CC BY
68
УДК 541.54.432-1
МОДЕЛИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ БИЗНЕСА И ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПОДГОТОВКЕ СПЕЦИАЛИСТОВ
В.Е. Белоусов
Рассматриваются модели взаимодействия бизнеса и образования при подготовке высокопрофессиональных кадров для нужд экономики, обеспечивающие на основе мотивации и планирования формирование стратегических партнерских отношений
Ключевые слова: бизнес, образование, мотивация, планирование
Введение
В Воронежской области принята региональная целевая программа «Стимулирование развития жилищного строительства в Воронежской области в 2011-2015 годах» предусматривающая серьезное увеличение объемов вводимого в год жилья, однако ее реализация уже сейчас тормозится существенным недостатком высокопрофессиональных, хорошо подготовленных кадров в управлении строительством и рабочих специальностей. В настоящее время потребность в кадрах строительного комплекса Воронежской области для реализации программы по годам составляет более 35 тыс. человек. Требуется системный подход к формированию прогнозных показателей и обучению персонала для формирования у специалистов необходимых для профессиональной деятельности квалификаций и компетенций.
Поэтому сфере образования необходимо особое внимание. Необходим новый подход к сотрудничеству вузов и работодателей в целях подготовки высококвалифицированных инженеров строительного комплекса.
Существующая система многоуровневого строительного образования и науки сформирована во многом в советский период. Вместе с тем в последние десятилетия в ней произошли значительные изменения, имевшие как положительные, так и негативные последствия. Эти изменения в различной степени оказали влияние на составные части системы: дошкольное, среднее, высшее, профессиональное, дополнительное строительное образование, науку и исследования. Дефицитность финансирования образования в постперестроечные годы привела к формирования рядя негативных тенденций: материально-техническая база вузов существенно устарела и не отвечает современным требованиям; снизился уровень мотивации преподавателей к изучению новых технологий и решению производственных задач, что в конечном итоге обусловило серьезный отрыв классического образования от нужд производства. С другой стороны бизнес не имел существенного стимула к партнерству с вузами, т.к. низкий уровень доходов насе-
Белоусов Вадим Евгеньевич - ВГАСУ, канд. техн. наук, профессор, тел. (473) 276-40-07
ления не позволял увеличить темпы ввода жилья и как следствие спрос на выпускников оставался низким, при этом каких-либо реальных налоговых льгот законодательство не предоставляет. Все это привело к формальному участию бизнеса к проблемам подготовки кадров, что особенно наглядно прослеживается при анализе отзывов на выпускников.
Постановка задачи
Как преодолеть данные негативные тенденции? Сегодня есть немало положительного опыта участия бизнеса в решении проблем подготовки высококвалифицированных кадров для строительной отрасли России. К наиболее интересным можно отнести деятельность Российского союза промышленников и предпринимателей, технопарки и бизнес-инкубаторы при вузах, совместные семинары и круглые столы и т.д.
Сейчас уже довольно долго существует институт филиалов кафедр на предприятиях. С принятием региональной программы такой институт сотрудничества может заработать на принципиально новой основе. Рассмотрим схему мотивационного взаимодействия предприятия и вуза (рис.1).
Рис.1. Схема взаимодействия бизнеса и вуза через филиал базовой кафедры
Филиал базовой кафедры на предприятии является его структурным подразделением, координирующим через заведующего назначаемого по согласованию с вузом свою деятельность по совместной подготовке студентов (в основном практической направленности). Базовая кафедра вуза готовит предложения по партнерству в контакте с менеджментом предприятия, через совместные иссле-
дования выявляет проблемы производства и через научно-исследовательские и опытно-
конструкторские проекты помогает их устранению и развитию, что сразу мотивирует преподавателей вузов к саморазвитию.
Базовая кафедра вуза готовит предложения по партнерству в контакте с менеджментом предприятия, через совместные исследования выявляет проблемы производства и через научноисследовательские и опытно-конструкторские проекты помогает их устранению и развитию, что сразу мотивирует преподавателей вузов к саморазвитию. Особое внимание в такой схеме должно быть уделено практической парадигме при подготовке специалистов с участием инструкторов от производства при одновременном активном участии преподавателей вуза обеспечивающих методическую и педагогическую поддержки, развитие институтов новаторства и творчества среди студентов.
В результате выигрывают все: вуз получает доступ к современной материально-технической базе производства и возможность дополнительного стимулирования преподавателей, а бизнес -адаптированных к своему производству специалистов и научную поддержку своей деятельности.
Принципиально должна поменяется и схема взаимодействия между бизнесом и образованием (рис.2) в целях подготовки высокопрофессиональных кадров.
Рис.2. Переход от классической модели партнерства к адаптивной
От схем, основанных на формировании знаний, навыков и умений необходимо перейти получению общих и профессиональных компетенций формируемым совместно; от практик по разнарядке - к концентрированным тематическим при непосредственном участии сторон; от формальных аттестаций и отзывов о качестве выпускников производственной - к мотивации обучаемых в конечном итоге переходе вузов на стратегическое планирование (в том числе участии бизнеса к процессам корректировки учебных планов и возможности открытия новых необходимых специальностей), что соответствует современным мировым тенденциям в образовании.
Модели управления в системе социального партнерства
Рассмотрим модель управления партнерством при организации филиалов базовой кафедры вуза на профильных предприятиях (рис.3). Управляющим органом выступает базовая кафедра, объектом управления - филиалы кафедры на предприятиях, их преподаватели и инструкторы N = {1,2,..., п}. Каждый филиал характеризуется параметром г ей , / еN (тип). Филиал / сообщает базовой кафедре информацию 5 е 5 (количество инструкторов и преподавателей, учебно-материальную базу и информацию о студентах, которых собирается принять на работу в будущем). Тогда множество сообщений 5 = (51,s2,...,sn) будет представлять механизм планирования. Планы, назначаемые каждому филиалу зависят от сообщений других [2] и ограничений на нагрузку базовой кафедры (рис. 3).
Рис.3. Модель организации филиалов базовой кафедры на профильных предприятиях по направлениям подготовки специалистов
Для обеспечения равновесия Нэша в такой игре между филиалами необходимо создать условия, когда одностороннее отклонение невыгодно каждой из них т.е.:
V/ е N, ^ е 5; (п(5'(гХг,)) > (п(5,(гXг,).
План (нагрузка выделяемая от вуза предприятию), является отображением множества возможных сообщений во множество планов. Сообщения филиалов зависят от их типов. Тогда для прямого механизма равновесие Нэша в выглядит следующим образом:
V/ е N, V] е Ц /, (К(г*(г), г)) > / (И (г, г*, (г), г).
Задача вуза заключается в получении достоверной информации о типе филиала, однако добиться этого в существующей модели крайне затруднительно и не позволит повысить качество подготовки. Как же сделать такой механизм нема-нипулируемым?
Выход довольно прост. Поскольку по новым стандартам предполагается подушевое финансирование вузов то каждый филиал получит нагрузку с поправочным коэффициентом, определяющим долю студента в совместной учебной программе:
(кф = (V/ уч.) /(ТК студ.) (1)
где VI уч-объем учебной нагрузки; ТК студ- общая трудоемкость работы со студентом (определяется
по индивидуальному плану прохождения практик и углубленного изучения производства на основе экспертного сравнения).
Тогда трудоемкость работы с таким студентом на предприятии определяется выражением:
(Устуд.) = (Тпракт.) х (К і) х (кі]), (2)
где Кі -общий контингент студентов на данном предприятии; Тпракт- общая трудоемкость по данному виду работы.
Далее возможно применить последовательный механизм распределения ресурсов.
Шаг 1. ВУЗ определяет значения кі] и сумму Утем на текущий учебный год и сообщает об этом предприятиям.
Шаг 2. Каждый филиал получает тот ресурс, который запрашивает, т.к. манипулировать информацией о своем типе становится невыгодно.
Шаг 3. Исключаем филиал получивший ресурс из рассмотрения, перенумеровываем остальные и возвращаемся к шагу 1.
Таким образом, каждый филиал получит компенсаторную систему стимулирования по учебной нагрузке по следующему принципу:
И(х,г) =
X (ТДИСц.) (К ,) (к,д у = г і=1
0, у Ф г
0, у = у
Данная система уравнений означает, что кафедра получит требуемую мотивацию, если выбирает действия [3] по предоставлению правдивой информации относительно показателя ее затрат, в противном случае - ничего.
Далее рассмотрим модель стимулирования преподавателей и инструкторов предприятий, осуществляющих руководство по «трудным и актуальным направлениям», т. к. по данным вариантам возможен режим конкуренции, что будет являться существенным стимулом для повышения качества своей работы.
В этом случае получаем веерную систему организационного управления, центром которой является вуз, промежуточным центром - заведующий филиалом кафедры, а агентами преподаватели и инструкторы. Тогда множество действий преподавателя: у1 е Л1, а1 (у1), / е N = {1,2,..., п}, будет отражать его вектор, направленный на повышение качества руководства студентом, при этом есть ограничения на общий фонд кафедральной нагрузки -Укаф. В результате получаем классическую задачу веерной структуры со слабо связанными агентами.
Целевая функция заведующего кафедрой представляет собой разность между доходом Нк(у) (который дает суммарная доля привлеченных преподавателями студентов) и суммарным стимулированием - нагрузка преподавателей, которые он им выплачивает:
Т.е. /-ый преподаватель получает стимулирование за свои действия от вуза и несет затраты, зависящие только от его желания повышать качество подготовки студента:
^прпеподав. / (ст('Х у, )-^преподав.г (у, ) * с, (у, X (4)
Рассмотрим возможные варианты стратегий преподавателей в условиях данного игрового поля.
Случай 1. Создание коалиции ППС против заведующего с целью недопущения реализации задачи повышения качества руководства. Тогда функция дохода Нк(у)1 филиала кафедры существенно уменьшится, т.к. студенты перейдут на другие предприятия, имеющие договор с вузом, где им интереснее. Функция дохода преподавателя станет отрицательной, т.к. его С1 (у1) останется неизменной (определяется средней нагрузкой в часах для одной ставки). Поскольку <Упреподаш/ (у1) пропорциональна числу привлеченных аспирантов, то:
(У, ) - С (У, ) < 0
(5)
Ф
(и0ХУ) = Нк(у) -Хи(У,) .
(3)
В этом случае вуз будет вынужден уменьшать нагрузку преподавателю, т. к. его целевая функция в противном случае станет отрицательной и чтобы недопустить этого он уменьшит мотивацию.
Случай 2. Создание коалиции (преподаватели вуза и предприятия) в целях повышения качества руководства. В этом случае мы будем иметь равновесие Нэша по действиям ППС /(уN,у*/) > /(уг,у*/). В этом случае количество
студентов на кафедре и следовательно приносимая ими доля дохода повышается Нк(у) |, что позволит заведующему мотивировать ППС большей нежели компенсация долей:
прпеподав. г (О’ОХ уЫ/ ) = ^преподав, (у1 ) * с1 (уг ) > 0, (6)
Т.е. данная коалиция ППС получит нагрузку на одну ставку меньшую, чем С1 (у1) за счет «неактивных» руководителей.
Случай 3. Доминантная стратегия передового руководителя (лидера). В этом случае преподаватель выбирает действия, в которых его целевая функция /1 (у/, у*г) > /1 (у, у*г) строго больше чем у всех других.
^прпеподав. г (a'(^), уЛг ) = апреподав, (уг ) * сг (уг ) > 0, (7)
Поэтому, данный преподаватель получит нагрузку на одну ставку строго меньшую, чем С1 (у1)
за счет остальных.
Случай 4. На предприятии несколько лидеров среди руководителей. Здесь применимо равновесие в доминантных стратегиях. Ситуация будет аналогична случаю 3, только произойдет снижение мотивационной надбавки за счет перераспределения ее между лидерами.
Какую же систему стимулирования к преподавателям возможно применить? Ответ очевиден -пропорциональную. В этом случае каждый руководитель будет иметь мотивацию:
^преподав., (у1 ) = апреподав * С1 (Я ) < 0 г е N (8)
Размер данного коэффициента (рис.4) должен быть пропорционален количеству привлеченных аспирантов и как следствие повышению общего кафедрального фонда. Тогда мы получим оптимальный план для заведующего:
Н(у) - Есг Су ) ^ { тах^
гeN {УеЛ'\Ес> (у ^}
Рис.4. Стимулирование предприятия при пропорциональной системе стимулирования
Применение компенсаторной системы стимулирования без поправочных коэффициентов приведет к неизбежной уравниловке и как следст-
вию, падению качества работы преподавателей и инструкторов предприятия и возможному переходу аспирантов на другие кафедры.
Заключение
Таким образом, представленная модель партнерства бизнеса и образования создает уникальную возможность для выстраивания качественно новых отношений в целях подготовки высококвалифицированных кадров отвечающих самым современным требованиям экономики.
Литература
1. Региональная целевая программа «Стимулирование развития жилищного строительства в Воронежской области в 2011-2015 годах».
2. Никифоров А. Д. Управление качеством. Учебное пособие для вузов. - М.: Дрофа, 2004. -720 с.
3. Воронов А.А. Исследование операций и управление. М.: Наука, 1970. - 128 с.
Воронежский государственный архитектурно-строительный университет
MODELS OF INTERACTION OF BUSINESS AND FORMATION BY PREPARATION OF EXPERTS
V.E. Belousov
Models of interaction of business and formation are considered by preparation of the highly professional staff for needs the economy providing on the basis of motivation and planning formation of strategic partner attitudes
Key words: business, formation, motivation, planning
