CC BY
76
В. Б. Мшура
канд. екон. наук ОКСЮ 0000-0003-3164-5613,
С. В. Касьянюк
канд. техн. наук,
Ю. О. Петренко
Донбаська державна машинобудiвна академiя, м. Краматорськ
НАПРЯМИ П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРС1В ПЩПРИвМСТВА
Постановка проблеми. У сучасних умовах глобально! конкуренцп i CTpiMKoro науково-техшчного про-гресу, коли продукти, технологи, операцшш методи i нaвiть оргaнiзaцiйнi структури зaстaрiвaють з нечува-ною швидюстю, а знання та навички ствробгтниюв пiдприeмствa стають головним джерелом його трива-лого розвитку, упрaвлiння трудовими ресурсами стае особливо важливою складовою загально! системи уп-рaвлiння пщприемством [1]. Головна мета процесу уп-рaвлiння трудовими ресурсами полягае у досягненш тактичних (потенцiaл), оперативних (прибуток) i стра-тегiчних (безперервний розвиток) цшей, яю стоять перед пщприемством, однак для досягнення цих цшей персонал повинен бути оргашзованим, умотивованим, висококвaлiфiковaним — здатним мобЫзувати ре-сурси для формування та реaлiзaщí потенцiaлу, втшю-вати ще! керiвництвa для отримання прибутку, мати шновацшш творчi здiбностi для забезпечення безпере-рвного розвитку пiдприeмствa [2, с. 270].
Трансформации процеси у бiзнесi та «нова гео-грaфiя таланту» потребують нових HR-пiдходiв (з англ. «Human Resources» — людсью ресурси) i нового мис-лення. Для управлшня процесами стрiмких змш HR-менеджери повиннi використовувати новi aнaлiтичнi iнструменти побудови плaнiв на майбутне, оцшю-вання впливу i нaслiдкiв рiшень, оптимiзaцil продуктивности пiдготовки до рiзних сценарпв i упрaвлiння талантами вiдповiдно до корпоративних стратегш. Анaлiтичний, заснований на доказах пщхщ не тальки обумовить крaщi HR-результати, але й сприятиме бь льшiй пiдтримцi з боку вищого керiвництвa, яке мае володiти ефективними бiзнес-кейсaми для прийняття рiшень [3, с. 306]. Як свщчить досвщ заруб1жних кра!н, найбшьших успiхiв досягають тi пiдприeмствa, де ство-реш сприятливi умови для реaлiзaцil творчих здiбнос-тей прaцiвникiв та впроваджуються передовi шнова-цiйнi технологи управлшня людським кaпiтaлом [4, с. 54].
Аналiз останн1х дослщжень i публжацш. До-
слiдженню рiзних aспектiв управлшня трудовими ресурсами присвячено чимало праць вгтчизняних i зару-б1жних вчених. Зокрема, на засадах системного подходу дослiджують упрaвлiння трудовими ресурсами I. Бутенко [3], К. Дщур, Т. Костунець та А. Корншчук [4], I. Крюкова та I. Малшша, Ю. Лелi, I. Лозинський та Л. блюеева, Т. Погорелова й Ю. Iгнaтьeвa, I. Продан, В. Чобгток та А. Волощенко; фшософсью пiдходи до дослщження й оцiнювaння особливостей трудово! дiяльностi розкритi у публiкaцiях У. Гузар, А. Шевчука; на доцшьноси застосування синергетичного подходу в управлшш трудовими ресурсами наголошують
А. Кунденко, А. Живолуп i В. Половецька; спромож-нiсть персоналу до саморозвитку, самооргашзацп i са-моуправлiння доводять у сво'1х працях О. Бабчинська та Мiдляр.
Метою статт е визначення проблем розвитку управлшня трудовими ресурсами пщприемства та об-Грунтування необхiдностi впровадження заходiв щодо вдосконалення системи управлшня персоналом пщ-приемства.
Виклад основного матер1алу досл1дження. У сучасних умовах господарювання суттево змiнюються ви-моги до основних характеристик персоналу тдприемства. Це спонукае пращвниюв постшно займатися пiдвищенням рiвня квалiфiкацil сво'1х професiйних знань. Головною метою управлшня трудовими ресурсами е забезпечення пщприемства пращвниками, яю вiдповiдають вимогам сучасного пiдприемства та шд-вищення професшно! i сощально! адаптацп пращвниюв. Для того щоб розвиватись, одержувати прибуток та зберiгати висоюй рiвень конкурентоспроможностi пiдприемства вища ланка управлшня повинна постшно здшснювати оптимiзацiю вiддачi вiд вкладень будь-яких ресурсiв: матерiальних, фiнансових i головне — людських. Основними завданнями, що вирь шують структури з управлшня трудовими ресурсами е: планування потреби пщприемства в трудових ресурсах, пошук i добiр висококвалiфiкованих працiвникiв, навчання i пiдвищення рiвня знань працiвникiв, уп-равлiння трудовою мотиващею, створення умов для тдвищення продуктивностi працi, контроль за змшою статусу працiвникiв, правовi питання трудових вщно-син (рис. 1).
Для того, щоб яюсно управляти трудовими ресурсами, i бшьш того, оцiнювати його ефективнiсть необхiдно знати сутшсть категорп «управлшня трудовими ресурсами» як об'екту дослiдження, а також ви-значити цiлi цього процесу. Зазначимо, що управлшня трудовими ресурсами — це дiяльнiсть пщприемства, спрямована на ефективне використання трудових ре-суретв для досягнення цшей як пщприемства, так i особистих характеристик персоналу. До цшей управлшня трудових ресуретв можна вщнести: забезпечення сощально! ефективностi персоналу; формування висо-коквалiфiкованого персоналу; планування потреби персоналу тощо. Управлiння трудовими ресурсами — це важливий та безперервний процес в кожнш оргаш-зацп. Не можна виконати перелж якихось завдань чи робгг в управлiннi кадрами та вважати !х достатнiми. Дослщження даних цшей приводять до наступного: уточнення цiлей i задач дослщження; визначення су-купностi заходiв i засобiв, необхiдних для !х досяг-
Критерп ефективност управлшня трудовими ресурсами
Психологiчнi
Задоволешсть колективом
Мотивацiя
персоналу
Самооцiнка колективу
Авторитет керiвника
Непсихолопчш (ефективнiсть колективу)
( \ Дieвiсть г ■< Економiчнiсть
/ N Якiсть г ^ Виробництво
Нововведення г Прибутковiсть
Рис. 1. Критери ефективност1 управлшня трудовими ресурсами [складено авторами на основi джерела 5]
нення; встановлення реальних термiнiв досягнення намiчених цшей i завдань; знаходженню засобiв i ме-тодiв для дшсного контролю термiнiв реалiзащí намь чених цшей i завдань на ветх рiвнях. Розвиток персоналу шдприемства обумовлений основними факторами, яю поданi на рис. 2. Управлшня трудовими ресурсами на шдприемстта повинно здшснюватися по-стшно, хоча окремi його заходи направлеш на реалiза-цiю того чи шшого складового елементу управлiння трудовими ресурсами, що виступають послiдовно як самостшш. Це системний, планомiрно оргашзований вплив через систему взаемопов'язаних, оргашзацшно економiчних i соцiальних заходiв, спрямованих на
створення умов нормального розвитку й використання потенщалу робочо! сили на рiвнi пiдприемства [6, с. 167].
Кадрова полiтика — головний напрямок у робот з кадрами. У цьому вiдношеннi кадрова полiтика являе собою стратепчну лiнiю поводження в робота з трудовими ресурсами. Перехщ Укра!ни до ринково! еконо-мiки вимагае змiни основних принцитв i змiсту кад-рово! полггики. На даному етапi розвитку держави це свщома, цiлеспрямована дiяльнiсть по створенню трудового колективу, яка щонайкраще сприяла б сполу-ченню цшей i прiоритетiв пiдприемства i його пращв-ниюв.
Рис. 2. Основт фактори розвитку трудових ресурсе тдприемства [складено авторами на основi джерела 7]
Для пщвищення ефективносп управлшня трудовими ресурсами тдприемства необхщно:
— вщносити ефективне застосовування штелекту-ального, органiзаторського, творчого потенщалу персоналу за допомогою покращення змiсту працi, ïï гу-манiзацiï, виключення монотонностi та беззмютовно-стi працi;
— забезпечити безпеку та надiйнiсть виробничих процесiв;
— забезпечити нормальш умови працi, ращона-льнi режими працi та вщпочинку;
— визначити здiбностi працiвника, встановити характеристики, яю безпосередньо або опосередковано впливають на ефективнiсть пращ.
Розвиток управлшня трудовими ресурсами зале-жить вiд як1сно1 стратеги розвитку тдприемства. Ви-значають декшька основних стратепчних завдань розвитку трудових ресурсiв пiдприемства.
1. На пщприемста потрiбно створити навчальнi центри, яю будуть надавати допомогу працiвникам, як найкраще розумiти свою роботу та розвиватися як осо-бистiсть. Також потрiбно скласти iндивiдуальний план, який буде визначати, кому з пращвниюв по-трiбна допомога у навчанш та прикрiпити за ним наставника. Таким чином, це буде сприяти задоволенню потреби кожного пращвника.
2. На пщприемстта важливо удосконалити страте-пю навчання, для того щоб персонал мав можливють навчатися самостiйно.
Стратепя пiдприемства спрямована на навчання та розвиток персоналу, а стратепчний розвиток щд-приемства спрямований на:
— формування у персоналу чiткого та цiлiсного бачення, стимулювання навчання персоналу й пщтри-мання шновацшного клiмату у колективi;
— покращення та пщвищення д!лово'1 активноси персоналу та розвиток гхшх шновацшних якостей;
— забезпечення персоналу стратепчними управ-лiнськими знаннями;
— формування розвитку штелектуального капi-
талу;
— покращення компетентносп та розвитку вщпо-вщальносп при здiйсненнi свогх виробничих функцп [2].
Для розвитку трудових ресуретв необхiдне ефективне функдiонування системи стратегiчного управ-лiння пiдприемством, осюльки правильне визначення системи показниюв щодо розвитку працiвникiв та 1х узагальнюючий аналiз дають змогу вищiй ланщ управ-лiння скоординувати дiяльнiсть пщприемства у по-трiбному напрямi й спланувати вiдповiднi заходи щодо вибору ефективних методiв розвитку власних пращвниюв. Рiвень розвитку трудових ресуретв можна визначити як комплексний штегральний показник поточного стану процесу професшного навчання, пщгото-вки та перепiдготовки працiвникiв з метою виявлення змiн професiйно-квалiфiкацiйного рiвня персоналу для виконання нових виробничих функцш, формування й планування кадрового резерву, кар'ерного просування та вдосконалення оргашзацшно'1 культури персоналу, що дасть змогу реалiзувати стратегiчнi цiлi дiяльностi пiдприемства [1].
Для розвитку трудових ресурав потрiбно по-стiйно впроваджувати рiзнi сучаснi методи навчання.
У сучаснш практицi пiдготовки кадрiв найпоширеш-шими е так! активнi методи навчання як: трешнги, програмне та комп'ютерне навчання, навчальнi гру-пов! дискусп, кейс-методи, дшов! та рольов! !гри.
У великих фiрмах i компанiях найчастiше вико-ристовуються бiзнес-тренiнг, корпоративний тренiнг та внутрiшньофiрмове навчання. 1х основне зна-чення — подготовка i розвиток навичок персоналу для ефективно1 роботи. Бiзнес-тренiнг принципово вщр!з-няеться вщ навчання в рамках бiзнес-освiти, яка спря-мована на формування загального уявлення про ос-новш сфери i способи ведення б!знесу. Така технiка навчання, як кейс-метод дозволяе використовувати опис реальних економiчних, соцiальних i б!знес-ситу-ацiй. Пд час навчання слухачi дослщжують певну си-туацiю, розбираються в суп проблем, пропонують можлив! рiшення i обирають найкращ! Розробленi кейси найчастше Грунтуються на реальному фактичному матерiалi, що дозволяе наблизити навчання до реально'1 ситуацп. Дшов! та рольов! !гри з персоналом використовуються для того щоб, навчити пращвниюв правильно визначати i практично демонструвати ri на-вички i характеристики, яю потр!бш для усп!шно1 роботи.
При управлшш трудовими ресурсами пщприемства може виникати низка проблем, яка впливае на результати господарсько'1 д1яльносп пщприемства. Так, дуже складно сформувати колектив пращвниюв !з сучасним економ!чним мисленням, а для забезпече-носи ефективно'1 роботи пращвниюв необхщно щд-тримувати сприятливий ктмат у колектив!. Кадрова политика е складовою частиною вс!е1 управл!нсько1 дь яльноси i виробничо'1 политики пщприемства. Вона мае на мет! створити вщповщальну, високорозвинену i високопродуктивну робочу силу. На пщприемств! повинна розроблятися стратепя управлшня трудовими ресурсами. Це мае проводитись з врахуванням штере-ав як кер!вництва оргашзацп, так i ïï персоналу. Вона передбачае:
— визначення цшей управлшня трудовими ресурсами. Тобто при ухваленш ршень у цш сфер! повинш враховуватися як економ!чш аспекти пщприемства, так i потреби й штереси пращвниюв (гщна зарплата, задовшьш умови пращ, можливоси розвитку i реал!за-ц!'1 ïх зд!бностей);
— формування щеологп та принцитв кадровоï роботи, яю мають бути закр!плеш в спещальному документ!. Це, перш за все, наб!р етичних норм, яким повинш слщувати вс кер!вники пщприемства при робот! з кадрами.
Система управлшня трудовими ресурсами — це комплекс заход!в по робот! з персоналом, спрямова-них на досягнення цшей пщприемства за рахунок щ-леспрямованоï роботи з його ствробггниками. Удо-сконалення системи управлшня трудовими ресурсами в економ!чному аспект! повинне забезпечити зрос-тання ефективноси на основ! постшного техшчного i оргашзацшного вдосконалення пщприемств. У сощ-альному аспект! змши в систем! управлшня трудовими ресурсами мають бути направлен! на максимальне ви-користання i розвиток зд!бностей ствробггаиюв щд-приемств, а також на створення сприятливого психо-лопчного ктмату. [1].
На кожному тдприемсга повинен вщбуватися процесс розвитку трудових pecypciB. Умовами розвитку трудових ресурав можуть бути: ощнювання персоналу (визначення здiбноcтeй i можливостей пращвниюв); визначення мшмально! квалiфiкацiï пpацiвника у нишшнш момент та у пepcпeктивi, у майбутньому (метою кожного пращвника пщприемства е вико-нання поставлених перед ним вимог i завдань); задо-волення своею роботою, полiпшeння свого iмiджy, можливicть просування по службу вiдповiдальнicть, покращення свого становища на ринку пращ, надшне робоче мюце i доcтатнiй заpобiток; визначення стра-тeгiчних цiлeй пiдпpиемcтва щодо потреб у персонал^ формування попереднього резерву, просування складу резерву кepiвникiв, пщвищення квалiфiкацiï, оплата пpацi згiдно виконано'1 роботи.
Заходи щодо розвитку трудових ресурав необ-хiдно планувати вщповщно до загально'1 стратеги розвитку оргашзацп через виявлення нeвiдповiдноcтeй м1ж пpофeciйними знаннями та навичками персоналу для досягнення стратепчно1 мети, професшно'1 компетенции Заходи розвитку трудових ресуретв визначають учасниюв програм навчання, змют, cпpямованicть, тepмiни проведення програм навчання. Ращональне використання i розвиток трудових ресуретв полягае в бшьш повному виявлент i peалiзацiï здiбноcтeй кожного пpацiвника пiдпpиемcтва, доданш пpацi характеру твоpчоcтi, пщвищенш пpофeciйно-квалiфiкащй-ного piвня пpацiвникiв за рахунок стимулювання й оцiнки внеску кожного пpацiвника в юнцевий результат [8, с. 168].
Для пщвищення ефективноси використання трудових ресурав, потpiбно здiйcнювати оpганiзацiю навчання пращвниюв за таким планом:
1) докладно дослщжувати розроблений стратепч-ний план i поточш завдання. Будь-яке навчання мае бути пов'язане з peалiзацiею мети оргашзацп. Необ-хщно чiтко уявляти юнцевий результат навчання;
2) оргашзовувати навчання, спрямоване тшьки на досягнення мети. У жодному pазi не можна влаштову-вати навчання тшьки тому, що воно стало модним;
3) пpоаналiзyвати правильшсть роботи ствробгтниюв i вщповщшсть ïx квалiфiкацiï;
4) докладно дослщжувати основш нeдолiки, яким надаеться велике значення при ощнюванш виконання роботи. Навчальна програма мае бути спрямована на усунення к i набуття пpацiвниками таких навичок, яких вони не мають;
5) проводити аналiз причин звшьнення пращвниюв. При цьому причини, через яю вiдбyвалиcя звшьнення i яю можуть бути розв'язат за допомогою навчання, обов'язково мають бути вpахованi в пpогpамi навчання пpацiвникiв;
6) провести анкетування пращвниюв i виявити найcлабшi напрямки в рГвш 1хньо1 пщготовки; вклю-чити ïx до програми навчання;
7) обов'язково включити до програми питання особистого характеру (подолання конфлжтав, керу-вання стресом, планування особистих фшансових за-со6Гв тощо).
Все бшьш ютотним та свщомим на сучасних вгт-чизняних пщприемствах е пepeхiд до yпpавлiння не колективом в цшому, а кожним окремим пpацiвни-ком, який хоча i являе собою частину системи, однак е ушкальним шдивщуумом, незалежним суб'ектом з
власними, iндивiдyальними потребами, iнтepecами, прагненнями, вподобаннями, щнностями тощо. Перш за все варто вказати на багатоpiвнeвicть i фракталь-тсть доcлiджyваноï системи. Фрактальшсть системи «управлшня трудовими ресурсами» пов'язана з ïï роз-щепленням на множину iеpаpхiчно оpганiзованих щд-систем, м1ж якими наявнi деяю «бар'ери взаемодп», що подшяють систему на дискретш структури. Так, об'ектами управлшня трудовими ресурсами одночасно виступають оргашзащя в цшому, кожен ïï структурний пщроздш, пepвиннi трудовГ колективи i кожен пращв-ник. Суб'ектом управлшня трудовими ресурсами е ль ншш та фyнкдiональнi кepiвники ycix рГвшв управлшня, пpацiвники виробничих i функщональних щд-роздМв, яю забезпечують кepiвникiв нeобхiдною yпpавлiнcькою шформащею або виконують обслуго-вукга функцп. Основним змютом yпpавлiння трудовими ресурсами е багатостороннш процес впливу суб'екта на об'ект управлшня (рис. 3).
Однак ця взаемодiя не е однозначною, оскшьки люди не е пасивним об'ектом управлшня, вони активно змшюють себе, cвоï особистюш i професшш характеристики, ставлення до пpацi. Пpацiвники впли-вають на процес прийняття ршень, яю пов'язанi з ïx штересами, обумовлюючи тим самим змши у вартю-них та eнepго-iнфоpмацiйних показниках людського чинника. Таю змши, на нашу думку, можна вважати основним шдикатором ентропп у cфepi пращ — по-казником, який характеризуе баланс оргашзацп/дез-оpганiзацiï у трудовш дГяльность
Формою yпpавлiння трудовими ресурсами е складний комyнiкативний процес в ycix його проявах, що вщбуваеться м1ж суб'ектом i об'ектом, починаючи вщ бeciди з претендентом на вакантну посаду й заюн-чуючи оцiнюванням дГяльносп трудових колeктивiв та окремих пращвниюв. Система управлшня трудовими ресурсами пронизана шформацшними потоками, яю стосуються не лише суто виробничих вщносин, але й cоцiальниx взаемодш, яю можуть, з одного боку, привнести хаотичшсть, а з шшого — обумовити впорядку-вання системи з переходом до бшьш високого р1вня продуктивность З точки зору концепцп фiзичноï еко-номИ, людина здатна постшно iнтeнcифiкyвати енер-гeтичнi потоки, пов'язанi з ïï духовним розвитком, що також вщбиваеться на трудовш повeдiнцi. 1нформа-цшна активнicть учасниюв трудових вщносин впливае на piвeнь eнтpопiï в систем^ що означае стутнь зне-щнення тpyдовоï eнepгiï, ïï втрати у зв'язку з неращо-нальним використанням трудового потенщалу у процес розв'язання виробничих завдань. З огляду на це, пщпорядкування в Терархп системи yпpавлiння трудо-вими ресурсами повинне бути жорстким, але специ-ФГчним — на зм1ну формально-бюрократичним вимо-гам мають прийти етично-естетичш i поведшковь Та-кий пщхщ може допомогти уникнути проблем, детер-мiнованиx базисною невизначешстю i суперечливютю, що пов'язат з людськими щнностями i д1ями. Само-врядування трудових колeктивiв, навчання на робо-чому мющ, жорстка оpганiзацiйна культура («запро-грамований колективний розум») стають основою су-чаcноï оpганiзацiï.
В сучасних умовах нестабильного бiзнec-cepeдо-вища конкypeнтоcпpоможнicть пiдпpиемcтв визнача-еться пepeдyciм piвнeм розвитку персоналу та сформо-ваним iнтeлeктyальним катталом. У свою чергу, сис-
тема управлшня трудовими ресурсами стае все бшьш складною i потребуе досить потужного шформацш-ного забезпечення та налагодження комунiкацiйних взаемодiй. Складнiсть системи полягае i в тому, що у нш непередбачуваним чином поеднуються оргашза-цiйнi (управлiнськi) та самоорганiзацiйнi (спонтант) тенденцп. Для забезпечення розвитку тако! системи недоцшьно «гасити» 11 самооргашзацшний потенцiал та прояви ентропп у трудовш поведiнцi окремих вико-навщв, оскшьки це може слугувати передумовою для
потужних iнновацiй, яю з'являються у складних системах гад час так званих «яюсних стрибюв», у «точках бiфуркацil». Подш системи управлшня трудовими ресурсами на керуючу i керовану е досить умовним, а тому чимало управлшських рiшень iнiцiюеться самими пращвниками, а результат виконання вказiвок керiвника багато в чому визначаеться ставленням щд-леглих до свое! пращ, рiвнем задоволення 1х потреб та шшими суб'ективними чинниками.
ч У
и
м
и
в
о
д
р
т и
ям
на
нс •Я а
ч ^
вс
ае
рр
п
>у
т
к
ш
Ю
О
✓ N
Пiдприeмство в цшому
Структурш пiдроздiли пiдприeмства I
Первинш трyдовi колективи
I :
OKpeMi працiвники та po6o4i групи
Лшшш та фyнкцiональнi керiвники
/■-; --
Працiвники виробничих i фyнкцiональних пiдроздiлiв _У
Комyнiкативний процес, o6MiH шформащею, самоорганiзацiя
-L L
Змiни y ставленнi до працi, вартiсних та енерго-шформацшних показниках
людського чинника
и в
о
д
y р
т
я н
нн
ч ! в
£ <
а р
п
y
т к
ш
io y
С
Непрогнозованi флуктуацп й «точки бiфyркащi» y розвитку тдприемства
Формyвання нових (щншсно-цшьових) структур
Рис. 3. Багатор1вневий характер системи управлшня трудовими ресурсами та роль шформацшноИ активностг учасникгв у процесах самооргатзаци пращ [складено авторами на 0CH0Bi джерела 3]
Висновки. Пдвищенню ефективноси формуван-ня i використання трудових ресурсiв пiдприемства сприяе скорочення втрат робочого часу та забезпе-чення його рацiонального використання, удоскона-лення режимiв працi i вiдпочинку. Важливими резервами пiдвищення ефективностi формування i використання трудових ресуретв пiдприемства е зростання продуктивностi пращ та пщвищення квалiфiкацil пра-щвниюв вiдповiдно до потреб пiдприемства, полш-шення системи перепiдготовки кадрiв, а також полш-шення умов пращ. Вщповщно до виявлених резервiв формуються напрями розвитку кадрового потенцiалу тдприемства у складi вщповщно! стратеги. Застосову-ванi методи управлiння кадрами передбачають ство-рення матерiальних i моральних стимулiв яюсно! ро-боти на противагу адмшструванню. Основнi прин-ципи такого тдходу включають: створення системи матерiальних стимулiв; забезпечення самостiйностi виконавщв у прийняттi рiшень та широких можливо-стей просування по службу створення системи пщго-товки кадрiв.
Таким чином, для гармошзацп складових системи «управлiння трудовими ресурсами» HR-менедже-рам необхiдно переглянути стввщношення м1ж засо-бами, з одного боку, жорсткого адмiнiстративного та, з шшого, — цiннiсно-цiльового впливу на поведшку пiдлеглих, що дозволить бшьш повно розкрити креа-тивний потенщал кожно! особистостi та досягти необ-хiдного розма'йтя у струкгурi персоналу, а також пог-лядах на стратепю розвитку компанп. У ходi подаль-ших дослiджень можливе поглиблення теоретико-ме-тодологiчних основ управлiння трудовими ресурсами на засадах самооргашзацп пращ
Список використаних джерел
1. Прудкий В.В., Манаенко 1.М. Iнновацiйнi тд-ходи до управлiння персоналом тдприемства. Актуа-льн1 проблеми економки та управлшня: зб. наук. праць молодих вчених фак-ту менеджменту та маркетингу КП1 iм. I. Сжорського. 2017. № 11. URL: http: //ape.fmm.kpi.ua/article/view/102783/97866.
2. Ващенко Н.В. Сутшсть парадигми «управлшня пщприемством через управлшня персоналом». Бiзнес 1нформ. 2013. № 11. С. 266-273.
3. Бутенко 1.А. «Управлшня персоналом пщприемства» як системна категорiя. Ekohomíhhí шноваци. 2014. Вип. 57. С. 51-61.
4. Костунець Т. А., Корншчук А.М. Пдходи до управлшня персоналом пщприемств: теоретичний базис. Глобальт та нащональш проблеми економки : еле-ктронне наукове фахове видання Микола1вського нац. ун-ту iм. В.О. Сухомлинського. 2014. Вип. 2. С. 570— 572. URL: http://global-national.in.ua/archive/2-2014/ 114.pdf.
5. 1гнатьева 1.А., Сидоренко Т. М. Удосконалення системи стратепчного управлiння персоналом сучас-ного пщприемства. Вкник Кшвського нащонального ут-верситету технологш та дизайну. 2012. № 6. С. 294— 298.
6. Балабанова П.В., Стельмашенко О.В.Стратепя управлшня персоналом пщприемства в умовах ринко-во1 економiки: монографiя. Донецьк: Дон НУЕТ, 2010. 238 с.
7. Копець Г. Р. Актуальш проблеми формування та розвитку персоналу пщприемств. Bíchuk Нащонального утверситету «Львiвська полтехнка». 2011. № 720: Менеджмент та пщприемництво в Украш: етапи ста-новлення i проблеми розвитку. С. 30—37.
8. Щокш Г.В. Теорiя кадрово'1 политики: моногра-фiя. Ктв: МАУП, 2010. 76 с.
9. Василик А. В. Сучаст виклики та шновацшш практики управлiння персоналом. Сощально-трудовi вiдносини: теорЯ та практика. 2014. № 1. С. 306—314. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/stvttp_2014_1_51.
10. Лисак В.Ю. 1нновацИ в управлiннi персоналом: зарубiжна та вiтчизняна практика. Агросвт. 2013. № 9. С. 54—60.
References
1. Prudkyi V.V., Manaienko I.M. (2017). Innovatsiini pidkhody do upravlinnia personalom pidpryiemstva [Innovative approaches to enterprise management]. Aktualni problemy ekonomiky ta upravlinnia — Actual problems of economy and management, 11. Retrieved from http: // ape.fmm.kpi.ua/article/view/102783/97866 [in Ukrainian].
2. Vashchenko N.V. (2013). Sutnist paradyhmy «upravlinnia pidpryiemstvom cherez upravlinnia personalom» [The essence of the paradigm "enterprise management through human resources management"]. Biznes
Inform — Business Inform, 11, pp. 266—273 [in Ukrainian].
3. Butenko I.A. (2014). «Upravlinnia personalom pidpryiemstva» yak systemna katehoriia ["Human Resources Management" as a system category]. Ekonomichni innovatsii — Economic innovation, Issue 57, pp. 51—61 [in Ukrainian].
4. Kostunets T.A., Korniichuk A.M. (2014). Pidkhody do upravlinnia personalom pidpryiemstv: teoretychnyi bazys [Approaches to personnel management of enterprises: the theoretical basis]. Hlobalni ta natsionalni problemy ekonomiky — Global and national problems of the economy, Issue 2, pp. 570—572. Retrieved from http://global-national.in.ua/archive/2-2014/114.pdf [in Ukrainian].
5. Ihnatieva I.A., Sydorenko T. M. (2012). Udoskonalennia systemy stratehichnoho upravlinnia personalom suchasnoho pidpryiemstva [Improvement of the system of strategic management of personnel of a modern enterprise]. Visnyk Kyivskoho natsionalnoho universytetu tekhnolohii ta dyzainu — Bulletin of the Kiev National University of Technology and Design, 6, pp. 294—298 [in Ukrainian].
6. Balabanova P.V., Stelmashenko O.V. (2010). Stra-tehiia upravlinnia personalom pidpryiemstva v umovakh rynkovoi ekonomiky [Strategy of personnel management of the enterprise in the conditions of a market economy]. Donetsk, Don NUET [in Ukrainian].
7. Kopets H. R. (2011). Aktualni problemy formu-vannia ta rozvytku personalu pidpryiemstv [Actual problems of formation and development of personnel of enterprises]. Visnyk Natsionalnoho universytetu «Lvivska politekhnika» — Bulletin of the National University "Lviv Polytechnic", 720: Management and Entrepreneurship in Ukraine: Stages of Development and Development Issues, pp. 30—37 [in Ukrainian].
8. Shchokin H.V. (2010). Teoriia kadrovoi polityky [The theory of personnel policy]. Kyiv, MAUP [in Ukrainian].
9. Vasylyk A.V. (2014). Suchasni vyklyky ta innovatsiini praktyky upravlinnia personalom [Modern Challenges and Innovative HR Practices]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka — Social-Labor Relations: Theory and Practice, 1, pp. 306—314. Retrieved from http: //nbuv.gov.ua/UJRN/stvttp_2014_1_51 [in Ukrainian].
10. Lysak V.Yu. (2013). Innovatsii v upravlinni personalom: zarubizhna ta vitchyzniana praktyka [Innovations in personnel management: foreign and domestic practice]. Ahrosvit — AgroSvit, 9, pp. 54—60 [in Ukrainian].
