опытный и осведомленный сотрудник помогает в работе менее опытному или менее осведомленному сотруднику. Понятие наставничества шире простой информационной помощи в работе, поскольку включает в себя так же и взаимоотношения по развитию, и постоянный диалог, и работу с такими задачами, которые обучаемый не смог бы решить самостоятельно[7].
Наставничество, это неформальный процесс обмена знаниями, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в работе, карьере и профессиональном развитии. Наставничество включает неформальные коммуникации, обычно между двумя людьми, в длительном периоде, между сотрудником, имеющим большой объем актуальных знаний, мудрости или опыта, и сотрудником, который обладает ими в меньшей степени[8].
Личности наставника играет ключевую роль в успешном или наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала. Наставник должен не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника[9].
Отсюда следует, что далеко не каждый человек способен исполнить роль наставника. Помимо отличного владения профессиональными навыками наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации и высокую самоорганизацию.
Важным аспектом наставничества, как метода развития персонала является то, что оно не требует отрыва от рабочего процесса. То есть на протяжении всего периода обучения сотрудник остается на рабочем месте и продолжает выполнять свои профессиональные задачи. Более того, сам процесс обучения построен на решении типичных рабочих задач, благодаря чему автоматически решается проблема несоответствия теоретической подготовки и практической деятельности. [3]
На практике различают формальное и неформальное наставничество. Неформальными являются те рабочие отношения, которые возникают между партнерами самостоятельно. Формальное же наставничество включает в себя структурированный процесс поддержки наставничества организацией, с адресацией к целевым группам сотрудников.
Как правило, формальное наставничество используется в качестве части программы развития ключевых сотрудников, недавно нанятых молодых специалистов, сотрудников имеющих высокий потенциал и сотрудников, подготавливаемых на руководящие должности.
В средних и крупных компаниях наставничество используется в целях улучшения систем развития и сохранения персонала.[5] Программы наставничества могут служить различным целям, в том числе для адаптации новых, развития уже существующих сотрудников, удержания персонала и повышения
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
удовлетворенности работой.
В процессе адаптации наставничество позволяет новым сотрудникам работать с более опытными коллегами (наставниками), получая необходимые в работе советы, помощь и подсказки. Согласно статистике, новые сотрудники, получившие наставников, остаются в компании вдвое чаще, чем те, кто наставников не имел.[12]
Снижение текучести кадров при использовании программ наставничества так же актуально и для действующих сотрудников, поскольку обучаемый сотрудник получает, с одной стороны, профессиональную поддержку в работе, и, с другой, постоянные межличностные коммуникации с более опытными сотрудниками, сильнее погружаясь в корпоративную культуру и внутреннюю жизнь компании.
Привлекательность и очевидная выгода данного метода для всех сторон участвующих в процессе обучения, является одной из причин, по которым наставничество уже долгие коды не утрачивает своей актуальности, не смотря на появление новых разработок в сфере методик обучения персонала.
Наставничество позволяет развивать сотрудника не только в профессиональном, но и в личностном плане, что, в конечном счете, так же оказывает влияние на рабочие результаты. [1]
Таким образом, преимущества метода наставничества можно сформулировать следующим образом:
- Обучение сотрудников непосредственно на рабочем месте;
-Персональный подход, в наибольшей степени позволяющий учитывать личностные особенности обучаемого сотрудника;
- Упрощение и ускорение процесса адаптации новых сотрудников;
-Ускоренной распространение корпоративной культуры и корпоративных ценностей среди обучаемых сотрудников, повышение удовлетворенности работой;
- Снижение текучести кадров;
- Повышение мотивации обучаемых сотрудников;
- Улучшение межличностного и профессионального взаимодействия сотрудников. К недостаткам метода можно отнести:
- Снижение рабочей эффективности сотрудника, принявшего роль наставника;
- Неструктурированная подача информации;
- Отсутствие педагогических алгоритмов обучения.
В заключении стоит еще раз отметить то, что метод наставничества сейчас, как и уже долгие годы, является одним из наиболее востребованных методов обучения и развития персонала, как в России, так и за рубежом. Даже в тех случаях, когда компания не может позволить себе подготовку полноценной программы наставничества, потенциальные наставники могут формировать их самостоятельно, неформальным путем. При должной поддержке руководства такой тип наставничества так же может давать высокий образовательный эффект при минимальных затратах. Список использованной литературы:
1. Мотышина М.С., Кназев С.В. Оценка эффективности менеджмента предприятия// Проблемы современной экономики, 2014, № 4
2. Словарь по экономике и финансам //http://www.glossary.ru
3. Фейгин Г.Ф., Рогалла Р., Маурер Р. Накопительная часть пенсии как элемент реформирования пенсионных систем в России и Германии// Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2015 № 6
4. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И.. Современный менеджмент организаций: теория и практикка /А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2014 - 370 с.
5. Рощектаева У.Ю., Милюкова А.В. Система мотивации персонала в организации (на предприятии ОАО Кондитерский комбинат «Кубань») //
Символ науки. 2017. Т. 1. № 2. С. 107-109.
© Тонгуш В.В., Рощектаева У.Ю., 2017
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
УДК 578. 765.(678)
Павлова В.Е., Шевалдина Е. И
студентка 4 курса направление подготовки «Торговое дело» Уфимский государственный нефтяной технический Университет, институт экономики и сервиса г.Уфа
СТУДЕНЧЕСТВО КАК СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА И СОЦИАЛЬНО-ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ
Аннотация
В статье в рамках социологического подхода раскрываются современные характеристики студенческой группы, приводится определение студенчества как специфической группы, отличающаяся особыми условиями быта, учебной деятельности, проведения досуга, набором ценностных ориентации
Ключевые слова Студенчество, социальная группа, социально-ценностные ориентации.
Актуальность социологического осмысления студенчества как особой социальной группы определяется условиями развития общества, задачами проводимых реформ в различных сферах жизнедеятельности, происходящими негативными изменениями в российской экономике, нынешней социально-культурной и научной ситуацией в России.В научной литературе достаточно много определений понятия «студенчество», но все они имеют различные теоретические основания. Так же можно отметить отсутствие единого мнения по вопросу о характере и специфике труда студенчества. В них фиксируются важные, но все же отдельные акценты социально-ролевого, общественно-функционального, социально-демографического, социально-профессионального, культурно-образовательного, социально-психологического характера целостного социального феномена студенчества [1],[8].
Наиболее полным и расширенным определением понятия «студенчество» в качестве особой социальной группы в обществе, специфической по всем этим важным социальным параметрам жизнедеятельности на наш взгляд, является следующее:
«Как социально-демографическая группа, студенчество характеризуется определенной численностью, половозрастной структурой, территориальным распределением, определенным общественным положением, ролью и статусом и отличается особой стадией социализации, в рамках которой происходит формирование и реализация учебно-профессиональных, общественно-политических и социально-культурных интересов молодых людей в основных сферах жизнедеятельности». [1].
Таким образом, понятие «студенчество» можно разделить на социально-демографическую и социально-профессиональную группу.
Для нас представляет интерес студенчество вузов, как особая социальная группа молодых людей, занятая систематическим приобретением, накоплением, усвоением и овладением профессиональными знаниями, умениями и навыками высокой степени сложности в стенах высшей школы.
Студенчество высших учебных заведений является резервом интеллигенции, как социального слоя людей, профессионально занятых трудом высокой квалификации, требующим, как правило, для своего выполнения среднего специального или высшего образования. Основные аспекты данной проблемы рассмотрены в коллективной монографии авторовиз Уфимского государственного нефтяного технического университета Черкасовой Т.В.,Шевалдиной Е.И., Величко И.А.,Старициной О.А. «Молодежные проблемы в исследованиях социологов». Уфа ,2016.[3],[8].
Кроме этого, необходимо отметить, что функции студенчества не ограничиваются подготовкой к профессиональной и социальной роли интеллигенции, а имеют значительно более широкий общественно значимый характер и огромное влияние на развитие науки и техники, что предполагает формирование в стенах высшей школы высоконравственного специалиста[4],[6]..
В чем состоит специфика студенчества высшей школы как социальной группы?
