CC BY
734
интегрированных Групп, позволил выявить следующие особенности в инвестиционном обеспечении их молодежной политики:
1. Процесс рассмотрения и утверждения Программы и бюджета молодежной политики предприятия-актива осуществляется по уровням вертикально интегрированной структуры.
2. Выбор проектов и мероприятий к реализации осуществляется согласно их стоимости и принятой в Холдинге (Группе) единой корпоративной стратегии развития персонала.
3. Финансирование мероприятий молодежной политики предприятия-актива по остаточному принципу.
4. Использование механизма финансирования молодежной политики по принципу «объединенных ресурсов».
5. Применение корпоративного волонтерства.
В последующих научных разработках в сфере
развития молодых специалистов предприятия возможно выявление приоритетных направлений молодежной политики со стороны государства, проведение анализа уровня ее финансирования, а также изучение влияния государственной политики по работе с молодежью на формирование трудового потенциала молодых сотрудников предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алистаева А.В. Стратегическое управление формированием и развитием трудового потенциала молодых специалистов промышленного предприятия / А.В. Алистаева // Теоретичт i практичт аспекти економжи та штелектуально! власносл: зб. наук. пр. - Марiуполь: ДВНЗ «ПДТУ», 2012. - Вип. 2, Т.1. - С. 286-290.
2. Алистаева А.В. Сущность молодежной политики промышленного предприятия и направления ее реализации / А.В. Алистаева // ВИсник Хмельницького национального утверситету: Сер.: Еконотчт науки: зб.
наук. пр. - Хмельницький: ДВНЗ «ХНУ», 2013. - Вип.№2 (186). - С. 21-28.
3. Колосок В.М. Методологя страгепчного управлшня великих промислових тдприемств: моногр. / В.М. Колосок. - Мар1уполь: ДВНЗ «ПДТУ», 2012. - 247 с.
4. Колосок В.М. Особливосп стратепчного управлшня розвитком персоналу промислових штегрованих структур / В.М. Колосок, А.В. Атстаева // Вксник економжи транспорту i промисловосп: зб. наук. пр.
- Х.: УкрДАЗТ, 2012. - №37. - С. 267-272.
5. Официальный сайт Группы СКМ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.scm.com.ua.
6. Официальный сайт ПАО "АрселорМиттал Кривой Рог" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.arcelormittal.com
7. Официальный сайт корпорации «Индустриальный Союз Донбасса». [Электронный ресурс].
- Режим доступа: http://www.isd.com.ua.
8. Официальный сайт ЕВРАЗ Груп. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.evraz.com.
9. Официальный сайт ООО «Метинвест Холдинг» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.metinvestholding.com.
10. Официальный сайт ПАО «ММК им. Ильича» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ilyichsteel.metinvestholding.com.
11. Колосок В.М. Стратегiчне управлшня розвитком персоналу промислових тдприемств: моногр. / В.М. Колосок, О.С. Богачов, А.В. Атстаева. - Марiуполь: ДВНЗ «ПДТУ», 2011. - 234 с.
12. Гршнова О.А. Социальна вщповщальтсть: теорiя i практика розвитку: моногр. / О.А. Гршнова, А.М. Колот та in. - К.: КНЕУ, 2011. - 397 с.
13. Ткаченко В.А. 1нтелектуальний потенщал в оснж розвитку виробничих сил i виробничих вщносин: моногр. / В.А. Ткаченко. - Донецк: Монолгг, 2008. - 274 с.
14. Шекова Е.Л. Добровольческие трудовые отношения: основные определения// Человек и труд. 2003. №4. С.78.
15. Ажа Ханова Награда волонтера [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cloudwatcher.ru/analytics/6/view/63/
Рецензент д.э.н., доцент ГВУЗ«ПГТУ» Колосок В.М. Эксперт редакционной коллегии к.э.н., доцент УкрГАЖТ Уткна Ю.Н.
УДК 334: 330.341
МОТИВАЦ1ЙНИЙ МЕХАН1ЗМ ЯК ЗАС1Б П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1
ПРАЦ1 В БАНКШСЬКШ СФЕР1
Андреева Т.€., к.е.н., професор, Терещенко Д.А., к.н.з держ упр., доцент Величко В.А., студент (ХНУБА)
У статт1 розглядаються питання забезпечення тдвищення ефективностг пращ в банювськш сферг шляхом удосконалення мотивацшного мехатзму-
Ключовi слова мотшащйний мехашзм, банквський персонал, ефектившсть пращ, продуктивность пращ.
BiciiiiK економжи транспорту i промисловосп № 42, 2013
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
Андреева Т.Е., к.э.н., профессор, Терещенко Д.А., к.н.з гос. упр., доцент Величко В.А., студент (ХНУСА)
В статье рассматриваются вопросы обеспечения повышения эффективности труда в банковской сфере путем совершенствования мотивационного механизма.
Ключевые слова: мотивационный механизм, банковский персонал, эффективность труда, производительность труда.
MOTIVATIONAL MECHANISMS INCREASE OF EFFICIENCY AS A MEANS
WORK IN BANKING SECTOR
Andreev T.E. Tereshchenko D.A. Velichko V.A.
The article considers the issues of increasing the efficiency of work in the banking sector by improving the motivational mechanism.
Keywords: motivational mechanism, bank staff, efficiency of labor productivity.
Постановка проблеми досл^ження. В умовах динамiчного розвитку банювсько! сфери, загострення конкуренци внаслщок передшу ринку банювського капталу особливо! актуальносп набувае проблема забезпечення умов для мотиваци пращ банювського персоналу та створення умов для його защкавленосп в результатах дшльност!
АналЬз останшх до^джень i публтацш. Питанням мотиваци пращ присвячет науковi пращ багатьох учених, зокрема Дафта Р. Л., Дуди С. Т., Кщак Х. Р., 1ванова С. Л., Клименко М. П., Фшатово! О. О., Райгородського Д. Я., Рiзник В. В. та шших [14, 6, 7]. Окремим аспектам мотиващйного мехатзму та питанням його вдосконалення придшяли увагу так! дослщники, як Колот А. М., Синицька О. I., Ствак В. В., Шапиро С. А. та ш. [5, 8-11].
Невиршеш ранше частини загальног проблеми, яким присвячуеться стаття. У вищезазначених працях знайшли свое вщображення окремi аспекти мотиваци прац1 персоналу, ефективного використання трудового потенц1алу, мотивацЦ трудово! даяльносп, шдвищення результативност та ефективносп пращ. Однак, проблема сучасних мотивац1йних процеав та !х впливу на ефективтсть прац1 персоналу в банк1вськ1й сферi залишаеться малодослщженою.
Метою статт е аналiз теоретичних щдходав до визначення понять "мотиващя", "мотиващйний мехатзм", дослщження складових мотивац1йного механiзму управлiння персоналом та !хне використання в банювських установах.
Виклад основного матерiалу. Мотиващя персоналу займае одне iз центральних мiсць у системi управлiння будь-яким сощально-економiчним об'ектом. Мотивац1я персоналу е
одтею iз функц1й управлшня поряд з iншими функц1ями, такими як планування, органiзацiя, контроль, прийняття рiшень [5, с. 173]. Тому устх управлiння банювською установою залежить вщ того, наск1льки ефективна мотиващя людей, як1 працюють в установи
На сьогоднi в науковiй лiтературi вiдсутнi однозначнi трактування понять «мотивац1я» i «мотиващйний мехатзм», хоча бшьшють визначень багато в чому схож1. На думку одних авторiв, мотиваци — це свщоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до устху. 1нт1 автори щд мотиващею розумшть усе те, що акгивiзуе дiяльнiсть людини i визначають мотиваци» як процес спонукання себе й шших до щяльносп для досягнення особистих ц1лей i ц1лей оргатзаци. Досить потиреним е визначення мотиваци як рушшно! сили повед1нки, як прагнення людиною активно! д1! з метою задоволення сво!х потреб. Мотиваци» визначають i як стан особи, що характеризуе рiвень активност i спрямованосп д1! людини в конкретнш ситуаци. При цьому мотив виступае як привод, причина, об'ективна необхвдтсть щось зробити, спонукання до певно! д1! [11].
Вщомий американський фах1вець у галузi менеджменту Рiчард Л. Дафт мотивацию розглядае як сили, що юнують усерединi людини або поза нею, i як1 збуджують у нiй енгузiазм i завзяпсть за виконання певних д1й. Вш зазначае: «Мотиващя прац1вник1в впливае на !хню продуктивнiсть, i частина роботи менеджера саме i полягае в тому, щоб спрямувати мотивацию на досягнення щлей оргатзаци» [1].
Мотиващйний механiзм бiльmiсть авторiв визначають як комплекс органiзацiйно-економiчних,
© Андреева Т.В., Терещенко Д.А., Величко В.А.
Вкник економ1ки транспорту i промисловост1 № 42, 2013
матерiально-технiчних та сощально-психолопчних шструменпв i метод1в спонукання до ефективно! прац1 для забезпечення досягнення мети мотиващйно1 полiтики.
Синицька О.1. трактуе сутнiсгь мотивац1йного механiзму управлiння персоналом у сферi послуг як багатокомпонентну систему економiчних, соц1альних, психологiчних, оргатзацшних, адмiнiстративних заходiв та мегодiв впливу на задоволення актуальних потреб персоналу в iнгересах досягнення шдивщуальних i колективних ц1лей прац1вник1в та органiзацiï, зростання конкурентоспроможностi послуг, як1 надаються споживачам [8,9].
Шап1ро С.А. визначае мотивацшний мехенiзм як сукупнiсть мотивiв, що формуються щд впливом мотивоутворюючих дш [11, с. 147]. На його думку, мотиви та 1х формування, все рiзноманiття потреб, установки, потенщал особи так або iнакше вщбиваються, систематизуються i вивчаються в рiзних теоретичних концепц1ях мотиваци прац1 i служать першим кроком в розробц мотивац1йного механiзму [11, с. 142].
Мотивацшний мехатзм забезпечуе перетворення набору факк^в, принцип1в, стимулiв, мотивiв, щнтсних орiенгацiй, сподiвань, поведiнкових реакц1й з лшшного дискретного стану у замкнутий, поспйно повторювальний процес. У структурному вщношент мотивац1йний механiзм включае фшансово-екожмчт методи i важел1, певну структуру ввдповвдальних прац1вник1в, норми i правила стимулювання, перюдичтсть проведення оц1нки здшснюваних заходiв тощо [5, с. 173].
Управлшська модель механiзму мотиваци е цшсною системою внугрiшнiх мотивiв та зовтштх стимул1в дiяльностi банк1вських пращвниюв, використання яких дозволяе виявити внутршт резерви стшкого розвитку банку.
Основа мотивацшжй пол1тики органiзацiï — принцип комплексности вщповщно до якого мотиващя персоналу мае базуватися на трьох основних компонентах: потенцiйнi можливосп ствробггника (психофiзiлогiчнi особливосп, освiта, виховання, досвщ та iн.), особистiснi мотивацiйнi компонента; мета i завдання бiзнесу [6, с. 379-391].
При цьому мотиваця персоналу передбачае врахування основних базисних потреб i фiзiологiчних (збудливiсть, потреба в екзогенних подразниках; потреба в щдтримщ гомеостазу та iн); потреба в безпещ i захищеносп; потреба в любовi i прихильносп; потреба в досягненнях; потреба в сощальному схваленнi (кар'ера, соц1альний статус).
Важливо наголосити, що мотивац1йний механiзм повинен будуватися з урахуванням особливостей персоналу банку, яю включають потреби, штереси, установки i цiннiснi орiентацiï пращвниюв. Мотивацшний мехатзм повинен враховувати юнуючу структуру управлiння
персоналом банку, чинники, що впливають на установу всередит i ззовт, а також традици, що склалися й iсторичний досвщ роботи.
Рушшною силою мотивац1йного механiзму банкiвськоï дiяльностi мае стати система стимул1в. Умови стимулювання мають бути визначет керiвницгвом банку, яке повинно у систему стимулювання закладати залежнiсть винагороди прац1вник1в вщ результативносп та ефективносп 1х рiшень i керiвних дш. При цьому мотивац1йний механiзм банкiвськоï дiяльностi залежить вщ рiвня мотиваци, вщ учасник1в процесу, вщ зовтштх та внутрштх факторiв. До внутрштх чинник1в належать: органiзацiйна структура банку, його шноващйний потенц1ал, розмiр, фiнансовi можливосп, науково-технiчнi можливосп, iнформацiйна шфраструктура, кадровий потенц1ал. До зовнiшнiх чинниюв належать: нормативно-законодавча база, патентно-лщензшне законодавство, амортизац1йна пол1тика, органiзацiйне забезпечення шновацшно1' дiяльностi, фiнансово-кредитна пол1тика, конкурентна боротьба, система оподаткування, попит.
Мотиваци трудово1' щяльносп прац1вник1в банку не може бути щевою без задоволення матерiальних погреб, орiентацiï на матерiальний iнтерес. Щдвищення значення трудових i статутних мотивiв не означае абсолютного зниження рол1 матерiальних мотивiв та стимул1в. Вони, як i ратше, залишаються важливим катал1затором, здатним iстотно пгдвищити трудову активнiсть та сприяти досягненню особистих ц1лей i цiлей органiзацiï. Щд матерiальною мотивац1ею сл;д розумiти прагнення достатку, певного рiвня добробуту, матерiального стандарту життя. Прагнення людини до полшшення свого добробуту зумовлюе необхвдтсть збiльшення трудового внеску, а отже, i ефективносг1 прац1.
Пров1дна роль у матерiальнш мотивацй' трудово1' щяльносп персоналу банку належить заробiтнiй плап як основнiй формi доходу найманих прац1вник1в. Водночас зауважимо, що взаемозв'язок заробижд плати (як i дохода у щлому) i мотивацй' трудово1' дiяльностi складний i суперечливий.
Слад щдкреслити, що для сучасного персоналу банювських установ, крiм заробiтноï плати, важливими е й iншi чинники, зокрема змiст прац1, умови, за яких вони можуть ц1лковито проявити своï здiбностi, умiння та навики, чiтка орiентацiя кар'ерного зростання. Результативтсть прац1 конкретного прац1вника зумовлюеться передовам iндивiдуальними можливостями та особистою защкавлетстю, а також його усвiдомленням властл рол1 в колективних зусиллях. Обсяг витрат прац1 залежить в1д самоощнки прац1вника, достатносг1 рiвня винагороди й упевненосп в тому, що ïï буде отримано.
Основною причиною вщсутносп мотивацй прац1 е незадовiльна полтика кар'ерного зростання.
В1сник економ1ки транспорту i промисловост1 № 42, 2013
Для виршення даного завдання i уникнення можливих негативних насладив, кожна банк1вська установа повинна мати план кар'ерно! полiтики i просування по службi, де доц1льно вказувати послiдовнiсть посад, як1 може займати менеджер у перспективi. Отже, для того, щоб отримати максимальну вщдачу вщ застосування методiв мотиваци та тдвищити рiвень продуктивносп працi необидно використовувати !х у комплексi. Це сприятиме лсному взаемозв'язку мгж ними, адже використання лише одного комплексу метода не дасть змогу стимулювати творчу активнiсть персоналу на досягнення ц1лей банку [7, с. 59 - 60].
Складовою механiзму заохочення прац1вник1в банку може бути визначено одноразовi преми та винагороди, яю мають ц1лком конкретне призначення. Доповнюючи системи оц1нювання трудового внеску пращвниюв, ц1 елементи значно пгдвищують гнучюсть i дieвiсть оргашзаци заробпно! плати. Запроваджуючи виплату одноразових премiй i винагород, роботодавц1 можуть заохочувати й розвивати в прац1вник1в якосп, що безпосередньо впливають на ефективнiсть роботи, проте не падлягають точнiй юльюснш оцiнцi (авторигет в колективi, вщдашсть фiрмi, творче ставлення по роботи, загальна й професiйна культура, сумлшшсть тощо). Одноразовi преми та винагороди е ефективною формою матерiального и морального заохочення ще й тому, що, як свщчить практика й дат сощальних соцiологiчних i психолопчних дослщжень, людям притаманнi висока адаптившсть i швидке звикання до незмшно! стало! системи стимулювання. Якщо позитивне пiдкрiплення (заохочення) стае очiкуваним (передбачуваним), то воно втрачае свою мотиващйну силу - прац1вник просто перестае реагувати на нього.
Цкавим способом удосконалення мотиваци прац1 е мотиващя вiльним часом або модульна система компенсаци вiльним часом. Ця форма немонетарно! мотивацЦ поки не одержала поширення у практиц1 укра!нських оргашзацш, але досвщ використання И зарубгжними фiрмами свщчить про необхiднiсть впровадження системи компенсаци вiльним часом на пдприемствах. Традиц1йно вцдiляють три групи нематерiальних чинник1в мотивацЦ': так1, що не потребують iнвестицiй з боку компани, наприклад, «дошку пошани», поздоровлення з днем народження, вимпели та кубки найкращому спiвробiтнику; так1, що потребують швестицш та розподiляються безадресно -оргашзащя харчування за рахунок компанi!, забезпечення спiвробiтникiв про!зними квитками, надання форми на конкретних робочих мiсцях; таю, що потребують швестицш компани та розподаляються адресно, наприклад, безвiдсотковi позики на покращення умов проживання, придбання товарiв тривалого користування, оплата вщпусток [3, с.36 - 38].
При прийомi прац1вника на роботу в банювську сферу дуже важливо визначити, який вид мотивацЦ для нього прюритетний. Людина, для яко! головне - матерiальна мотиващя, буде проявляти меншу iнiцiативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, шж особа, для яко! грошi не е основним фактором, щоб працювати професiйно та яюсно.
Також на вибiр засобiв мотиваци впливае стать та вiк пращвниюв. Матерiальне заохочення впливае на незамгжшх жшок, що вщсувають особисп питання на другий план, i на тих одружених чоловiкiв, як1 i далi дозволяють собi вести насичене особисте життя. На роботу замгжшх пращвниць i неодружених чоловiкiв мае позитивний вплив публiчна похвала. Сшвробпники до 30 рок1в дуже ц1нують знаковi вiдмiнностi, наприклад, присвоення звання «Кращий пращвник». Так1 висновки були зроблеш п1сля вивчення протягом шести роюв впливу рiзних видiв заохочень на основш категорi! прац1вник1в [9].
Сучасна практика заруб1жних та деяких укра!нських пгдприемств св1дчить про тенденцию до суттевих змiн в системi мотиваци персоналу. Для пращвниюв, перш за все працюючо! молода характерш iншi цiннiснi орiентацi! спонукальних мотивiв до трудово! д1яльност1. При цьому на перший план висуваються самореалiзацiя i саморозвиток (нематерiальна мотивацiя) [4, с.83].
Мотивацiйний механiзм управлiння поведiнкою сшвробпниюв банку мае базуватися на таких чинниках, як система формальних процедур i правил виконання функцiй i робiт, призначених для досягнення мети фiрми та уявлення менеджменту про реальш iнтереси, мотиви, потреби людей, що працюють в органiзацi!, способах !х задоволення, значущих цiнностях i нормах поведiнки.
Основними складовими мотивацшного механiзму у банк1вськ1й сферi е: вдосконалення системи заробiтно! плати, надання можливостей працiвникам брати участь у прибутках банку; вдосконалення органiзацi! пращ, що включае постановку цiлей, розширення трудових функцiй, збагачення працi, виробничу ротацгю, застосування гнучких графiкiв, полшшення умов працi.
Враховуючи вищевикладене, важливо щдкреслити, що в банк1вськ1й сферi основними стратегiчними напрямами п^двищення ефективносп мотивацiйних механiзмiв управлiння персоналом мають стати таю:
- вдосконалення структури юнуючих матерiальних i нематерiальних стимулiв, реформування оплати працi;
- забезпечення сощально! безпеки працiвникiв на основi iнвестицiй в !хнiй розвиток;
- залучення потенцiалу соцiального партнерства, вдосконалення колективно-договiрного регулювання працi та и оплати;
В1сник економ1ки транспорту 1 промисловост1 № 42, 2013
- запровадження оц1нювання ефективносп мотиващйних механiзмiв управл1ння персоналом банку.
Висновки. Щдводячи щдсумок, можна стверджувати, що мотивацшний мехатзм в систем управлшня банкiвськоï установи слщ визначити як сукуптсть органiзацiйно-управлiнських заходiв та важел1в впливу мотивац1йного спрямування, що дадуть змогу забезпечити оптимальне вщтворення, розподш i використання фiнансових ресурсiв, мобшзацто кадрового потенц1алу та активiзацiю його трудовоï дiяльностi, спрямованоï на досягнення поставлених цiлей банку. Створити ефективно дючий механiзм мотивацй в системi менеджменту банкiвських установ можливо лише за умови комплексти! взаемодiï вах функцiй управл1ння (планування, органiзацiя, мотиващя, контроль) на всiх його рiвнях.
Мотивацiйний механiзм управл1ння персоналом повинен включати iнтереси працiвникiв; приводити у вщповщтсть бажання працiвникiв з щлями щдприемства; щдвищувати продуктивнiсть працi; заохочувати iнiцiативу працiвникiв при вирiшеннi 1х власних проблем i проблем щдприемства; пол1пшувати мiкроклiмат у колективi, задоволення базисних погреб. Таким чином, розробка ефективного мотивацiйного механiзму мае стратепчне значення для банк1вських установ.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1.Дафг Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. / Р.Л. Дафг. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2001. - 829 с.
2.Дуда С.Т., Кщак Х.Р. Мотивация та результативтсть прац персоналу тдприемства: 1х сутнiсть та взаемозв'язок / С.Т. Дуда, Х.Р.Кщак // Вюник
НЛТУ Укра!ни: 36ipHHK науково-технiчних праць - 2010
- Вип. 20.14 - с. 188 - 193.
3.1ванов С.Л. Роль нематерiальних чинниюв мотиваци прац! у формуваннi людського капiталу сучасного пiдприемства в Украш / С.Л.1ванов // Науковi пращ НДФ1. - 2010. - № 5. - с. 34-38.
4.Клименко М.П., Фiлатова О.О. Мотивация управлшського персоналу в реалiзацu загально! стратеги тдприемства/ Клименко М.П., Фiлатова О.О.// Сталий розвиток економiки - 2011 - №5 - с. 81 - 85.
5.Колот А.М. Мотиващя персоналу/
A.М.Колот. - К.: КНЕУ, 2009. - 337 с.
6.Райгородский Д. Я. Теория личности А. Маслоу/ Д.Я.Райгородский // Психология личности. — Т. 1. — Хрестоматия. - Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999. — С. 379-391.
7^зник В.В., Сучаст тенденцй мотиваци пращ управлшського персоналу / Рiзник В.В // Екожмчний вюник унiверситету, 15/1 - 2010. - №15/1.
- с. 58 - 62.
8.Синицька О.1. Мотивацшт механiзми управлiння персоналом тдприемств сфери послуг : Дис... канд. екон. наук: 08.06.01 / Академ1я мунщипального управлiння /О.1.Синицька. — К., 2005.
- 240арк. — Бiблiогр.: арк. 182-193.
9.Синицька О.1. Мотивацшт механiзми управлiння персоналом: структура, важел^ напрями ефективiзацu. Монограф1я / О.1. Синицька. - Вшниця: Вид-во "Розвиток", 2005. - 135 с.
10. Ствак В.В. Мотиващя як зааб ефективного менеджменту персоналу тдприемств / В.
B. Ствак // Вюник Хмельницького национального унiверситету. Екожмчт науки. - 2010. - №6, Т.2. - С. 178-181.
11. Шапиро С.А. Мотивация / С.А.Шапиро. -М.: ГроссМедиа, 2008. - 224с., с. 147.
Рецензент д.е.н., професор ХНУБА Доронта М.С. Експерт редакцiйноï колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Утюна Ю.М.
УДК 629.472.7.1:338.5
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОПТИМИЗАЦИИ РАСХОДОВ НА СОДЕРЖАНИЕ И РЕКОНСТРУКЦИЮ ДЕПОВСКОЙ РЕМОНТНОЙ БАЗЫ ДЛЯ ГРУЗОВЫХ ВАГОНОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
Бараш Ю. С., д.э.н., профессор, Булгакова Ю. В., аспирант (ДНУЗТ)
В данной статье разработан критерий оптимальности и проанализированы основные его составляющие. Предложено последующее развитие существующих принципов ускоренного определения бюджета вагонных депо и стоимости их реконструкции. Представлена усовершенствованная структура управления вагоноремонтной базой.
Ключевые слова: грузовые вагонные депо, критерий оптимальности, эксплуатационные расходы, реструктуризация, структура управления.
Вкник економжи транспорту i промисловост № 42, 2013
