CC BY
183
А. В1кулова, асп.
Кивський нац1ональний ун1верситет iMeHi Тараса Шевченка, Кив
ПАТЕНТН1 "ПАРАЗИТИ" 1ННОВАЦ1ЙНОГО РОЗВИТКУ
У cmammi дослiджуeться дiяльнiсть патентних тролей в умовах переходу до постiндустрiального суспльства. Визначаеться вплив патентного тролiнгу на iнновацiйний розвиток. Проаналiзовано динамiку патентних позовiв до найбльших високотехнологiч-ним компаням свту за останн п'ять рошв. Значна увага придляеться особливостям патентного тролiнгу в Укран. Визначаеться роль патентних тролей у структурi фнансування тновацшно)" дiяльностi. Аналiзуються свiтовi iнструменти боротьби проти патентного тролiнгу.
Ключовi слова: патентний тролiнг, iнновацiйний розвиток, патенты позови.
A. Vikulova, PhD Student
Taras Shevchenko National University of Kiev
PATENT "PARASITES" OF DEVELOPMENT INNOVATION
This paper examines the activities of patent trolls in the transition to a postindustrial society. The paper determined the impact of patent trolling for development innovative. The study analyzes dynamics of patent lawsuits in the largest high-tech companies in the world over the past five years. Considerable attention is paid to the peculiarities of patent trolling in Ukraine. The paper defines the role of patent trolls in the structure of financing innovation and analyses global instruments to combat patent trolling. Keywords: patent trolling, innovative development, patent lawsuit.
Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Economics, 2014; 161: 86-92 УДК 331.005.95/96:061.1 JEL J 01
В. Гонтюк, асп.
КиТвський нацюнальний ужверситет iMeHi Тараса Шевченка, КиТв
МОДЕЛЬ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНО! СЛУЖБИ СТАТИСТИКИ УКРА1НИ
Розроблено модель формування кадрового забезпечення оргашзаци. Здйснено анал'з стану кадрового забезпечен-ня за статевою i вковою характеристикою, рiвнем освти, стажем роботи, категорiями посад, рiвнем тдвищення квалiфiкацu працвниюв, особливостями руху персоналу та зарахування до кадрового резерву в системi Держкомс-тату Укра/ни. Запропоновано заходи з реалiзацil плану формування кадрового забезпечення Державноi служби статистики Укра/ни.
Ключовi слова: модель формування кадрового забезпечення, кадрове забезпечення, Державна служба статистики Укра/ни.
Постановка проблеми. В умовах втизняних соць ально-економлчних, пол^ичних змЫ та пщ впливом за-гальносв^ових закономiрностей вщбуваеться трансфо-рма^я сфери кадрового забезпечення в органах державно! служби УкраТни. Змша парадигми сусптьного розвитку е теоретичною пщставою для переосмислення вихщних методичних i практичних положень формування кадрового потен^алу в оргаыза^ях.
Аналiз останшх публкацш i дослщжень. Вагомий внесок у дослщження теоретико-методолопчних засад i практичних положень формування й ефективного вико-ристання кадрового потен^алу зробили вчен економю-ти: Т. В. Бторус, О. А. Гршнова, О. О. Затейщикова, А. Я. Юбанов, С. С. Мельник, О. О. Наумова, А. Хаслн да (А. ИаБИпЬа), З. СенуЩел (7. Эепиусе!) та iншi [2; 4; 5; 9; 10; 13; 14].
Невиршеш рашше частини загально'Т проблеми. Невиршеним аспектом загальноТ проблеми залишаеть-ся питання формування кадрового забезпечення в ор-гашза^ях. УправлЫсьга ршення стосовно кадрового забезпечення оргаызацп приймаються штуТтивно, вщ-повщно до конкретно'' ситуаци. Бiльшiсть керiвникiв або спецiалiстiв з кадровоТ роботи не використовують нау-ково-обфунтованих пiдходiв i моделей щодо аналiзу стану кадрового забезпечення (статевоТ характеристики, вковоТ характеристики, розподiлу складу працiвникiв за рiвнем освiти, стажем роботи та категсрями посад,
руху персоналу, рiвня пiдвищення квалiфiкацiТ пра^вни-кiв, особливостей зарахування до кадрового резерву), на основi якого визначаеться потреба в кадрах i розробля-еться та вттюеться план формування кадрового забезпечення. Разом з тим, до останнього часу, як окрема наукова проблема, не обфунтовано особливост кадрового забезпечення в органах державно! служби УкраТни.
Формулювання завдань та цшей статтк Метою статтi е розробка моделi формування кадрового забезпечення на прикладi ДержавноТ служби статистики УкраТни. Для досягнення визначеноТ мети необхщно вирiшити такi завдання: надати пропозици щодо посль довносп етапiв формування кадрового забезпечення, яга б сприяли пщвищенню продуктивностi прац та, у свою чергу, позначилися на ефективност дiяльностi органiзацiТ; визначити цл та завдання формування кадрового забезпечення; здмснити аналiз стану кадрового забезпечення для визначення необхщних змш у кадровiй роботi; розробити план формування кадрового забезпечення для його реалiзацiТ.
Виклад основного матерiалу дослiдження. Формування кадрового забезпечення оргашзаци передбачае реалiзацiю послiдовних дм: визначення цiлей i завдань формування кадрового забезпечення; збiр та обробка Ыформацп; аналiз стану кадрового забезпечення; визначення потреби в кадрах; розробка та реалiзацiя плану формування кадрового забезпечення (рис. 1).
© Гонтюк В., 2014
• Заходи з реалiзацN плану формування кадрового забезпечення
• Контроль за виконанням плану.
• Корегування заходiв з
тг
• Планування чиселыносл та кадрового складу персоналу.
• Планування потреби в навчаннi.
• Планування службово-професiйного просування кадрiв.
хг
• Чиселыне забезпечення кадрiв.
• Кадровий склад.
• Кадровий резерв.
Рис. 1. Модель формування кадрового забезпечення оргажзацм*
* Джерело: розроблено автором
Основы ц1л1 та завдання формування кадрового забезпечення необхщно спрямовувати на зб1лышення мож-ливостей оргаызацп, вчасне реагування й управл1ння зм1-нами, створення сприятливих умов прац1 та забезпечення можливост просування по служб1. Планування комплексу взаемопов'язаних м1ж собою ц1лей I завданы для формування кадрового забезпечення оргаызацп передбачае створення як1сного I к1лык1сного складу прац1вник1в, спро-можних продуктивно виконувати запланован обсяги роб1т, приймати обгрунтоваы управл1нсык1 р1шення та реал1зува-ти завдання з досягнення мети оргаызацп. Пщготовчий етап передбачае зб1р, обробку I систематизацю Ыформа-ц1Т щодо стану кадрового забезпечення.
Кадрове планування потребуе здмснення анал1зу кадрового забезпечення оргаызаци. Анал1з стану кадрового забезпечення починаетыся з вивчення: забезпе-ченост1 оргашзацп за статевою I в1ковою характеристикою; розпод1лу складу прац1вник1в за р1внем осв1ти, ка-тегор1ями посад I стажем роботи в систем! Держкомста-ту; характеристики руху персоналу; р1вня п1двищення квал1ф1каци прац1вник1в та особливостей зарахування до кадрового резерву.
На рис. 2 наведено статевий розподт складу пра-ц1вник1в Державно! служби статистики Укра'ши.
14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0
880
9768
Станом на 01 .01.2011
Станом на 01.01.2012
Станом на 01.01.2013
Чоловiкiв Жшок
Рис. 2. Статевий розnодiл складу пращвнимв Державно! служби статистики Укра'ши (оаб)*
* Джерело: складено за даними [7]
Зпдно 3i статевим розподтом складу прац1вник1в Державно! служби статистики Укра'ши, основну частину пра^вниюв складають жiнки. Кiлькiсть жiнок, як пра-
цююты в органах Державно! служби статистики Укра'ши коливаетыся в межах 91-92 %.
У табл. 1 наведено в1кову характеристику складу прац1вник1в системи Держкомстату Укра'ни.
931
11110
Таблиця 1. Вiкова характеристика складу nрацiвникiв системи Державно!'служби статистики УкраТни
станом на 01.01.2013 р. (оаб)*
Категорiя посад № рядка Мають вiк
до 28 роив вщ 40 до 50 роив вщ 50 до 65 роив у тому чи^
жЫки вщ 55 роив чоловки вщ 60 роив
Усыого (сума рядкiв 3,4,5) 1 1 302 2 898 3 203 345 52
iз них: - держслужбовцi 2 1 145 2 500 2 315 140 11
- керiвники 3 43 907 998 70 9
- спецiалiсти 4 1 235 1 863 1 891 206 8
- iншi 5 24 128 314 69 35
* Джерело: складено за даними [7]
Основна частина прац1вник1в системи Держкомстату у 2012 р. мала в1к в1д 28 до 50 роюв, що складае 54 % в1д фактичноТ чиселыност1 персоналу; 12 % складаюты пра-ц1вники в1ком до 28 рогав включно; 30 % складаюты пра-
ц1вники в1ком в1д 50 до 65 рогав; 4 % прац1вник1в складаюты ж1нки 55 рогав I старш1 та чолов1ки в1ком в1д 60 рок1в.
У табл. 2 наведено характеристику прац1вник1в за стажем роботи в систем! Держкомстату УкраТни.
Таблиця 2. Розподш складу пращвнимв за стажем роботи в системi Державно!' служби статистики УкраТни
станом на 01.01.2013 р. (оаб)*
Категорiя посад № рядка Мають стаж роботи в системi
до 1 року вщ 1 до 5 роив вщ 5 до 10 роив бтыше 10 роив
усыого у тому чи^ бтыше 20 роив
Усыого (сума рядив 3,4,5) 1 704 1 725 2 735 5 484 2 483
iз них: - держслужбовц 2 537 1 242 2 169 4 831 2 137
- керiвники 3 36 104 344 2 015 1 009
- спе^алюти 4 591 1 457 2 251 3 270 1 389
- шил 5 77 164 140 199 85
* Джерело: складено за даними [7]
Основна частина прац1вник1в системи Держкомстату у 2012 р. мала стаж роботи бтыше 5 роюв, що складае 51 % вщ фактичноТ чиселыност1 персоналу, з яких 45 % мали стаж бтыше 20 роюв. 7 % складаюты прац1вники з1 стажем роботи до 1 року. 16 % складаюты прац1вники з1 стажем роботи вщ 1 до 3 роюв. Станом на 01.01.2013 р. 2 015 кер1вник1в (81 %) системи
Держкомстату мали стаж роботи бтыше 5 роюв, з яких 50 % мали стаж бтыше 20 роюв. Основна частина спец1алют1в (42 %) мала стаж роботи бтыше 5 рок1в, з яких 26 % мали стаж бтыше 20 роюв.
У табл. 3 наведено характеристику прац1вник1в за р1внем осв1ти в систем! Держкомстату УкраТни.
Таблиця 3. Розподш складу пращвнимв Державно! служби статистики УкраТни за рiвнем свгги
(станом на 1 ачня 2011-2013 рр.), осiб*
Станом на 1 ачня 2011 р. Станом на 1 ачня 2012 р. Станом на 1 ачня 2013 р. Вщхилення
станом на 1 ачня 2012 р. вщ 2011 р. станом на 1 ачня 2013 р. вщ 2012 р.
Категорiя посад № рядка з з неповною з з неповною з з неповною з з неповною з з неповною
повною та повною та повною та повною та повною та
вищою базовою вищою базовою вищою базовою вищою базовою вищою базовою
освггою вищою освтою освггою вищою освтою освтою вищою освтою освтою вищою освтою освтою вищою освтою
Усыого (сума рядив 3, 4, 5) 1 8 965 2 395 8 384 2 044 8 141 1 805 -581 -351 -243 -239
iз них: - держслужбовц 2 8 429 1 684 7 846 1 371 7 591 1160 -583 -313 -255 -211
- керiвники 3 2 561 181 2 426 146 2 376 121 -135 -35 -50 -25
- спе^алюти 4 6 358 2 091 5 919 1 784 5 728 1457 -439 -307 -191 -327
- Ышл 5 46 123 39 114 37 110 -10 -9 -2 -4
* Джерело: складено i розраховано за даними [7]
Спостер!гаетыся тенденцт зменшення к!лыкост! пра-ц1вник1в Державно!' служби статистики УкраТни, як! ма-юты повну, неповну та базову вищу осв!ту, протягом останн!х трыох рок!в. Ця тенденц!я пояснюетыся змен-шенням фактичноТ чиселыност! персоналу в органах державно!' служби статистики. Станом на 01.01.2012 р. чиселынюты працюнигав з повною освплю зменшиласы на 581 особу, а чиселынюты працвниюв з неповною та базовою вищою осв!тою зменшиласы на 351 особу.
Станом на 01.01.2013 р. чиселынюты працвниюв з повною осв!тою зменшиласы на 243 особу, а чиселынюты працюнигав з неповною та базовою вищою осв!тою зменшиласы на 239 особу. Частка держслужбовцю з уах працюнигав, як! маюты повну вищу осв!ту колива-етыся в межах 93-94 %. А частка держслужбовцв з ус!х прац!вник!в, як! маюты неповну та базову вищу осв!ту коливаетыся в межах 64-70 %. Розпод!л прац!вник!в за повною вищою осв!тою припадае в середныому на 29 %
KepÎBHMKÎB та на 70 % спе^алю^в. Розподiл пра^внишв за неповною та базовою вищою освлпю припадае в середньому на 7-8 % керiвникiв та 81-87 % спе^алю^в.
У табл. 4 наведено ктькють пра^внишв Державно!' служби статистики Украши, якi 3apaxoBaHi до кадрового резерву.
Таблиця 4. Кшьмсть пращвнимв Державно!' служби статистики Укра'Гни, зарахованих до кадрового резерву
(2012-2013 рр.), осiб*
№ рядка PiK Вщхилення 2013 р. вщ 2012 р.
2012 2013
усього у тому чи^ усього у тому чи^
державних службов^в недержавних службов^в державних службов^в недержавних службов^в
Усього у ТОС (сума рядюв 2,3) 1 8 840 8 074 7 66 8 548 7 749 799 -292
У апаратах ТОС 2 5 226 4 991 2 35 5 395 5 165 230 +169
У районних пщроздтах ТОС 3 3 614 3 083 531 3 153 2 584 569 -461
* Джерело: складено i розраховано за даними [8]
Ктькють пра^внигав зарахованих до кадрового резерву у 2013 р. знизилась на 292 особи порiвняно з по-передшм роком. Кiлькiсть пра^внишв зарахованих до кадрового резерву в апаратах територiальних органiв статистики (ТОС) складало 60 % з уах зарахованих до кадрового резерву у 2011 р. та 63 % у 2012 р., 40 % та
37 % вщповщно у районних пщроздтах ТОС. Основна частина зарахованих до кадрового резерву е держав-ними службовцями.
На рис. 3 показано розподт складу пра^внигав сис-теми Держкомстату УкраТни за катеп^ями посад станом на 01.01.2013 р.
Рис. 3. Розподт складу пращвнимв системи Держкомстату Укра'Гни за категорiями посад станом на 01.01.2013 р. (оаб)*
* Джерело: складено за даними [7]
У 2012 р. ктькють спе^алю^в складала 7569 оаб, кiлькiсть керiвникiв - 2499 осiб. Спецiалiсти - основна катеп^я посад у ^o^Mi Держкомстату Украши. Спо-стерiгаеться тенден^я зменшення спецiалiстiв та керь
внигав протягом останнiх трьох рокiв, що пов'язане зi зниженням фактичноТ чисельност працiвникiв.
Рух кадрiв е складовою при проведеннi аналiзу стану кадрового забезпечення оргашзацп (див. табл. 5-8).
Таблиця 5. Фактична чисельжсть nрацiвникiв Державно! служби статистики Укра'Гни (станом на 1 ачня 2010-2013 рр.), осiб*
№ рядка Станом на 1 ачня 2010 р. Станом на 1 ачня 2011 р. Станом на 1 ачня 2012 р. Станом на 1 ачня 2013 р. Вщхилення
станом на 1 ачня 2011 р. вщ 2010 р. станом на 1 ачня 2012 р. вщ 2011 р. станом на 1 ачня 2013 р. вщ 2012 р.
Усього у ТОС (сума рядив 2, 3) 1 12 283 11 677 11 193 10 648 -606 -484 -545
У апаратах ТОС 2 7 119 7 049 6 949 6 582 -70 -100 -367
У районних пщроздтах ТОС 3 5 164 4 628 4 244 4 066 -536 -384 -178
* Джерело: складено i розраховано за даними [7]
3 даних табл. 5 можна зробити висновок, що загаль-на чисельнють персоналу знижуеться. Фактична чисельнють пра^внигав станом на 2011 р. зменшилась порiвня-но з попередым роком на 606 осiб, станом на 2012 р.
зменшилась на 484 особи, станом на 2013 р. зменшилась на 545 оаб. Частка пра^внигав апарата ТОС коли-ваеться в межах 38-42 %, а частка пра^внигав районних пщроздтах ТОС коливаеться в межах 58-62 %.
Таблиця 6. Кшьмсть прийнятих нових працiвникiв Державно! служби статистики УкраТни (станом на 1 ачня 2011-2013 рр.), осiб*
Прийнятих нових пращвнимв Станом на 1 ачня 2011 р. Станом на 1 ачня 2012 р. Станом на 1 ачня 2013 р. Вщхилення
станом на 1 ачня 2012 р. вщ 2011 р. станом на 1 ачня 2013 р. вщ 2012 р.
На конкурснм основi 450 43 624 -407 +581
З кадрового резерву 25 3 43 -22 +40
За резулытатами стажування 9 2 6 -7 +4
1нше 382 217 281 -165 +64
Усыого 866 265 954 -601 +689
* Джерело: складено i розраховано за даними [7]
Станом на 01.01.2011 р. та 01.01.2013 р. бтышюты нових прац1вник1в ДержавноТ служби статистики УкраТни прийнято на конкурсшй основ1. Станом на 01.01.2012 р.
бтышюты нових прац1вник1в прийнято за Ышими причинами, н1ж на конкурсн1й основу з кадрового резерву чи за резулытатами стажування.
Таблиця 7. Кшьмсть звiльнених nрацiвникiв ДержавноТ служби статистики УкраТни (станом на 1 ачня 2011-2013 рр.), осiб*
Звшьнено пращвнимв Станом на 1 ачня 2011 р. Станом на 1 ачня 2012 р. Станом на 1 ачня 2013 р. Вщхилення
станом на 1 ачня 2012 р. вщ 2011 р. станом на 1 ачня 2013 р. вщ 2012 р.
Досягнення граничного вку перебування на дер-жавнiй службi та у зв'язку з виходом на пенаю 410 308 184 -102 -124
Скорочення штатiв 70 2 130 -68 +128
За власним бажанням, угодою сторЫ або переве-денням на iншу роботу 638 670 764 +32 +94
Прогули та Ышл порушення трудовоТ дисциплши 0 0 1 0 +1
3 iнших пiдстав 354 267 121 -84 -146
Усыого 1 472 1 247 1 052 -225 -195
* Джерело: складено i розраховано за даними [7]
Основы причини звтьнення пра^вниюв ДержавноТ служби статистики УкраТни протягом останшх трьох рокiв: власне бажання, угода сторЫ або переведення на Ышу роботу. Також причинами звтьнення е досяг-нення граничного вку перебування на державнiй служ-6î, у зв'язку з виходом на пенсю та скороченням штатiв. Варто зазначити вщсутнють звiльнення за прогули та ^i порушення трудовоТ дисциплЫи станом на 2011 та
2012 роки i всього лише одне звтьнення за такоТ пщ-стави станом на 1 ачня 2013 р.
Значний вплив на продуктивнють прац справляе рух робочоТ сили, при аналiзi якоТ необхiдно визначити загальн коефiцiенти [1]: коефiцiент прийому, звтьнення, обороту та плинностг Розрахунки зазначених показнигав вiдображено у табл. 8.
Таблиця 8. Аналiз руху кадрiв ДержавноТ служби статистики УкраТни за 2010-2012 рр.*
Коефщieнти Роки Вщхилення
2010 2011 2012 2011 р. вщ 2010 р. 2012 р. вщ 2011 р.
Коефiцiент прийому 0,07 0,02 0,09 -0,05 +0,07
Коефiцiент звтьнення 0,12 0,11 0,10 -0,01 -0,01
Коефiцiент обороту 3,5 2,8 1,7 -0,7 -1,1
Коефiцiент плинност1 0,05 0,06 0,07 +0,01 +0,01
* Джерело: розроблено автором
Наведен! обчислення свщчаты, що коефщ1ент прийому знизився на 0,05 в.п. у 2011 р. до попередныого року та зрю на 0,07 в. п. у 2012 р. вщповщно. Коеф1ц1ент звтынен-ня знизився на 0,01 в.п. у 2011 та 2012 роках вщповщно до попередых рогав. Також слщ звернути увагу на значення коефЩ1ента обороту, який зменшився на 0,7 в.п. у 2011 р. до попередныого року та на 1,1 в.п. у 2012 р. вщповщно до 2011 р. Коеф1ц1ент плинносл коливаетыся в межах 0,050,07 в.п. I щороку зростае. Плиннюты кадр1в в органах державноТ служби статистики е низыкою. Причинами плинносл кадр1в можуты бути: невщповщнюты займан1й
посад1; власне бажання прац1вник1в, яких не задоволыняе низыкий р1вены зароб1тноТ плати чи соц1алыно-психолог1чна атмосфера; великий обсяг роботи та н
Порядок пщготовки, переп1дготовки та пщвищення квал1ф1кац1Т персоналу характеризуетыся бюрократичню-тю процедур, адже регламентуетыся Указами Президента УкраТни, постановами КабЫету М1нютр1в УкраТни та 1ншими нормативно-правовими актами з питаны державноТ служби та навчання державних службовц1в [11].
Ктыкюты ос1б, як1 п1двищили квал1ф1кац1ю у 20102012 рр. подано у табл. 12.
Таблиця 9. Пщвищення квалiфiкацiТ у Державнш службi статистики УкраТни (2010-2012 рр.), осiб*
PiBeHb Роки Вщхилення
201 0 2011 2012 2011 р. вщ 2010 р. 2012 р. вщ 2011 р.
Центральний апарат 106 146 117 +40 -29
з них 1 -I Vкатегорiй 37 81 54 +44 -27
Територiальнi органи 469 677 1506 +208 +829
з них 1 -I Vкатегорiй 4 15 14 +11 -1
Усього пщвищили квалiфiкацiю 575 823 1623 +248 +800
з них 1 -I Vкатегорiй 41 96 68 +55 -28
* Джерело: складено i розраховано за даними [6]
Спостер^аеться тенденцiя збiльшення кiлькостi осiб, яга пщвищили квалiфiкацiю протягом 2010-2012 рр.: у
2011 р. на 248 оаб бтьше шж у попередньому роц та в
2012 р. на 800 оаб бтьше шж у попередньому рощ що свщчить про ефективнiсть програми навчання пра^в-никiв органiв державно' статистики. Варто в^^тити, що основну частку оаб, яга пщвищили квaлiфiкaцiю, а саме 82 % у 2010 та 2011 роках, 93 % у 2012 р. становлять пра^вники територiaльних оргашв державно'1' статистики. Ктькють пра^внигав з квaлiфiкaцiею I -IV категорп, якi взяли участь у прогрaмi навчання коливаеться в межах 4-7 %. Пщвищення квaлiфiкaцiï у Держaвнiй службi статистики Укра'ни вiдбувaеться за професiйними про-грамами, програмами короткострокових семiнaрiв, зок-рема тренiнгiв та iншими видами навчання.
При aнaлiзi стану кадрового забезпечення Державно!' служби статистики Украши були виявленш тага фактори: основну частину пра^внигав складають жшки (91-92 %); згiдно з вковою характеристикою, основна частина прaцiвникiв у вiцi вiд 28 до 55 рогав складае 54 % вщ фактично' чисельностi персоналу; згiдно з розподтом складу прaцiвникiв за стажем роботи в органах Державно' служби статистики Украши, основна частина пра^внигав (51 %) мають стаж роботи бтьше 5 рогав (частка пра^внигав, яга мають стаж роботи бь льше 20 рокiв складае 23 %; частка керiвникiв, яга мають стаж роботи бтьше 5 рогав складае 81 %, а частка спе^алю^в - 42 %); зменшення кiлькостi прaцiвникiв, яга мають повну, неповну та базову вищу осв^у, протягом останшх трьох рогав (ця тенден^я пояснюеться зменшенням фактично' чисельностi персоналу в органах державно' служби статистики); збтьшення галькосп мaгiстрaнтiв державного управлшня та зменшення галь-костi докторiв та кaндидaтiв наук удвiчi (пов'язано з до-сягненням граничного вку перебування на держaвнiй службi та у зв'язку з виходом на пенсю, звтьненням за власним бажанням, угодою сторш або переведенням на шшу роботу); спецiaлiсти - основна катег^я посад у системi Держкомстату; фактична чисельнють пра^в-никiв та ктькють зарахованих до кадрового резерву протягом останшх трьох рогав знижуеться; спостер^а-еться штенсившший рух кaдрiв у апаратах територiaль-них оргашв статистики (ТОС), шж у районних пщроздь лах ТОС; кiлькiсть прийнято нових пра^внигав Держкомстату за рахунок кадрового резерву, на конкурснш основi та за результатами стажування; вибуття коливаеться в межах 1 042-1 472 оаб на рк плиннють кaдрiв в органах державно!' служби статистики е низькою (кое-фiцiент плинностi коливаеться в межах 0,05-0,07 в.п.); вщбулося збтьшення галькосп осiб, якi пiдвищили ква-лiфiкaцiю протягом 2010-2012 рр., основну частку яких становлять пра^вники ТОС. Виходячи з aнaлiзу стану кадрового забезпечення Державно' служби статистики Украши, видтимо проблемш кaдровi питання: нерiвно-мiрний статевий розподiл складу пра^внигав; зменшення кiлькостi прaцiвникiв, яга мають повну, неповну та базову вищу освггу, що пов'язане зi зменшенням фактично' чисельностi персоналу; зменшення галькосп прaцiвникiв зарахованих до кадрового резерву в органах державно' служби статистики; зменшення галькосл пра^внигав Центрального апарату, яга пщвищили квaлiфiкaцiю. Позитив-ними факторами кадрового забезпечення в органах Державно' служби статистики е: рiвномiрнa вкова структура; наявнють великого стажу роботи у бтьшосп пра-цiвникiв; наявнють спе^алю^в як основно'' кaтегорiï посад у ^CT^i Держкомстату; збтьшення галькосл пра-цiвникiв ТОС, яга пщвищили квaлiфiкaцiю.
Основою розробки плану формування кадрового забезпечення е визначення потреби в кадрах. При ви-
значенш потреби в кадрах необхщно враховувати осо-бливостi кадрового потен^алу та орiентувaтись на ре-aлiзaцiю як поточних завдань, так i загально' мети ор-гaнiзaцiï. Прогнозування е основою визначення потреби в кадрах. Його метою е передбачення змш у кадровм робот на основi aнaлiзу тенденцiй попереднього перь оду. Параметрами визначення потреби в кадрах видь лимо: чисельнiсть персоналу, склад пра^внигав за статтю, вком, досвiдом роботи, освiтою, спецiaльнiстю, кар'ерним ростом, а також кадровий резерв. Зазначеш параметри необхщно враховувати при розробц плану формування кадрового забезпечення.
Розробка плану формування кадрового забезпечення в органах Державно'' служби статистики Укра'ни передба-чае здмснення змш стосовно планування чисельносл та кадрового складу персоналу, потреби в навчанш, службо-во-професiйного просування кaдрiв та кадрового резерву. Розглянемо детальнше необхщш змiни в кадровому за-безпеченш Державно'' служби статистики Укра'ни.
Со^альна-психолопчш умови, в яких вiдбувaеться взaемодiя членiв робочо'' групи, впливають на успш-нiсть 'х дiяльностi, на задоволенють процесом i результатами працк Соцiологiчнi дослiдження пiдтверджують [3; 12], що особливо част конфл^и вiдбувaються в колективах, де переважна бтьшють спiвробiтникiв од-нiеï статк Характер взаемозв'язку стaтi i рiвня потреб залежить передусiм вiд профеайно' групи. Стосовно умов прaцi, то рiвень потреб жiнок набагато вищий, шж чоловiкiв. За даними дослщжень чоловiкiв i жiнок, якi працювали в рiзних виробничих умовах, у чоловшв се-редне значення шдешв зaдоволеностi окремими чин-никами вище на 10-32 %, нiж у жшок. Ураховуючи спе-цифiку оргашзацп найоптимальшший вiк для пра^вни-гав оргaнiв державно'' статистики становить 22-55 рогав. Щодо чисельностi та руху персоналу, у системi Держкомстату спостер^аеться тенденцiя зменшення загально'' галькосп прaцiвникiв i руху кaдрiв у апаратах тери-торiaльних оргашв статистики (ТОС). Тому важливо здшснити перерозподiл чисельностi та складу персоналу, залучити до державно'' служби молодь, провести рота^ю кaдрiв не лише в апаратах ТОС, але й у районних пщроздтах ТОС.
За даними дослщжень [3; 12], збтьшуеться зрос-тання профеайних потреб iз зростанням рiвня освiти. З пiдвищенням рiвня освiти пра^внигав збiльшуються ïхнi вимоги до умов пращ свого колективу, рiвня зароб^но' плати, а також до рiвня власного професiонaлiзму. Ва-жлива складова плану формування кадрового забезпечення передбачае стимулювання пра^внигав до пщвищення рiвня освiти та квaлiфiкaцiï.
Оптимiзaцiя чисельностi персоналу полягае у нaборi нових прaцiвникiв, оргaнiзaцiйних перемщеннях i рота-цiях, розширеннi штату, перенавчанш, пiдвищеннi ква-лiфiкaцiï та розвитку, мотивацп персоналу, нaдaннi компенсацш, aдaптaцiï прaцiвникiв до змiнних умов, формуванш та оновленнi складу кадрового резерву.
Планування профеайно' дiяльностi необхщно здмсню-вати на основi результата, кiлькiснi та якiснi показники якого визначають ступшь досягнення поставлених завдань.
Вимоги дотримання вкового й освтього цензiв ка-ндидaтiв на висування до кадрового резерву форму-ються з урахуванням того, що пщготовка професшного керiвникa на бaзi вищо' школи займае 4-6 рокiв, а роз-квiт творчо'' дiяльностi людини настае в 35-40 рогав [5, с. 14]. Ураховуючи специфку управлшня Державно'' служби статистики Укра'ни (22-23 % керiвних посад та багатошарову лшшну оргашзацшну структуру), чим бь льша кiлькiсть прaцiвникiв з управлшським досвiдом
зарахована до кадрового резерву, тим оптимальнший склад кадрового резерву.
Реалiзацiя плану формування кадрового забезпечення передбачае затвердження плану i вттення заходiв: перерозподту чисельностi та складу персоналу; добору кадрiв iз застосуванням механiзму ротацп; планування подготовки, перепiдготовки та пiдвищення квалiфiкацiï пра^вниюв; проведення оцiнювання й атестацп пра^в-никiв; нормування працi вiдповiдно рiвня кадрового по-тенцiалу; забезпечення можливостей професiйного роз-витку та навчання; гарантування прозоростi просування по службi з урахуванням поеднання особистих та профе-сiйних якостей з вимогами посади; адаптацп та планування кар'ери; впровадження мехаызму попереднього вщбору для включення до кадрового резерву.
Заходи передбачен кадровим планом мають бути пщкртленн ресурсним забезпеченням оргашзацп та супроводжуватися необхiдними витратами.
Наступним етапом реалiзацiï плану формування кадрового забезпечення е контроль та регулювання при виявленн вiдхилень вщ намiченого плану. Без контролю кадрове планування не може бути успшним. Контроль е складовою частиною цiлеспрямованого процесу прийняття кадрових ршень [9, с. 240]. Визначення вщ-хилень вiдповiдно до зютавлення запланованих i отри-маних результат необхiдне для коригування заходiв з реалiзацiï плану формування кадрового забезпечення. Вщповщно до ^еТ iнтерпретацiï, кадровий контроль е регулярною завершальною фазою процесу формування кадрового забезпечення.
Висновки. Таким чином, формування кадрового забезпечення повинно передбачати оптимальний склад кадрiв адаптованих до змЫ внутршнього i зовншнього середовища та систематичне здмснення послщовних заходiв з визначення цтей i завдань формування кадрового забезпечення, збору та обробки Ыформаци, аналiзу стану кадрового забезпечення, визначення потреби в кадрах, розробки та реалiзацiï плану формування кадрового забезпечення. Застосування запропо-новано'1' моделi формування кадрового забезпечення в органах Державно!' служби статистики УкраТни дасть змогу вдосконалити роботу з кадрами в таких напрям-ках, як: перерозподт чисельност та складу персоналу; добiр кадрiв; планування пщготовки, перепiдготовки та пщвищення квалiфiкацiï працiвникiв; ротацiя пра^вни-гав у серединi органiзацiï; планування кар'ерного росту; формування кадрового резерву.
В. Гонтюк, асп.
Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, Киев
Перспективи подальших дослщжень у цьому напрямг Недоетатнють еучаених пiдxодiв i ршень що-до проблем формування кадрового забезпечення пщ-тверджye необxiднicть проведення доалщжень у данiй cферi для пошуку нових методiв i моделей формування кадрового забезпечення, ефективност1 використання та розвитку кадрового потенцiалy в оргаыза^ях.
Список використаних джерел
1. Балабанюк Ж. M. Aналiз показниив руху перcоналy оргашзацп' [Електронний реcyрc] / Ж. M. Балабанюк // Ефективна економка. -Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=650.
2. Бiлорyc T. Tрyдовий потенцiал Укра'ни: cyчаcний стан та перапе-ктиви розвитку / T. Бiлорyc // Bicник Kи'''вcького нацюнального ушвер™-тету iменi Tараcа Шевченка. Серiя "Економка". - 2012. - Вип. 137. -С. 42-45.
3. Водшк В. Структура cоцiально-пcиxологiчного кшмату колективу, шляхи його регуляци та формування / В. Водшк // Бюлетень. - 2009. -№ 5. - С. 36-70.
4. Гршнова О. А. Оцшювання перcоналy: cyчаcнi пiдxоди до забезпечення ефективностч / О. А. Гршнова, О. О. Наумова // Формування ринково'' економiки : [зб. наук. праць]. - T. 2. Управлшня перганалом в органiзацiяx. - K. : ШЕУ, 2005. - С. 42-50.
5. Затeйщикова О. О. Формування стратеги розвитку та витри^ тання управляемого перcоналy : автореф. ди^ на здобуття наук. сту-пеня канд. економ. наук : ^ец. 08.00.04 / О. О. Затeйщикова / НАН Укра'ни, Н.-д. центр iндycтрiал. пробл. розвитку. - Харюв, 2010. - 23 c.
6. Iнформацiя Державно' отужби cтатиcтики Укра'ни щодо пщвищен-ня квашфкацп державних отужбов^в з видачею вщповщних поcвiдчень у Державнiй cлyжбi cтатиcтики Укра'ни [Електронний реcyрc] / Держкомстат Укра'ни : [cайт]. - Звгг про дiяльнicть Державно' ^ужби cтатиcтики Укра'ни вiд 2013 р. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.
7. Ыформа^я Державно''' ^ужби статистики Укра'ни щодо чи^ль-ноcтi та якюного cкладy працiвникiв [Електронний реcyрc] / Держком^ тат Укра'ни : ^айт] // Звiт щодо руху кадрiв Державно''' cлyжби статистики Укра'ни вщ 2013 р. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.
8. Ыформа^я Державно'' ^ужби cтатиcтики Укра'ни щодо якюного cкладy оciб, зарахованих до кадрового резерву для державно'' отужби теритс^альних органiв державно'' cтатиcтики [Електронний реcyрc] / Держкомcтат Укра'ни : [вайт]. - Звiт про дiяльнicть Державно'' cлyжби cтатиcтики Укра'ни вщ 2013 р. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.
9. Жбанов А. Я. Управление перганалом организации : учебник / [под ред. А. Я. ^банова]. - [3-е изд., доп. и перераб.]. - M. : ИНФРА-M, 2005. - 638 c.
10. Mельник Е. С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях / Е. С. Mельник // Актуальные вопрос экономичегаих наук : материалы Mеждyнар. науч. конф. - Уфа, 2011. - С. 113-115.
11. Регламент Державного комтету статистики Укра'ни [Електро-ний реcyрc] / Держкомстат Укра'ни : ^айт]. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.
12. Яновгаий А. Пcиxологичеcкие а^екты управления перганалом / А. Яновcкий // ^дровик Укра'ни. - 2007. - № 5. - С. 120-123.
13. Haslinda A. Evolving Terms of Human Resource Management and Development / А. Haslinda // The Journal of International Social Research. -Vol. 2 / 9. - 2009. - P. 180-186.
14. Senuycel Z. Managing the Human Resource in the 21st Century / Z. Senuycel. - Ventus Publishing ApS., 2009. - 77 р.
Надшшла до редколегм 04.04.14
МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СТАТИСТИКИ УКРАИНЫ
Разработана модель формирования кадрового обеспечения организации. Осуществлен анализ кадрового обеспечения по половой и возрастной характеристике, уровню образования, стажу работы, категориям должностей, уровню повышения квалификации работников, особенностям движения персонала и зачисления в кадровый резерв в системе Госкомстата Украины. Предложены меры по реализации плана формирования кадрового обеспечения Государственной службы статистики Украины.
Ключевые слова: модель формирования кадрового обеспечения, кадровое обеспечение, Государственная служба статистики Украины.
V. Gontiuk, PhD Student
Taras Shevchenko National University of Kiev
MODEL OF STAFFING FORMATION IN THE STATE STATISTICS SERVICE OF UKRAINE
The paper developed a model of staffing formation in the organization. Author analyzed the gender, age and education staff characteristics, work experience, job categories, staff training, staff movement and enrollment personnel reserve in the State Statistics Service of Ukraine. This study provides the measures to implement a plan of staffing formation in the State Statistics Service of Ukraine.
Keywords: model of staffing formation, staffing, the State Statistics Service of Ukraine.
