CC BY
42
1.П. Булеев
д-р екон. наук, м. Донецьк
А.М. Ревва
канд. екон. наук, м. Одеса
Г.С. Атаманчук
м. Донецьк
МОТИВАЦ1ЙНИЙ ПОТЕНЦ1АЛ ВЛАСНОСТ1 ТА ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ
НА ШДПРИСМСГВАХ
Роздержавлення та приватизацiя, що були проведенi пщ час реформування економ^ постсоцiалiстичних держав, одшею iз головних цiлей мали подолання вщчужен-ня працiвникiв вiд власность До цього часу серед рефор-маторiв-економiстiв та полiтикiв пануе думка, що державна (сусптьна) форма власност не е ефективною, що приватна власнють швидко виршуе питання пiдвищення ефективностi виробництва шляхом використання рiзно-манiтних форм мотивацй персоналу пiдприемств, у тому чи^ використовуючи мотивацiйний потенцiал власностi. Практика показала iншi результати. Незважаючи на те, що на сьогодш державна форма власност займае значну долю власност економiчно розвинених держав (понад 50 % власност держави) в УкраТш мають за рiзними оц-iнками державну власнiсть вiд 10 % до 20 % тдприемств. Першi мають ефективну економiку, вiтчизняна економь ка працюе неефективно.
У 2009 р. вичизняна промисловiсть в цлому була збит-ковою. Економiка Украши все ще не досягла рiвня 1990 року. На рiвень докризового 2008 року, за прогнозами авторитет-них фахiвцiв, Укра!на вийде лише до 2015 року [1, с. 5].
Перюд реформування економши Украши в умовах побудови нею державно! незалежност характеризувався рiзкими спадами та коливаннями виробництва, продук-тивностi пращ, розшарування сусп1льства за рiвнем до-ходiв. В першi роки побудови незалежно! держави (1991— 1995 р. р.) мало мюце рiзке падiння ВВП i, як результат, заробггао! плати та доходiв основно! маси населення. При цьому рiвень падiння заробггао! плати в рази перевищу-вав падiння виробництва i продуктивностi працi. Факто-ри подолання вщчуження найманих робiтникiв вщ влас-ностi та залучення !х до управлшня виробництвом не спрацювали. Зруйновано було систему мотивацй пращв-ниюв. Вкрай недостатньо уваги прид1лялось нормуван-ню витрат труда, бригадним та колективним формам оргашзацй та оплати труда за кшцевими результатами, участ працiвникiв у прибутках та в управлшш.
Мета дано! роботи — на основi аналiзу прогресив-них систем мотивацй персоналу обГрунтувати не-обхiднiсть та доцiльнiсть формування стратепчно! сис-теми мотивацй використання мотивацшного потенща-лу власностi в соцiально-економiчнiй системi мотивацй, визначити механiзми !х реалiзацi!.
Як справедливо вiдмiчають дослщники [2, с. 40; 3; 4] юторично склались i сьогоднi чгтко видiляються двi центральнi фiлософсько-методологiчнi доктрини влас-ностi — iндивiдуалiстична (приватна) та суспшьна (державна). Боротьба м1ж прихильниками доктрин приват-
но! та суспшьно! власностi проходить вже на протязi бiльше двох сторiч. Особливо це актуально вiдносно постсощалютичних кра!н, у яких ще два десятирiччя бiльшiсть науковцiв та практиюв доводили переваги суспiльно! власностi на засоби виробництва. I вже на протязi бшьш як двадцяти роив доводять, що приватна власнють е найбтьш досконалою, привабливою та ефективною. В Укра'!ш Г! питома вага в промисловоста, роз-рахована за офщшними методиками, складае вщ восьми до десяти вщсотюв (8—10 %), в той час як у еконо-мiчно-розвинутих кра!нах— 42—65 % [2, с. 41].
Аналiз доводить, що змiна питомо! ваги та спiввiдношення основних форм власносп суттево не вплинули в кра!нах СНД на ефективнiсть виробництва.
Головними причинами тому стали:
— обвальне падшня ВВП, що ствпало з перюдом реформування власностi;
— прихщ до власностi в економщ нових власникiв, якi не створювали !!, а отримали за принципом «хто бiльше схопить», не взираючи на економiчнi та загаль-но людсью моральнi принципи;
— концентращя власностi у групах небагатьох, при вщчуженш вiд не! основно! маси виробниюв, якi вва-жали себе стввласниками загальнонародно! та коопе-ративно-господарсько! власностi;
— заниження у десятки разiв вартостi майна, яке розподшялось вiдповiдно до отриманих населенням приватизацшних сертифiкатiв;
— низький рiвень роз'яснювально! роботи серед населення вiдносно принцитв та механiзмiв реалiзацi! приватизацiйних сертифшапв, в результатi чого значна частина громадян не стала отримувати сертифшати або не реалiзувала !х;
— значна диференщащя рiвня доходiв 10 % найба-гатшого i 10 % найбщншого населення, яке за оцшка-ми рiзних фахiвцiв та полггачних дiячiв складае вiд 15 до 60 разiв;
— погiршення системи нормування затрат труда та матерiалiв на виробництв^ систем мотивац!! персоналу навпъ порiвняно iз перiодом планово-директивно! еко-номiки;
— практично повне ^норування форм та методiв морального стимулювання ефективно! працi, поеднан-ня моральних та матерiальних стимулiв ефективного труда персоналу;
— вщсутшсть на переважнiй бшьшоста пiдприемств виплати дивiдендiв або винагород за результатами роботи за певний перюд (квартал, пiврiччя, рш);
— формування оргашв управлшня шдприемств виключно iз мажоритарних акцiонерiв-власникiв та топ-менеджменту, не включення в них найманих пращвниюв та робггаиюв;
— полiтична нестабiльнiсть, корупцiя i т. iн.
Таким чином, загальш обставини та внутрiшнi про-
блеми тдприемств в перюд реформування впчизняно! економiки супроводжувались падiнням рiвня та ефек-тивностi систем мотиваци персоналу, практично неви-користанням мотивацiйного потенщалу власностi в умо-вах И рiзноманiтностi.
Система мотиваци працi — це сукупшсть внутрiшнiх мотивiв особи (груп, колективiв) та зовнiшнiх (економГч-них i неекономiчних) заохочувальних важелiв, шстру-ментiв, прийомiв, що спрямоваш на досягнення певних ц1лей особи та колективу пщприемства i в певнш мiрi визначають поведiнку та да об'екту. Мотивацiя е проце-сом заохочення самого себе та шших до д1й, направлених на досягнення щдивщуальних i загальних цглей оргашзацй. Мотивац1я як механiзм — це внутршнш психологiчний настрiй суб'екту, що забезпечуе упiзнання предмета, вщпо-вщаючого потребам i запускае спрямовану поведiнку, щодо присвоення предмету, якщо вiн вщповщае потребам. Мо-тивац1я дiе у вiдносинах особистiсть та iншi суб'екти ви-робничих, сощальних та ринкових вщносин. Але головним е вщносини «особистють-пщприемство», якщо людина прийшла на пщприемство та працюе на ньому
Приходячи на пщприемство для укладання договору чи контракту, приймаючи рiшення працювати на даному пщприемств^ потенцiйний працiвник мае свое уявлення що те, що вш бажае виконувати та яю власш потреби реалiзувати. Фахiвцi називають це трудовою концепцiею робiтника, пращвника (ТКР) [5].
ТКР представляе собою штегральну характеристику особистостi, взяту виключно пщ кутом зору, яким бачиться самому пращвнику свое мкце у виробничiй сферi i яка специфГка Н поведiнки в нш. ТКР дае мож-ливiсть ощнити, яку «цшу» повинен «заплатити» робп"-ник, щоб отримати можливiсть використати сприятливi для нього фактори трудових вiдносин (творчий характер пращ, легюсть виконання завдань, свобода регулю-вання робочого часу i т. ш.), умови працi i можливост самореалГзаци (кар'ерне перемiщення, можливiсть на-вчання та пiдвищення квалГфГкаци, вщстань мiсця ро-боти вiд мюця проживання, наявнiсть дитячих установ, установ охорони здоров'я, оздоровчих комплексГв i т. д.).
Але доведено, що ТРК та система мотиваци дшть тодi., коли доходи особистостi, 11 сГм'1 перевищують певний мiнiмальний рiвень, що знаходиться не нижче науково обГрунтованого рiвня задоволення основних матерiальних i нематерiальних потреб особистостi. Якщо цього не досягнуто, то мотиващя як сощально-еконо-мiчна категорiя не реалiзуеться i дiють системи стиму-лювання, або лише форми й системи заробггао! плати, чого явно не досить для системи мотиваци. Остання бшьш об'емна н1ж заробггаа плата та системи стимулю-вання, яю е зовнiшнiми вiдносно задоволення потреб особистосп, вона може бути розповсюджена на поточнi та на довгостроковi мотиви особистостi, у той час як заробггаа плата та значна частина систем стимулювання орiентованi на поточш потреби та штереси як робггаи-ка, так г пщприемства.
Осюльки штереси пщприемства, його колективу (власниюв, акцюнерГв, менеджменту, найманих пращвниюв) реально подшяються на поточш (реалГзуються у заробггаш плат та опосередковано у прибутках), та на стратепчш (реалГзуються шляхом росту ринково'1 цши пщприемства, рГвень його кашталГзаци), то доцшьно в системГ мотиваци персоналу видшити мотивацш поточ-ну Г мотивацш довгострокову (стратепчну). Якщо до першо! входять вщомГ та досить дослщжеш форми й системи заробггао1 плати, моральш та матерГальш стимули, то в основГ стратепчно1 мотиваци лежать мехашзми кап-питзаци, участь найманих пращвниюв в управлшш ви-робництвом, формування позитивного шщжу Г т. ш.
Не зважаючи на те, що рГвень доходГв в Украш все ще залишаеться низьким, а рГвень безробптя — високим, в останш роки розмГр мшГмально1 заробггао1 плати зро-стае бшьш високими темпами (табл. 1)., а темпи росту реально! заробггао1 плати суттево перевищують темпи зростання продуктивност пращ (табл. 2), рГвень реально'].' заробггао1 плати та доходГв не досягають науково обГрунтованих норм задоволення потреб пращвниюв, населення. У зв'язку з цим в Укршш рГвень середнього класу оцшюеться у 8—10 % населення, стримуеться формування громадянського сусшльства, недостатня мате-рГальна база для формування сучасно1 дГево1 системи мотиваци пращвниюв пщприемств.
Як свГдчать даш табл.1 на протязГ 01.01.2010 р. мшмальна заробггаа плата зросла на 23,9 % або на 178 грн. проти 23 % або 139 грн. у 2009 р. З урахуванням запланованого на 2010 р. росту шфляцп на рГвш 13,1 % [7, с. 7] реальна мШмальна заробггаа плата у 2010 р. зросте приблизно на 30 % до рГвня 2009 р.
Формування сучасно1 системи мотиваци доцшьно проводити пов'язуючи бшьш тюно темпи зростання продуктивной пращ Г рГвня заробггао1 плати, моральш та матерГальш стимули. Але найбшьшГ можливост формування досконало1 системи мотиваци знаходяться в цариш використання мотивацшного потенщалу влас-ност та залучення найманих пращвниюв пщприемств до управлшня. Для економки ХХ сторГччя характерною рисою стало перетворення приватно1 власност в акцю-нерну, «розпорошення» власноста, демократизащя и.
Процес трансформаци приватно1 власност в акцю-нерну, яка характеризуеться як концентращею капталу, так Г його демократизащею, почався у ХУШ-ХГХ ст. у надрах кашталютичного способу виробництва. До цього часу питання про вщнесення акцюнерно1 власност до приватно1 чи не приватно1, залишаеться вщкритим. Одш фахгвщ вщносять акцюнерну власнГсть до приватно1, Г для
Таблиця 1
Розмiр мiнiмальноl заробггноК плати в Укра1н1 на 1.01.2005-2010 рр. [5]
Показники 2005р. 2006р. 2007р. 2008р. 2009р. 2010р.
01.01.10 01.05.10 01.12.10
М1шмальна
зароб1тна 262 350 400 515 605 744 884 922
плата, (869)*'
грн./м1сяць
% ДО - 133,6 1 14,3 128,8 117,5 123,0 119,0 104,3
попереднього (143,6)
перюду
• в дужках — проектний р1вень зггдно ЗУ «Про встановлення прожиткового мшмуму»
28
В1СНИК ЕКОНОМ1ЧНО1 НАУКИ УКРА1НИ ^
Таблиця 2
Випередження темпами зростання середньомкячно\' заробгшо1 плати темпiв зростання продуктивное^ пращ (процентнi пункти) [1, с. 7]
Показник 2001р. 2002р. 2003р. 2004р. 2005р. 2006р. 2007р. 2008р. 2009р.
Ршень випередження, % 15,8 7,7 2,1 13,4 26,5 15,8 13,9 28,2 15,0*'
*' попереднi данi
цього е певн1 п1дГрунтя, оск1льки акщя (акцй) належать чи то ф1зичним, чи то юридичним особам i3 приватною власн1стю. При цьому об'еднаний акцюнерний капiтал роздiляеться на реальний (виробничий) та фiктивний капiтал, i е не приватним, а колективним. Акцюнер може отримати свою долю i3 цього капiталу лише у грошовш формi i не мае можливост та право отримати засоби виробництва. Це дозволяе концентрувати каттал, збер-iгати цiлiснiсть функцiонуючого катталу, отримувати додану вартiсть i частково розподщяти il серед акцiонерiв у формi дивiдендiв, надае право акцюнерам приймати участь в управлiннi пщприемствами. Формуючись i3 приватно! власност акцiонерiв пiдприемство набувае риси не приватного, а колективного. Про це писали ще К. Маркс i Ф. Енгельс, пщкреслюючи «витюнення катталу як приватно! власност в рамках самого кашталютичного способу виробництва» [8].
В умовах капiталiзму складаються передумови при яких у сферi м1лкого, малого та середнього бiзнесу вини-кають можливостi ведення процесу виробництва, де пра-цiвники одночасно е власниками. Це народш пщприем-ства у США, пiдтримка яких здшснюеться програмою ESOP та охоплюе бiльш як 10 тисяч малих та середнiх пiдприемств [9; 10]. У Швецн' бiльше 80% складають сiмейнi фiрми, що працюють без залучення найманих пращвниюв. В 1зраш ще з початку ХХ ст. працюють комуни переважно у сщьському господарствi — «тбуци». Декiлька десятюв кiбуцiв зберiгають принципи рiвного розподшу доходiв i не вводять диференщацш заробiтноï плати за виконуемо роботу. Пошуки альтернативних ка-пiталiзму форм соцiально-економiчноï органiзацiï виробництва надзвичайно живучi i продовжуються [11].
В Укра!ш не використано можливiсть створення достатньо! кiлькостi народних пiдприемств гад час ма-сово! приватизацй'. Це можливо було зробити використовуючи оренду з викупом, а також пряму передачу пщприемств (переважно малих та середшх) виробничим колективам. В окремих випадках була використана орен-да з викупом для роздержавлення та приватизацй' навггь крупних пщприемств, як це зроблено на НКМЗ, яке по суп було в певний час за оцшкою його генерального директора, а ниш президента ЗАТ «НКМЗ» Г. М. Ску-даря, народним. Але поступово топ-менеджментом пщприемства було сконцентровано бшьшють акцш в сво!х руках, кшькють власниюв значно зменшилась i пщприемство перетворюеться в класичне акцюнерне товариство iз незначною чисельнiстю мажорiтарних акцiонерiв у власност яких сконцентрована бiльшiсть акцш. Юлькють мiнорiтарних акцiонерiв невпинно зменшуеться, падае ix роль i значення в управлшш ви-робництвом та тдприемством.
Фахiвцi справедливо вiдмiчають [12, с. 41], що передача пщприемств до рук трудових колективiв виключала перетворення !х у приватну власнють окремого власника та можливють експлуатаци наймано! працi, виробництво додано! вартоста, котру окремий власник зм^ би перетво-рювати в каттал. Додана вартють ставала б надбанням трудового колективу, держави. Сам труд прийняв би характер сшвробггаицтва, партнерства. В той же час це вщкрило б широкий простар для розвитку середнього i малого пщприемництва, особисто! та колективно! заш-тересованостi та iнiцiативи. Держава повинна мати можливють розпоряджуватись стратепчними сферами виробництва, забезпечуючи розвиток сусшльства в ц1лому, соц-iальну спрямованiсть розвитку i т. ш.
Однак нi працiвники, нi керiвники пiдприемств, нi апарат державних чиновниюв не готовi i не спроможш були реалiзувати дану концепцiю, яка реально могла б сприяти подоланню вщчуження пращвниюв вщ влас-носта, сприяти демократизаци капiталу, реалiзацi! мотивацшного катталу власность
Чисельнi дослщження показують значний потенцiал росту ефективност виробництва в умовах поеднання власника i працiвника в однiй особi. З'являеться суттевий фактор мотивацй шляхом реалiзацii мотивацiйного потен-талу власностi, що досить легко може бути досягнуто в малих пщприемствах i органiзацiях. У крупних та середнк пхдприемствах це досягаеться шляхом залучення найманих робггаиюв до управлшня пiдприемствами та процесами виробництва, участа у прибутках, в iнновацiйно-iнвес-тицшнш дiяльностi, вкладаннi частини власних кошпв найманих працiвникiв у розвиток пщприемства, капiталi-зац1! одержано! частки прибутюв та дивiдендiв у розвиток пщприемства, прирют ринково! вартостi якого буде використано на формування персошфшовано! власностi членiв виробничого колективу. Крiм того, сл!д провести оцiнку реально! вартоста капiталу пiдприемства, включивши в не! вартють iнтелектуального капiталу i виявлену додаткову вартiсть пхдприемства направити на формування персон-iфiковано! власноста працiвникiв пiдприемства, диферен-цуючи його в залежноста в!д факторiв i квалiфiкацi! прац-iвника, стажу роботи на пщприемств^ участi в робота по рацiоналiзацii, рiвня заробiтно! плати, якосл робiт. Особливо! уваги потребуе оцiнка iнтелектуального капiталу та формування з нього персошфшовано! власноста працiв-никiв. Адже сьогоднi в УкраТш пщприемства у сво!й звггаоста або не показують взагалi вартють штелектуаль-ного капiталу, не включають його до загально! вартостi капталу пхдприемств, або показують його на рiвнi 1-5 % загально! вартостi катталу пщприемств. В той же час у вартоста капталу закордонних пщприемств економiчно розвинених кра!н питома вага штелектуального капiталу досягае 50-70 %. Таким чином, при наявноста розумшня проблеми економiчною елiтою, полiтиками та бiзнесмена-ми, профспiлками й виробничими колективами, в Укра!ш е реальна база подолання вщчуження прашвниюв вщ влас-ностi, формування працiвника-власника, народних пщприемств та пщприемств iз значною долею персошфь ковано! трудово! власноста працiвникiв, що, безумовно, позитивно вплине на ефективнiсть виробництва та подолання кризових явищ. Доля прашвника в iнтелектуально-му капiталi доцльно визначати використовуючи iнтеграль-ний коефщент, який враховуе: загально-освiтньо-профес-
шний piBeHb (освиа, квалiфiкацiя, професiя, 1мщж установи, де отримано освпу, науковий CTyniHb); стаж роботи за профешею та стаж роботи на пщприемствц рiвень зароб-iтноï плати вщносно до середнього по пщприемству; участь у винахiдництвi та рацiоналiзацiï; перiодичнiсть та сис-темнiсть шслядипломно!' професiйноï перепiдготовки; коефiцiент якостi робщ трудово!' та виробничо!' дисципл-ши i т. п.
На кожному пiдприемствi обираються сво1 показ-ники i3 названих вище та встановлюеться шкала ïx зна-чyщостi.
При закшченш трудових вiдносин за об'ективни-ми причинами, працiвник мае право або збертати на-лежну йому частку капiталy в капiталi пщприемства, або отримати il в порядку, що дiе на пiдприемствi.
Викладене вище дозволяе формувати стратегiчнy систему мотивацй' на пiдприемствi, використовуючи для цього мотивацшний потенцiал власностi.
Таким чином, мехашзм реалiзацiï мотивацiйного потенщалу власност включае:
— визначення матерiальноï бази формування стра-тегiчноï системи мотивацй' персоналу пщприемства яку можуть складати: каштал пiдприемства або його частка, що створюеться у вщповщний часовий перiод; частка прибутку, створена та отримана у вщповщний перюд; прирют ринково!' вартостi пiдприемства; штелектуаль-ний капiтал; дивiденди; грошi та iншi матерiальна та нематерiальна власшсть працiвникiв i iн.;
— вибiр найбiльш придатно'1' для даного пщприемства методики ощнки ринково!' вартост пiдприемств та оцiнка за нею вартост пiдприемства;
— демократизацiя капталу; яка передбачае обмежен-ня долi кожного мажорiтарного акцiонера на середшх пщприемствах 10 % акцiй, на крупних — 5 % акцiй;
— обов'язкове введення до складу правлшня пщприемства, його дирекцп' представникiв трудового колективу, надшивши ïx правом «вето» на необГрунто-ваш рiшення правлшня та дирекцй', подолати яке ма-ють право лише загальнi збори акцiонерiв або конфе-ренцiя (загальш збори) трудового колективу;
— включення стратепчно1 системи мотиваци до загально1 стратеги пщприемства.
Питання, яю розглянуто у данш статт потребують подальших дослщжень у сукупност Гз виршенням проблем кашталГзаци пщприемств.
Лггература
1. Геець В. Формування Г розвиток фшансово1 кризи 2008—2009 роюв в Укршш / В. Геець // Економша Ук-ра1ни. — 2010. — № 4. — С. 5-15.
2. Макаров А. Собственность: два подхода / А. Макаров // Экономист. — 2006. — № 7. — С. 40-47.
3. Неоклассические проблемы демократизации собственности и менеджмента. Круглый стол // Вестник Московского университета. Серия «Экономика». — 2003. — № 3. — С. 113-119.
4. Покритан А. Деяю питання аналГзу Г реформуван-ня вщносин власност / А. Покритан, В. Гринчук // Економша Украши. — 2003. — № 11. — С. 40-46.
5. Китов А. И. Экономическая психология / А. И. Китов. — М. : Экономика, 1987. — 307 с.
6. Бюджет 2010. РГвняння на бвропу // Урядовий кур'ер. — 2010. — 6 травня. — № 81. — С. 5.
7. Про державний бюджет Украши на 2010 рш. Закон Украши 27 квггая 2010 року, №2154-У1 // Урядовий кур'ер. — 2010. — 30 квГтня. — №80. — С. 7-15.
8. Маркс К. Капитал. Т. 1. / К. Маркс, Ф. Энгельс. — Соч. Т. 23. — 764 с.
9. Методы ESOP могут быть адаптированы к условиям любой страны // Человек и труд. — 1992. — №3. — С. 14-17.
10. Приватизация через собственность работников // Материалы российско-американской конференции. — М. : НИИ труда НМЦНОТ, 1992. — 81 с.
11. Дубсон Б. И. Кибуцы. Путешествие в светлое будущее и обратно / Б. И. Дубсон. — М. : Крафт, 2008. — 326 с.
12. Осичнюк Е. В. Собственность: прошлое, настоящее и будущее / Е. В. Осичнюк // Актуальные проблемы экономики. — 2010. — №1 (103). — С. 27-46.
30
В1СНИК EKOHOMI4HOÏ НАУКИ УКРАШИ ^
