CC BY
62
УДК 368:62(613)
1сайкша О.Д.,
K.Í.H., доцент кафедри eKOHOMiHHOÏ Teopiï та методологи наукових дооглджень ДВНЗ "Переяслав-Хмельницький ДПУ iMeíi Гpигopiя Сковороди"
МОТИВАЦ1ЙНИЙ ПРОЦЕС В СУЧАСНОМУ АСПЕКТ1 МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
В статт, проанал,зовано особливост,i мотивашйного процесу в Укра/н,; досл,джено ochobhí принципи та стратеги управл,ння персоналом на сучасному етапi розвитку кра'ни.
Ключовi слова: мотивац,я, управл,ння персоналом, стимулювання, заохочення, сошальна гарант,я.
В статье проанализировано особенности мотивационного процесса в Украине; исследовано основные принципы и стратегии управления персоналом на современном этапе развития страны.
Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, стимулирование, поощрение, социальная гарантия.
In the article is important possibility motivation process in Ukraine; the article basis principles and strategies management of personnel on modern stage development country.
Keywords: motivation, management of personnel, stimulus, encouragement, social guarantee.
Актуальнють дослщження. Побудова сощально opieнтoванoÏ ринково'|' економки неможлива без формування ефективно'|' системи державного управлЫня. Використовуючи функцюнальний пщхщ до державного управлЫня треба зазначити, що саме мотиващя може стати тим важелем, що спрямуе розвиток суспiльнo-eкoнoмiчних вщносин вщ переваги екстенсивних показниюв, у напpямi якiсних змЫ. Розглядаючи мoтивацiю, як ключову функцю упpавлiння в умовах побудови ново)' дeмoкpатичнoÏ держави нeoбхiднo застосовувати диференцмований пiдхiд до формування суб'ектно-об'ектних вщносин у сусптьстви
Вступивши в трете тисячол^тя, ми пoвиннi усвiдoмлювати те, що навколишне середовище змiнюeться з наростаю-чою iнтeнсивнiстю. Розвиток ринково) eкoнoмiки на сучасному eтапi свщчить про життeздатнiсть тих структур, як змо-жуть налагодити ефективний мехаызм адаптацiï до пoстiйнo змiнюваних eкoнoмiчних та сoцiальнo-пpавoвих умов. Ключовою ланкою цього мехаызму е система мотиваци персоналу. Пpoдуктивнiсть роботи пiдпpиeмства визначаеть-ся саме piвнeм розвитку uieï системи. Для цього нeoбхiднo створити таю важeлi керування, щоб максимально задо-вольнити потреби пpацiвникiв, сприяти розкриттю потенщалу кожного спiвpoбiтника.
В умовах, що склалися в Укра)'ы на ниышньому eтапi ÏÏ розвитку, проблема мотиваци особистост набула важли-вого значення, oскiльки виpiшeння задач, як стоять перед суспiльствoм, можливе лише за умови створення налeжнoÏ мoтивацiйнoÏ основи, здатнoÏ спонукати персонал пщприемств до eфeктивнoÏ дiяльнoстi. Мова йде про застосування таких форм i мeтoдiв стимулювання oсoбистoстi, як б сприяли висoкiй peзультативнoстi ÏÏ роботи.
Hoвi eкoнoмiчнi вiднoсини, породжен пepeхiдним пepioдoм, висувають i нoвi вимоги до персоналу. Це не ттьки до-6íp, навчання i розташування кадpiв, але i формування ново[ свiдoмoстi, мeнталiтeту, а отже, i мeтoдiв мoтивацiÏ.
Ступшь дослщження проблеми. Серед вiтчизняних та заpубiжних вчених, якi присвятили свoÏ дослдаення проблемам мoтивацiйнoгo процесу та менеджменту персоналу слщ вiдзначити пращ авторами яких е: Ф. Котлер, О.Шнейдер, К.Ебнер, С. Андреев, А. Панкрутш, O. Сагiнoва, В. Крижко, В. Демчук, Ю. Конаржевський, Г. Серков, Н. Белицький, С. Велесько, А. Колот, Ф. Михайлов та ш.
Метою досл1дження е теоретичне i практичне обфунтування opганiзацiйнo - eкoнoмiчних фактopiв цiльoвoгo упpавлiння персоналом на сучасних в^чизняних пiдпpиeмствах.
Виклад основного матер1алу. Стимулювання й сощальний контроль мiстять у сoбi зовышы спонукання й елемен-ти трудово[ ситуацiï. До них вiднoсяться умови, що безпосередньо визначають зароб^ну плату, оргаызацю й змiст пpацi й т.п. у сполучены з тими, яю опосередковано впливають на працю: житлo-пoбутoвi умови, мiсцe проживання, культурно-оздоровча база та ш. Зpoзумiлo, що вплив цих елеменлв тpудoвoÏ ситуаци багато в чому залежить вщ ïх-ньoÏ значимoстi для кoнкpeтнoÏ oсoбистoстi. Для одних важливi можливосл забезпечення житлом, для iнших - наяв-нiсть спopтивнo-oздopoвчoÏ бази, для трелх - творчий характер працк Таким чином, пiд стимулюванням пращ звичай-но poзумiють вплив на трудове поводження пpацiвника через створення особистюних значимих умов (тpудoвoÏ ситуаци), що спонукають його дiяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, спpиятливi умови для задово-лення потреб пращвника, з Ышого боку, забезпечуеться трудове поводження, необхщне для успiшнoгo функцюнуван-ня пiдпpиeмства, тобто вiдбуваeться своерщний oбмiн дiяльнiстю.
Упpавлiння персоналом можна визначити як дiяльнiсть, що спрямована на досягнення найбтьш ефективного ви-користання пpацiвникiв для досягнення цтей пiдпpиeмства та особистих цiлeй. Перш^ тpадицiйнo, пов'язуються iз забезпечення продуктивносл пiдпpиeмства. Причому eфeктивнiсть iнoдi poзумieться у вузькому значeннi - як отриман-ня максимального прибутку. Однак дeдалi частiшe eфeктивнiсть розглядаеться не тiльки в eкoнoмiчнoму плаы - як eкoнoмiчнiсть, якiсть, продуктивнють нововведення, прибуток, а i в бтьш широкому кoнтeкстi й пов'язуеться з такими поняттями особистого психолопчного плану, як задoвoлeнiсть спiвpoбiтникiв своею працею, участю у трудовому ко-лeктивi пiдпpиeмства, високий piвeнь самооцЫки колективу, мoтивацiя персоналу до ефективно[ пpацi [2].
Oсoбливiстю роботи значнoÏ частини вiтчизняних пiдпpиeмств (особливо державних) е трудова пасивнiсть, що об-умовлена нeдoлiками господарського мeханiзму, сформованого в умовах так звано[ кoманднo-адмiнiстpативнoÏ еко-нoмiки i пiдтpимувана деякими сощальними iнститутами (iдeoлoгieю, культурою, мораллю). Розвиток тpудoвoÏ актив-нoстi в першу чергу припускае зняття тих гальм, що придушують iнiцiативу i заповзятливють. Aдмiнiстpативнo-кoман-дна система спиралася на пращвника виконавчого, opieнтoванoгo на колективну вщповщальнють, що тяжie до кон-сервативних форм тpудoвoÏ дiяльнoстi. Пpимiтнoю його рисою, кpiм низь^ пpoдуктивнoстi, була нерозвинена пiдсвi-домють, opieнтацiя на "справедливого" начальника, що забезпечить йому необхщы блага за умови беззаперечно[
© 1сайк1на О.Д., 2012
Eкoнoмiчний вiсник унiвepситeту | Випуск № 18/1
59
cлyxнянocтi. Пpи цьoмy, вiдпoвiдaльнicть зa влacний дoбpoбyт пepeклaдaлacя нa "вepx".
У тoй œe чac, для eфeктивнo фyнкцioнyючoÏ eкoнoмiки нeoбxiдний iнший тип пpaцiвникa, opieнтoвaнoгo нa мaкcи-мaльнi дocягнeння в пpaцi, iнiцiaтивнoгo, щo бepe нa ceбe вiдпoвiдaльнicть нe тiльки зa cвoю дoлю, aлe i зa ycпix зa-гaльнoÏ cпpaви, щo знae cвoÏ пpaвa i poзpaxoвye, нacaмпepeд, нa влacнi cили. Taкий пpaцiвник пpaгнe дo пiдвищeн-ня квaлiфiкaцiÏ, тoмy щo caмe з нeю зв'язуе cвoÏ мoжливocтi в пpaцi. Biн oбoв'язкoвий i cyмлiнний, здaтний дo iннoвa-цiйнoÏ дiяльнocтi. У paмкax кoлишньoгo гocпoдapcькoгo мexaнiзмy, щo звoдить пpaктичнo дo нуля вoлю вибopy piзниx вapiaнтiв тpyдoвoÏ пoвeдiнки, шaнcи нa пpoцвiтaння для людей цьoгo типу мiнiмaльнi, ,|хня дiяльнicть нaйчacтiшe aбo oбмeжyeтьcя, aбo пpидyшyeтьcя. Для poзвиткy тpyдoвoÏ aктивнocтi, нacaмпepeд, нeoбxiднo ycyнyти нeeквiвaлeнтнicть вiднocин мiж пpaцiвникoм i cycпiльcтвoм, щo пpaктичнo нe змiнилacя з пepexoдoм нa нoвi yмoви гocпoдapювaння.
Cиcтeмa yпpaвлiння пepcoнaлoм, якa cклaлacя нa пpoвiдниx вiтчизняниx пiдпpиeмcтвax пiд впливoм зaпpoвaджeн-ня пpoгpecивниx зapyбiжниx тexнoлoгiй yпpaвлiння пepcoнaлoм тa викpиcтaлiзaцiÏ влacнoгo дocвiдy, включae cьoгoд-нi тaкi пiдcиcтeми [б]:
1) aнaлiз тa плaнyвaння пepcoнaлy (дo цieÏ пiдcиcтeми нaлeжить poзpoбкa кaдpoвoÏ пoлiтики, poзpoбкa cтpaтeгiÏ yпpaвлiння пepcoнaлoм, aнaлiз кaдpoвoгo пoтeнцiaлy тa pинкy пpaцi, кaдpoвe плaнyвaння, пpoгнoзyвaння пoтpeб y пepcoнaлi, opгaнiзaцiя peклaми тa вcтaнoвлeння взaeмoдiÏ iз зoвнiшнiми opгaнiзaцiями, щo зaбeзпeчyють пiдпpиeм-cтвo кaдpaми);
2) пiдбip тa нaймaння пepcoнaлy (пpoвeдeння cпiвбeciд, тecтiв, aнкeтyвaння для вияву iнтeлeктyaльнoгo piвня, пpo-фecioнaлiзмy, кoмyнiкaтивнocтi тa iншиx нeoбxiдниx якocтeй);
3) пepcoнaльнa oцiнкa (piвeнь знaнь, yмiнь, мaйcтepнocтi тa ocoбиcтoÏ вiдпoвiдaльнocтi; oцiнкa викoнyвaнoÏ po6O-ти тa ÏÏ peзyльтaтiв);
4) opгaнiзaцiя нaвчaння тa пiдвищeння квaлiфiкaцiÏ пepcoнaлy (нaвчaння пepcoнaлy, пepeпiдгoтoвкa тa пiдвищeн-ня квaлiфiкaцiÏ, ввeдeння в пocaдy, opгaнiзaцiя кaдpoвoгo зpocтaння, peaлiзaцiя cлyжбoвo-пpoфeciйнoгo пpocyвaння тa кap'epи cпiвpoбiтникiв, poбoтa з кaдpoвим peзepвoм);
б) aтecтaцiя i poтaцiя кaдpiв (пpoвeдeння зaxoдiв, cпpямoвaниx нa вплив вiдпoвiдaльнocтi peзyльтaтiв дiяльнocтi, якocтeй i пoтeнцiaлy ocoбиcтocтi пpaцiвникa вимoгaм, щo виcyвaютьcя дo викoнyвaнoÏ poбoти);
6) yпpaвлiння oплaтoю пpaцi;
7) мoтивaцiя пepcoнaлy (poзpoбкa cиcтeми мoтивaцiÏ, виpoблeння cиcтeм oплaти пpaцi, yчacтi пepcoнaлy в пpи-бyткax, кaпiтaлi пiдпpиeмcтвa, poзpoбкa фopм мopaльнoгo cтимyлювaння пepcoнaлy);
В) oблiк cпiвpoбiтникiв пiдпpиeмcтв ^блк пpийoмy, пepeмiщeння, винaгopoд cпiвpoбiтникiв тa cтягнeнь з ниx, звiльнeння пepcoнaлy, opгaнiзaцiя eфeктивнoгo викopиcтaння пepcoнaлy, yпpaвлiння зaйнятicтю пepcoнaлy, кaдpoвe дiлoвoдcтвo);
9) opгaнiзaцiя дiлoвиx вiднocин нa пiдпpиeмcтвi (oцiнювaння викoнaння пepcoнaлoм cвoÏx фyнкцioнaльниx oбoв'яз-кiв, фopмyвaння y cпiвpoбiтникiв пoчyття вiдпoвiдaльнocтi, aнaлiз тa peгyлювaння гpyпoвиx i мiжocoбиcтicниx вiднocин, yпpaвлiння виpoбничими кoнфлiктaми тa cтpecaми, coцiaльнo-пcиxoлoгiчнa дiaгнocтикa, вcтaнoвлeння нopм кopпopa-тивнoÏ кyльтypи, poбoтa зi cкapгaми нa тpyдoвi вiднocини);
1G) cтвopeння yмoв пpaцi (cтвopeння бeзпeчниx yмoв для пpaцi cпiвpoбiтникiв; дoтpимaння нopм пcиxoфiзичнoÏ пpaцi, eкoнoмiки, тexнiчнoÏ ecтeтики; кaдpoвa бeзпeкa);
11) coцiaльний poзвитoк тa coцiaльнe пapтнepcтвo (opгaнiзaцiя xapчyвaння, мeдичнoгo i пoбyтoвoгo oбcлyгoвyвaн-ня вiдпoчинкy тa кyльтypнo-oздopoвчиx зaxoдiв, yпpaвлiння кoнфлiктaми тa cтpecaми, opгaнiзaцiя coцiaльнoгo CTpax-yвaння);
12) кaдpoвa бeзпeкa;
13) пpaвoвe тa iнфopмaцiйнe зaбeзпeчeння пpoцecy yпpaвлiння пepcoнaлoм (виpiшeння пpaвoвиx питaнь, тpyдo-виx вiднocин, пiдгoтoвкa нopмaтивниx дoкyмeнтiв, щo Ïx peгyлюють, зaбeзпeчeння нeoбxiднoю iнфopмaцieю вcix пь дpoздiлiв yпpaвлiння пepcoнaлoм);
14) ycпix yпpaвлiння пepcoнaлoм визнaчaeтьcя двoмa ocнoвними чиннигами (здaтнicтю пiдпpиeмcтвa чiткo визнa-чити, яга пoвeдiнкa пpaцiвникiв пoтpiбнa для дocягнeння йoгo cтpaтeгiÏ, i мoжливicтю зacтocyвaти eфeктивнi yпpa-влiнcькi вaжeлi для cпpямyвaння пpaцiвникiв нa бaжaнy пoвeдiнкy. Oбидвa зaвдaння oднaкoвo вaжливi i cклaднi, oco-бливo в yмoвax pинкoвoÏ тpaнcфopмaцiÏ eкoнoмiки).
Haйвaжливiшими ocoбливocтями cyчacнoгo пpoцecy вдocкoнaлeння yпpaвлiння пepcoнaлoм е:
- poзшиpeння пoвнoвaжeнь викoнaвцiв нa мicцяx i зм^ фopми кoнтpoлю;
- cпiльнe cпpийняття гocпoдapcькиx piшeнь cтвopeння aтмocфepи дoвipи нa пiдпpиeмcтвi;
- poзвитoк мexaнiзмiв плaнyвaння кap'epи для ключoвиx пpaцiвникiв;кoмплeкcнe бaчeння пpoблeм i цiлicний тдад дo людcькиx pecypciв y взaeмoзв'язкy iз cтpaтeгiчними ycтaнoвкaми пiдпpиeмcтвa;
- cтвopeння кopпopaтивнoÏ кyльтypи iннoвaцiйнoгo типу.
У пpaктичнiй дiяльнocтi yкpaÏнcькиx фipм ocтaннiм чacoм дeдaлi шиpшe зaпpoвaджyeтьcя cтpaтeгiчнe плaнyвaння. Пpи цьoмy пpи poзpoбцi cтpaтeгiчниx плaнiв poзвиткy пiдпpиeмcтвa визнaчaютьcя нaйвaжливiшi пpiopитeти кaдpoвoÏ пoлiтики, зaвдaння тa нaпpямки Ïx дocягнeння. Taким чинoм, ocнoвнi пpiopитeти кaдpoвoÏ пoлiтики пiдпpиeмcтвa нa пeвний тpивaлий пepioд е вaжливим кoмпoнeнтoм cтpaтeгiчнoгo плaнy poзвиткy пiдпpиeмcтвa. B cтpaтeгiчнoмy плaнi пiдпpиeмcтвa визнaчaютьcя тaкi cклaдoвi кaдpoвoÏ пoлiтики, як визнaчeння якicнoгo cклaдy пepcoнaлy, кpитepiÏв пщ-6opó cпiвpoбiтникiв, cтpyктypи i штaтнoгo poзклaдy пiдпpиeмcтвa, нaпpямкiв пiдвищeння квaлiфiкaцiÏ oкpeмиx кaтeгo-piй cпiвpoбiтникiв.
Для бтьш чiткoÏ opгaнiзaцiÏ cиcтeми yпpaвлiння пepcoнaлoм нa пiдпpиeмcтвi poзpoбляють кoнцeпцiю yпpaвлiння пepcoнaлoм, щo дeтaлiзye нaпpямки кaдpoвoÏ пoлiтики, якi пpийнятi в cтpaтeгiчнoмy плaнi poзвиткy пiдпpиeмcтвa.
Meтa кoнцeпцiÏ yпpaвлiння пepcoнaлoм - cтвopeння cиcтeми, щo фyнтyeтьcя, в ocнoвнoмy, нe нa aдмiнicтpaтивниx
60 Eкoнoмiчний вюник yнiвepcитeтy j Bипycк № 1В/1
методах, а на економнних стимулах i сощальних гарантах, ор^нтованих на зближення ¡HTepeciB пращвниюв з ¡нтере-сами п¡дпpиeмcтва в досягненн високою пpодуктивноcт¡ пpац¡, пщвищены eфeктивноcт¡ виробництва, одepжанн¡ найвищих економнних peзультат¡в д¡яльноcт¡ п¡дпpиeмcтва.
Основу концепци упpавл¡ння персоналом п¡дпpиeмcтва складають [4]:
- розробка принципа, напpямк¡в та метода упpавл¡ння персоналом;
- урахування роботи з персоналом на вах рюнях cтpатeг¡чного планування п¡дпpиeмcтва;
- впровадження нових мeтод¡в та систем навчання та пщвищення квал¡ф¡кац¡l персоналу;
- визначення та проведення скоординованоТ едино! тарифно! пол¡тики й оплати пращ;
- розробка ¡ стимулювання на п¡дпpиeмcтв¡ eконом¡чних cтимул¡в ¡ cоц¡альних гаpант¡й;
- розробка заходю щодо cоц¡ального партнерства.
Вм¡ння кер^ника користуватися заохоченнями та стягненнями е основним мотивац¡йним моментом повeд¡нки пщ-леглих. Заохочення за правильну поведЫку посилюе бажання продовжувати в¡дзначeний споаб повeд¡нки, тобто д¡e позитивно. У свою чергу, стягнення утримуе вщ повeд¡нки, яка може привести до покарання, але одночасно покаран-ня викликае негативну peакц¡ю по вщношенню до караючого.
Тeхн¡ка заохочень полягае в наступному. Якщо ми заохочуемо пpац¡вника, то повинн¡ уникати невизначених похвал. Похвала повинна конкретно вказувати на роботу, або ТТ частину, яка заслуговуе вщзначення. Будь-яке заохочення д¡e тим результативнее, чим коротший розрив у час м¡ж вчинком ¡ винесеним заохоченням.
У даний час в^чизняним менеджерам необхщно p¡шучe в^ати перевагу заохоченням, а не стягненням.
На значены заохочення, винагороди, мотивацп працюниюв побудований змют основного принципу менеджменту (Greatest Management Principle (GMP), який означае буквально наступне: у cфep¡ бюнесу робиться те, що винагоро-джуеться. Даний принцип був в¡дкpитий американським професором Мшелем Ле Бефом ¡ дае в¡дпов¡дь на питання: "Що слщ винагороджувати в пpоцec¡ трудовоТ д¡яльноcт¡?" Mожлив¡ в¡дпов¡д¡ зфунтоваы в 10 стратепях GMP[1]:
Cтpатeг¡я 1. Винагороджуйте пepcпeктивн¡ p¡шeння зам¡cть постшного "латання д¡p".
Cтpатeг¡я 2. Винагороджуйте тих, хто ризикуе, а не тих, хто уникае ризику. 1снуе прийнятний ¡ неприйнятний ри-зик. Нерозумно ризикувати, якщо невщома мета. 1нколи мета не виправдовуе ризику.
Стратепя 3. Винагороджуйте твоpч¡cть та ¡нщативу зам¡cть бездумного дотримання встановлених правил. Дуже рщко ¡дея може бути вщразу peал¡зована й оцшена, але, незважаючи на це, винагороджуйте людей з розумними но-вацтми.
Cтpатeг¡я 4. Винагороджуйте p¡шуч¡ дм, а не бeзц¡льний анал¡з.
Cтpатeг¡я 5. Винагороджуйте ефективну роботу, а не метушню. Головне не рух, а напрямок. Людей, як працюють напоказ, не потр^но заохочувати. Це не патрюти ф¡pми. Aнгл¡йц¡ пропонують, щоб кожних 2,5 години працюник упра-вл¡ння протягом 10 хвилин аналюував, осмислював, що зроблено за цей промжок часу.
Cтpатeг¡я 6. Винагороджуйте спрощення в робот замють нeпотp¡бного ТТ ускладнення.
Cтpатeг¡я 7. Винагороджуйте сумлшних пpац¡вник¡в. Зокрема, на п¡дпpиeмcтв¡ можна виокремити так¡ типи пра-ц¡вник¡в:
• т¡, хто перекладають свою роботу на ¡нших;
• л, хто дуже багато говорить, але мало робить;
• л, хто псуе те, що роблять ¡нш^
• т¡, хто дмсно працюе.
Коли кep¡вник заохочуе поганих пpац¡вник¡в, кpащ¡ пpац¡вники стають пршими. Cл¡д критикувати наcл¡дки вико-наноТ роботи, а не працюниюв.
Cтpатeг¡я 8. Винагороджуйте як¡cну, а не спшну роботу.
Cтpатeг¡я 9. Винагороджуйте в^анють пpац¡вника ф¡pм¡, а не плиннють кадp¡в. Heобх¡дно гарантувати роботу працюникам, зм¡цнювати дов¡pу до них.
Cтpатeг¡я 10. Винагороджуйте взаемодопомогу, а не протиборство.
Основний принцип менеджменту пропонуе так¡ форми винагороди (заохочення) пращвниюв у Тх дтльностк
1. Mатep¡альнe заохочення (гpош¡). Щоб пращвники добре працювали, потp¡бно, щоб вони заробляли трохи бть-ше, н¡ж на ¡ншому п¡дпpиeмcтв¡. Управлшня системами матep¡альних cтимул¡в пpац¡ е ц¡лecпpямованою д¡eю на умо-ви, як спонукають пpац¡вник¡в до трудовоТ дтльностк Головне, щоб система матер^льних cтимул¡в пpац¡, забезпечу-вала стввщношення у заpоб¡тн¡й плат¡ пpац¡вник¡в вщповщно к¡лькоcт¡ ¡ якоcт¡ виконуваноТ працк
2. Моральне заохочення (визнання). Визнання заслуг людини нного не коштуе для кep¡вника, проте е важливим стимулом для пращвника. Наприклад, заохочення у вигляд¡ в¡дзнак, значк¡в тощо.
3. Вщгули (в¡льний час). Ведеться табель виходу на роботу, а паралельно - табель для зароб^ку втьного часу за сумлшне ставлення до роботи.
4. Частина прибутку. Надання можливосл пpац¡вникам купляти акцп та отримувати див¡дeнди, що дае можливють брати участь у розпод^ прибутку.
5. Hаявн¡cть перспективи. Kpащ¡ пpац¡вники ф¡pми зазвичай зм¡нюють мюце пpац¡ тому, що вони не бачать перс-пективи.
6. Пщвищення квал^каци.
7. Задоволення вщ роботи. Треба знати, що для людини е задоволенням ¡ створити його для неТ.
8. Cтвоpeння таких умов пращ, яю надають можлив¡cть пpац¡вников¡ отримати автоном¡ю в своТй cфep¡ д¡яльноcт¡.
9. Р¡зн¡ винагороди [3].
Однак, в силу рюних причин, сучасний в^чизняний менеджер у своТй дтльносл не може повн¡cтю вщмовитися в¡д стягнень. У той же час, система стягнень повинна базуватися на ч^ко визначених принципах:
Eкономiчний вюник ун¡вepcитeту | Випуск № 18/1
61
• стягнення повинн мати попереджуюче значения;
• система стягнень повинна мати лопчний зв'язок з порушеннями;
• стягнення повинн накладатися на пращвниюв незалежно вщ ¿хнього становища в колектив^ (хых позищй;
• система стягнень повинна ¡снувати безперервно [5].
Якщо мехаызм стягнень е системою, то вш д¡e посл¡довно та об'ективно, виключаючи вплив особистих зв'язюв, зрозум¡ло показуе причинний зв'язок ¡ не викликае до себе ненавист¡.
Висновки. Загалом, система мотивац¡í прац¡ на п¡дприeмств¡ в¡д¡граe одну з пров¡дних ролей з уах внутр¡шн¡х фактор¡в що впливають на розвиток пщприемства, оргаызаци. Саме в¡рне стимулювання роб¡тник¡в ¡ вдале мотиву-вання до виробничо') д¡яльност¡ дае внутр¡шн¡й поштовх для бтьш ефективного виробництва ¡ з рештою б¡льш ефек-тивного функцюнування п¡дприeмства. B¡д невдалоí системи стимулювання може постраждати не ттьки пщприем-ство, а як в¡домо з ¡стори ц¡ла економ¡чна система, через елементарне непорозумшня м¡ж ¡нтересами виробничого сектору ¡ простого роб¡тника.
Системи матер^льного стимулювання повинн¡ бути прост ¡ зрозум¡л¡ кожному прац¡внику, бути гнучкими, давати можливють в¡дразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розм^и заохочення повинн бути економнно ¡ психолог¡чно обфунтоваы (б¡льше ¡ р¡дше; част¡ше, але менше). Заохочення персоналу важливо оргаызувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильни Системи заохочень повинн формувати в пращвниюв в¡дчуття справедливост¡ матер^льних винагород ¡ сприяти п¡двищенню зацкавленост прац¡вник¡в у пол¡пшенн¡ не ттьки ¡ндивщуально') роботи, але ¡ роботи в "дтових стосунках" з ¡ншими сп¡вроб¡тниками. Прац¡вники повинн¡ бачи-ти ч^кий взаемозв'язок м¡ж результатами
Разом з тим, вивчення проблеми мотиваци трудово') дтльност мае як теоретичне, так ¡ пряме практичне значен-ня. B¡д того, як розум^ той чи ¡нший прац¡вник свою трудову дтльнють ¡ якими мотивами вЫ керуеться, залежить його ставлення до роботи. Вивчення внутршых мехаызм^ мотивац¡í виступае основою для створення ефективно) пра-ц¡ для тих, хто дмсно прагне реалюувати сво) зд¡бност¡ та можливост¡, хто щиро зацкавлений своею працею ¡ результатами д¡яльност¡ п¡дприeмства.
Завдання мотиваци полягае в приведенн¡ в дю можливостей прац¡вника, пов'язаних з його майстернютю, осв¡тою та фаховою пщготовкою, розвитком трудового потенц¡алу, прагненням до самореалюаци. Mотив¡в д¡яльност¡ безлн, ¿х не перерахувати, вони не вщзначаються стаб¡льн¡стю, можуть мати рюне значення для кожного прац¡вника. З урах-уванням цього кер¡вник повинен вм™ використовувати сво) знання для спонукання сво'х прац¡вник¡в до пращ, як б враховували в найбшьшм м¡р¡ ¿х психолог¡чн¡ та фЫолопчы потреби.
Отже, щоб глибоко розум™ повед¡нку прац¡вник¡в та впливати на не) належним чином, сучасному менеджеру пот-р^но волод¡ти теор¡eю й методами мотиваци в повному обсяз^ вм™ визначати причини низько) продуктивносл пра-ц¡ й ефективно мотивувати пращвниюв до ii п¡двищення.
Л1тература
1.Барков В.А. Управление персоналом / Барков В.А. [Электронный ресурс]. - Режим доступу: http://www.aup.ru/bo-oks/m69/5_4.htm.
2.Старобинський Е.Е. Як управляти персоналом /Е.Е. Старобинський - М.: Интел-Синтез, 2006. - 336 с.
3.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента /В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.:Наука, 2004. - 292с.
4.Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент / Сладкевич В.П. [Электронный ресурс]. - Режим доступу: http://www.coso.org/publications.htm.
5. Таран Л.1. Управл1ння тдприемством на засадах менеджменту персоналу / Таран Л.1. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:// charter/index en.htm.
6.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Шекшня С.В. [Електронний ресурс]. - Режим доступу:http://www.atkearney.com/.
УДК 336.221
Калмиков О.В.,
старший викладач кафедри обл1ку, аудиту та контролЫгу ДВНЗ "Переяслав-Хмельницький ДПУ ¡меы Григор1я Сковороди"
РЕФОРМУВАННЯ СПРОЩЕНО1' СИСТЕМИ ОПОДАТКУВАННЯ, ОБЛ1КУ ТА ЗВ1ТНОСТ1
В статп проанал1зовано переваги та недол1ки застосування в Укра/н1 спрощено/ системи оподаткування. Розгляну-то напрями та можливост реформування спрощено/ системи оподаткування в сучасних умовах.
Ключовi слова: единий податок, малий взнес, податкова система, спрощена система оподаткування.
В статье проанализированы преимущества и недостатки применения в Украине упрощенной системы налогообложения. Рассмотрены направления и возможности реформирования упрощенной системы налогообложения в современных условиях.
Ключевые слова: единый налог, малый биснесс, налоговая система, упрощенная система налогообложения.
Advantages and lacks of application in Ukraine of the simplified system of taxation are analysed in the article. Directions and possibilities of reformation of the simplified system of taxation are considered in modern terms.
Keywords: united tax, small business, tax system, simplified system of taxation.
62 Економ1чний вюник ушверситету | Випуск № 18/1
© Калмиков O.B., 2012
