CC BY
59
руют у него навыки самопрезентации и умения лаконичного и емкого изложения мыслей. После показа и группового обсуждения идентифицируются характерные особенности этих навыков и умений, а затем этот человек практикует данные навыки в ролевой игре. Он получает обратную связь, подкрепление и учится до тех пор, пока не овладевает необходимыми навыками и умениями. Данный дискурс очень ценен почти в любой программе, например, при обучении матери тому, как давать указания своему ребенку, как играть с ним, или даже как игнорировать его нежелательное поведение.
Список дискурсов социальной работы можно продолжить, но основные подходы и принципы говорят о том, что социальный работник должен быть способным: а) развивать осознание внутренних связей процессов угнетения в обществе; б) понимать и противодействовать стигматизации и дискриминации на основе различий пола, возраста, вероисповедания, на основе факта инвалидности, бедности; в) признавать необходимость и способствовать развитию практик, которые являются недискриминационными и направлены против угнетения личности. Эти способности находят свое отражение в коммуникативных дискурсах социальной работы, реализуемых в различных методах, применяемых в профессиональной деятельности.
Итак, мы рассмотрели коммуникативные дискурсы социальной работы, которые получили методологическое обоснование в рамках теории универсальной прагматики. Именно прагматические цели понимания и решения проблем клиента осуществляются, как мы указывали выше, с помощью достижения консенсуса,
когда социальный работник и клиент приходят к рационально обоснованному соглашению, выраженному в виде речевых актов, которые опять же помогают осмыслить и применить коммуникативные дискурсы социальной работы,
Библиографический список
1. Ван Дейк Т. Язык. Познание. Коммуникация. - М.: Прогресс, 1989. -312с.
2. Остин Дж. Слово как действие II Новое в зарубежной лингвистике: Сб. статей: переводы / Сост. И.М.Кобозева, В.В.Демьянков. Под ред. Б.Ю.Городецкого. -М.: Прогресс, 1986. - Вып.17. - С. 24-56.
3. Серль Дж. Природа интенциональных состояний II Философия, логика, язык. - М.: Прогресс, 1987. - С. 96-127.
4. Серль Дж. Что такое речевой акт? II Новое в зарубежной лингвистике. Вып.17. Теория речевых актов. - М.: Прогресс, 1986. - С.151-170.
5. Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие. - СПб.:Наука, 2001. - 371с.
6. Хабермас Ю. Демократия, разум, нравственность. - М.:Наука, 1992. - 176с.
7. Greenwood Е. Social science and social work A theory of their relationships II Social Service Review, 29, 1955.
8. Brammer L. The helping relationships. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1973.
9. Carkhuff R. The art of helping. Amherst, MA: Human Resource Development Press, 1974.
10. Heam G. Theory building in social work. Toronto: University of Toronto Press, 1958.
11. Scall'i M. and Hopson 8, A model of helping and counselling: Indications for training. Leeds: Leeds University Press, 1979.
Е.А.Калашни1сов
Модель рейтинга кафедр вуза
Реализация перспективных моделей управления качеством образования на вузовском уровне предполагает построение адекватной модели сравнительной оценки (рейтинга) кафедр. Сравнительный анализ позволяет определить сильные и слабые стороны, а также перспективы развития отдельной кафедры. Мониторинг результатов работы модели дает основание ректорату планировать развитие вуза в наиболее актуальном направлении, так как именно разносторонняя деятельность кафедр лежит в основе качественного образования.
Критерии, положенные в основу модели, отражают интеллектуальный потенциал, а также активность кафедры по таким направлениям, как подготовка кадров, научная и издательская деятельность, учебно-методическая работа. Значимость критериев определена коэффициентами, полученными в результате обработки экспертных оценок относительной важности критериев.
Всего в модели используется 47 параметров. Обобщенная схема модели представлена на рисунке.
Параметры, используемые для вычисления количественной оценки, отобраны экспертами и достаточно полно отражают деятельность кафедры, Например, самые значимые критерии: "Интеллектуальный потенциал" и "Подготовка кадров" анализируют на основе 29 параметров
Для критерия «Интеллектуальный потенциал»;
Квалификация (количество докторов наук, профессоров, в том числе до 50 лет).
1. Перспективность (количество кандидатов наук, в том числе до 35 лет),
2. Элитарность (количество членов государственных и общественных академий России и т.п.).
3. Уровень информатизации.
4. Численность преподавателей.
5. Численность учебно-вспомогательного персо-
нала.
6. Фонд оплаты труда преподавательского персо-
нала.
7. Надбавки (дополнительные) в процентах для
ППС. 8. Фонд оплаты УВП.
9. Надбавки (дополнительные) в процентах для
УВП.
10. Соотношение бюджетного и внебюджетного
финансирования.
11. Степень соответствия принятых условий учебы
и труда требованиям санитарии, экологии и безопасности.
12. Обеспеченность учебным современным оборудованием.
13. Доступность использования компьютерной техники и ее современных возможностей.
14. Доступность и качество учебной и научной литературы.
Для критерия "Подготовка кадров":
1. Количество выпускников кафедры.
2. Количество аспирантов, закрепленных за кафедрой.
3. Количество докторантов и старших научных сотрудников, работающих на кафедре.
4. Количество диссертаций, рассмотренных по заключению кафедры (подготовка кадров высшей квалификации).
5. Количество диссертаций, защищенных сотрудниками кафедры.
6. Средства, полученные за подготовку специалистов.
7. Соотношение преподавательского состава по видам должностей.
8. Соотношение преподавательского и УВП персонала.
9. Соотношение преподавательского состава и контингента обучаемых.
10. Распределение преподавательского состава по возрастным группам.
11. Численность аспирантов на одного профессора.
12. Доля выпускников, работающих в соответствии с полученной специальностью.
13. Количество выпускников, получивших в последующем более высокое квалификационное признание в России и других государствах.
14. Количество выпускников, занявших ведущие должности в промышленности, экономике, государственном управлении.
Цифрами обозначены критерии на основе исходных параметров модели:
2.2.1 - объем госбюджетных научных работ;
2.2.2 - объем хоздоговорных научных работ;
2.2.3 - издание научной и методической литературы;
2.2.4 - коммерция;
2.2.5 - соотношение бюджетного финансирования и объема научно-исследовательских работ;
2.2.6 - наличие признанных научных школ;
2.2.7 - широта учебных и научных связей;
2.2.8 - количество научных и технических разработок, внедренных в промышленности и других сферах;
2.3.1 - оценка уровня выпуска;
2.3.2 - учебная работа;
2.3.3 - суммарная часовая нагрузка преподавателей;
2.3.4 - соотношение видов занятий по учебному плану;
2.3.5 - часовая нагрузка одного преподавателя;
2.3.6 - наличие собственных учебных и методических разработок;
2.3.7 - количество методических разработок (технологий обучения, учебников, учебных планов и т.п.), получивших признание в других вузах;
2.3.8 - уровень оценки знания учащихся в процессе обучения;
2.3.9 - квалификационные оценки государственных экзаменов и защит выпускных работ в государственных экзаменационных комиссиях;
2.3.10 - соответствие используемых технологий обучения сложившемуся уровню в лучших вузах.
Методика определения рейтинга основана на линейной свертке выбранных параметров, исходя из их коэффициентов, учитывающих совокупность разных объектов. Нормирование и свертка выполняются по всем частным множествам до получения значения критериев потенциала и активности, затем рейтинг кафедры рассчитывается как их сумма. Субординационный рейтинг устанавливается по убыванию значений метрического рейтинга.
После вычисления рейтинга потенциала и активности вычисляется оценка эффективности как деление активности на потенциал:
Рэф=(А:П)*100% ,
где Рэф, - эффективная деятельность кафедры; А -активность; П - потенциал.
Анализ полученных результатов показывает, что целесообразно рассматривать рейтинг однопрофильных кафедр. Например: гуманитарный, естественнонаучный, технический, экономический и юридический.
Информация, полученная по критериям модели рейтинга кафедр, помогает выбирать эффективные виды деятельности, обеспечивающие ликвидацию недостатков в оценке качества образования - отсутствие системности; ориентация на оценку качества процесса, а не качества результата; отсутствие интегратив-ной итоговой оценки необходимых качеств выпускника и др.
Данная информация обеспечивает высокую объективность принимаемых управленческих решений на всех уровнях - кафедра, деканат, ректорат.
Наконец, она обеспечивает высокую эффективность стимулирующих управленческих решений в отношении ППС, УВП, кафедр, факультетов и других структурных подразделений вуза (университета). Особенно, когда речь идет о материальном стимулировании за счет внебюджетных средств, т.е. средств, полученных от хоздоговоров и других источников. Управленческие решения по стимулированию деятельности должны приниматься систематически на всех уровнях, т.к. без этого не будет развития кафедры, факультета, вуза. В отсутствии информации определенного вида объективно этого сделать невозможно. Информация, собранная на основе предлагаемой модели, позволяет создать систему управленческих решений стимулирующего характера.
На основе рейтинга кафедр можно предложить простейшую модель ранжирования факультетов по сумме мест первых № кафедр.
В зависимости от конъюнктуры параметры модели могут изменяться. Например, в настоящее время для вузов большое значение имеет критерий активности (экстенсивная подготовка специалистов, средства, полученные за их подготовку, объем хоздоговорных научных работ и т.п.).
Особый интерес вызывает устойчивость модели. На данный момент можно утверждать, что модель стабильно выделяет лидеров и аутсайдеров. Вопрос об устойчивости отдельных параметров пока остается открытым и требует дальнейшего исследования.
Необходимость создания внугривузовской системы рейтинговой оценки деятельности кафедр, преподавателей, факультетов необходима для повышения рейтинга вуза.
Данная система должна отвечать следующим требованиям [1];
Социология
1. Максимально возможная достоверность результатов.
2. Простота интерпретации результатов оценки.
3. Технологичность процесса оценивания.
4. Ориентация форм отчетности на первичные источники исходных данных.
5. Полнота охвата всех направлений деятельности кафедры, факультета, вуза.
6. Отсутствие повторений и непротиворечивость показателей.
7. Относительность оценок, обеспечивающая правомерность сопоставления деятельности преподавателей, кафедр и факультетов.
8. Возможность объективного и полного контроля показателей оценки.
Кафедру можно интерпретировать как некую производственную единицу, производительная сила которой - преподаватели и научные сотрудники, а выпускаемая продукция - дипломированные специалисты и научные проекты. В соответствии с этим оценка ее деятельности сводится к оценке удельной нагрузки каждого сотрудника, что позволяет сопоставлять кафедры, имеющие различные численность и состав.
Итоговый рейтинг кафедры р определяется как сумма рейтингов: а) по ее общекафедральным показателям (Р ) и б) по показателям научной, учебной и
V on
методической деятельности (Р ):
V пум
р =рк + рк
Л К Л on J- пум
Рейтинг кафедры по общекафедральным показателям определяется по следующей формуле:
i-n
Рк = У Рк
л on I ion '
M
где pk¡on - количество баллов по i-му общекафедрально-
му показателю.
Рейтинг кафедры по показателям научной, учебной и методической деятельности определяется по формуле:
у Р' ¿—i * j
j=»
Yp
р" =
JL HVM
>к
JHyM
ч
пр
где Р рл - количество баллов (годовой рей-
Л }нум Л унум
тинг) ]-го показателя научной, учебной и методической деятельности кафедры: - численность преподавателей кафедры по штатному расписанию вуза. Таким образом, годовой рейтинг кафедры определяется по формуле
р =у рк +Jzi
Л к ¿-J Л юо -,
jnyM
Ы
ч
tip
Следует отметить, что, если при оценке рейтинга кафедры складывать годовые рейтинги ее преподавателей, может допускаться повторный счет - ведь монографии, учебники и учебные пособия, статьи и доклады, как правило, имеют несколько авторов с одной кафедры.
В предлагаемой методике повторный счет исключается, так как при расчете рейтинга кафедры по показателям научной и учебно-методической деятельности суммируются не годовые рейтинги отдельных преподавателей, а итоговые показатели деятельности кафедры. Например, если два преподавателя являются соавторами монографии, то при расчете рейтинга кафедры эта монография учитывается только один раз.
Рейтинг кафедры по общим показателям ее деятельности может включать следующие показатели и критерии их оценки:
1. Численность преподавателей и учебно-вспомогательного персонала кафедры (сложность управления).
2. Процент преподавателей с учеными степенями и званиями по кафедре.
3. Процент докторов наук, профессоров.
4. Численность выпуска студентов по специальностям, человек (для выпускающих кафедр).
5. Количество (%) выданных выпускникам дипломов с отличием (для выпускающих кафедр).
6. Трудоустройство выпускников по специальностям (для выпускающих кафедр).
7. Наличие на кафедре докторантуры.
8. Наличие на кафедре аспирантуры,
9. Заполнение штатного расписания штатными преподавателями (%}.
10. Открытие новых специальностей в течение года.
11. Инициативы кафедры, отмеченные ректоратом как вносящие значительный вклад в рейтинг вуза.
На базе предложенных методических подходов можно говорить о рейтинговой оценке деятельности любого конкретного преподавателя вуза. Для этого на каждой кафедре учитываются показатели научной, учебной и методической деятельности преподавателей, вносящие вклад в рейтинг кафедры и всего вуза.
Формула подсчета рейтинга отдельного преподавателя выглядит следующим образом:
рпр = V рщ
Л пум Л ¡н
М
где Р'"уМ - годовой рейтинг (количество баллов) ¡-го преподавателя вуза по научно-методической рабо-
fp
jnyM
Социология
те; Рр,ум ~ количество баллов (годовой рейтинг) преподавателя по ]-му показателю его научной, учебной и методической деятельности.
Порядок подведения итогов рейтинговой оценки деятельности преподавателей, кафедр, факультетов можно изложить в отдельном Положении «О рейтинговой оценке деятельности преподавателей, кафедр, факультетов в ИрГТУ», в котором следует предусмотреть материальное стимулирование в соответствии с классификацией персонала образовательного учреждения [3, 4]. Данное стимулирование может быть в виде ежемесячных надбавок [2] к заработной плате, которые можно дифференцировать в каждой категории персонала, в зависимости от занятого в рейтинге места.
Благодаря определению ежегодного рейтинга, руководство получает объективную информацию о деятельности кафедр и преподавателей, что позволяет своевременно влиять на результаты их деятельности.
Библиографический список
1. Резник С.Ф. Управление кафедрой: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М,: ИНФРА-М, 2004.-635 с.
2. Васильев В.Г., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управления вузом: Учебник. - СПб., 1999. - 448 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Н.Новгород. 2001.
4. Егоршин А.П.Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное- пособие. - Н.Новгород, 2001.-624 с.
