CC BY
29УДК 331.1
Б. С. Тайшикова
МОТИВАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОСРЕДСТВОМ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Мотивация - обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. Как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому из них.
Ключевые слова: поддержание, побуждения, потребности, иерархия потребностей.
Мотивация - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижения определенной цели. Мечта любого руководителя - идеальные подчиненные и слаженная работа коллектива. Как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому из них.
Мотивация — обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. Мотивация персонала - эта тема актуальна во все времена. О ней написано тьма статей, книг, публикаций. Большей частью в них уделено внимание материальной составляющей и как-то совсем мало придается значения внутренней мотивации - тема, в которой акцент делается не на финансовых стимуляторах, а условиях и технологиях, которые порождают у работника инициативу, ответственность, стремление идти «в ногу» с целями компании; одним словом «как сделать работника полезным для компании за меньшие деньги». Существует одна старая мудрость: «Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой». Так же и с персоналом. Люди будут делать то, что они хотят делать или то, чем их заставляют заниматься. Их могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивы. Мотивирование людей на работе отвечает широкий круг разнообразных факторов, но как именно эти факторы действуют во взаимосвязи друг с другом?
Первая попытка концептуального подхода к мотивации - теория иерархии потребностей. В частности, это теория обьясняет мотивацию с точки зрения удовлетворения базовых потребностей человека. Действительно, ученые, исследующие организационную специфику, уделяют существенное внимание идее, что люди стремятся использовать свою работу в качестве механизма удовлетворения своих нужд и потребностей. В теории как известно существуют две теории: теория иерархии потребностей Маслоу и двухфакторная теория Ф. Герцберга. Чтобы определить применения этих теорий на практике менеджмента, вспомним некоторые особенности. Вероятно, одна из наиболее известных концепций человеческих потребностей в организации предложена Абрамом Маслоу. Отправной точкой его теории служило предположение о том, что если люди взрослеют в условиях среды, не удовлетворяющей их потребности, они вряд ли смогут действовать как здоровые уровновешенные личности. Во многом популярность предложенного Маслоу подхода обязана
© Тайшикова Б. С., 2011
применению тех же самых идей в организации. Их суть в том, что до тех пор, пока на работе потребности людей не удовлетворены, они не будут работать на максимуме своих возможностей. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным. Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.
От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации. Нужно помнить, что возможность воздействия па сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей. Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы). Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п. Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами [1].
Какова применения этих теорий потребностей в менеджменте? Вероятно, самая большая ценность теорий потребностей кроется в их практическом значении для менеджмента. В частности эти теории имеют большое значение, поскольку они предлагают руководителям конкретные меры, они могут применять, чтобы помочь реализовать свой потенциал находящимся в их подчинении сотрудникам. Поскольку стремящиеся к самореализации работники склонны трудиться, прилагая максимум своих творческих сил, разумно поддерживать стремление людей к достижению цели, содействуя им в удовлетворении таких потребностей. Принимая все это во внимание, имеет смысл помнить, что могут делать организации, чтобы помочь сотрудникам в удовлетворении потребностей:
Поддерживать состояние здоровья своего персонала. Некоторые компании способствуют удовлетворению физиологических потребностей своих работников, предлагая стимулы для поддержания ими своего здоровья. Например, Hershey Food Corporation, помимо всего прочего, предоставляют скидки на страхование для тех своих сотрудников, которые ведут здоровый образ жизни, в то время как на тех, чьи привычки подвергают их здоровье более высокому риску, налагаются дополнительные страховые взносы. В той степени, в которой данные стимулы побуждают работников перейти к здоровому образу жизни, возрастает вероятность удовлетворения их физиологических потребностей.
Обеспечить работникам финансовую безопасность. Финансовые гарантии являются важной разновидностью потребности в безопасности. Обеспечение финансовых гарантий является ключевым аспектам надежности работы, особенно во время экономических проблем, когда неизбежными становятся вынужденные увольнения сотрудников.
Предоставить возможность влиться в коллектив. Для большего удовлетворения социальных потребностей своих сотрудников компания IBM каждую весну неподалеку от своего центрального офиса в Армонке, штат Нью Йорк, проводит пикник в честь «дня семьи».
В некоторых других компаниях также проводятся корпоративные общественные мероприятия в духе поддержания корпоративной культуры компании.
Отмечать достижения своих сотрудников. Признание достижений сотрудников служит важным средством удовлетворения их потребности в уважении. Какую бы форму ни принимали различные вознаграждения, необходимо напомнить, что ч точки зрения повышения уважения они обладают эффективностью только в том случае, когда непосредственно сопоставляются с желаемым поведением [2].
Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях. Научные системы мотивации (системы Маслоу, Херцберга, Кэмбел, Грюнберг) и стимулирования труда (материальное и моральное) позволяют определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников оп их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что работник в организации детерминирован в своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов).
Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.
В настоящее время предложено много различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.
Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.
В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.
Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:
■ поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,
■ создание на рабочем месте духа команды,
■ увеличение содержательности работы,
■ оценка и поощрение подчиненных за результаты,
■ делегирование полномочий,
■ продвижение подчиненных по служебной лестнице,
■ поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,
■ точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.
То есть, управление высшими потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.
Библиографический список
1. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. - М.: Издательство: Гросс Медиа, 2005.
2. Гринберг, Дж, Бейрон, Р. Организационное поведение: от теории к практике / Дж. Гринберг, Р. Бейрон. - М: ООО «Вершина», 2004. - 912 с
ТАЙШИКОВА Баян Серикпаевна - магистрант экономического факультета Российского университета дружбы народов.
