CC BY
52
разработки и внедрения комплексной системы аттестации, оценки и мотивации персонала учреждений высшего профессионального образования. Поставленная цель предполагает решение следующих задач: исследование существующих классификаций ключевых компетенций работников образования высшей школы; разработка комплексной методики анализа и оценки ключевых компетенций работников образования с учетом приоритетных направлений государственной политики в сфере высшего профессионального образования; создание комплексной системы мотивации и стимулирования сотрудников ВУЗа.
Список литературы:
1. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 10.07.2012) «Об образовании».
2. Калинина Н.Д., Нижник С.Г. Тьюторство в высшем профессиональном образовании // Сборник трудов второй Международной научно-практической Интернет-конференции Белгородского филиала НАЧОУ СПО СГА «Инновационные подходы к применению информационных технологий в профессиональной деятельности» / под общ. ред. Н.В. Сокольской, М.Н. Прокопенко. - Белгород: ГиК, 2010. - 424 с.
3. Ключевые компетенции и образовательные стандарты [Электронный ресурс] / Хуторской Андрей Викторович, докт. пед. наук, академик Международной педагогической академии, г. Москва. - Режим доступа: www.eidos.ru/ journal/ 2002/0423.htm.
4. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 5 мая 2008 года № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования».
5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 5 мая 2008 года № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования».
6. http://www.oot-kaf.ru/archives/483.
МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ МБОУ «ГИМНАЗИЯ № 1» Г. НАЛЬЧИК)
© Ордокова Л.А.*
Гимназия № 1, г. Нальчик
В данной статье вашему вниманию предлагается материал, в котором описаны некоторые направления повышения эффективности управления персоналом образовательного учреждения через формирование у
* Директор.
педагогов системы мотивов, способствующих, по нашему мнению, повышению эффективности учительского труда и оказываемых образовательных услуг. Данная статья позволит руководителю общеобразовательного учреждения пополнить арсенал методов управления школой и, конечно же, повысить качество образования обучающихся через мотивацию педагогического труда.
В современных условиях эффективное управление образовательной системой школы в значительной степени осложняется отсутствием необходимых знаний в области менеджмента и в меньшей - финансовых ресурсов. Модернизация образования, происходящая на фоне изменений в экономике и обществе, а также в условиях ограниченности ресурсов образовательных организаций, привела к росту числа новых проблем и вытекающих из них новых задач, решение которых возложены на образовательные учреждения. Многие из них принципиально новы и не могут решаться на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность.
Анализ трудов отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления образовательными учреждениями показывает, что в современных условиях из имеющихся ресурсов организации наибольшее влияние руководители могут оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что путём совершенствования работы образовательных учреждений может быть достигнуто эффективное управление персоналом, предполагающее целенаправленную деятельность руководителей ОУ по мотивации педагогического персонала.
Несмотря на то, что вопросы мотивации труда в экономической литературе достаточно разработаны, руководители зачастую используют такие приемы и способы воздействия на педагогов, которые не приводят к повышению мотивации. Видимо, причина кроется в разнице между представлениями руководителей образовательных учреждений о факторах, влияющих на мотивацию педагогов, и реальной ситуацией.
Поэтому для руководителей образовательных учреждений актуальным становится переосмысление представления о факторах мотивации учителей и разработка адекватных реальной ситуации систем мотивации педагогов.
На практике, как видим, существуют противоречия между потребностью руководителей иметь реальные представления о мотивации педагогов и их стереотипными представлениями об этом процессе, высокой степенью теоретической разработанности вопросов мотивации трудового поведения и необходимостью разработки конкретных экономических, административных и социальных условий осуществления мотивации.
По причине этого сегодня для руководителей образовательных учреждений исследование и формирование систем мотивации должно стать частью их профессиональной деятельности.
Однако, несмотря на активную разработку вопросов управления человеческими ресурсами и самооценки мотивации труда учителя, отсутствуют
исследования, определяющие основы управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов.
Понимая, что в условиях модернизации образования, где качество школьного образования становится объектом пристального внимания государства, нельзя забывать об управлении столь сложной категорией, как эффективность деятельности образовательного учреждения через мотивацию педагогического коллектива.
Современному руководителю образовательного учреждения чрезвычайно важно знать мотивацию учителей, следить за ростом их профессионализма, понимать их проблемы, ожидания и перспективы, то есть, определить условия, способствующие повышению эффективности мотивации педагогического коллектива.
С этой целью была выявлена проблема, суть которой заключается в определении условий, которые будут способствовать эффективности мотивации учителя. Разработана система мер образовательной политики, направленной на улучшение экономического положения педагогов гимназии, роста их квалификации, а также определены направления совершенствования стимулов.
Для повышения качества образования и мотивации трудовой деятельности педагогических работников гимназии и достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, подходы к формированию системы мотивации персонала, специфические методы управления мотивацией персонала ОУ провести исследование мотивации педагогов и разработать актуальные направления совершенствования мотивации как фактора управления персоналом гимназии.
Предметом данного исследования явились процессы управления мотивацией персонала ОУ В основу же легли предположения о том, что применение актуальных для педагогических работников методов управления персоналом позволит повысить эффективность процесса обучения и улучшить психологический климат в коллективе посредством:
- изучения особенностей мотивации педагогических работников;
- определения факторов, влияющих на мотивацию каждого педагога;
- разработки направлений совершенствования мотивации как фактора управления персоналом образовательного учреждения.
Известно, что мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых образовательных услуг, улучшать микроклимат в школе, а также помогать в достижении профессиональных целей, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение и предотвращать отток специалистов.
В новых условиях задача директора ОУ состоит в выработке гибкой политики и разработке практических вариантов поощрения педагогов.
Используя труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации и
стимулирования трудового поведения, управления персоналом, мы постарались создать достаточно эффективную систему мотивации педагогических работников гимназии, которая отвечает следующим принципам: дифференциация, дискриминация, интегрированность.
Осознавая, что стимулы, лежащие в основе мотивации должны быть разными не только для различных типов деятельности, но и для разных уровней управления, был проведён опрос сотрудников гимназии, который показал, что на педагогов наибольшее влияние оказывают следующие формы материальной мотивации - индивидуальная надбавка, премии, возможности повышения квалификации, социальные выплаты. Отмечены, как достаточно важные, мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, возможности профессионального роста, хорошие условия труда, оплата путевок на санаторно-курортное лечение.
Таким образом, основными условиями удовлетворенности сотрудников работой остаются факторы материальной мотивации. Однако школа не может постоянно мотивировать сотрудников рублем, особенно в условиях подушевого финансирования образования. В связи с этим возникла необходимость расширения спектра методов нематериальной мотивации.
Опираясь на результаты исследований учёных, нами определены и выделены основные факторы нематериального стимулирования сотрудников гимназии, т.е. методы морально-психологического воздействия на личность работника.
Для повышения эффективности управления педагогическим коллективом считаем целесообразным активнее применять методы нематериальной мотивации. А в условиях подушевого финансирования образования одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию, может стать специальная программа стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала ОУ Конечно, перечень направлений развития и совершенствования мотивации учителя разнообразен, и сама система мотивации развивается с изменением условий труда, потребностей, мотивов и стимулов, поэтому при разработке системы мотивации необходимо предусмотреть как можно больше направлений её развития. Основные направления совершенствования мотивации гимназии следующие: реализация программ повышения квалификации, индивидуальный подход к мотивации каждого работника, развитие корпоративной культуры, развитие нематериальной мотивации, стимулирование и поощрение творческой активности педагогов.
Поэтапное осуществление предлагаемых мероприятий позволит руководителю реализовать индивидуальный подход к мотивации педагогов, повысить значимость нематериальных методов мотивации, улучшить психологический климат в коллективе и, как следствие - повысить эффективность управления персоналом образовательного учреждения и качество обучения.
Целью создания механизма мотивации внутри образовательного учреждения является высококачественный труд педагогов. Причем все звенья механизма мотивации должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями педагога, формировалась на основе совпадения интересов гимназии и учителя.
Руководитель ОУ должен понимать, что с переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда, и ее составляющие - оплату труда и формирование доходов. В связи с этим достижение школой роста объема бюджетного финансирования, повышения эффективности и качества оказания образовательных услуг зависит от внутришкольного механизма мотивации труда и системы стимулов.
Существующая система мотивации педагогического персонала проявляется в отсутствии критериев определения поощрения педагогов за работу, направленную на собственное профессиональное развитие и развитие образовательного учреждения.
В этих условиях дополнительным мотивационным фактором могут стать гибкие механизмы вознаграждения. Понятие «вознаграждение» более широкое, чем понятие оплаты труда.
При определении вида вознаграждения, прежде всего, учитывается вклад работника в общие результаты деятельности организации. Необходимо, чтобы все работники были вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения.
В процессе решения этих задач нами разработано Положение о системе поощрений педагогов гимназии, в основу которого легли возможные наборы стимулов, разработанных В.М. Лизинским [1], и перечень поощрений педагогов, предложенных в работе М.М. Поташника «Управление профессиональным ростом учителя в современной школе» [2].
Положение содержит комплекс возможных материальных (не предусматривающих непосредственное выделение денежных средств) и нематериальных стимулов, доступных гимназии, побуждающих персонал к профессиональному и личностному развитию.
Система поощрений, основанная на гибких механизмах вознаграждения, является возможным дополнением к фонду стимулирования и существующим надбавкам, предусмотренным коллективным договором, и для большинства педагогов - это значимый фактор, влияющий на стремление к деятельности, развивающей профессиональную компетентность.
При определении вида поощрения учителю предоставляется право выбора из возможных стимулов, имеющихся на момент выдвижения на поощрение, что позволяет реализовать индивидуальный подход к мотивации педагогов.
В результате действий руководства по мотивации и определению актуального вознаграждения формируется система мотивов, актуальная для каждого педагога, что обеспечит повышение эффективности учительского труда, повышение качества оказываемых образовательных услуг.
Таким образом, в процессе проведенного исследования предположения о том, что применение актуальных методов мотивации в процессе управления персоналом позволит повысить эффективность деятельности педагогов, на практике получили подтверждение.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработанной нами системы мотивации персонала как в деятельности исследуемого образовательного учреждения, так и адаптации к условиям деятельности других ОУ а также практической основой для разработки других направлений стимулирования труда с целью расширения возможностей управленческого воздействия на трудовую мотивацию педагогов.
Список литературы:
1. Лизинский В.М. Диагностика успешности учителя / В.М. Лизинский. -М.: Педагогический поиск, 1997.
2. Поташник М.М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе. Методическое пособие. - М.: Центр педагогического образования, 2009. - 448 с.
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ В УСЛОВИЯХ ИНТЕГРАЦИИ
© Семёнов М.С.*
Национальный открытый институт России, г. Санкт-Петербург
Статья посвящена некоторым проблемам управления высшим профессиональным образованием в условиях присоединения России к Болон-скому процессу. Автор полагает, что результаты от интеграции в сфере образования будут тем весомее, чем осознаннее мы будем, внедряя европейский опыт, учитывать и популяризировать опыт национальный. Ведь Болонский процесс «не догма, а руководство» к отдельному и коллективному поиску и коллегиальному действию в сфере образования.
Присоединение России к Болонскому процессу, официально заявленное в Берлине в 2003 г. на Конференции министров образования стран Европы, несомненно, отвечает потребностям глобализирующегося во всех сферах рынка и активной миграции населения. Однако в настоящее время страны Европы, куда в основном идёт отток специалистов из России и бывших республик СССР, несомненно, больше, чем Россия, заинтересованы в создании единого профессионального образовательного пространства, сопоставимых национальных систем образования. В частности, поэтому даже после при-
* Старший преподаватель кафедры Менеджмента, соискатель.
