Модель управления системой кадровой безопасности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Проблемы экономики и менеджмента

УДК 331.108

Ю.А. Поскрипко

ст. преподаватель, кафедра бизнес-администрирования

и управления проектами, Университет экономики и права «КРОК», Киев

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Аннотация. В статье рассмотрена оригинальная организационно-функциональная модель построения эффективной системы кадровой безопасности в управлении персоналом предприятий малого и среднего бизнеса.

Ключевые слова: кадровая безопасность, экономическая безопасность, управление персоналом.

Yu.A. Poskrypko, University of Economics and Law «KROK», Kyiv

MODEL OF PERSONNEL SECURITY MANAGEMENT

Abstract. The article considers the original organizational and functional model of building an effective personnel security system in human resource management for small and medium businesses.

Keywords: personnel security, economic security, personnel management.

В условиях динамических рыночных преобразований, только при участии трех конкурентоспособных составляющих: технологии, организации управления и персонал, возможно достижение конкурентоспособности предприятия [3].

При этом одним из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности является кадровая безопасность [2], что особенно актуально для предприятий малого и среднего бизнеса.

Исследования последних лет посвящены различным теоретическим [1] и практическим [5] аспектам кадровой безопасности.

Вместе с тем, в доступных источниках мы не нашли работ, в которых бы предлагалась систематизация различных аспектов кадровой безопасности в виде модели построения системы кадровой безопасности предприятий.

Таким образом, цель нашей работы - разработка организационнофункциональной модели построения эффективной системы кадровой безопасности (КБ). На основании ранее проведенных исследований и обобщения разработок относительно усовершенствования методологии обеспечения экономической безопасности организаций в кадровой сфере [5], нами предлагается оригинальная организационнофункциональная модель построения сбалансированной системы управления кадровой безопасностью.

В структуре данной модели выделены такие основные компоненты, как цели и задачи функционирования системы КБ, критерии и индикаторы системы КБ, организационные принципы построения системы КБ, риски в системе КБ, а также средства и методы нейтрализации рисков.

1. Цели и задачи функционирования системы КБ:

№ 9 (25) - 2013

53

Проблемы экономики и менеджмента

1.1. Обеспечение трудовыми ресурсами необходимого количества и качества для достижения стратегических целей предприятия;

1.2. Обеспечение высокой производительности труда персонала при устойчивом сохранении удовлетворенности-лояльности-вовлеченности-преданности персонала и поддержке кадровой стабильности;

1.3. Поддержка и развитие кадрового потенциала предприятия, повышение кадровой и интеллектуальной конкурентоспособности;

1.4. Создание благоприятной организационной культуры, внутренней среды организации, избегание и устранение конфликтов интересов;

1.5. Стимулирование развития творческой активности персонала, ее направление на достижение целей и задач развития организации;

1.6. Предотвращение злоупотреблений и правонарушений со стороны персонала.

2. Критерии и индикаторы системы КБ:

2.1. Группа SPi - индикаторы системы КБ, которые характеризуют состояние функциональной подсистемы приема персонала на работу:

2.1.1. Количество оценочных процедур в процессе подбора персонала, SP1;

2.1.2. Доля персонала, который не прошел испытательный срок, SP2;

2.1.3. Доля персонала, который уволился на протяжении года по собственному желанию, SP3;

2.1.4. Доля персонала, который создал прямую угрозу безопасности компании, SP4;

2.2. Группа SDi - индикаторы системы КБ, которые характеризуют состояние

развития функциональной подсистемы оценки, аттестации и развития персонала:

2.2.1. Доля персонала, который проходит процедуры оценки и аттестации, SD1;

2.2.2. Количество оценочных процедур в процессе аттестации, SD2;

2.2.3. Доля персонала, для которого реализуются программы обучения и развития, SD3;

2.2.4. Доля расходов на обучение и развитие персонала, SD4;

2.2.5. Доля персонала, который прошел обучение и получил профессиональное развитие на предприятии, SD5;

2.3. Группа SLi - индикаторы системы КБ, которые характеризуют состояние развития функциональной подсистемы мотивации, стимулирования и формирования лояльности персонала к компании:

2.3.1. Уровень текучести кадров на предприятии, SL1;

2.3.2. Темп прироста производительности труда за 1 год, SL2;

2.3.3. Доля персонала удовлетворенного работой за 1 год, SL3;

2.3.4. Удельный вес персонала, который уволился из-за неудовлетворенности условиями работы за 1 год, SL4;

2.3.5. Удельный вес премиальной и бонусной частей заработной платы, SL5.

3. Организационные принципы построения системы КБ:

3.1. Четко определенные полномочия сотрудников службы управления персоналом;

54

№ 9 (25) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

3.2. Доступ сотрудников службы управления персоналом к необходимой информации о деятельности предприятия;

3.3. Менеджер (служба) управления персоналом принимает участие в формировании корпоративной культуры;

3.4. Менеджер (служба) управления персоналом принимает участие в стратегическом планировании кадровой подсистемы экономической безопасности предприятия и несет ответственность за ее реализацию;

3.5. Менеджер (служба) управления персоналом разрабатывает кадровую политику с учетом обеспечения КБ;

3.6. Менеджер (служба) управления персоналом разрабатывает dashboard и обеспечивает мониторинг состояния КБ;

3.7. Менеджер (служба) управления персоналом оперативно информирует руководство предприятия (и службу безопасности при ее наличии) при получении данных об отрицательном отклонении значений показателей индикаторов КБ, дает оценку причин возникновения и предлагает варианты решения проблем.

4. Основные риски в системе КБ:

4.1. Риски КБ при работе с персоналом на входе в организацию:

4.1.1. Риск неправильного выбора источника поиска кандидатов (опыт, сфера деятельности, пол, социальный статус);

4.1.2. Риск отсутствия формализованных компетенций должности или нечеткого формирования требований к кандидату на должность;

4.1.3. Риск неправильной оценки кандидата на этапе подбора (недостаточная квалификация, акцентуации, девиации, зависимости, психологическая несовместимость);

4.1.4. Риск принятия кандидата с прямыми угрозами кадровой и экономической безопасности предприятия;

4.2. Риски КБ при работе с персоналом внутри организации:

4.2.1. Риск неудачной адаптации работника в коллективе или невосприятие коллективом;

4.2.2. Риск снижения и потери работником мотивации и стимулов к эффективной работе;

4.2.3. Риск оттока профессионалов к конкурентам через предложение лучших условий работы (переманивание);

4.2.4. Риск прямых злоупотреблений работника, наносящий экономический ущерб предприятию (прямые финансовые злоупотребления, воровство, мошенничество, распространение коммерческой тайны, деликтный риск правонарушений);

4.2.5. Риск снижения темпов развития и потеря кадрового потенциала работниками предприятия;

4.2.6. Риск возникновения неконструктивных внутренних конфликтов между работниками предприятия;

№ 9 (25) - 2013

55

Проблемы экономики и менеджмента

4.2.7. Риск создания отрицательного имиджа предприятия на рынке;

4.3. Риски при работе с персоналом на выходе из организации:

4.3.1. Риск финансовых претензий работника (в случае увольнения по инициативе предприятия) к предприятию;

4.3.2. Риск формирования отрицательного имиджа предприятия как работодателя через распространение отрицательной информации о нем;

4.3.3. Риск распространения работником информации, являющейся коммерческой тайной, среди его конкурентов.

5. Управление кадровыми рисками - средства и методы нейтрализации рисков:

5.1. Мониторинг рынка труда, сегментация вакансий, скрининг;

5.2. Взаимодействие линейных менеджеров и работника службы персонала, четкое формулирование требований к кандидату;

5.3. Применение современных оценочных технологий (как профессиональной, так и психологической оценки) при подборе кандидатов, в т.ч. методики Assessment Center для ключевых должностей;

5.4. Проверка рекомендаций кандидата и отзывов о нем;

5.5. Квалифицированный подход к подбору персонала, высокая квалификация специалистов службы управления персоналом;

5.6. Эффективная система мотивации, участие специалистов службы управления персоналом в ее разработке и внедрении, планирование деловой карьеры;

5.7. Внедрение KPI, системы оценки и аттестации сотрудников, связь с системой мотивации;

5.8. Внедрение стратегии непрерывного обучения и развития персонала, реализация программ наставничества (коучинг), внедрение менеджмента знаний и процедуры сохранения корпоративных знаний при увольнении сотрудников, централизованное хранение информации, разработка концепции самообучающейся организации;

5.9. Четкая система внутренних коммуникаций, распределение полномочий, разработка и внедрение матрицы ответственности (1 процесс - 1 владелец) с учетом кроссфункциональной ответственности между подразделениями, развитие корпоративной культуры и корпоративной идентичности;

5.10. Мониторинг и предупреждение возможных неправомерных действий персонала, соблюдение требований действующего трудового законодательства;

5.11. Выяснение причин увольнения сотрудников, консультирование по состоянию рынка труда, помощь в составлении резюме, рекомендации;

5.12. Подписание на входе соглашения о нераспространении коммерческой тайны, внедрение режимов допуска к информации.

При этом эффективное функционирование системы кадровой безопасности обеспечивают три ключевых бизнес-процесса:

6. Поддерживающие бизнес-процессы для обеспечения необходимого уровня кадровой безопасности:

56

№ 9 (25) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

6.1. Бизнес-процесс планирования персонала, определение потребности в персонале и организации его подбора (формализовать);

6.2. Бизнес-процесс оценки, аттестации, планирования деловой карьеры, стратегии непрерывного обучения и развития персонала;

6.3. Бизнес-процесс мотивации, стимулирования и формирования функциональной цепи удовлетворенность-лояльность-вовлеченность-преданность (приверженность) персонала к компании.

Выводы. В работе представлена организационно-функциональная модель построения эффективной системы кадровой безопасности, которая позволяет интегрировать систему экономической безопасности в управление персоналом предприятий малого и среднего бизнеса.

Перспективы дальнейших разработок касаются, прежде всего, визуализации данной модели, разработки интегральных показателей кадровой безопасности, изучения их влияния на показатели финансовой устойчивости и другие показатели экономической безопасности, а также практических аспектов интеграции представленной модели в систему управления персоналом предприятий.

Список литературы:

1. Кузнецова Н.В. Понятийный анализ кадровой безопасности [Электронный ресурс] // Изв. Иркут. гос. экон. акад. / Байкал. гос. ун-т экономики и права. - 2011. -№ 4. - URL: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=8191

2. Любавская Л.И. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности в сфере банковского предпринимательства: учебное пособие / Л.М. Любавская, Д.В. Бе-ляйкин. - Новосибирск: НФ РГТЭУ, 2010. - 104 с.

3. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. -СПб. [и др.]: ПИТЕР, 2008. - 277 с.

4. Поскрипко Ю.А. Оценка экономической безопасности в системе управления персоналом предприятий малого та среднего бизнеса / Ю.А. Поскрипко // Ученые записки Университета «КРОК». - 2012. - Вып. 32, т. 2. - С. 124-129.

5. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? [Электронный ресурс] / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия. - 2003. - № 2. - URL:

http://www.kapr.ru/artides/2003/2/519.html.

List of references:

1. Kuznetsova N.V. The conceptual analysis of the personnel security // Proceedings of the Irkutsk State Econ. Academy (Baikal State. Univ. of Economics and Law) [Electronic resource]. - 2011. - № 4. -URL: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=8191

2. Lyubavskaya L.I. Personnel security as a factor of competitiveness in the banking business: studies. Manual / L.I. Lyubavskaya, D.V. Belyaykin. - Novosibirsk: NF RGTEU, 2010. - 104 p.

3. Mordovin S.K. Human Resources: Uptd. growing up. Practice. - St. Petersburg. [etc.]: PETER, 2008. - 277 p.

4. Poskrypko Yu.A. Assessing the economic security of personnel management system for small and medium businesses / Yu.A. Poskrypko // Proceedings of the University «KROK». - 2012. - Vyp. 32, v. 2. -P. 124-129.

5. Chumarin I.G. What is a company personnel security? [Electronic resource] / I.G. Chumarin // Staffing Company. - 2003. - № 2. - URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/2/519.html.

№ 9 (25) - 2013

57