CC BY
244
экономические науки
Сергеева Наталия Митрофановна НАПРАВЛЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ...
УДК 338.46
НАПРАВЛЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛОМ В МЕДИЦИНСКОМ УЧРЕЖДЕНИИ
© 2017
Сергеева Наталия Митрофановна, кандидат фармацевтических наук, старший преподаватель
кафедры экономики и менеджмента Курский государственный медицинский университет (305033, Россия, Курск, ул. К.Маркса, 3, e-mail: [email protected])
Аннотация. В статье рассмотрены направления обеспечения укомплектованности персоналом в медицинском учреждении. Актуальность проблемы исследования определяется высокой ролью медицинских кадров в решении вопроса обеспечения доступности и качества медицинской помощи населению страны. В статье изучены различные научные позиции на причины и факторы, обуславливающие низкий уровень укомплектованности медицинским персоналом и общий дефицит медицинских кадров. Целью исследования являлась разработка плана реализации направлений обеспечения укомплектованности медицинским персоналом Областного бюджетного учреждения здравоохранения «Областной перинатальный центр». Укомплектованность ОБУЗ ОПЦ составляет только 83%, в том числе среди врачей недоукомплектованность составляет более четверти штатных единиц, а среди среднего медицинского персонала - 15%. Это определяет высокий уровень совместительства со всеми вытекающими негативными последствиями. Важным направлением решения проблемы укомплектованности персоналом является непрерывный поиск подходящих кадров на рынке труда (не только Курской области), что позволяет решать проблему более оперативно. Сотрудничество с местным медицинским университетом в рамках подготовки и стажировки будущих специалистов, позволяет обеспечить привлечение сотрудников в долгосрочной перспективе. Эффективность реализации таких направлений зависит еще и от желания самих потенциальных сотрудников работать в медицинском учреждении, поэтому важно создавать благоприятный имидж для привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников.
Ключевые слова: здравоохранение, медицинское учреждение, трудовые ресурсы, медицинский персонал, укомплектованность, совместительство.
DIRECTIONS OF STAFFING IN THE MEDICAL FACILITY
© 2017
Sergeeva Natalia Mitrofanovna, candidate of pharmaceutical sciences, senior lecturer of the department of «Economics and management» Kursk State Medical University (305033, Россия, Курск, ул. К.Маркса, 3, e-mail: [email protected])
Abstract. Directions of staffing in a medical facility considered in the article. The relevance of the research problem is determined by the high role of medical personnel in addressing the issue of ensuring the availability and quality of medical aid to the population of the country. Various scientific positions on the causes and factors that lead to low level of availability of health personnel and the General shortage of medical personnel, is investigated in the article. The development of the implementation plan of the guidelines for staffing the medical staff of the Regional budget health care institution «Regional perinatal center» is the aim of the research. Staffing of Regional perinatal center is only 83%, including among doctors is not equipped with more than a quarter staff units, and among nursing staff by 15%. This determines the high level concurrently with all the attendant negative consequences. An important direction of solving the problem of staffing is a continuous search for suitable personnel on the labour market (not only Kursk region), which allows to solve the problem more quickly. Cooperation with the local medical university in the internships and training of future specialists allows to involve employees in the long term. The effectiveness of the implementation of such directions depends on the attitude of potential employees to work in a medical facility, so it is important to create favorable image to attract and retain highly skilled employees.
Keywords: health care, medical facility, human resources, medical staff, staffing, part-time positions
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Укомплектованность организации квалифицированным персоналом является условием ее успешного функционирования.
От правильной политики формирования количественного состава персонала зависит реализация стратегических и тактических целей организации. В медицинском учреждении данный фактор получает еще большую важность и значимость в силу специфики оказываемых услуг, качество которых напрямую зависит от наличия специалиста соответствующего уровня. Уровень получаемых услуг в системе здравоохранения в высокой мере определяют качество жизни людей, поэтому и вопросы укомплектованности медицинским персоналом решаются на стратегическом уровне.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Проблема дефицита врачей и среднего медицинского персонала далеко не нова и широко отражена в научной литературе. Роль этого фактора в решении важнейшего вопроса обеспечения доступности и качества медицинской помощи населению страны крайне высока, а многие ученые считают его основным [1-11]. Актуальность и масштаб проблемы отражает стратегический уровень принимаемых
документов о развитии здравоохранения и медицинских кадров.
К этому следует отнести Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 598 [12], в котором поставлена задача разработать комплекс мер, чтобы обеспечить медицинскими кадрами систему здравоохранения страны (программы повышение квалификации медицинских кадров, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, мер социальной поддержки медицинских работников) и Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15.04.2013 № 614-р «О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года» [13].
Значимым фактором для районных больниц является близость областных центров, а в масштабах округов страны, например для областей ЦФО, Москвы (аналогична ситуация и с Санкт-Петербургом), из-за чего происходит отток врачей специалистов, в целях повышения возможностей трудоустроится и реализовать свой потенциал в медицинских организациях крупного города [14].
В том числе поэтому в распределении врачебных кадров (по специалистам самых различных профилей) сформировалась огромная диспропорция между стационарными и амбулаторно-поликлиническими учреждениям городов и сельских районов, а также между регионами страны [15-18]. В связи с этим ряд авторов вы-
Sergeeva Natalia Mitrofanovna economic
DIRECTIONS OF STAFFING ... sceinces
сказывают предложение вернуться к системе планового распределения выпускников [19,20].
Еще важным фактором, определяющим дефицит медицинских кадров, является отток людей из отрасли, в том числе в силу выхода на пенсию. Комаров Ю. [21] отмечает, что в среднем выбытие врачей составляло 22 тыс. человек, а среднего медперсонала почти 90 тыс. человек.
При этом выпускники медицинских университетов в большинстве случаев не готовы занимать их места, в особенности, если речь идет о сельских медицинских учреждениях [22].
Привлекательность и престижность медицинской профессии (как и любой другой) в современных рыночных условиях в высокой мере определяется уровнем оплаты труда или социальными возможностями, которые она может приносить.
Именно из-за низкой зарплаты в сопоставлении с физической и психологической сложностью работы в сфере здравоохранения уходят уже действующие врачи, а молодые выпускники вузов принимают решение задействовать себя в коммерческих сферах, связанных с медициной, где им помогает медицинское образование [23-25].
Следует отметить, что сейчас средняя заработная плата врачей в России стала выше, чем средний уровень по стране. Важным фактором этого стала конкретная задача президента страны повысить оплату врачей к 2018г. до двукратного уровня по региону. Однако даже в недавно принятых странах ЕС, социально-экономическое положение которых значительно уступает развитым странам, врач получает в 1,5-2,5 раза больше средней заработной платы [14].
К тому же Титова Е.Я. [26] справедливо отмечает, что достигнуть на местах такого уровня можно за счет того, что в этом указе не уточняется, на сколько ставок будет работать врач. Поэтому решение задачи повышения оплаты труда таким способом может способствовать повышению уровня совместительства.
Формирование целей статьи (постановка задания). Разработать план реализации направлений обеспечения укомплектованности медицинским персоналом Областного бюджетного учреждения здравоохранения «Областной перинатальный центр» (в дальнейшем ОБУЗ ОПЦ).
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. В ходе исследования были выявлены следующие результаты: укомплектованность штатных должностей учреждения за исследуемый период существенно не изменилась, оставшись на уровне 83%; уровень укомплектованности врачебным персоналом в 2016 году по сравнению с 2014 годом возрос на 7,17% (74,57-67,4).
Несмотря на положительную тенденцию показателя, проблема недостатка врачебного персонала все так же актуальна: недоукомплектованность штатов врачами в 2016 году составила 25,43%. Укомплектованность прочего персонала учреждения в исследуемом периоде снизилась на 2,56%.
При этом недостаток данной категории сотрудников в 2016 году составил 26,08%. Также выявлена проблема недоукомплектованности среднего медицинского персонала на 15,05% и младшего медицинского персонала на 4,01%.
Анализ укомплектованности персонала учреждения по каждой категории работников (врачей, среднего и младшего медицинского персонала) и каждой врачебной специальности представлен в таблице 1.
Недоукомплектованность медицинского персонала организации ведет к перегрузке специалистов всех категорий работников и ухудшению качества оказываемой медицинской помощи.
Необходимо предпринять меры по увеличению фактического числа занятых должностей путем совершен-294
ствования системы оплаты труда, привлекающей квалифицированные кадры, а также посредством разработки механизма стимулирования врачей.
Таблица 1 - Динамика укомплектованности медицинским персоналом в ОБУЗ ОПЦ в 2014-2016 гг.
Категория персонала 2014г. | 2015г. | 2016г. 2014г. | 2015г. | 2016г. 2014г. | 2015г. | 2016г.
Занятых Штатных кадрами, %
Врачи 160,75 199,25 195 238,5 261,5 261,5 67,40 76 ДО 74.57
Специалисты с высшим неме дицинским 2,5 3,5 4,25 2,5 3,5 4,5 100,00 100,00 94,44
Провизоры 3 3 3 3 3 3 100,00 100,00 100.00
Ср едний медицин- 422 413 423,25 477,5 495,25 498,25 88,38 83 39 84,95
Фармацевгы 1 1 1 1 100,00 100,00
Мл а дший ме д ицин- 238,5 255,75 256,75 258,25 270 270 92 3 5 94,72 95,09
Прочий персонал 142,25 146,75 136,75 186 189 185 76,43 77,65 73,92
Всего 969 10223 1020 1165,8 12233 12233 83,12 83,57 83 3 8
Высокий уровень коэффициента совместительства свидетельствует о большой нагрузке на медицинский персонал.
Согласно нормативам оптимальная величина данного коэффициента должна быть равной 1. Коэффициент совместительства, превышающий пороговое значение, рассматривается как негативное явление, т.к. повышенная загруженность персонала может сдерживать дальнейшее развитие медицинских технологий и снижать качество медицинской помощи.
Произведенный анализ показал, что коэффициент совместительства в целом по учреждению возрастает и на 2016 год он составил 1,3. Наибольшая загруженность наблюдается у младшего медицинского персонала, коэффициент совместительства данной категории сотрудников: 1,41. Далее следует врачебный персонал с коэффициентом совместительства 1,4 и средний медицинский персонал с коэффициентом 1,35 (таблица 2).
Таблица 2 - Динамика коэффициентов совместительства должностей ОБУЗ ОПЦ в 2014-2016 гг.
2014г. 2015г. 2016г. 2014г. 2015г. 2016г. 2014г. 2015г. 2016г.
Категория пер сонала Занятых Число физических лиц основных работников на Коэффициент со вместн-
занятых должностях
Вр™ 160,75 199,25 195 136 142 139 1.18 1,40 1,40
Специалисты с высшим
немеднцннскны ооразо- 2,5 3,5 4,25 3 4 4 0,83 0,38 1,06
Провизоры 3 3 3 4 3 3 0,75 1,00 1,00
Средниймедицинский персонал 422 413 423,25 332 330 313 1,27 1,25 135
Фармацевты - 1 1 1 2 1,00 0,50
Младший медицинский 238,5 255,75 256,75 177 183 182 135 1,40 1,41
Пр очий пер с оиал 142,25 146,75 136,75 136 130 140 1,05 1,13 0,98
Всего 969 10223 1020 788 793 783 из U9 1,30
Широкое распространение совместительства обусловлено невысокой заработной платой работников бюджетной сферы, поэтому для решения этой проблемы многие сотрудники проявляют инициативу и берут на себя дополнительную нагрузку.
Вместе с тем это приносит и негативные аспекты, поэтому менеджменту медицинских учреждений важно постоянно искать возможности для реализации направлений повышения укомплектованности персоналом, план реализации наиболее актуальных представлен в таблице 3.
Представленные направления повышения уровня укомплектованности ОБУЗ ОПЦ разбиты по этапы реализации и четким закреплением ответственных лиц, что позволит обеспечить их более эффективную реализацию.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Укомплектованность ОБУЗ ОПЦ составляет только 83%, а среди врачей недо-укомлектованность составляет более четверти штатных единиц, что определяет высокий уровень совместительства со всеми вытекающими негативными последствиями.
Важными направления решения проблемы укомплектованности персоналом является непрерывный поиск подходящих кадров на рынке труда (не только Курской области), что позволяет решать проблему более оперативно, и сотрудничество с местным медицинским Karelian Scientific Journal. 2017. Т. 6. № 4(21)
экономические науки
Сергеева Наталия Митрофановна НАПРАВЛЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ...
университетом в рамках подготовки и стажировки будущих специалистов.
Таблица 3 - План реализации направлений обеспечения укомплектованности медицинским персоналом ОБУЗ ОПЦ
Недостаточная укомплек-
дицинско-го персо-
тельства
тия кадрового потенциала
Этапы реализации
1) Взаимодействие с Центром занятости населения города Курска и Курского
1. Звонок кадровой службы ОБУЗ ОПЦ в Центр занятости и сообщение о потребности в кадрах.
2. Представитель ОБУЗ ОПЦ заполняет определенные формы по потребностям в вакансиях
3. Служба занятости размещает в своей базе данных потребность данного учреждения.
4. Инспектора по работе с клиентами начинают подбирать подходящие кадры по требованиям ОБУЗ ОПЦ, и направляют потенциальных сотрудников б учреждение, выдав напр явление.
5. Представитель отдела кадров проводит собеседование, по результатам которого соискателя берут на должность или отклоняют его кандидатуру.
1. Служба занятости при проведении ярмарки вакансии медицинских работников предлагает организации принять участие в данном мероприятии.
2. При согласии представителя ОБУЗ ОПЦ организация участвует в данном мероприятии; в ходе которого представитель медицинской организации заполняло т енциальных сотрудников либо пригла-
а дальнейшее собеседование.
3) Продолжение сотрудничества с Курским государственным медицинским универс: Курс
медицинским
леджем.
1. Заключение договора о предо ci прохождения учебной и или производственной npai
2. Продление договоров о целевом обучении со «5 дентами.
4) HR-бревдинг -создание организацией благоприятного имиджа работодателя для привлечения и удержания сотрудников, а также повыше-
хтруда
1. Определение целей с учетом HR-стратегии. Выделение целевых аудиторий. Формирование рабочей группы, определение бюджета и ресурсов.
2. Исследование восприятия HR-бренда компании целевыми аудиториями или аудит HR-бренда. Внешние и внутренние исследования.
3. Разработка концепции. Формулирование сотруд-нико-ориентированного подхода (Employee value proposition). Тестирование EVP для разных аудиторий.
4. Определение стратегии продвижения. Выбор ключевых каналов. Коммуникационная кампания и специальные мероприятия внутри организации и на
Ответственные
главного врач а по кадровым
Главвра' главврач
от проф студента
по кадровым вопросам
Однако эти направления зависят еще и от желания самих потенциальных сотрудников работать в медицинском учреждении, поэтому важно создавать благоприятный имидж для привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Данилова Н.В. Анализ состояния медицинских кадров на этапе обновления региональных систем здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения. 2011. Т. 22. № 6. С. 10.
2. Савинкина Л.А., Шепелова Т.С. Проблемы дефицита медицинских кадров и пути их решения // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 569.
3. Галкин К.А., Малахов И.Н. От любви до неудовлетворенности. Удовлетворённость и профессиональная идентичность персонала и молодых врачей центров амбулаторной хирургии Санкт-Петербурга // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 457-460.
4. Щепин О.П., Коротких Р.В. Перспективы развития здравоохранения Российской Федерации // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2015. Т. 23. № 6. С. 3-6.
5. Селезнева А.А., Савостьянова Я.В. Исследование результатов деятельности здравоохранения в Курской области // Региональный вестник. 2016. №2. С. 16-17.
6. Антонова Н.Л. Модели взаимодействия врачей и пациентов в системе медицинского обслуживания // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 2 (15). С. 272-274.
7. Исследование взаимосвязи социально-экономических факторов развития системы здравоохранения региона / Д.А. Зюкин, Е.В. Репринцева, Н.М. Сергеева, Е.Ю. Перькова, Н.Г. Галкина // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. №1-2. С. 218-221.
8. Жданова Л.Г., Арнгольд С.А. Особенности проявлений эмпатии у медицинских работников // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 3. С. 37-40.
9. Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффективности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 2. С. 146-148.
10. Страхова О.А., Швецова О.А., Кузьминкова М.Н., Соколова М.А. Стратегическое управление в многопрофильном медицинском центре // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 1 (25). С. 123-129.
11. Патраков Э.В. Мотивация представителей помогающих профессий на основе акмеологического подхода // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 297-300.
12. Распоряжение Правительства РФ от 15.04.2013 № 614-р «О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года» / Собрание законодательства РФ. 2013. № 16. С. 2017.
13. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения» // Консультант Плюс - надежная правовая поддержка [Электронный ресурс]: офиц. сайт компании Консультант Плюс. - Москва, cop. 1997-2016. - Режим доступа: http: //www.consultant.ru/
14. Серафимов С.В. Современные проблемы кадровой архитектуры медицинских организаций в сельской местности // Архивариус. 2017. № 1 (16). С. 25-28.
15. Дьяченко В.Г., Дьяченко С.В., Пригорнев В.Б. Кадры здравоохранения. Кривое зеркало статистики // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. 2013. Т. 13. № 4. С. 3.
16. Отставных Д.В. Проблемы кадрового обеспечения отрасли здравоохранения в современных условиях // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. 2012. Т. 9. № 4. C. 5.
17. Проблемы кадрового обеспечения средним медицинским персоналом лечебно-профилактического учреждения в сельской местности / Жолобова Е.В., Мухачева Е.А., Шипицына В.В., Березовская Л.Л. // Вятский медицинский вестник. 2014. № 1. С. 21-24.
18. Калашников К.Н., Лихачева Т.Н. Проблемы дефицита медицинских кадров в сельских территориях // Вопросы территориального развития. 2017. № 2 (37). С. 6.
19. Костин А.А., Пономаренко Б.Т., Самсонов Ю.В. Государственная кадровая политика в сфере здравоохранения: научное издание. М.: Международный издательский центр «Этносоциум», 2015. 96 с.
20. Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1. C. 143-167.
21. Комаров Ю. О подготовке врачебных кадров в Российской Федерации // Медицина. 2013. № 3. С. 1-11.
22. Щепин В.О. Обеспеченность населения Российской Федерации основным кадровым ресурсом государственной системы здравоохранения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2013. № 6. C. 24-28.
23. Иванова Н.Г., Андонова А.Н. Возможности карьерного роста для медицинских специалистов // Профессиональная ориентация. 2017. № 1. С. 106-110.
24. Гаврилов Э.Л., Аслибекян Н.О., Шевченко Е.А. Оплата труда медицинских работников как метод управления персоналом в системе здравоохранения // Вестник Национального медико-хирургического центра им. Н.И. Пирогова. 2017. Т. 12. № 1. С. 73-78.
25. Сибурина Т.А. Мобилизация творческого потенциала врачебных кадров - стратегическое направление кадровой политики в здравоохранении // Социальные аспекты здоровья населения. 2016. Т. 50. № 4. С. 10.
26. Демченко С.Г., Файзханова А.Л. В конкурентной борьбе муниципальные медицинские учреждения проигрывают частным // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 3 (27). С. 89-96._
Sergeeva Natalia Mitrofanovna
DIRECTIONS OF STAFFING .
economic sceinces
27. Титова Е.Я. Кадровая политика в здравоохранении: риски и пути решения // Анализ риска здоровью. 2017. № 1. С. 125-131.
Статья поступила в редакцию 13.10.2017 Статья принята к публикации 26.12.2017
296
Karelian Scientific Journal. 2017. Т. 6. № 4(21)
