CC BY
215
ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
Т.Г. ОЗЕРНИКОВА
зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом,
доктор экономических наук
МОТИВАЦИЯ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ:
ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОСВЯЗИ
Повышение качества человеческих ресурсов и эффективности их использования — одно из необходимых условий развития российских предприятий в период экономической стабилизации. Усиление конкуренции требует «улучшения структуры персонала через наем более квалифицированных (ответственных и мотивированных) работников...»1. Представление о персонале как важнейшем ресурсе развития предприятия требует формирования конкурентоспособного коллектива работников, умеющего решать стратегические задачи. В то же время важно, чтобы работники не только умели, но и хотели работать. Соответственно, актуализируется проблема мотивации персонала. Можно сказать, что в современной науке и практике проблемы трудовой мотивации, с одной стороны, и конкурентоспособности персонала — с другой, вызывают в настоящее время как огромный интерес, так и многочисленные научные дискуссии. При этом рассмотрение данных проблем в их взаимосвязи и взаимообусловленности представляет собой актуальную и новую исследовательскую задачу.
Понятие мотивации может рассматриваться в двух основных смыслах2. Во-первых, в исходном, содержательном смысле мотивация — это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). Во-вторых, в функциональном смысле мотивация — это процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей, важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации. Мотивирующие воздействия реализуются через систему стимулов к труду как на уровне общества (институциональные стимулы), так и на уровне организации (операциональные стимулы).
По способу воздействия на мотивационную структуру личности выделены следующие типы стимулов: побуждение, вознаграждение и принуждение. Формируемые типы трудовой мотивации, соответственно, это внутренняя, инструментальная и вынужденная мотивация. Принуждение формирует вынужденную мотивацию, это тип стимулов к труду, основанный на применении отрицательных воздействий в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения. Вынужденная мотивация — относительно малоизученное явление, достаточно широко распространенное в современной России.
Правомерно выделение факторов формирования вынужденной мотивации как на институциональном и операциональном, так и на личностном уровне. На институциональном уровне факторами формирования вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду — как прямое, так и косвенное принуждение (экономическое, административное, социально-нормативное и технологическое). На операциональном уровне принуждение к труду проявляется в особенностях политики менеджмента по отношению к персоналу, в том числе стиля и методов руководства, политики вознаграждений, найма и увольнения, соблюдения прав работников и предоставления социальных гарантий. На личностном уровне факторами формирования вынужденной мотивации являются объективный уровень конкурентоспособности работника, особенности его сознания и психологическая устойчивость.
Таким образом, низкий уровень конкурентоспособности работника может рассматриваться в качестве фактора формирования вынужденной трудовой мотивации. Прежде чем рассмотреть эту взаимосвязь, определим понятие «конкурентоспособность работника», по поводу которого в современной научной литературе еще нет единого мнения.
М. Портер определяет конкурентоспособность как «свойство товара, услуги, субъекта рыночных отношений выступать на рынке наравне с присутствующими там аналогичными товарами, услугами или конкурирующими субъектами рыночных отношений. Оценка этого свойства позволяет выделять высокую, среднюю, низкую конкурентоспособность»3. P.A. Фатхутдинов указывает, что конкурентоспособность — это «свойство объекта, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке... Конкурентоспособность определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке»4. И.А. Спиридонов отмечает, что «понятие конкурентоспособности имеет различные интерпретации. в зависимости от того, к какому экономическому объекту оно применяется», и рассматривает данное понятие на микро- и макроуровне5. В условиях рынка конкурентоспособностью обладают различные объекты и субъекты — страны, предприятия (фирмы), товары, работники.
Поскольку рабочая сила — особый товар, конкурентоспособность работника на рынке труда нуждается в самостоятельной интерпретации. Рассматривая конкурентоспособность работника, мы будем говорить о конкурентоспособности его рабочей силы как товара. Рабочая сила является товаром особого рода, который представляется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности6 . В.В. Томилов и Л.Н. Семеркова определяют конкурентоспособность товара «рабочая сила» как степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации. При этом очень важно, что конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные, профессионально-квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающим конъюнктуру спроса на рабочую силу определенного качества и ее предложения. Р.А. Фатхутдинов дает определения конкурентоспособности различных категорий работников: рабочего, специалиста, менеджера7. Г.Н. Соколова полагает, что конкуренто-
способность субъекта рабочей силы на рынке труда определяется его способностью выдерживать конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место или претендовать самому на более престижное8. Л. Ивановская и Н. Суслова определяют конкурентоспособность потенциала управленческого работника как «способность этого работника участвовать в экономическом и социальном процессе взаимодействия, взаимосвязи и борьбы на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса»9.
Можно сделать вывод, что одни исследователи интерпретируют конкурентоспособность работника как способность (выполнять обязанности, конкурировать за рабочее место и пр.), в то время как другие полагают, что конкурентоспособность — комплексная характеристика, определяемая набором свойств (качеств) субъекта. Первый подход к пониманию конкурентоспособности можно рассматривать как содержательный, второй — как функциональный.
Соответственно, можно признать верными оба подхода к пониманию понятия «конкурентоспособность». Использование того или иного смыслового значения (содержательного или функционального) зависит от поставленных исследователем целей. Если исследователь намерен дать сравнительную оценку конкурентоспособности работника, то следует понимать под конкурентоспособностью комплексную характеристику. Если же цель исследователя заключается, например, в выявлении факторов, повышающих конкурентоспособность работника, то в этом случае необходимо измерение изменения способности к конкуренции и под конкурентоспособностью следует понимать способность субъекта как динамическую величину.
По нашему мнению, конкурентоспособность работника на рынке труда — это комплексная характеристика работника, определяющая его сравнительные позиции на внутреннем или внешнем рынке труда по отношению к другим работникам (в конкретный момент времени). Очень важно, что конкурентоспособность не просто комплексная или интегральная характеристика, отражающая степень развития тех или иных свойств и качеств работника (или компонентов его трудового потенциала). Конкурентоспособность как понятие фиксирует соответствие работника
Т.Г. ОЗЕРНИКОВА
требованиям рынка труда (внешнего или внутреннего) в конкретный момент времени.
Остановимся на выявлении взаимосвязи мотивации и конкурентоспособности работника. На наш взгляд, эта взаимосвязь является достаточно многоаспектной и взаимной.
Рассматривая мотивацию в содержательном значении (как субъективный процесс формирования побудительных сил к труду), можно говорить о типе мотивации (внутренняя, инструментальная и вынужденная), силе сформированных мотивов и их структуре. Высокий уровень трудовой мотивации внутреннего и инструментального типов характеризует развитость социального компонента конкурентоспособности и, соответственно, более высокий общий уровень конкурентоспособности. Наоборот, отсутствие мотивации (при прочих равных условиях) снижает конкурентоспособность работника. В то же время вынужденная мотивация характерна для работников с меньшим уровнем конкурентоспособности. Работники с данным типом мотивации в наибольшей степени восприимчивы к принуждению к труду.
Мотивация в функциональном значении — это функция менеджмента, применение в отношении персонала различных типов стимулов к труду (побуждения, вознаграждения и принуждения). Применение отдельных видов стимулов, повышающих конкурентоспособность, благотворно влияет на мотивационные процессы. Это наиболее очевидно при рассмотрении профессионального развития персонала. Повышение профессионального уровня — ценное благо для работника, способ повышения его «стоимости» на рынке труда. Высокий профессионализм позволяет не только улучшить условия приложения труда по месту работы, но и найти новую работу, в большей степени удовлетворяющую потребности работника. В случае потери работы высокий уровень профессионализма становится гарантией более быстрого трудоустройства, а значит, профессиональный рост способствует удовлетворению потребности работника в безопасности. Таким образом, повышение уровня конкурентоспособности работника способствует снижению его восприимчивости к принудительным стимулам.
Существует и обратное влияние конкурентоспособности на мотивацию работника. Так, конкурентоспособный работник обладает большей свободой выбора на внутреннем и
внешнем рынках труда, он в меньшей степени подвержен принуждению и манипулированию со стороны работодателя. В отношении конкурентоспособного работника применение принудительных стимулов неэффективно; необходимо применение побуждения и различных форм вознаграждений. При этом отдача от конкурентоспособного работника неизмеримо выше. Конкурентоспособный работник представляет для работодателя бульшую ценность, но как объект управления он гораздо более сложен: его трудно заставить работать, а нужно заинтересовать.
Низкий уровень конкурентоспособности работника усиливает его восприимчивость к принудительным стимулам. Ради сохранения рабочего места (получения работы) работник может мириться с экономическим, технологическим и административным принуждением. Однако применение принуждения воспроизводит низкую конкурентоспособность. Низкий уровень оплаты труда (экономическое принуждение) воспроизводит низкий уровень жизни и интересы, связанные с физическим выживанием, тормозит профессиональное развитие как средство выхода из «тупика низкой конкурентоспособности».
В.В. Радаев указывает ряд причин, удерживающих рабочих на государственных предприятиях с низкой заработной платой. Это предпенсионный возраст, психологическая зависимость («важно где-то быть»), привязанность к предприятию10. Данные причины существенно снижают трудовую мобильность работников и, соответственно, общий уровень конкурентоспособности. Это усиливает вынужденную мотивацию: «Лучше не уходить, если не завтра, то уже послезавтра наверняка все образуется, ведь не может быть все время плохо. А пока, что же делать, нужно подождать и тянуть помаленьку»11. Напротив, высокий уровень конкурентоспособности позволяет работнику выдвигать достаточно высокие требования к условиям приложения своего труда. Это подтверждается и результатами исследований других авторов. В.Е. Гимпельсон, характеризуя ситуацию в российской промышленности в 1990-х гг., отмечает: «...именно наиболее квалифицированные рабочие и специалисты стремились покинуть предприятия по собственному желанию в первую очередь, реагируя "ногами" на низкую относительную оплату их труда. Наоборот, малоквалифицированные и малопроизводительные работники,
набор альтернативных возможностей у которых значительно уже, предпочитали держаться за имеющуюся работу до последнего»12.
Исследования показывают преобладание вынужденной мотивации среди массовых групп наемного персонала в современной России. Полностью преодолеть вынужденную мотивацию невозможно, но можно ставить задачу снижения степени ее распространения. При снижении принуждения к труду (как на институциональном уровне — со стороны государства, так и на операциональном уровне — со стороны руководства организации) создается возможность для развития внутренней мотивации работника, появления у него стремления к творчеству, к повышению им своего образовательного и профессионального статуса. Тем самым повышается конкурентоспособность работника. Больше того, именно развитие внутренней мотивации, интереса к содержанию труда и возможностям творчества является уникальной предпосылкой повышения конкурентоспособности самой организации, производимых ею товаров и услуг. Снижение принуждения к труду требует также развития системы инструментальных стимулов, применения различных форм вознаграждений. Это сложная задача, требующая значительных затрат, но удержать и заинтересовать в повышении трудовой отдачи профессионала высокого уровня иначе невозможно.
Исключительно важно и снижение принуждения на институциональном уровне. Так, установление социальных гарантий в сфере труда (определение МРОТ, размеров социальных пособий), законодательное закрепление прав наемного персонала смягчают принуждение к труду, что позитивно влияет на мотивацию работника и, соответственно, повышает его конкурентоспособность.
Формирование позитивной трудовой мотивации и высокого уровня конкурентоспособности работников отвечает стратегическим целям различных субъектов: государства, работодателя и самого работника.
Благодаря повышению конкурентоспособности работников происходит снижение уровня безработицы, уменьшается социальная напряженность в обществе, растет благосостояние населения. Наконец, конкурентоспособные работники — основа конкурентоспособности основных отраслей хозяйства и страны в целом. Высокий уровень мотивации к труду способствует полному использованию способ-
ностей и квалификации работников, увеличению темпов экономического роста.
Для работника повышение его конкурентоспособности означает улучшение материального положения, общего психологического состояния (приобретение уверенности в завтрашнем дне, чувства социальной защищенности и т.д.). Снижение вынужденной мотивации и развитие интереса к работе способствуют улучшению качества трудовой жизни работника. Повышение конкурентоспособности работника расширяет для него возможности выбора сферы приложения своего труда. Поэтому, если возросший уровень конкурентоспособности не приводит к позитивным для работника изменениям в организации, он может сменить место работы. Для организации потеря конкурентоспособного работника (особенно если в его развитие организация вкладывала средства) очень неблагоприятна. Это связано с так называемыми специфическими компетенциями работника, или его «специфическим человеческим капиталом». Так, В.Е. Гимпельсон отмечает: «Уходя из промышленности, квалифицированные работники "уносили" с собой крайне ценный актив: специфические для данных предприятий знания и навыки, которые невоспроизводимы вне этих предприятий. Система профессионального образования... практически бессильна в восстановлении подобных специфических навыков. Такие кадровые работники — носители специфического человеческого капитала — необходимы не только для нормального текущего функционирования производства: они являются главными трансляторами многочисленных "неписаных" и во многом неформальных правил и практик, обеспечивающих производственный процесс»13. Данная проблема актуальна не только для промышленности в период кризиса. Потеря компанией «специфического человеческого капитала» часто означает усиление ее ближайших конкурентов.
Соответственно, проблема мотивации и конкурентоспособности работников на уровне организации видится нам более сложной. Повышение конкурентоспособности персонала для организации не самоцель, а средство достижения ее стратегических целей. В условиях усиливающейся конкуренции наличие конкурентоспособного персонала — необходимое условие развития организации. В то же время такой персонал — более сложный объект управления, требующий минимизации принуди-
Б.Л. ТОКАРСКИЙ, Н.М. ТОКАРСКАЯ
тельных стимулов, применения разнообразных форм вознаграждения и методов побуждения к труду (обогащения содержания труда, участия работников в принятии решений и пр.). Необходимо не только набирать конкурентоспособных сотрудников и систематически поддерживать уровень конкурентоспособности персонала. Конкурентоспособный персонал необходимо удержать в организации и мотивировать его к полному использованию своего трудового потенциала. Это требует грамотного, осознанного применения различных стимулов в отношении отдельных групп работников.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Гимпельсон В.Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? Препр. WP/ 3/2004/01. М., 2004. С. 8.
2 Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду. Иркутск, 2002. С. 5-7.
3 Портер М. Конкуренция: Пер. с англ. М., 2000. С. 493.
4 Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность экономики: стратегия и управление. М., 2000. С. 23.
5 Спиридонов И.А. Международная конкуренция и пути повышения конкурентоспособности экономики России: Учеб. пособие. М., 1997. С. 7.
6 Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Товар «рабочая сила» в системе маркетинга // Энциклопедия маркетинга. С. 2. www.marketing.spb.ru
7 Фатхутдинов Р.А. Указ. соч. С. 68.
8 Соколова Г.Н. Экономическая социология. М., 2000. С. 135.
9 Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. № 6. С. 39.
10 Радаев В.В. Работающие бедные: велик ли запас прочности // Экономическая социология. 2000. Т. 1, № 1. http://ecsoc.msses.ru
11 Там же. С. 34.
12 Гимпельсон В.Е. Указ. соч. С. 7.
13 Там же. С. 8.
Б.Л. ТОКАРСКИЙ
зав. кафедрой социологии и социальной работы, доктор экономических наук, профессор
Н.М. ТОКАРСКАЯ доктор экономических наук, профессор
СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ НАСЕЛЕНИЯ
Оценка материального положения может быть дана исходя из доли средств, которые семья тратит на приобретение продуктов питания. По оценкам экспертов, если расходы на питание составляют до 30% бюджета семьи, то это обеспечивает нормальное существование индивида и его семьи, от 30 до 70% — простое воспроизводство; при расходах на питание свыше 70% бюджета происходит деградация, не хватает средств даже для простого воспроизводства1.
По данным статистики, в 1999 г. доля потребительских расходов в среднедушевом доходе населения Иркутской области была достаточно велика — 70,4%; 60,2% семейного бюджета уходило на покупку продуктов питания.
Проведенное в 2001 г. в режиме краткосрочного мониторинга исследование уровня жизни и процессов маргинализации населения г. Иркутска показало, что в 2001 г. 46,3% опрошенных имели средства для полноценного существования, 27,2% — для простого
воспроизводства и 26,5% респондентов имели доход ниже бюджета прожиточного минимума (табл. 1). В сравнении с 1996 и 1998 гг. налицо позитивные сдвиги в структуре расходов иркутян (в 1998 г. проводился социологический опрос по теме «Диагностика социально-экономических и политических настроений населения г. Иркутска в условиях кризисной ситуации»).
Таблица 1 Динамика доли расходов на питание в семейном бюджете'
Доля расходов на питание 1996, % 1998, % 2001
% По отношению к, раз
1996 1998
Четверть 2,3 1,2 12,8 5,7 10,8
Половина 6,6 9,2 33,5 5,1 3,6
Три четверти 32,1 22,9 27,2 0,8 1,2
Почти все 42,5 58,7 26,5 0,6 0,5
Не ответили 0,3 0,5 0,0 - -
* По данным исследований 1996-2001 гг.
© Б.Л. Токарский, Н.М. Токарская, 2005
