CC BY
28
МОЛОДЕЖНЫЕ КОГОРТЫ РЕГИОНА КАК ИСТОЧНИК РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КОНЦЕРНА «РОСЭНЕРГОАТОМ» «ЛЕНИНГРАДСКАЯ АТОМНАЯ СТАНЦИЯ»)
ГУСЕВА Г. А.,
МАКАРОВ Е. В.
Галина Анатольевна Гусева —
кандидат психологических наук, доцент кафедры социологии и социальной работы Северо-Западной академии государственной службы.
Евгений Владимирович Макаров — начальник отдела кадров филиала концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» (Ленинградская область).
Россия — страна, обладающая огромными природными ресурсами: минеральными, водными, биологическими. У нас достаточно развитый промышленный и топливно-энергетический комплекс. По ряду важных направлений научно-технического прогресса мы по-прежнему занимаем лидирующие позиции в мире. Но это все пока, потому что во многом эти достижения являются следствием мобилизационной государственной промышленно-технической политики, проводимой во времена советской власти. Плановая экономика, централизация ресурсов, идеологическая поддержка приоритетности промышленных достижений и всемирно-исторической роли рабочего класса на фоне пусть и небольшого, но все-таки роста численности населения — все это вместе взятое позволяло развивать отечественную промышленность и обеспечивать смену кадров на промышленных предприятиях. В Советском Союзе, как известно, не было безработицы, а существовала
си си о ^
^ Ц
о
си со ^ с
3 ь
Л
4
107
управленческое
консультирование
108
даже избыточная занятость, позволявшая руководству предприятий планомерно проводить работу по обновлению и развитию кадрового состава.
Сегодня, в начале XXI в., ситуация кардинально изменилась. Есть целый ряд «вызовов», на которые предстоит ответить администрации как государственных, так и негосударственных промышленных предприятий, чтобы не только их сохранить, но и обеспечить им дальнейшее поступательное развитие. Самыми главными из них являются:
1) демографический вызов — старение населения, высокая смертность мужчин работоспособного возраста, снижение количества трудовых ресурсов молодых возрастов;
2) социо-культурный вызов — снижение в общественном сознании престижа и ценности работы на промышленных предприятиях;
3) экономический вызов — появление секторов национальной экономики, предлагающих заработную плату не ниже, а порой и значительно выше заработной платы в промышленности, которое происходит на фоне ликвидации социальной инфраструктуры промышленных предприятий, ранее обеспечивающей работникам социальные трансферты в натуральной форме (детские сады, пионерские лагеря, базы отдыха, дворцы культуры и др.). Отсутствие адекватной и своевременной реакции на эти вызовы увеличит трудности в формировании кадрового состава промышленного
предприятия, что, в свою очередь, приведет к сокращению производства, снижению его рентабельности и в конечном счете к закрытию, ликвидации предприятия.
Магистральным путем развития промышленности является использование высоких технологий и переход к автоматизированным производствам, способным в то же время обеспечивать социальную и экологическую безопасность общества. Это требует, во-первых, больших инвестиций в производство, в основные фонды, а во-вторых, выдвигает высокие требования к качеству рабочей силы. Сотрудники таких предприятий должны обладать высокой квалификацией и, естественно, получать адекватную заработную плату за свой труд. Это, в свою очередь, также требует определенных инвестиций, теперь уже в оборотный капитал предприятия.
Ситуация усугубляется тем, что в условиях российской экономики крупномасштабные инвестиции под силу далеко не каждому хозяйствующему субъекту.
Учитывая все вышесказанное, проблема сохранения и развития трудового потенциала промышленного предприятия представляется крайне актуальной.
Следует отметить, что менеджмент российских предприятий, особенно крупных, данную проблему осознает достаточно четко и предпринимает определенные шаги по ее решению. Безусловно, универсальных рецептов здесь быть не может, потому что в каждом субъекте федерации существует своя специфика,
связанная с региональными особенностями рынка труда, системы образования, демографическими процессами наконец. Но есть, используя язык военных, общее для всех «направление главного удара» — это работа с молодежными когортами региона.
В данной статье представлен обзор практики работы кадровой службы по привлечению молодежи на градообразующее предприятие одного из городов Ленинградской области — Соснового Бора. Безусловно, что-то в этой практике является уникальным, поскольку речь идет о предприятии атомной энергетики — Ленинградской АЭС (подобных станций в России всего десять), но что-то является типичным и «тиражируемым». Накопленный на ЛАЭС опыт может быть использован как на Северо-Западе России, так и в стране в целом ввиду того, что в РФ достаточно много небольших городов, выросших вокруг одного промышленного предприятия и сталкивающихся с проблемой оттока молодежи в более крупные города и мегаполисы. В любом случае этот опыт заслуживает, на наш взгляд, внимательного рассмотрения и обсуждения.
Начнем с общей характеристики ситуации. Ленинградская АЭС является крупнейшим производителем электроэнергии на Северо-Западе России. Сосновый Бор — самый молодой город Ленинградской области, насчитывающий 34-летнюю историю,
он расположен в непосредственной близости от Санкт- Петербурга1.
Прошлое, настоящее и будущее Соснового Бора как городского поселения неразрывно связано с Ленинградской атомной электростанцией. Будучи градообразующим предприятием, ЛАЭС на сегодняшний день обеспечивает работой десятую часть жителей города — 6 тыс. человек. Кроме этого, еще около 3 тыс.человек заняты на Ленинградской АЭС в составе подрядных организаций.
Средний возраст сотрудников Ленинградской АЭС — 45,8 лет. Во многом это отражает процесс старения кадров станции. Так, в 2006 г. количество работающих на предприятии пенсионеров составило 29% от общей численности персонала (или 1899 человек). На начало 2007 г. их доля увеличилась до 30%. В то же время количество молодых специалистов в возрасте до 35 лет, по данным кадровой службы, на 2006 г. составило 1265 человек — это только 19,3% от общей численности персонала станции.
В результате анализа динамики процесса старения персонала было установлено, что к 2010 г. количество увольнений, связанных с уходом на пенсию, увеличится более чем в три раза: со 114 до 357. Численность работающих пенсионеров более чем в 1,5 раза превысит число молодых сотрудников. В 2006 г. в филиал было принято 413 человек, а уволено
Расстояние от города до Санкт- Петербурга — 80 км, на территории г. Сосновый Бор проживает 66,6 тыс. человек.
109
управленческое
консультирование
управленческое
консультирование
622 человека, в том числе молодежи в возрасте от 18 до 35 лет — 164 человека. Тем самым более 300 рабочих мест на сегодняшний день остаются вакантными. Наиболее высокая текучесть кадров отмечается среди 20-25-летних сотрудников, которых в течение 2006 г. уволилось 66 человек. Ситуация усугубляется еще и тем обстоятельством, что для того чтобы вырастить грамотного, компетентного специалиста для такого предприятия, как атомная электростанция, необходимо в среднем около 10 лет.
Решение проблемы омоложения кадрового состава Ленинградской АЭС и закрепления молодежи на предприятии требует комплексного подхода, включающего в себя диаг-
ностику ситуации в форме зондаж-ных социологических исследований жизненных планов и ценностных ориентаций молодежи города, осуществление просветительской (информационной) деятельности среди этой категории населения и, наконец, комплекса хорошо продуманных и тщательно выстроенных организационных мероприятий по адаптации и закреплению молодых специалистов, пришедших на предприятие. Данный подход отражается в основных направлениях работы кадровой службы ЛАЭС с молодежью (см. рис. 1).
Особенностью молодежи как социальной группы является ее неоднородность, наличие в ее составе ряда подгрупп — когорт, которые
110
Рис. 1. Работа с молодежными когортами на ЛАЭС
различаются по возрастному и социальному положению.
В зависимости от этапов социализации — юность и начало взрослости — выделяются две возрастные группы молодежи. Для каждой из них характерны свои потребности, ценности, интересы. С учетом этого и должна строиться работа по профориентации и привлечению молодежи на предприятие.
В период юности перед молодежью стоит проблема выбора профиля, типа образования, будущей профессии. Вступление во взрослую жизнь сопряжено с завершением профессионального образования и началом трудовой карьеры, вступлением в брак, приобретением первого жилья. Если старшие возрастные группы молодежи становятся субъектами трансформации общества и речь уже идет о реализации их потенциала, то младшие возрастные группы находятся только в стадии подготовки к взрослой жизни, их профессиональный и социальный потенциал лишь формируется.
Возрастные границы двух периодов социализации молодежи исторически изменчивы. В настоящее время к первой группе,как правило,относят юношей и девушек от 15 до 18 лет, а ко второй от 18 до 25 лет. Как отмечает Г. А. Чередниченко, еще 15-20 лет назад возрастная граница молодежи была отодвинута до 30 лет2. Однако в условиях производственной деятельности имеет смысл расширить границы второй группы не только до 30 лет,
но и до 35 лет, так как эта возрастная категория попадает под определение «молодой специалист» и проходит основные этапы своего профессионального становления, развития и жизненного определения уже на предприятии.
Усиливающаяся социальная поляризация российского общества, основанная на имущественном расслоении, привела к тому, что к моменту выбора жизненного пути молодежь приходит не как единая социальнодемографическая группа, а как поколение, характеризующееся заметным расслоением по социально-экономическим показателям.
Фундаментальными критериями социальной дифференциации молодежи выступают социальное происхождение и собственное социальное положение молодых людей. Именно эти критерии существенным образом детерминируют ситуацию профессионального выбора, шансы на реализацию субъективных намерений и ожиданий разных групп молодежи. Как и в обществе в целом, в группе молодежи, в соответствии со статусом семьи или своим собственным, можно выделить средний класс, базовый слой, низший класс и слой богатых. Понятно, что стартовые возможности этих групп молодежи далеко не равны.
В то же время большинство выпускников средних школ думает о продолжении образования и получении профессии. Это один из главных выборов, которые делает молодежь
Когда наступает время выбора (Устремления молодежи и первые шаги после окончания учебных заведений) — СПб.: РХГИ, 2001. С. 361.
111
2
управленческое
консультирование
управленческое
консультирование
на этапе юности. Сама мотивация образовательной деятельности сложна и неоднозначна. Образование выступает как потребность личности, а динамика мотивации модифицируется в тесной связи с динамикой общества, в котором могут обнаруживаться различные виды стимулирования образовательной активности: от чисто экономической до патриотической и альтруистической.
Следует отметить, что современная молодежь демонстрирует различные модели поведения как в сфере образования, так и на рынке труда. Под моделью поведения понимают устойчивую реакцию субъекта рынка труда и образовательных услуг, тип поведения в сочетании с мотивами этого поведения.
Формирование реакции субъекта рынка труда происходит под влиянием различных внешних и внутренних факторов. Внутренние факторы
— сформировавшиеся у подростка, молодого человека ценностные ориентации, жизненные установки, притязания, личностный потенциал, общие представления о престижности профессий, практический опыт действий на рынке труда, применения своих способностей в сфере профессионального обучения и труда, отношение к этому опыту и т. д. Среди внешних факторов можно выделить, во-первых, не имеющие непосредственного отношения к ситуации на рынке труда. Это могут быть как
факторы ближайшего социального окружения (социокультурная среда общения, традиции, социальный статус семьи, материальное положение семьи, референтные группы и т. п.), так и факторы макроуровня (состояние экономики, политическая ситуация, социальная структура общества и т. п.). Во-вторых, среди внешних факторов следует выделить конкретные факторы, имеющие непосредственное отношение к ситуации на рынке труда или в определенном сегменте (профессиональном, отраслевом и др.)3.
С учетом этого кадровой службой ЛАЭС задействованы различные источники информации, позволяющие осуществляеть как профориентационную, так и образовательную деятельность среди школьников.
В отечественной литературе отмечается4, что модели трудового поведения молодежи могут быть дифференцированы в зависимости от силы влияния тех или иных факторов, степени сформированности нормативно-ценностных установок, они различаются по степени устойчивости (определенности). Выделяют три модели поведения по основанию «система целей и ориентаций в сфере труда»: жесткая, полужесткая и неустойчивая.
Слабо выраженные, находящиеся еще в начальной стадии формирования нормативно-ценностные установки в сфере труда личности опре-
112
Арсентьева Н. М., Бусыгин В. П., Харченко И.И. Модели поведения молодежи в сфере образования и на рынке труда: механизм и факторы формирования // Регион. 2006. № 1. С. 127-128.
Арсентьева Н. М. Указ. соч. С. 132.
4
деляют неустойчивую модель поведения.
Полужесткие модели поведения (в процессе формирования) демонстрируют студенты и учащиеся профессиональных учебных заведений. Это вполне объяснимо, так как после обучения становятся актуальными возможность трудоустройства в рамках выбранной профессии, выбор конкретного места работы, размер заработка, возможность профессионального роста и карьеры и т. д.
Жесткую модель поведения демонстрируют молодые работники, включаясь в производственную деятельность. Степень жесткости зависит от сформировавшейся структуры потребностей, выраженной трудовой мотивации. От возможности реализации своих устремлений в сфере труда зависит закрепление работника на производстве, его удовлетворенность трудом5 .
Для анализа образовательной мотивации молодежи специалистами кадровой службы ЛАЭС в 2005 и 2006 гг. было предпринято социологическое исследование среди выпускников школ г. Сосновый Бор (возраст респондентов 16-17 лет). В исследовании приняло участие 426 человек.
Результаты опросов показали, что более 90% респондентов ориентированы на получение высшего образования и лишь 6,5% — нацелены на освоение специальности в среднем профессиональном учебном заведении. При этом,выбирая учебное заведение, 34% выпускников ориентируются на инженерно-технические
Там же. С. 133—134.
специальности, но только 5,8% связывают свое будущее с инженернотехническими специальностями атомной энергетики.
Определяясь с местом будущей учебы, 49,2% респондентов четко ориентированы на вузы Санкт-Петербурга, 36,2% — если удастся, тоже отправятся получать образование в мегаполис, 10,6% выпускников, возможно, будут учиться в Сосновом Бору и только 4% выпускников планируют получить образование, не выезжая за пределы родного города.
Таким образом, лишь 15% опрошенных собираются остаться жить и работать в Сосновом Бору. Понятно, что намерения и реальные действия во многом не совпадают, и, конечно, в городе останется больше молодежи, но для нее это будет вынужденное решение. Поэтому задача состоит в том, чтобы увеличить число «патриотов», заинтересованных в том,чтобы добровольно остаться и работать на предприятиях города, в том числе на ЛАЭС, как для собственного благополучия, так и для процветания Соснового Бора — своей малой Родины.
Одним из направлений работы по развитию патриотизма является формирование династий работников предприятий. Важность влияния семьи в процессе социализации индивида не подлежит сомнению. Разные семьи создают неодинаковые условия для становления личности. В частности имеетзначение образование родителей, вид их деятельности, условия жизни семьи и т. д. Семья взращивает те или иные ориентации ре-
113
5
управленческое
консультирование
управленческое
консультирование
114
бенка, в том числе и связанные с выбором типа жизненной карьеры, профессии, уровня образования. В системе ценностей складывающейся, прежде всего под влиянием родителей, определяется место ценностей, связанных с будущей профессией.
Так, родители 50% выпускников школ, участвовавших в социологическом опросе, работают на ЛАЭС, и в 68,8% случаев школьники получают представление о деятельности АЭС благодаря информации родителей. В настоящее время в филиале концерна «Росэнергоатом» проводится большая работа по обеспечению преемственности поколений, приему на работу детей сотрудников станции после окончания ими учебных заведений. Практика показывает, что такие молодые специалисты быстрее вливаются в коллектив и осваивают свое рабочее место.
В качестве примера успешной работы по обеспечению преемственности поколений можно привести династию семьи Витиных.
Дед — Витин Олег Игоревич — работал на Ленинградской АЭС оператором реакторного отделения. В период работы на Ленинградской АЭС ему было присвоено звание Герой Социалистического Труда. Сын — Витин Сергей Олегович — работает на Ленинградской АЭС с 1978 года, в настоящее время он оператор реакторного отделения реакторного цеха. Внук — Витин Сергей Сергеевич — с апреля 2004 г., после окончания Санкт-Петербургского государственного технического университета по специальности «Ядерные реакторы и энергетические установки», работает
ведущим инженером службы технологического управления.
Мероприятия по развитию экономической мотивации к работе на станции у молодых специалистов и выпускников высших и средних учебных заведений связаны с:
— заключением индивидуальных договоров на подготовку и распределение на станцию молодых специалистов из высших и средних учебных заведений Соснового Бора и Санкт-Петербурга, а также из других регионов страны;
— оказанием содействия в поступлении в высшие учебные заведения после окончания средних учебных заведений;
— заключением трудовых договоров
— обязательств о предоставлении молодым специалистам жилья, подъемных, материальной помощи на обустройство и т. д. Подобная политика дает свои результаты. В сравнении с 2004-2005 гг. количество принятых молодых специалистов увеличилось соответственно на 56 и 70 человек. Растет количество принятых на работу молодых специалистов из Ивановского государственного энергетического университета и Международного института компьютерных технологий (г. Воронеж). Заключен договор на прохождение преддипломной практики и последующего распределения на Ленинградскую АЭС молодых специалистов из Нововоронежского политехнического колледжа в количестве 70 человек. Этой категории молодых специалистов после окончания колледжа будет оказано содействие в поступлении в Институт ядерной энергетики (филиал)
Санкт-Петербургского государственного политехнического университета в г. Сосновый Бор и Санкт-Петербургский институт машиностроения. К сожалению, пока большинство молодых специалистов являются представителями других регионов, а не жителями Соснового Бора — сказывается близость Санкт-Петербурга и его емкого и разнообразного рынка труда.
На Ленинградской АЭС есть и ряд чисто экономических льгот и выплат, обеспечивающих поддержку и закрепление молодых работников6. Так, например,:
— молодому специалисту выплачивается единовременное пособие при первичном трудоустройстве на работу в размере трех тарифных ставок первого разряда (порядка 10 тыс. рублей);
— молодому работнику (рабочему) выплачивается единовременное пособие при первичном трудоустройстве на работу в размере одной тарифной ставки первого разряда (порядка 3 тыс. рублей);
— при ипотечном строительстве до 10% жилья выделяется для молодых работников;
— при бракосочетании выплачивается материальная помощь в размере двух тарифных ставок первого разряда (порядка 6,5 тыс. рублей).
После приема молодежи на ра-
боту начинается не менее важный для развития трудового потенциала предприятия процесс трудовой адаптации новых работников. Он включает в себя приспособление работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и социальной среде, а также процесс совершенствования и развития их деловых и личностных качеств. На Ленинградской АЭС, для того чтобы сократить период адаптации на рабочих местах выпускников высших и средних учебных заведений, внедряется практика приема на работу студентов последних курсов вузов, которые зачисляются на рабочие должности в основные подразделения станции, а после окончания вузов — переводятся на инженернотехнические должности. Более быстрой адаптации молодых специалистов на станции также способствует деятельность Молодежной организации филиала.
Начиная с 2001 г. на Ленинградской АЭС работа с молодежью выстраивается в соответствии с основными задачами, сформулированными в специальной молодежной политике предприятия, которая включает в себя следующие направления:
1) содействие активному участию молодых специалистов в трудовой и общественной жизни предприятия;
2) обеспечение эффективного и рационального использования спо-
Молодыми работникам на Ленинградской АЭС, согласно коллективному договору, являются работники в возрасте до 35 лет, получившие среднее профессиональное или высшее профессиональное образование по очной форме обучения при первичном трудоустройстве на предприятие в течение года после окончания учебного заведения (без учета срока службы в Российской армии, обучения в аспирантуре, пребывания в отпуске по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста).
115
управленческое
консультирование
управленческое
консультирование
собностей молодых специалистов и рабочих на предприятии;
3) обеспечение профессионального роста молодых специалистов;
4) развитие научных и творческих сил молодежи в атомной отрасли;
5) ознакомление молодежи с новейшими достижениями отраслевой науки и техники и с ведущими специалистами отрасли, углубление знаний специалистов в области ядерных технологий, безопасности ядерных технологий, социально-экономических и правовых вопросов применения ядерной энергии;
6) сохранение преемственности поколений в атомной отрасли и передача знаний между поколениями специалистов;
7) стимулирование и поддержка социально-значимых программ молодежных и школьных общественных объединений;
8) обеспечение социальной защиты и поддержки молодежи.
В коллективном договоре филиала концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» предусмотрен отдельный раздел «Работа с молодежью».
Подводя итоги обзора практики привлечения молодежи на Ленинградскую АЭС, можно сделать ряд выводов. В частности, проблема старения коллектива и угроза неукомплек-тования новыми кадрами освобождающихся рабочих мест для станции
вполне ощутима. Причины этого связаны с ориентацией молодежи на смену места жительства, учебу и работу в Санкт-Петербурге. Кроме того, нельзя забывать, что Сосновый Бор, как и страна в целом, переживает спад рождаемости и сокращение доли молодежи в населении.
В практике кадровой службы ЛАЭС существуют три основных направления по привлечению молодежных когорт на промышленное предприятие:
1) работа с местным населением через оказание помощи молодым людям в получении качественного инженерно-технического образования, работа по формированию семейных династий работников ЛАЭС и повышению уровня заработной платы;
2) использование целевой подготовки и привлечение молодых специалистов, в том числе из других регионов, через заключение индивидуальных и трудовых договоров;
3) закрепление молодежи на предприятии через систему выплат и льгот, а также через разработку и реализацию специальной молодежной политики филиала ФГУП концерна «Росэнергоатом» — «Ленинградская атомная станция». Закрепление новых работников
на предприятии через удовлетворение их потребностей в должностном, профессиональном росте и социальном развитии является не менее важ-
116
См.: Лебедев В. И., Кириллов Н. А., Слонимский В. М., Макаров Е. В. Оценка потенциала — значимый элемент кадровой политики, влияющей на омоложение, закрепление и развитие человеческого потенциала в филиале концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» // Экология и атомная энергетика. 2006. № 2 (19). С. 23—35.
ным, чем их привлечение направлением работы. Для этого с 2003 г. в концерне «Росэнергоатом», в том числе и на Ленинградской атомной станции, применяется «Методика определения потенциала руководителей и специалистов». На предприятии разработана специальная «Методика анализа результатов определения потенциала руководителей и специалистов»7. В результате проведения оценки потенциала 100 молодых специалистов в 2005-2006 гг. был сформирован «подвижный» резерв в количестве 25 человек.
Сегодня принято решение о строительстве второй очереди Ленинградской атомной электростанции. Два успешно развивающихся субъекта Российской Федерации — Санкт-Петербург и Ленинградская
область — нуждаются во все более увеличивающемся объеме электроэнергии. Это хороший знак — он свидетельствует о подъеме экономики региона; но чтобы справиться с растущим объемом работ, ЛАЭС нужен не менее динамично развивающийся коллектив. Пока нельзя сказать, что кадровой службе предприятия удалось решить все проблемы — вакансий еще достаточно. Но можно сказать, что первые важные шаги в этом направлении уже сделаны, создана система работы с молодежью региона. А «Методика анализа результатов определения потенциала руководителей и специалистов», разработанная кадровой службой ЛАЭС, получила признание на уровне отрасли и рекомендована к внедрению на всех атомных электростанциях страны.
117
2/2007
управленческое
консультирование
