CC BY
96
Employment and Human Resources during COVID-19 Pandemic
© Коллектив авторов, 2021 УДК 614.2
Гуськова И. В.1, Серебровская Н. Е.1, Аблязова Н. О.2 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МЕДИКОВ: РЕАЛИИ И ПРОБЛЕМЫ СЕГОДНЯШНЕГО ДНЯ
'ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н. И. Лобачевского», 603950,
Нижний Новгород, Россия 2ЧОУ ВО «Московский Университет имени С. Ю. Витте», 603155, Нижний Новгород, Россия
В статье рассмотрена и обоснована необходимость изменения системы мотивации и стимулирования труда медицинских работников в российской системе здравоохранения в контексте новых социально-экономических условий и роста профессиональных рисков в медицинской сфере. Длящаяся больше года пандемия COVID-19 обнажила существенные недостатки системы мотивации медицинских работников, показав серьезные проблемы, заключающиеся в дефиците специалистов, койко-мест в больницах, лекарственных средств, возрастании профессиональной нагрузки. В результате анализа статистических данных и социологического опроса разработана система ключевых социально-психологических факторов и мотивационных показателей труда медицинских работников, обозначены пути оптимизации системы их трудовой мотивации.
Ключевые слова: мотивация; медицинские работники; показатели мотивации труда; система здравоохранения.
Для цитирования: Гуськова И. В., Серебровская Н. Е., Аблязова Н. О. Мотивация и стимулирование труда медиков: реалии и проблемы сегодняшнего дня. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2021;29(спецвыпуск):630—635. DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2021-29-s1-630-635 Для корреспонденции: Гуськова Ирина Владимировна; e-mail: [email protected]
Guskova I. V.1, Serebrovskaya N. E.1, Ablyazova N. O.2 MOTIVATING AND STIMULATING THE WORK OF MEDICAL PROFESSIONALS: THE REALITIES AND
PROBLEMS OF TODAY
'National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod, 603950, Nizhny Novgorod, Russia;
2Moscow State University named after S. Yu. Witte, 603155, Nizhny Novgorod, Russia
The article considers and justifies the need to change the system of motivation and incentives for the work of medical workers in the Russian healthcare system in the context of new socio-economic conditions and the growth of professional risks in the medical field. The COVID-19 pandemic, which has lasted for more than a year, has exposed significant shortcomings in the system of motivation of medical workers, showing serious problems consisting in a shortage of specialists, hospital beds, medicines, and an increase in professional workload. As a result, of the analysis of statistical data and the conducted sociological survey, a system of key socio-psychological factors and motivational indicators of the work of medical workers was developed, and ways to optimize the system of their labor motivation were identified. Keywords: мотивация; медицинские работники; показатели мотивации труда; система
For citation: Guskova I. V., Serebrovskaya N. E., Ablyazova N. O. Motivating and stimulating the work of medical professionals: the realities and problems of today. Problemi socialnoi gigieni, zdravookhranenia i istorii meditsini. 2021;29(Special Is-sue):630—635 (In Russ.). DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2021-29-s1-630-635 For correspondence: Irina V. Guskova; e-mail: [email protected] Source of funding. The study had no sponsor support. Conflict of interests. The authors declare absence of conflict of interests.
Received 02.02.2021 Accepted 21.04.2021
Введение
Активные изменения социально-экономических условий в России, глобальные перемены на рынке труда, повышение сложности профессиональной деятельности медиков в связи со сложной эпидемиологической ситуацией способствовали усилению и углублению проблем в сфере управления персоналом в медицинских учреждениях. Эффективность традиционных методов стимулирования снижается, а новые методы только формируются и имеют весьма ситуативный характер.
На фоне повышения уровня ответственности медицинского работника за свой труд, увеличения нагрузки и интенсивности труда в медицинских учреждениях, возрастания профессиональных рисков и прочих негативных тенденций сегодняшнего дня система мотивации трудовой деятельности меди-
ков в нашей стране нуждается в кардинальных преобразованиях.
Устаревшая система оплаты труда, отсутствие новых подходов к нематериальной мотивации наряду с перечисленными выше сложностями порождает массу проблем в российской медицине, формирует кризисную ситуацию не только в сфере мотивации и стимулирования труда медиков, но и влияет на динамику развития отечественной медицинской сферы, затрудняет привлечение новых молодых специалистов, обучение и удержание профессионалов. Формирование новых стимулов труда и создание необходимых для него условий призваны обеспечить адекватную мотивацию для каждого медицинского работника и повышение эффективности трудовой деятельности медиков. Создание оптимальной системы мотивации врачей представляет
Проблемы занятости и кадрового обеспечения в период пандемии COVID-19
собой важный аспект эффективного управления в сфере здравоохранения.
От того, насколько эффективно выстроена система мотивация труда медиков, зависит конечный результат их профессиональной деятельности, а именно здоровье российского населения. В Государственной программе РФ «Развитие здравоохранения» 1 (срок реализации госпрограммы — 2018— 2025 гг.) зафиксировано условие повышения качества медицинской помощи. Речь в данном случае идет о необходимости улучшения кадрового менеджмента в системе отечественного здравоохранения [6].
В течение 2020 г. и начала 2021 г. в тяжелейших условиях пандемии СОУГО-19 отечественное здравоохранение работает на пределе своих возможностей, а медицинские работники «держат оборону», работая на передовой борьбы с коронавирусной инфекцией. Повышенная интенсивность труда медиков, смена профиля, психологический и физиологический стресс, которые сопровождают труд медиков, риск заболеть, высокий уровень неопределенности в части лечения и прогнозов, особенно на первых порах, и т. д. — это реалии трудовых будней медиков.
Таким образом, на повестке сегодняшнего дня стоит вопрос о необходимости глубокого и детального анализа имеющейся системы мотивации и стимулирования труда российских медиков и разработке новых подходов к ее построению с учетом актуальных запросов рынка, динамичных изменений в сфере медицины, новых особенностей и специфики труда.
Изменяющиеся условия труда требуют новых подходов в разработке системы мотивации и учета не только экономических, но и психологических факторов, влияющих на результат профессионального труда медицинских работников.
Обзор литературы
Несмотря на многочисленные исследования проблемы мотивации, вопрос создания оптимальной системы стимулирования труда, соответствующей актуальным условиям и задачам труда, остается одним из самых сложных и дискуссионных. За последние десятилетия проводилось достаточно много исследований в области мотивации труда.
Содержательные теории мотивации представлены в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлел-ланда. Одной из основополагающих и наиболее часто упоминаемых мотивационных теорий является теория А. Маслоу, основанная на иерархии человеческих потребностей и до сих пор используемая многими авторами для анализа процесса возникно-
1 Программа РФ «Развитие здравоохранения» (утверждена постановлением Правительства РФ от 26.12.2017 г. № 1640 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие здравоохранения». URL: https://www.garant.ru/products/ ipo/prime/doc/71748440/ (дата обращения: 10.02.2021 г.).
вения трудовых мотивов в разных организационных аспектах [1].
Можно предположить, что универсальной мотивации, которая работала бы в любой ситуации и для всех, не существует. То, что отражает потребности одних работников, совсем не касается других. Социальный аспект, связанный с опытом, социальным статусом, установками и принципами индивида, нельзя не учитывать. Контекст ситуации также крайне важен. То, что в одной ситуации будет эффективным стимулом труда, в другой абсолютно бесполезно. Это доказывает необходимость применения в случае построения системы трудовой мотивации ситуационного контекстного подхода с ориентацией на конкретную сферу трудовой деятельности.
Д. МакКлелланд в своих работах акцентирует внимание на потребностях, которые составляют верхние уровни пирамиды [1]. А именно, это потребности в причастности к общему делу, во власти и лидерстве и успехе. С этой точки зрения обосновывается необходимость развивать лидерские качества работника, повышать уровень его лояльности к организации, создавать условия для его профессионального успеха. Это является важным аспектом мотивации и стимулирования труда современного персонала.
Процессуальные теории (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и модель Порте-ра—Лоулера) трактуют трудовую мотивацию с точки зрения не столько потребностей, сколько процесса восприятия окружающей действительности и собственных ожиданий, на которых строятся индивидуальные оценки поведения работника и его прогнозы. В рамках данной теории в сфере труда рассматриваются такие взаимосвязи, как затраты—результаты, результаты—вознаграждение, результат— удовлетворенность, результат—субъективная ценность [1].
В 1965 г. С. Адамс опубликовал свою теорию мотивации, основанную на принципе социального сравнения и справедливости [1]. Согласно этой теории, существует соотношение вклад/результат, который рассматривается индивидом в сравнении с другими участниками трудового процесса. В качестве вклада оценивается образование человека, его профессиональный опыт, компетенции и др. Соотношение вклад/результат может быть выражен в единицах. Соотношение 50/50 можно трактовать как проявление справедливости.
Модель, разработанная в 1968 г. американцами Л. Портером и Э. Лоулером, основана на идее, что работник чувствует удовлетворенность трудом в том случае, если результаты его труда оценены правильно, и он получил за них ожидаемое вознаграждение или превышающее ожидаемое. Сама модель Портера—Лоулера включает такие факторы, как ценность вознаграждения, вероятность оплаты, затраченные усилия, роль сотрудника, уровень его способностей, результат труда, внутренняя награда, внешняя награда, ожидаемая награда, удовлетво-
ренность трудом [1]. Именно удовлетворенность трудом должна определять его результаты. Однако , как демонстрирует практика, уровень удовлетворенности трудом не всегда напрямую коррелирует с высокими показателями трудовой деятельности.
В настоящее время актуален комбинированный подход к формированию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работника. Только сбалансированное сочетание факторов внутренней и внешней мотивации может дать положительный результат и помочь достичь желаемой организационной цели.
Медицинские работники должны быть заинтересованы в своем труде, осознавать не только важную социальную значимость своей профессии, но и быть социально и материально защищены государством. Однако сегодня мы имеем нарастание дефицита врачебных кадров, особенно среди врачей-специалистов, врачей узкого профиля. При этом число руководящих работников в медицинских учреждениях растет [3].
В связи со всем вышесказанным изучение путей повышения трудовой мотивации медицинских работников, в частности врачей, в сфере отечественного здравоохранения имеет особую актуальность. Данное обстоятельство определило цель нашего исследования: изучить состояние отечественного здравоохранения, выделить основные мотивацион-ные показатели труда врачей и обосновать необходимость реорганизации системы мотивации медицинских работников.
Материалы и методы
В основу нашего исследования положен механизм оценки факторов внутренней мотивации и критериальный подход к оценке показателей мотивации врачей-специалистов стационаров и амбула-торно-поликлинического звена Нижнего Новгорода.
Основными методами исследования явились наблюдение, опрос медицинского персонала, анализ статистических данных.
Нами было выдвинуто предположение, что мо-тивационные показатели медицинского персонала напрямую связаны с факторами их труда, что подтверждает необходимость реорганизации мотива-ционной системы в отечественном здравоохранении в сфере как материального, так и нематериального стимулирования труда медиков.
Задачи исследования:
1. На основе «Модели характеристик работы» [2] разработать процедуру оценки мотивации медиков с учетом ключевых факторов показателей труда медицинских работников.
2. Провести анализ статистических данных сегодняшней ситуации в отечественном здравоохранении по итогам 2005—2018 гг.
3. Проанализировать выявленные проблемы в сложившейся системе мотивации медицинских работников.
Employment and Human Resources during COVID-19 Pandemic
Объект исследования: врачи-специалисты стационаров и поликлиник Нижнего Новгорода.
Предмет исследования: условия и мотивацион-ные факторы, определяющие показатели мотивации труда врачей в системе отечественного здравоохранения.
Модель Р. Хэкмана и Г. Олдхэма позволяет выделить основные характеристики труда медиков, наиболее значимые с точки зрения отношения к профессии [2]. Это всего пять параметров, влияющих на формирование мотивации:
1. Разнообразие навыков и умений — это степень, в которой работа требует от человека использования разных навыков, умений, способностей или талантов.
2. Полнота задания — это степень, в которой работа выполняется как единое целое, т. е. от начала до конца.
3. Значимость задания — это степень, в которой работа влияет на жизнь и деятельность других людей в самой организации и за ее пределами.
4. Автономность — это степень, в которой работа позволяет сотруднику самостоятельно планировать график своих действий и решать, когда чем заниматься.
5. Обратная связь — это степень, в которой работа позволяет сотруднику, ее выполняющему, получать четкую информацию об эффективности его работы.
Чем более выражены показатели этих факторов, тем выше общий уровень глубинной мотивации, который представлен в данной модели как показатель потенциала мотивации.
В нашем опросе участвовал 51 врач-специалист. Все опрошенные работают в стационарах и поликлиниках Нижнего Новгорода.
Результаты
Нами была разработана система нематериальных мотивационных показателей для медицинского персонала в соответствии с ключевыми социально-психологическими факторами профессиональной деятельности медиков. Эти системные характеристики представлены в табл. 1.
Проведя опрос среди участников исследования, мы получили следующие результаты по факторам труда медицинских работников. Большинство врачей (43%) в иерархии факторов на 1-е место поставили фактор 3. Второе место с 34% выбора занял фактор 1. Факторы 2, 4 и 5 выстроились в следующей последовательности: фактор 2 — 11%, фактор 5 — 8%, фактор 5 — 4%.
Соответственно после изучения выбора мотива-ционных показателей труда медицинских работников была получена следующая статистика: показатель 3 набрал 30% голосов опрошенных. Вторым по значимости назван такой мотивационный показатель, как интересная работа и возможность реализоваться в профессии. В данном случае выбор фактора труда медиков и показатель мотивации их деятельности также совпадают. Показатель 1 набрал 28%
Проблемы занятости и кадрового обеспечения в период пандемии COVID-19
Таблица 1
Система ключевых социально-психологических факторов и мотивационных показателей труда медицинских работников
Ключевой фактор показателей труда медицинских работников
Мотивационный показатель труда медицинских работников
Фактор 1. Разноплановая профессиональная деятельность (приложение человеком своих способностей и талантов, использование навыков и умений)
Фактор 2. Полноценная профессиональная деятельность, требующая полного погружения в нее, ответственности за конечный результат Фактор 3. Профессиональная деятельность, влияющая на жизнь и здоровье людей, имеющая социальную значимость
Фактор 4. Профессиональная деятельность, сохраняющая свободу личного выбора и профессионального роста
Фактор 5. Профессионально открытая и эффективная деятельность с оценкой результата по принципу справедливости
Показатель 1. Интересная работа, возможность проявить свои способности и таланты в профессии
Показатель 2. Возможность увидеть результат своей работы и свой личный вклад в здоровье пациента
Показатель 3. Гордость за свой труд, ощущение значимости своей профессии, высокий социальный статус
Показатель 4. Гибкий, удобный график работы, возможность выбора траектории профессионального развития
Показатель 5. Обратная связь и диалог с администрацией и руководством медицинского учреждения, достойное вознаграждение за труд и оценка результата
голосов, показатель 2 — 20%, показатель 4 — 12% , показатель 5 — 10%. Медики хотят гордиться своим трудом и ощущать значимость своей работы. С этим они связывают необходимость повышения статуса медицинского работника в обществе. Это подтверждает наличие связи мотивации с таким фактором трудовой деятельности медиков, как влияние профессиональной деятельности на жизнь других людей и общества в целом.
Важным моментом в своей профессиональной деятельности опрошенные врачи считают результативность своего труда, ощущение личного вклада в лечении пациентов. Соответственно такие мотива-ционные показатели, как гибкий график работы и обратная связь с руководством медицинских учреждений, заняли последние места в иерархии мотивов. Можно предположить, что в период повышения интенсивности труда и необходимости быстро адаптироваться к новым условиям пандемии увеличивается профессиональная нагрузка и отодвигаются на второй план привычные нужды медиков (показатели 4 и 5).
Условия пандемии способствовали повышению профессиональной ответственности врачей, готовности внести свой личный вклад в общее дело борьбы с инфекционным заболеванием, при этом ярко выраженной является потребность врачей в повышении престижа профессии как социально значимой и ценной для общества.
Для того чтобы осознать, какая ситуация складывается в сфере отечественного здравоохранения, рассмотрим некоторые статистические данные (табл. 2). Они дают возможность косвенно подтвердить необходимость проведения глубокого анализа мотивации медицинских работников и разработки новых подходов к ее формированию.
Из данных табл. 2 видно, что существенно выражено сокращение числа больничных организа-
Таблица 2
Статистические данные по системе здравоохранения РФ
Показатели 2005 2010 2015 2016 2017 2018
Число больничных
организаций 9479 6308 5433 5357 5293 5257
Число коек в боль-
ничных организаци-
всего, тыс. 1575,4 1339,5 1222,0 1197,2 1182,7 1172,8
на 10 тыс. человек
населения 110,9 93,8 83,4 81,6 80,5 79,9
Численность врачей
всех специальностей,
тыс. чел. 690,3 715,8 673,01 680,9 697,1 703,7
терапевтического
профиля 159,7 164,8 159,5 163,5 168,8 172,9
фтизиатров 9,5 8,8 8,3 8,1 8,0 7,9
рентгенологов и ра-
диологов 18,2 18,8 21,1 21,5 22,1 22,2
врачей медико-про-
филактических
специальностей 19,4 17,8 13,2 13,7 13,6 13,3
Отработано рабочих
часов в неделю на ос-
новной работе, всего
тыс. человеко-часов 177 293 205 038 211 816 215 632 210 581 212 775
Заболеваемость насе-
ления, ед. 105 886 111 428 113 927 115 187 114 382 114 841
Среднемесячная но-
минальная начислен-
ная заработная плата
в РФ, руб. 8555 20 952 34 030 36 709 39 167 43 724
Среднемесячная но-
минальная начислен-
ная заработная плата
врачей, руб. 5906 16 323 28 569 29 416 31 980 40 027
ций — на 45%. Это, конечно, можно объяснять изменением технологий лечения, эффективностью лекарств, но есть один объективный показатель— смертность населения, который растет в течение последних лет и достиг в 2019 г. 1798,3 тыс. человек, а естественная убыль, согласно данным Росстата, была равна 317 233 человек2.
Такая же отрицательная динамика наблюдается по числу больничных коек в стационарах. В то же время заболеваемость населения в период с 2005 по 2018 г. выросла на 8,5% (табл. 2), как и профессиональная нагрузка врачей на 20%. Сокращается число врачей-специалистов по принципиально важным и значимым специальностям, как показали условия пандемии, например, фтизиатров, инфекционистов, врачей медико-профилактических специальностей, отвечающих за поддержание здоровья населения и проведение грамотной профилактики заболеваемости [4].
Несмотря на указания Президента РФ, средняя заработная плата врачей в целом не достигает уровня среднемесячной номинальной начисленной заработной платы по региону и стране. Хотя официальные данные Росстата утверждают, что зарплата врачей в январе—сентябре 2020 г. составила 89 567 руб. 3.
Таким образом косвенно подтверждается наличие проблем в системе здравоохранения, нуждаю-
2 Здравоохранение в России: статистические сборники. М., 2019,
2018, 2015. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/210/document/13218 (дата обращения 13.02.2021 г.). C. 90—96.
щихся в срочном решении: рост смертности и заболеваемости, сокращение здорового периода жизни граждан России и трудоспособности в работоспособном возрасте, нарастающий дефицит врачей. Все это усугубляется в условиях пандемии.
Обсуждение
Одним из выходов из сложившейся ситуации, с нашей точки зрения, является совершенствование системы мотивации труда медицинских работников.
Наиболее негативными для уровня социального самочувствия являются переработки врачей и работа в нескольких медицинских учреждениях. По статистике рабочее время врачей-специалистов в среднем превышает 60 ч в неделю [5, С. 31].
Безусловно, денежное вознаграждение является превалирующим фактором мотивации врачей, особенно в нашей стране, когда реальная заработная плата не обеспечивает тот уровень жизни, который имеют их коллеги в развитых странах. При этом не менее важен социальный статус и все, что с ним связано (уважение к профессии, удовлетворенность результатом и др.). С одной стороны, врачи имеют невероятную ценность для общества, поскольку от результатов их деятельности порой зависит не только конкретная человеческая жизнь, но и стабильность социальной ситуации в обществе, а с другой, как показывают результаты исследования, — эта ценность не подкреплена конкретными шагами по повыше -нию социального статуса медиков, формированию уважительного отношения к их труду в обществе [6].
В первую очередь именно государство должно выступать социальным субъектом защиты прав врачей. Расширение коммерческой медицины с точки зрения ее профессиональной территории и полномочий, недофинансирование государственной сферы здравоохранения часто снижает качество предоставляемых медицинских услуг и отрицательно сказывается на общественной оценке труда медиков.
Справедливости ради следует заметить, что последние события, связанные с глобальной пандемией коронавируса, заставили государство и общество повернуться лицом к проблемам медицинского персонала у нас в стране. Не хотелось бы думать, что эти наметившиеся изменения носят временный характер. Работа над созданием адекватной требованиям сегодняшнего дня и эффективной с точки зрения использования комплексного подхода к стимулированию труда системы мотивации медиков является крайне актуальной.
Труд врачей в любой стране связан с высоким уровнем напряжения (нервно-психического и физического). При этом их профессиональная деятель-
3 Итоги федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за январь—сентябрь 2020 года. URL: https://rosstat.gov.ru/ storage/mediabank/fiSmaFOg/itog-monitor04-20.htm (дата обращения 14.02.2021 г.).
Employment and Human Resources during COVID-19 Pandemic
ность имеет высокий уровень социальной ответственности. Профессия врача предъявляет высокие требования к уровню компетенций, владению аналитической и исследовательской практикой. И как показали события последнего года, врачебная практика сопровождается высокими профессиональными рисками. Поэтому организация труда медицинского персонала является одним из важнейших факторов удовлетворенности их своей работой.
Заключение
Изучение состояния отечественного здравоохранения и условий труда медицинских работников показало, что даже несмотря на наметившуюся тенденцию повышения оплаты труда отдельным категориям медицинских работников, в частности в виде выплат медикам за работу в «красных зонах» стационаров, лечащих больных COVID-19, проблемы мотивации труда медиков до сих пор не решены. Необходимы новые подходы к организации и оценке труда медиков в отечественном здравоохранении.
К сожалению, сегодня наблюдаются диспропорции в оплате труда между разными категориями врачей. От года к году возрастает загруженность медицинских работников, при этом сохраняются низкие ставки. Большинство врачей имеет низкий уровень заработной платы, из-за чего вынуждены работать в нескольких медицинских учреждениях, что
£
приводит к увеличению рабочей нагрузки и минимизирует возможности для профессионального развития. Все это, безусловно, снижает уровень удовлетворения врачей от своей профессиональной деятельности и, в конечном итоге, качество медицинских услуг.
Последний год в условиях пандемии коронави-руса обострил уже существовавшие проблемы в системе отечественного здравоохранения. Высокая нагрузка и профессиональные риски, недовольство условиями жизни и работы усилили и так высокое нервное напряжение и провоцируют формирование профессионального выгорания медиков.
Сегодня в российской системе здравоохранения превалируют ретроспективные инструменты мотивации. Учитывая динамические изменения внешней среды и глобальных рисков, особенно важным становится построение адекватной актуальным условиям системы мотивации медицинского персонала, которая учитывала бы весь спектр профессионально-личностных потребностей медиков. Сочетание материальных и нематериальных мотивационных аспектов позволит сделать управление в системе здравоохранения более эффективным, а значит, не только материально заинтересовать медиков и обеспечить им достойный уровень дохода, но и решить проблему нехватки медицинских кадров, повысить престиж профессии врача и его социальный статус. Основным преимуществом нематериальных стимулов в трудовой деятельности медицинских работников является их способность детерминировать внутреннюю мотивацию медиков. В результате повы-
Проблемы занятости и кадрового обеспечения в период пандемии COVID-19
шается заинтересованность врачей в предоставлении качественных медицинских услуг и эффективном лечении пациентов стационаров и поликлиник.
Источник финансирования. Исследование не имело спонсорской поддержки.
Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Классики менеджмента / Под редакцией М. Уорнера. СПб.: Питер, 2001. 1168 с.
2. Hackman J. R., Oldham G. R. Motivation through the design of work: Test of a theory // Organizational behavior and human performance. 1976. Vol. 16, N 2. Р. 250—279.
3. Будницкая М. В., Мамус М. А., Строменко О. А. Мотивация врачей как характеристика профессиональной группы // Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 4.
4. Аксенова Е. И., Вашаломидзе Е. В., Вишневская Н. Г. и др. Управление человеческими ресурсами в организациях здравоохранения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2020. Т. 28, Приложение. С. 674—679.
5. Шишкин С. В., Темницкий А. Л. Результативность введения эффективного контракта с медицинскими работниками. М. : Высшая школа экономики, 2019. 88 с.
6. Серебровская Н. Е. Мотивированное поведение персонала организации как важная психологическая составляющая организационного поведения // Прикладные исследования в поле регионального стратегического дискурса современной России. Основные итоги научной работы в Нижегородском институте
управления в 2017 г. Сборник научных статей научно-практической конференции, посвященной Дню российской науки. Нижний Новгород, 2018. С. 183—186.
Поступила 02.02.2021 Принята в печать 21.04.2021
REFERENCES
1. Classics of management. Ed. M. Warner. St. Petersburg: Piter, 2001. 1168 p. (In Russ.)
2. Hackman J. R., Oldham G. R. Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance. 1976; 16(2):250—279.
3. Budnitskaya M. V., Mamus M. A., Stromenko O. A. Motivation of doctors as a characteristic of the professional group. Mezhdunarod-ny studencheskiy nauchny vestnik. 2018; (1):4. (In Russ.)
4. Aksenova E. I., Vashalomidze E. V., Vishnevskaya N. G. et al. Human resource management in healthcare organizations. Problemy sotsialnoy gigieny, zdravookhranenia i istorii meditsiny. 2020; 28(Suppl.):674—679. (In Russ.)
5. Shishkin S. V., Temnickiy A. L. Effectiveness of the introduction of an effective contract with medical professionals. Moscow: HSE, 2019. 88 p. (In Russ.)
6. Serebrovskaya N. E. Motivated behavior of the organization's personnel as an important psychological component of organizational behavior. In: Prikladnye issledovaniya v pole regionalnogo strategi-cheskogo diskursa sovremennoy Rossii. Osnovnye itogi nauchnoy raboty v Nizhegorodskom institute upravleniya v 2017 g. Sbornik nauchnyh statey nauchno-prakticheskoy konferentsii, posvyashchen-noy Dnyu rossijskoy nauki. Nizhny Novgorod, 2018: 183—186. (In Russ.)
