Моббинг и боссинг в управлении персоналом: причины возникновения, типология участников Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

SÉ

I

UJ

s

SÉ О UJ

X

О X

о

SÉ

СО

#

*

262

- определить соответствующие меры для решения различных задач;

- поставить количественные и качественные цели для разных задач;

- составить календарный план проведения различных мероприятий в ходе золотобываю-щей деятельности;

- составить список лиц, ответственных за реализацию различных действий.

План управления должен содержать порядок рассмотрения жалоб понятный для людей, которые их подают. Наличие эффективной процедуры рассмотрения жалоб служит как интересам золотодобывающей компании, так и интересам общества в целом. Когда компании разрабатывают понятную процедуру, пользующуюся уважением сообщества, она повышает свою репутацию среди заинтересованных лиц и заявляет о том, что жалобы будут рассматриваться по существу.

Завершая описание мероприятий, предлагаемых в рамках организационного механизма по противодействию утраты социальной лицензии в золотодобывающей отрасли, остановимся на важнейшем аспекте, являющемся составной частью плана управления - прозрачности и доступе к информации.

Недостаток информации об социальных показателях будущего золотодобывающего проекта "подогревает" недоверие по отношению к руководству и владельцам компании.

В случае чрезвычайных ситуаций промышленного или экологического характера, быстрое предоставление достоверной информации будет особенно важным. К настоящему времени используются разные методы и подходы по повышению уровня прозрачности. Применительно к горнодобывающей отрасли можно рекомендовать следующее [ 9]:

• Чёткое и однозначное обозначение стремления компании к прозрачности путем на основе представления широкой общественности должны доступа к достоверной информации о социальных показателях золотодобывающей компании;

• Обозначение стремления компании к прозрачности путем публикации принципов ведения бизнеса, связанныхс прозрачностью, на сайте компании и в ежегодных отчётах;

• Предоставление сообществу информации о компании в местных офисах, открытых компанией, путем предоставления информации через плакаты, пресс-релизы и в рамках прямого контакта.

И наконец - компенсации, что является одним из самых болезненных вопросов, связанных с приобретением земельного участка или другого имущества. Компаниям рекомендуется сосредоточить внимание на долгосрочной перспективе. Для их успеха отношения с местными жителями являются более важными, чем любые краткосрочные выгоды от низких компенсационных выплат

Применение приведенных инструментов поможет снизить вероятность возникновения конфликтов на каждом этапе процесса, начиная с технико-экономического обоснования, оценки воздействия на социальную среду и заканчивая текущей горнодобывающей деятельностью, когда корпоративная социальная ответственность становится неотъемлемой составляющей ежедневной работы.

Примечания:

1. Esteves, А.М. Barclay, М. Enhancing the Benefi ts of Local Context: Integrating Social and Economic Impact Assessment ¡nto Procurement Strategies. Impact Assessment and Project Appraisal 2011. No 29(3)/pp: 205-215.

2. Franks, D.M.,Vanclay, F. Social Impact Management Plans: Innovation in Corporate and Public Policy. / Environmental Impact Assessment Review. 2013. No 43. pp. 40-48.

3. Электронный ресурс. - Режим доступа: http:// www.zoinet.org/web/sites/default/files/ publica tions/toolkit_RUS.pdf.

4. Электронный ресурс. - Режим доступа: http:// www.wri.org/publication/breaking-ground

5. Электронный ресурс. - Режим доступа: https:// www.epa.gov/international-cooperation/public-participation-guide

6. Электронный ресурс. - Режим доступа: http:// www.iisd.org/pdf/2005/security_conflict_ sensitive_business.pdf.

7. Электронный ресурс. - Режим доступа: https:// industry.gov.au/resource/Documents/LPSDP/ DEPRES.pdf

8. Электронный ресурс. - Режим доступа: http:// www.csrm.uq.edu.au/docs/Franks_etal_Leading PracticeSociallmpacts_2009.pdf

9. Электронный ресурс. - Режим доступа: https:// resourcegovernance.org/sites/default/files/nrgi_ EITI.pdf

¡MOBBING AND BOSSING IN PERSONNEL MANAGEMENT: THE CAUSES OF OCCURRENCE, TYPOLOGY OF PARTICIPANTS

Sorokina Julia Vital'evna, Postgraduate student, Assistant

Gornostaeva Zhanna Viktorovna, PhD of Economics, Professor

Department of Management and Entrepreneurship, Institute of Service Sector and Entrepreneurship (branch) Don State Technical University, Shakhty

Lazareva Natalya Viatcheslavovna, DSc of Economics, Professor, Accounting, Analysis and Audit Department, North-Caucasus Federal University, Stavropol

The aim of the study was to study the reasons for the emergence of mobbing and bossing at various enterprises and to identify groups of participants in "psychological terror" in the team. As part of the study, a sociological study was conducted using the online questionnaire among respondents in the Rostov region, which helped identify the most active groups of participants in mobbing.

Keywords: mobbing; bossing; psychological terror.

МОББИНГИ БОССИНГВ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ: ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ, ТИПОЛОГИЯ УЧА СТНИКОВ

Целью исследования является изучение причины возникновения моббинга и боссинга на различных предприятиях, а также выявление группы участников "психологического террора"в коллективе. Авторами было проведено социологическое исследование методом онлайн-анкетирования среди респондентов Ростовской области, которое помогло выявить наиболее активные группы участников моббинга.

Ключевые слова: моббинг; боссинг; психологический террор.

УДК 658.014.1 ВАК РФ 08.00.05

© Сорокина Ю.В., 2017 © Гэрностаева Ж.В., 2017 © Лазарева Н.В., 2017

Управление персоналом как сфера научной деятельности в последние годы получила широкое развитие. Если первоначально теорию управления кадрами интересовало как снизить затраты на персонал, наиболее эффективно организовать процесс приема персонала на вакантные должности и повысить эффективность работы кадров, то теперь управление персоналом все глубже диффу-зирует с психологией, изучая мотивы человеческого поведения на рабочем месте [2,б].

Учеными было замечено, что рабочая атмосфера в коллективах с идентичным профессиональным составом может кардинально отличаться друг от друга. В 1980-х гг. были выявлены типы персонала, влияющие на психологическую атмосферу в коллективе [5]. Учеными давно прослеживается прямая взаимосвязь психологии и наук о персонале в вопросах отбор, мотивации, обучения, контроля и т.д. В связи с этим, зачастую при отборе персонала предприятия изучают типы личности своих будущих сотрудников для избегания в коллективе конфликтных ситуаций.

В литературе выделяют такие типы темперамента, как сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Однако в чистом виде ни один из видов темперамента не встречается ни в обычной жизни, ни в рабочем процессе, в связи с чем на предприятиях сложно выявить сотрудника флегматика или меланхолика и т.д. [4]. Это всегда синтез. Как правило, некоторые индивиды, принадлежащие определенному темпераменту, в большей или меньшей мере склонны к конфликтам.

Типология конфликтов на предприятиях обширна, однако современный менеджмент выделяет некоторые наиболее опасные для коллектива типы конфликтов и психологического насилия, такие как: моббинг, буллинг, кибербуллинг, троллинг, харассмент, обструкция, газлайтинг, эйджизм, боссинг [3].

Отдельно хотелось бы остановиться на мобберах. В силу того, что моббинг, как явление, негативно отражается как на эффективности работы персонала структурного подразделения, так и на уровне всей фирмы, целесообразно изучить сущность данного явления

СОРОКИНА Юлия Витальевна, аспирант, ассистент polina-neiS>mail.ru

ГОРНОСТАЕВА Жанна Викторовна, кандидат экономических наук, профессор туросЬ 1а-09@таН. г и

кафедра Управления и предпринимательства, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) Донского государственного технического университета, Шахты

ЛАЗАРЕВА Наталья Вячеславовна, доктор экономических наук, доцент, профессор, кафедра Бухгалтерского учёта, анализа и аудита, Северо-Кавказский федеральный университет, Ставрополь

264

SÉ

I

UJ S UÉ Q UJ

3-

s X o

X

o со

* *

К s Q.

с ?

D.

Ю Ю

o s

Q. С

для корректировки поведения потенциальных объектов моббинга и нивелирования его последствий [1].

Понятие "моббинг" имеет генетическую семантическую основу и понимается как демонстративное действие животных или птиц, направленное против потенциального врага преимущественно другого вида. В теории управления персоналом данный термин можно трактовать как элемент внутривидовой борьбы, целью которой является изгнание сотрудника или причинение ему психологического вреда, чаще всего в борьбе за вакантное место или иные привлекательные для моббера ресурсы, которыми обладает объ-ект психологического наси- лия. Моббинг как явление, способно значительно понизить эффективность работы персонала как одного отдела предприятия, так и всего предприятия в целом.

Наибольшую опасность, по нашему мнению, представляет так называемый вертикальный моббинг, при котором в роли психологического нападающего выступает руководитель организации или ее отдела. Такое явление стало известно как "боссинг". Также, кроме вертикального и горизонтального моббинга существует понятие "сэндвич-моббинга", при котором сотрудник среднего звена подвергается психологическому насилию, как со стороны непосредственного руководства, так и со стороны подчиненных. Данный вид моббинга считается наиболее тяжелым для восприятия. Для возникновения моббинга есть ряд причин или предпосылок (рис. 1).

Можно продолжить список причин, приводящих к возникновению моббинга, но стоит отметить, что эти причины зависят от характера деятельности организации. Говоря о "жертве" психологического насилия, мы говорим об объекте моббинга, а тот, от кого исходят разрушающие действия, это субъект моббинга.

Ученые, изучающие моббинг как явление, происходящее на различных предприятиях,

пришли к выводу, что не всегда субъект моббинга преднамеренно совершает психологические действия, наносящие ущерб объекту мобби н га. И ногда этот п роцесс п роисходит без прямых намерений.

Зависть. Зачастую человек, проявивший себя положительно в коллективе и выделяющийся за счет своих умственных или профессиональных преимуществ, может быть подвержен моббингу

Самоутверждение на фоне "жертвы" моббинга. Уничтожение "жертвы" в некоторых случаях может быть вызвано желанием моббера казаться более профессиональным / привлекательным / талантливым на его фоне

Желание доминировать

Политические / религиозные / половые / возрастные разногласия. В данном случае в связи с нетерпимостью к "жертве" по тому или иному признаку, моббер старается создать невыносимые рабочие условия для индивида и подталкивает его к увольнению

Физические и психологические недостатки "жертвы"

Необходимость высвобождения кадров

Борьба за вакантное место и др.

Рисунок 1 - Причины возникновения моббинга на предприятиях

В связи с этим были выявлены ряд причин, которые движут моббером при приношении объекту моббинга вреда: низкая самооценка моббера; завышенная самооценка моббера; агрессия как норма поведения; агрессия как способ защиты; неадаптированные социальные навыки; манипуляция; непрофессионализм; профессионализм в совокупности с неадаптированными социальными навыками.

Знания в области изучения моббинга, его происхождения и частоты наблюдения не дают однозначной статистики.Так, например, исследования, проведенные в США в The Workplace Bullying & Trauma Institute (WBTI) в 2003 г., показывают, что чаще всего моббингу подвержены мужчины (в качестве субъектов), а объекта-

ми чаще всего становятся женщины (в 70% случаев). Позже, этой же организацией были проведены аналогичные исследования (в 2014 году), которые дали принципиально обратные результаты. Для более углубленного анализа вопроса, нами было проведено статистическое анонимное исследование, реализация которого стала возможна посредством сети Интернет.

В ходе исследования было опрошено 173 человека, проживающих в Ростовской области, которым было предложено ответить на ряд вопросов. Какбыло выяснено, моббингу подвержено 32% респондентов, из которых 21% женщины (рис. 3). Отмечено, что в качестве мобберов

чаще всего выступают женщины, занимающие руководящие должности, а также выяснено, что в Ростовской области распространен "сендвич-моббинг" (рис. 2).

В рамках проведенного исследования были выявлены сферы деятельности, в которыхмоб-бинг встречался чаще всего (табл. 1).

Таблица 1 - Наиболее популярные сферы деятельности для моббинга в России и Ростовской области

Сфера деятельности Примечание

Административный сектор В связи со специфической системой субординации, в административных учреждениях достаточно часто создаются условия для боссинга.

Государственные учреждения В таких государственных учреждениях, как больницы, школы, наблюдается идентичный комплекс проблем: боссинг, сэндвич-моббинг, буллинг. Они обусловлены многими причинами: отсутствием альтернативных рабочих мест, жесткой системой субординации, недостаточным уровнем заработной платы и т. д.

Вооруженные силы Например, «дедовщина»

Предприятия мелкого и среднего бизнеса Для малого и среднего предпринимательства характерно манипулирование заработной платой сотрудника (иногда сотрудники работают, не будучи официально принятыми на работу), его рабочим графиком (двойные или ночные смены, работа в праздничные и выходные дни) и т. д. Чаще всего моббинг в этой сфере характеризуется тем, что субъект (чаще всего, руководитель) старается некорректно или незаконно манипулировать документальной базой (чаще всего, договором найма или его отсутствием) в свою пользу;

Сетевые компании Большие сетевые компании, независимо от вида деятельности, объединяет хорошо развитая организационная культура, большое количество сотрудников, филиальная структура и зачастую присутствие в нескольких странах.

Сезонный бизнес Моббинг в этой сфере характерен не только для России и Ростовской области. Конфликт в этих сферах возникает зачастую по тем же причинам, что и в сфере мелкого бизнеса и характеризуется в основном бос-сингом.

Рисунок 2- Результаты исследования на предмет выявления особенностей моббинга в Ростовской области

Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что неоднородность в результатах статистического исследования может быть объяснима изменением тендерного состава общества. В данном случае мы говорим не только о половой принадлежности мобберов, а об их тендерных особенностях. Общество меняется и сложно предположить, какие статистическиеданные можно будет получить через несколько лет в изучении моббинга и боссинга [5]. Одно можно сказать однозначно, психологический портрет мобберов стабилен и, исследуя представленную типологию мобберов, можно своевременно уличить потенциальную психологическую опасность для себя или иных объектов моббинга и предпринять ряд мер для нивелирования моббинга.

Примечания:

1. Алексеева O.A., Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Совершенствование управления развитием трудового потенциала организации // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. - 2012. -№ 1. - С. 118-127.

2. Горностаева Ж.В. Коучинг как метод повышения эффективности деятельности предприятия //Terra Economicus. - 2007. - Т. 5. - № 1 -2. - С. 86-88.

3. Корыстина Е.С. Об участниках моббинга в организации Вестник Омского университета. Серия "Экономика". - 2012. - № 4. - С. 132-138.

4. Лазарева H.B. Социально-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности - Орел, 2003.

5. СафароваС. Моббинг и боссинг на работе: что такое и как бороться // Моббингу.нет URL: http:// mobbingu.net/articles/detail/57/.

6. Natsubidze A.S., Rodina E.A., Gornostaeva Z.V., Alehina E.S. Theoretical foundations of industrial enterprise management // World Applied Sciences Journal. 2013. T. 28. № 10. C. 1463-1468.

ON FACTORS THA TAFFECT THE QUALITY OF HIGHER EDUCA TION SER VICES

Sorokina Julia Vital'evna, Postgraduate student, Assistant, Department of Management and Entrepreneurship, institute of Service Sector and Entrepreneurship (branch) Don State Technical University, Shakhty

This work is devoted to the study of the essence of the concept of "quality of higher education services". The author gives a definition of the concept and considers factors that affect the quality of Russian higher education services to varying degrees. As part of the study of the issue, the author gives a detailed. Characterization of the presented factors of influence on the quality of services of higher education.

Keywords: quality of services; quality of higher education services; quality of education; factors affecting service quality; education problems; educational services; economics.

О ФАКТОРАХ, ВЛИЯЮЩИХ НА КА ЧЕСТВО УСЛУГ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

© Сорокина Ю.В., 2017 Данная работа посвящена изучению сущности понятия "качество услуг высше-

го образования". Автор дает определение понятия и рассматривает факторы, которые в различной степени влияют на качество услуг российского высшего образования. В рамках изучения вопроса, автор приводит подробную характеристику представленных факторов влияния на качество услуг высшей школы.

Ключевые слова: качество услуг; качество услуг высшего образования; качество образования; факторы влияния на качество услуг; проблемы образования; образовательные услуги; экономика.

УДК 338.465 ВАК РФ 08.00.05

СОРОКИНА Юлия Витальевна, аспирант, ассистент, кафедра Управления

и предпринимательства, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) Донского государственного технического университета, Шахты poiina-ne@maii.ru

Не так давно сфера образования, в том числе высшего, была ориентирована в большей степени на социальный результат, который заключался в благополучии общества при наличии высококвалифицированных кадров и повышении статуса страны на международной арене. Переход страны к рыночной экономике изменил взгляд экономистов на систему образования, в связи с чем высшее образование стало рассматриваться не только как социальное благо, но и как экономическая категория. Специфический характер образования, а именно его двойственность, позволили изучать показатели сферы высшего образования посредством экономических методов. Трансформация системы высшего образования в переходный период привела к возникновению ряда проблем, которые качественно изменили систему в целом. В некоторых случаях мы говорим о положительных моментах изменения системы высшего образования. Так, например, рыночная среда породила конкуренцию на рынке образовательных услуг, что вовлекло учебные заведения в непрерывный процесс поиска конкурентных преимуществ. Мы рассматриваем наличие конкуренции на рынке образовательных услуг высшей школы как благо, т.к. полагаем, что конкуренция повышает качество оказываемых услуг и улучшает сферу деятельности в целом. Однако в большей степени рыночные преобразования негативно отразились на качестве услуг высшего образования, т.к. целью деятельности таких организаций перестало быть только образование.

Для исследования проблем высшего образования, рассматривая всю сферу российского высшего образования, отметим, что она способна изменяться под воздействием внешней и внутренней среды,