CC BY
74
УДК 37.032
Т. В. Черняк
Сибирский институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Новосибирск, Россия)
МОДЕЛЬ ИННОВАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПОДГОТОВКЕ СОВРЕМЕННЫХ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Принята к публикации 02.04.2018
В статье рассматривается необходимость развития у руководителей образовательных организаций инновационной компетентности как обязательного условия для повышения профессиональной эффективности управленческих кадров в ситуации постоянных изменений, проходящих во всех социально-экономических сферах. Автор анализирует подходы к содержанию и структуре инновационных компетенций, определяющих особенности деятельности ру-ководителя-инноватора. В статье приводятся результаты изучения мнений слушателей государственной программы «Подготовка управленческих кадров сферы образования Сибирского федерального округа в 2015—2016 гг.», полученные в ходе анкетирования и дискуссий в группах. Целью данного исследования стала разработка модели инновационной компетентности руководителя-инноватора на основе мнений действующих руководителей-экспертов для определения направлений деятельности вуза по формированию и развитию инновационных компетенций будущих менеджеров в ходе обучения.
Ключевые слова: компетентность, компетенции, инновационные компетенции, инновационная компетентность, оценка инновационной компетентности.
Потребности инновационного развития страны и региона требуют подготовки управленческих кадров, обладающих инновационной компетентностью как совокупным результатом сформированных инновационных компетенций, таких как стратегический подход, умение интегрировать бизнес-стратегию с инновационным процессом, умение управлять инновационными и другими проектами, сформированными в вузе во время обучения и прохождения практики. Те же требования предъявляются и к действующим управленческим кадрам.
Высшее образование рассматривается как стратегический ресурс, обеспечивающий перспективное инновационное развитие. Соответственно, вуз должен решать важную стратегическую задачу по подготовке инновационных управленческих кадров, формируя конкурентоспособность выпускника на рынке труда и страны на международной арене. Актуальность этой проблемы определяется потребностями государства в инновационном развитии всех социально-экономических сфер в рамках Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года («Стратегия-2020: новая модель роста — новая социальная политика»); задачами инновационного развития высшего образования (п. 3.3. «Развитие образования» Концепции-2020); новыми задачами вуза при подготовке
ISSN 2412-8945. Развитие территорий. 2018. № 1 (11). © Т. В. Черняк, 2018
кадров для всех сфер народного хозяйства и государственной службы в ситуации ее дальнейшего развития (Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»; Указ Президента Российской Федерации «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016—2018 годы» от 11 августа 2016 г. № 403).
На сегодняшний день подготовка управленческих кадров (будущих и действующих) не в полной мере соответствует потребностям инновационного развития экономики, не обеспечивает ее устойчивого развития. Слабая подготовленность управленческих кадров к управленческой деятельности, коммуникациям, социальной адаптации, управлению инновационными проектами говорит о проблеме недостаточной ориентированности высшего образования на формирование профессиональных и инновационных компетенций с учетом современных требований экономики и работодателей, что было выявлено при проведении автором исследований еще в 2015 г. [4].
Актуальность поднимаемой проблемы — необходимость формирования профессиональной и инновационной компетентности действующих и будущих управленческих кадров в вузе — связана с поставленными перед обществом задачами перехода на инновационный путь развития, формирования новых и модернизации существующих
подходов к управлению, что предъявляет качественно новые требования к человеческому потенциалу и к качеству подготовки специалистов в сфере управления.
В 2002 г. под руководством автора статьи на кафедре управления персоналом Сибирского института управления началась реализация Международного проекта на грант МА8РАА-№8РАсее по теме: «Внедрение альтернативных методов разрешения социальных конфликтов в практику деятельности государственных служащих», в ходе которого формировались инновационные для того времени компетенции руководителей и специалистов Департамента труда и занятости Администрации Новосибирской области для деятельности трудовыми арбитрами (посредниками-медиаторами) при разрешении трудовых конфликтов и споров. Начиная с этого проекта и по настоящее время автором статьи изучается вопрос о структуре и содержании инновационных компетенций и инновационной компетентности, формах и методах ее формирования, что отражено в многочисленных публикациях автора в России и за рубежом [5—8, 11].
С позиций компетентностного подхода в образовании компетенция и компетентность рассматриваются исследователями, например И. Д. Чечель, следующим образом: «Компетенция — характеристика потенциального состояния личности, а компетентность — это сложная интегральная характеристика, состоящая из комплекса компетенций, содержание которого определяется целями, задачами и характером деятельности. <...> Компетенция (профессиональная) — это заданное социальное и профессиональное требование к подготовке специалиста, необходимое для его эффективной профессиональной деятельности на данном рабочем месте. Проявление наличия компетенций фиксируется лишь в условиях реальной специфической ситуации» [9, с. 83].
Компетентность является результатом формирования комплекса компетенций в процессе обучения и последующей профессиональной деятельности.
В ходе исследовательской и педагогической деятельности при подготовке действующих руководителей образовательных организаций — слушателей программы «Подготовка управленческих кадров в сфере образования в 2015—2016 гг.» нами был апробирован набор инновационных компетенций личности руководителя, который используется в университетах США при подготовке управленческих кадров. В России он впервые был представлен профессором университета Восточной Каролины (США) Полом Дезендор-фом на «Интерре-2008» в рамках совместного мастер-класса на тему: «Формирование инновационных компетенций выпускников». В данном наборе инновационных компетенций заключен многоаспектный систематизированный и структурированный по содержанию список инновационных компетенций, входящих в состав инновационной компетентности личности руководителя,
в отличие от фрагментарных, общих подходов к набору инновационных компетенций других авторов.
На основе данного набора компетенций нами были проведены исследования по оценке руководителями — слушателями программы наличия инновационных компетенций у современного руководителя и самооценке их развитости у себя.
Инновационные компетенции личности руководителя, по П. Дезендорфу, включают девять структурных компонентов, или кластеров. Каждый кластер состоит из определенного набора инновационных компетенций. Например, кластер «Иметь исследовательскую натуру» включает в себя следующие компетенции:
— человек постоянно стремится к улучшениям;
— подвергает сомнению общепринятые подходы;
— имеет позитивное восприятие изменений;
— помогает создавать будущее в соответствии с вызовами времени;
— относится с энтузиазмом к различиям.
В нашем исследовании респонденты оценивали каждую компетенцию внутри кластера. Обобщив оценки респондентов, приводим данные по кластерам инновационных компетенций:
1. Иметь исследовательскую натуру.
2. Уметь видеть новые связи.
3. Стремиться создавать ценность потребителей.
4. Уметь интегрировать бизнес-стратегию с инновационным процессом.
5. Уметь строить системы отношений.
6. Уметь культивировать отношения сотрудничества.
7. Уметь рисковать и управлять риском.
8. Уметь управлять инновационными проектами.
9. Развивать агрессивный стиль обучения.
С целью построения модели инновационной компетентности личности руководителя в 2015— 2016 гг. было проведено первое исследование в рамках тренингов «Инновационные компетенции руководителя» с руководителями образовательных организаций — слушателями программы подготовки управленческих кадров в сфере образования. Цель тренинга носила рефлексивно-оценочный характер: дать руководителям представление об инновационной компетентности и инновационных компетенциях и оценить их наличие у респондентов.
В ходе групповой работы и использования методов интерактивного обучения (дискуссия, мозговой штурм, деловая игра) слушатели знакомились с набором инновационных компетенций, обсуждали его актуальность для управленческих кадров России.
Программа тренинга предусматривала: ознакомление с инновационными компетенциями в составе инновационной компетентности, в том числе раскрытие их содержания, оценку возможностей применения в практике управления обра-
зовательными организациями (метод обучения — лекция-дискуссия); создание слушателями модели инновационных компетенций современного менеджера (метод обучения — деловая игра «Модель компетенций современного менеджера»); оценку слушателями необходимости инновационных компетенций у руководителя-инно-ватора и оценку их наличия у респондентов (метод — анкетирование по списку инновационных компетенций П. Дезендорфа); анализ полученных результатов по итогам анкетирования (метод обучения — дискуссия); выявление зон неблагополучного развития инновационных компетенций у каждого руководителя и в группе в целом; подведение итогов, а именно осознание слушателями необходимости и важности для современного руководителя развития всех представленных в списке инновационных компетенций.
Говоря о понятии инновационная компетентность в связи с профессиональной сферой респондентов — руководителей образовательных организаций, примем за основание подход Н. Ю. Звягинцевой: «Инновационная компетентность входит в структуру профессиональной компетентности педагога и состоит из таких компонентов: ценностно-мотивационного, содержательного, операционно-деятельностного, рефлексивного...» [1]. Также, по мнению Н. Ю. Звягинцевой, «инновационная компетентность предполагает владение специалистом исследовательской, стратегической, креативной, системообразующей, коммуникативной компетенциями. Все представленные компетенции являются структурными компонентами инновационной компетентности, но с различным содержательным наполнением» [2].
Кратко остановимся и на вопросе репрезентативности изучения мнений руководителей образовательных организаций о структуре инновационной компетентности современного руково-дителя-инноватора. Насколько управленческая деятельность современного руководителя в сфере образования формирует требования к наличию у него тех или иных профессиональных компетенций, а также необходимость владения инновационной компетентностью?
Многочисленные теоретико-методологические дискуссии различных авторов по проблеме содержания профессиональной деятельности руководителя образовательной организации сводятся к двум основным точкам зрения. У большинства исследователей, как отмечает Н. А. Шкляева, преобладает «психолого-педагогический подход к определению компетенций руководителя, где подчеркивается, что руководитель прежде всего педагог, учитель-мастер, методист, имеющий авторитет среди учителей только на педагогической стезе». При этом сама она придерживается мнения немногочисленных авторов о том, что создаст «нашу новую школу» не просто руководитель,
являющийся «учителем-мастером», педагогом, но тот руководитель, который при этом разбирается в финансовой сфере, в управлении коллективом и конфликтами [10].
По мнению Н. А. Шкляевой, «современный руководитель должен обеспечивать опережающий, инновационный характер образования, ставить задачи, которые важны сегодня и станут еще более важными завтра, и находить пути их решения» [10].
Автор опирается и на мнение Т. Пучковой, которая считает, что должность руководителя образовательной организации обязывает его мыслить стратегически, быть дальновидным, работать над созданием совершенной системы управления. Это предполагает, по мнению Т. Пучковой, что руководителями образовательного учреждения должны быть «профессиональные и умелые инновационные менеджеры» [3].
Таким образом, все вышесказанное говорит о том, что руководители всех сфер деятельности, в том числе и руководители образовательных организаций, в современных социально-экономических условиях, отвечая на вызовы времени, должны наряду с профессиональной компетентностью обладать и инновационной компетентностью.
В ходе проведения анкетирования было опрошено 130 (68,4 %, процента от всех участников обучения в 2015/2016 учебном году) слушателей программы «Повышение квалификации управленческих кадров сферы образования Сибирского федерального округа».
Респонденты исследования имели стаж руководящей работы от 5 лет до 15 и более лет в 92 % случаев, начинающих руководителей с опытом работы до 5 лет было 8 %. Таким образом, они могли адекватно оценить как необходимость наличия инновационных компетенций у современного руководителя, так и степень их развития у себя, выступая в качестве экспертов.
Слушателям предлагался список инновационных компетенций личности руководителя. Респонденты должны были оценить, какие инновационные компетенции должны быть развиты у современного руководителя (3 балла — компетенция должна быть развита в полной мере; 2 балла — компетенция может быть развита не в полной мере; 1 балл — компетенция может быть не развита). Вторая оценка касалась степени развитости этой компетенции на данном этапе у самого респондента (3 балла — компетенция развита в полной мере; 2 балла — компетенция развита не в полной мере; 1 балл — компетенция не развита).
По результатам исследования была построена модель инновационной компетентности руко-водителя-инноватора (рисунок).
Результаты оценки развитости кластеров инновационных компетенций личности идеального руководителя и самооценки развитости кластеров инновационных компетенций у респондентов (у реального руководителя)
В диаграмме синей линией выделены оценки кластеров инновационных компетенций, которые должны быть развиты у руководителя-инноватора (ряд 1), а красной линией те кластеры инновационных компетенций, которые развиты у респондентов в настоящий момент (ряд 2). Кроме того, в данном случае на рисунке представлены только оценки в три балла, поставленные респондентами для модели руково-дителя-инноватора (синий цвет) и реального руководителя (красный цвет) по всем кластерам инновационных компетенций. Проценты указывают на количество респондентов, оценивших данный кластер на 3 балла.
Фактически, результаты диаграммы дают возможность оценить представление респондентов об идеальном руководителе-инноваторе и реальном состоянии развитости их собственных инновационных компетенций. Так, согласно данным диаграммы, по мнению большинства руководителей, все кластеры инновационных
компетенций должны быть обязательно развиты у идеального современного руководителя в полной мере (на 3 балла!). Таким образом, респонденты в качестве экспертов создали модель инновационных компетенций идеального руководителя-инноватора — на диаграмме это внешний круг, отмеченный синим цветом.
Нельзя не отметить, что полученные результаты обнаруживают огромную разницу между оценкой осознанной руководителями необходимости обязательной развитости почти каждого кластера инновационных компетенций личности идеального и реального современного руководителя (разница от двух до четырех раз!). Абсолютный «провал» наблюдается в развитости у респондентов таких компетенций, как умение интегрировать бизнес-стратегию с инновационным процессом (- 62,1 %), умение рисковать и управлять риском (- 60,3 %), умение видеть новые связи (- 43,8 %), управлять инновационными проектами (- 54,0 %) (табл. 1).
Таблица 1
Сравнительный анализ обязательной развитости кластеров инновационных компетенций у идеального и реального руководителя, %
Кластер инновационных компетенций Оценка развития у идеального руководителя-инноватора (3 балла) Оценка развития у респондента (3 балла) Разница
Формирование исследовательской натуры 65,8 26,3 - 39,5
Умение видеть новые связи 64,3 20,5 - 43,8
Стремление создавать ценность потребителей 80,5 38,4 - 42,1
Умение интегрировать бизнес-стратегию с инновационным процессом 84,8 22,7 - 62,1
Умение строить системы отношений 77,5 39,6 - 37,9
Окончание табл. 1
Кластер инновационных компетенций Оценка развития у идеального руководителя-инноватора (3 балла) Оценка развития у респондента (3 балла) Разница
Умение культивировать отношения сотрудничества 89,8 64,6 - 25,2
Умение рисковать и управлять риском 78,6 18,3 - 60,3
Умение управлять инновационными проектами 84,3 30,3 - 54,0
Развитие агрессивного стиля обучения 74,2 36,1 - 38,1
Проведенный анализ потребности в развитии инновационных компетенций современного руководителя позволил построить модель инновационных компетенций идеального руководи-теля-инноватора (см. рисунок, ряд 1), которая используется автором статьи не только в дальнейших исследованиях, но и при обучении руководителей и будущих HR-менеджеров как рефлексивно-оценочная процедура [12].
В ходе исследования нам также необходимо было выяснить, соответствуют ли приведенные в списке кластеры инновационных компетенций компетенциям федеральных государ-
ственных образовательных стандартов высшего профессионального и высшего образования (ФГОС ВПО и ФГОС ВО) по направлениям подготовки «Управление персоналом» и применим ли данный набор инновационных компетенций для использования при обучении будущих HR-менеджеров, при ориентировании их на инновационную деятельность в условиях социально-экономических перемен. Далее представлен сравнительный анализ кластеров инновационных компетенций и аналогов компетенций из ФГОС ВПО и ФГОС ВО (табл. 2).
Таблица 2
Сопоставление кластеров инновационных компетенций и аналогов компетенций
из ФГОС ВПО и ФГОС ВО
Кластер инновационных компетенций Компетенции ФГОС ВПО Компетенции ФГОС ВО
Иметь исследовательскую натуру Способность диагностировать и анализировать социально-экономические проблемы и процессы в организации (ОК-14); способность провести исследования по всему кругу вопросов своей профессиональной области и проанализировать их результаты в контексте целей и задач своей организации (ПК-63) Способность анализировать результаты исследований в контексте целей и задач своей организации (ОПК-5)
Видеть новые связи между концепциями Осознание основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом; умение применять теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к персоналу (ОК-22); знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации и умением применять их на практике (ПК-1); знание основ стратегического управления персоналом и умением применять их на практике (ПК-2) Знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации, основ стратегического управления персоналом, основ формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации, отдельного работника, а также основ управления интеллектуальной собственностью и умение применять их на практике (ПК-1)
Быть приверженным ценностям потребителей Аналогов не найдено Аналогов не найдено
Иметь способность интегрировать стратегию и инновации Способность находить организационно-управленческие и экономические решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готовность нести ответственность за их результаты (ОК-9); учет последствий управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК-21); знание основ стратегического управления персоналом и умением применять их на практике (ПК-2) Знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации, основ стратегического управления персоналом, основ формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации, отдельного работника, основ управления интеллектуальной собственностью и умение применять их на практике (ПК-1)
Строить системы отношений Способность отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений (ОК-7); готовность к кооперации с коллегами, к работе на общий результат; обладание навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОК-8) Способность отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения (ОПК-6); готовность к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, а также владение навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОПК-7)
Окончание табл. 2
Кластер инновационных компетенций Компетенции ФГОС ВПО Компетенции ФГОС ВО
Культивировать отношения сотрудничества Способность осуществлять деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловую переписку, электронные коммуникации (ОК-20); приверженность этическим ценностям: уважению человеческого достоинства, честности, открытости, справедливости, порядочности, доброжелательности, терпимости (ОК-24); умение обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений в организации (ПК-69) Способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия (ОК-5); способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия (ОК-6)
Рисковать и управлять риском Владение методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков (ПК-45) Способность проводить анализ рыночных и специфических рисков, связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом, использовать его результаты для принятия управленческих решений (ПК-25)
Эффективно управлять инновационными проектами Знание основ разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом и готовность использовать их на практике (ПК-76); способность участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом; способность преодолевать локальное сопротивление изменениям (ПК-78) Знание основ разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом; способность вносить вклад в планирование, создание и реализацию инновационных проектов в области управления персоналом (ПК-35); способность участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом; знание технологии преодоления локального сопротивления изменениям и умение использовать их на практике (ПК-37)
Агрессивно стремиться к обучению Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию; умение расставлять приоритеты, ставить личные цели; способность учиться на собственном опыте и опыте других (ОК-11) Способностью к самоорганизации и самообразованию (ОК-7); владение навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готовность транслировать их своим коллегам; обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-33)
Список литературы
1. Звягинцева Н. Ю. Формирование готовности к инновационной деятельности будущего педагога в условиях модульного обучения [Электронный ресурс] // Вестн. Адыг. гос. ун-та. Сер. 3: Педагогика и психология, 2011. № 3. URL: cyberleninka.ru/article/v/ formirovanie-gotovnosti-k-innovatsionnoy-deyatelnosti-buduschego-pedagoga-v-usloviyah-modulnogo-obucheniya (дата обращения: 27.03.2018).
2. Звягинцева Н. Ю. Формирование инновационной компетентности будущего педагога [Электронный ресурс] // Вестн. Адыг. гос. ун-та. Сер. 3: Педагогика и психология, 2009. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-innovatsionnoy-kompetentnosti-buduschego-pedagoga. (дата обращения: 27.03.2018).
3. Пучкова Т. Директор школы как инновационный менеджер образовательного учреждения (кадровый аспект) // Теория и практика обществ. развития. 2010. № 3.
4. Черняк Т., Русакова Н., Сухорукова Е. Современный HR-менеджер в оценке работодателей // Кадровик. 2015. № 9. С. 142—149.
5. Черняк Т. В. Игровые технологии в подготовке HR-менеджеров; междисциплинарный подход : сб. метод. материалов // Образоват. инновации и практики карьеры. М., 2015. С. 70—79.
6. Черняк Т. В. Инновации на государственной службе: конфликтологический аспект // Государственное и муниципальное управление в Сибири: состояние и перспективы. Управление : материалы
Таким образом, набор основных кластеров инновационных компетенций личности руководителя, предложенный П. Дезендорфом, в целом соответствует и компетенциям ФГОС ВПО и ФГОС ВО по всем направлениям, кроме инновационной компетенции «Приверженность ценностям потребителей». Поэтому для формирования инновационных компетенций личности руководителя этот набор можно использовать при обучении будущих ИЯ-менеджеров и при новом стандарте ФГОС ВО, используя модель кластеров инновационных компетенций в качестве эталона для самооценки развитости инновационных компетенций в ходе обучения по каждой учебной дисциплине, что и делается автором систематически для получения обратной связи об эффективности обучения по учебным дисциплинам.
Анализ теоретических источников, а также многочисленные дискуссии с участниками программы подготовки управленческих кадров в сфере образования, где автор статьи выступала в роли преподавателя и модератора проектных групп с 2011 по 2017 г., показали, что предлагаемый набор инновационных компетенций личности руководителя применим для подготовки будущих и действующих управленческих кадров и в России.
междунар. науч.-практ. конф. Новосибирск, 2007. С. 364—369.
7. Черняк Т. В. Инновационная политика и инновационная среда как условие инноваций в вузе // Философия образования. 2013. № 2. С. 205—209.
8. Черняк Т. В. Создание модели компетенций руководителя-инноватора // Инновационные технологии управления персоналом : сб. ст. участников Все-рос. науч.-практ. конф. (26—28 февраля 2015 г.) / под ред. И. В. Резанович. Челябинск : Изд. центр ЮУрГУ, 2015. С. 8—12.
9. Чечель И. Д. Профессиональная компетентность руководителя общеобразовательного учреждения // Управление образованием : теория и практика. 2012. № 1. С. 83.
10. Шкляева Н. А. Проблемы определения компетентности руководителя муниципального образовательного учреждения [Электронный ресурс] // Управление экономическими системами: электрон. науч. журн. 2012. № 9 (45). URL: https://cyberleninka.ru/article/
n/problemy-opredeleniya-kompetentnosti-rukovoditelya-munitsipalnogo-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya (дата обращения: 27.03.2018).
11. Chernyak T. Innovation policy and the innovation environment as a condition of the formation of the innovator (for example, the staff training of the Siberian Federal District) [Electronic resource] // Presented papers from the 22nd NISPAcee Annual Conference "Government vs. Governance in Central and Eastern Europe. From Pre-Weberianism to Neo-Weberianism?" (from working groups and working sessions). May 22—24, 2014. Budapest, Hungary URL: http://www.nispa.org/ conference2014/cd
12. Chernyak Tatyana. Training of Managers as a Factor of Education and Healthcare Sector Development in the Region of Siberian Federal District // Presented papers from the 24th NISPAcee Annual Conference May 19 — 21, 2016. Zagreb, Croatia Organized in cooperation with the University of Zagreb, Faculty of Law, Croatia.
T. V. Chernyak
THE MODEL OF INNOVATIVE COMPETENCIES IN TRAINING OF MODERN
MANAGERIAL PERSONNEL
In the article need to develop for the chiefs of educational organizations of innovative competence as an imperative for the increase of professional efficiency of a managerial personnel in the situation of constant changes which took place in all socio-economic sectors is considered. The author analyses approaches to the content and the structure of innovative competence determining features of the leader-innovator activity. In the article results of studying of opinions of students of state program "Training of Management Personnel in the Sphere of Education of Siberian Federal Region in 2015—2016" received during questionnaire survey and discussions in groups are provided. The aim of this study was to the development of the model of innovative competence of the leader-innovator on the basis of the opinions of current chief-experts for the definition of the lines of action of the high school on formation and development of innovative competence of future managers during training.
Keywords: competence, competences, innovative competences, innovative competence, evaluation of innovative competence.
