CC BY
75Рис. 1 Количество детей Рис. 2. Возраст родителей
Гистограмма 1 показывает, что и сегодня среди хакасских семей преобладают многодетные семьи, процент таковых (от 3 до 10) оказался равен 70, а оставшиеся 30% - семьи, в которых от одного до двух детей. А среди семей представителей русской национальности только 19% являются многодетными.
Гистограмма 2 показывает, что возраст родителей 54% у представителей коренного населения Хакасии колеблется в рамках 35-45 лет, и у 46% респондентов возраст родителей ограничивается рамками 45-70 лет, когда среди представителей русской национальности только 9% являются детьми родителей, чей возраст ограничивается рамками 45-70 лет, а 91% являются детьми родителей первой возрастной группы.
Таким образом, можно отметить, что хакасские семьи стремятся иметь больше детей, сохранить народные традиции по воспитанию подрастающего поколения.
Литература
1. Токарев С. А. Пережитки родовых отношений у хакасов в XIX в. // Сибирский этнографический сборник. Вып. 1. / Труды института этнографии. Т. ХУЛ, 1952.
2. Никольская Л. А. Географическое изучение Хакасской автономной области за 50 лет Советской власти / Л. А.Никольская//Вопросы социально-экономического развития Хакасии. Абакан, 1968. С. 158-170.
МОТИВАЦИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Клевцова К. С.
Клевцова Ксения Сергеевна / К1е^1зоуа Кзепга 8ег^ееупа - студент, кафедра менеджмента, факультет инженерного бизнеса и менеджмента, Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана, г. Москва
Аннотация: в этой статье раскрывается понятие мотивации. Рассматривается совокупность факторов, влияющих на стимулирование персонала. Приведено описание и классификация различных видов мотивации и их составляющих. Определено влияние и результат применения инструментов мотивации. Сформулированы основные действенные методы и практические алгоритмы мотивации. Рассмотрено применение самых широко используемых видов мотивации на примере российской компании. Сделаны выводы о необходимости грамотного анализа и использовании мотивации для успешной деятельности компании.
Ключевые слова: анализ, инновация, менеджмент, мотивация, работник, управленческие инновации, характеристики, управление, организация, предприятие, новшество, вознаграждение.
Итак, мотивация - это процесс стимулирования к действию или поведению [3]. Очевидно, что самые разнообразные факторы способны оказывать влияние на нашу жизнь: собственное настроение, мнения других людей и пр. Цель управленца -попытаться понять, какие силы движут работником при исполнении служебных заданий и как можно использовать эти знания на благо компании.
Большинство ученых сошлись во мнении о том, что мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация подразумевает под собой поведение человека, обусловленное его собственными мыслями и переживаниями, без воздействия окружающих. При такой мотивации деятельность приносит удовольствие сама по себе и не нуждается в дополнительном поощрении. Внутренняя мотивация присуща креативным, талантливым людям, которым нравится решать нестандартные задачи. Когда человек работает «за идею», а не за награду, он будет прикладывать больше усилий для достижения целей. Внутренняя мотивация сотрудников является действительно силой, которая помогает компании развиваться и функционировать наилучшим образом, однако большой недостаток этого явления состоит в том, что менеджеры в данной ситуации могут лишь косвенно повлиять на поведение сотрудников [4]. Например, они могут давать подчиненным более сложные задачи, помогать избегать рутинных занятий, но полностью проконтролировать и оценить эффект данной мотивации очень сложно.
Что касается внешней мотивации, то она в гораздо большей степени подвержена контролю со стороны руководства. Итак, внешняя мотивация - это побуждение к поведению, основанное на подкреплении, будь то поощрение в виде премии или проведении совместного корпоратива или наказания, выговор. Внешняя мотивация удачно применима в случаях, когда работнику нужно выполнить работу в определенный срок. Тогда сотрудник, понимая, что в конце проекта он получит заслуженное вознаграждение, будет стараться выполнить все вовремя и качественно.
Теория поля тоже является теорией внешней мотивации. Психологи К. Левин и Э. Толмен предложили следующий подход. Человек должен улавливать взаимосвязь между действием и его последствиями (что позже стали обозначать термином «ожидание» или «инструментальность»), которые значимы для индивида в эмоциональном, личном плане. Такую ценность или важность результатов назвали «валентность». Исходя из этого, ученые вывели формулу, которая показывает, что незначительные последствия и слабые ожидания будут причиной того, что человек не реализует данный тип поведения.
В психологии выделяют также положительную и отрицательную мотивации. Положительная мотивация связана с поощрением поведения, отрицательная - с наказанием, то есть в обоих случаях присутствует внешнее подкрепление.
Что же предлагают теоретики для решения проблем низкой мотивации персонала? Начать следует с денежного вознаграждения. Прибавки к зарплате никогда не расстроят работника, а, наоборот, у него появится стимул работать больше, особенно, если эта премия связана с производительностью труда. Другим интересным фактом оказалось то, что развитая корпоративная культура играет большую роль в мотивации персонала и оказывает положительное влияние. Вдохновленный сотрудник обязательно покажет значительно более высокие результаты, чем тот, которому не нравится атмосфера в организации.
Выяснилось, что очень важным фактором для мотивации сотрудника является четкая постановка задач. Процессы управления компанией должны быть максимально понятными для рядовых служащих, решения начальства должны быть обоснованными. В последнее время довольно популярной стала практика заключения контрактов на
118
определенный срок. Исследования показали, что такое решение пошло на пользу, как самим работникам, так и компаниям. Эта система, названная «срочная служба», позволяет завязать контакты вне компании и сформировать штат бывших сотрудников, из которых, при необходимости, некоторых можно будет вернуть в фирму.
Анализ результатов влияния различных элементов мотивации на производительность сотрудников
Рассмотрим различные элементы мотивации на примере одной организации (медико-косметологический центр), в которой респондентам, специалистам и менеджерам среднего звена, предлагалось оценить 8 переменных в зависимости от степени их воздействия на эффективность работы человека. Оценки выставлялись по 10-балльной шкале. Результаты исследования показаны на рисунке 1.
Рис. 1. Ответы сотрудников медико-косметологического центра
Таким образом, можно заметить, что для опрошенных сотрудников в большей степени важна нематериальная мотивация в качестве возможности реализовать свои способности в работе и быть похваленным и оцененным начальством. Это говорит о том, что внутренняя мотивация к работе достаточно сильна. Человек с внутренней мотивацией готов больше выкладываться на рабочем месте.
Тот факт, что около 40% респондентов выделили как значимые факторы хорошее продвижение по службе и стабильный заработок, не является неожиданностью. Как правило, именно продвижение по службе позволяет зарабатывать больше.
Какой способ мотивации персонала считается самым эффективным?, %
В Похвала руководства и Бесплатные тренинги
и Денежное поощерение В Штрафы, наказания В Дополнительные выходные J Персональные подарки Корпоративные праздники
Рис. 2. Сравнение способов мотивации персонала
Если рассматривать общую тенденцию по нашей стране, то будет заметно, что в большинстве случаев ключевым способом мотивации персонала является денежное поощрение. Это наиболее удобный и простой способ, как и для работника, так и для управляющего данной организацией, так как не требует индивидуального подхода к сотруднику. Именно этим способом мотивации и пользуется большинство менеджеров. Остальные виды мотивации распределены практически в равных долях и их преобладание будет зависеть от типа компании, ее рода деятельности и корпоративной культуры. Выводы
Анализ пожеланий сотрудников поможет руководству оценить имеющиеся ресурсы, чтобы максимально приблизить состояние компании к желаемому образу. Именно по этим и многим другим причинам работники оценивают свои выгоды и издержки работы в конкретной фирме, сравнивая с предложениями других компаний. Поэтому необходимо регулярно опрашивать работников организации для сбора и анализа информации и своевременного принятия мер по улучшению позитивного эффекта и общего результата работы. Условия работы становятся существенным конкурентным преимуществом в борьбе за ценные кадры, преимуществом, которым ни в коем случае нельзя пренебрегать.
Литература
1. Анцыферова Л. И. О теории личности в работах К. Левина. «Вопросы психологии», 1960. № 6.
2. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М. Смысл. Академия, 2005. 352 с.
3. Маслоу А. Г. Мотивация и личность: [пер. с англ.]. Издательский дом «Питер», 2009.
4. Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии, 1996. Т. 3. С. 116-132.
