CC BY
139
ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
КУТАЕВ Ш.К.
МЕСТО И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В статье раскрываются роль и значение социального партнерства, обозначены проблемы и направления по совершенствованию данного института, позволяющие улучшить ситуацию в сфере социально-трудовых отношений.
КиТАЕУБН.К.
PLACE AND VALUE OF SOCIAL PARTNERSHIP IN REGULATION OF LABOUR RELATIONS
In article the role and value of social partnership reveal, problems and directions on the perfection, the given institute are designated, allowing to improve a situation in sphere of sociolabor relations.
Ключевые слова: рынок труда, социальное партнерство, профессиональный союз, социально-трудовые отношения, институт.
Keywords: labour-market, social partnership, trade union, social-labour relations, institute.
Становление рынка труда - процесс длительный. Его состояние в нашей стране далеко от стадии цивилизованного функционирования. Создание атрибутов рынка труда пока отстает по своей динамике от некоторых других сфер экономики. Данные обстоятельства становятся дополнительным фактором, часто негативно влияющим на динамику занятости и безработицы. Для достижения стабильного прогресса в деле возвращения к полной и эффективной занятости требуются фундаментальные изменения институтов, позиций, а также нормативов и положений, регулирующих социально-экономическую систему вообще, и рынок труда в частности. Речь идет о социальном партнерстве, которое в соответствии со ст. 23 Трудового кодекса (ТК) определено как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [1].
Трудовым кодексом также оговорены основные принципы (ст. 24), уровни (ст. 26) и формы (ст. 27) социального партнерства: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в
договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [2].
Предметом договоров являются вопросы оплаты труда, занятости, условия труда, социального обеспечения и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли или территории, устанавливаемые сверх-гарантированного государством минимума.
Принципы трехстороннего сотрудничества (трипартизма), в соответствии с которыми строится деятельность Международной организации труда, начинает получать реальное воплощение и в России. В стране создается система, позволяющая решать социально-трудовые проблемы путем трехсторонних переговоров представителей основных заинтересованных сторон: трудящихся, предпринимателей и правительства.
Не секрет, что в силу ряда исторических причин Россия вынуждена постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так, и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.
В России такая работа началась с появлением Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991г. №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», дополненного затем Положением о Российской трехсторонней комиссии (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений. Названное Положение было оформлено Указом Президента РФ от 21 января 1997г. №29 и закреплено Федеральным законом от 2 апреля 1999г. №92-ФЗ. Основными целями комиссии являются подготовка и заключение генерального соглашения между правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей), контроль за ходом выполнения генеральных соглашений, разрешение разногласий, возникших в ходе его выполнения, выявление причин возникновения конфликтных ситуаций в трудовых отношениях, урегулирование коллективных трудовых споров. Однако, к большому сожалению, в законе обойден вопрос об ответственности сторон в случае невыполнения согласованных решений, в связи с чем стороны склонны его не выполнять.
Практика работы РТК показывает, что принимаемые тремя сторонами общие решения еще не стали обязательными для органов исполнительной
власти, хотя и являются результатом совместной деятельности. Неопределенный статус РТК в социально-экономической жизни общества, по мнению председателя Федерации независимых профсоюзов России М. Шмакова, не позволяет ей оказывать реальное воздействие на социально-экономическую ситуацию в стране. В то же время Шмаков отмечает, что:
Генеральные соглашения за все время их заключения в полном объеме не выполнялись ни разу.
По-прежнему остается нерешенной проблема реального представительства работодателей низового уровня в отраслевых соглашениях, что делает последние скорее декларациями о намерениях, чем реально работающими правовыми актами. Действующие на территории субъекта соглашения не в полной мере обеспечивают тарифное регулирование оплаты труда в организациях всех форм собственности. Социальные льготы, предусмотренные в отраслевых соглашениях, не всегда находят отражение в коллективных договорах.
Сегодня правительство является самым сложным участником социального диалога. К сожалению, типичным для России является недостаточно ответственное отношение органов исполнительной власти к выполнению своих обязательств по трехсторонним соглашениям. Практика такова: государство не ушло из процесса регулирования социально-трудовых отношений, но зачастую оказывается не в состоянии выполнять принимаемые обязательства, игнорируя при этом других социальных партнеров [3].
В социальной политике федеральное правительство устраняется от ответственности за обеспечение социальных стандартов, способных сохранить человеческий капитал, и стремится всю социальную ответственность переложить на плечи регионов, а также работников и работодателей.
Задача повышения эффективности социального партнерства сегодня заключается в обеспечении конкретизации договоренностей, обязательности их реализации. Соглашения (прежде всего Генеральное) должны содержать конкретные социально-трудовые стандарты, обязательные для выполнения всеми субъектами взаимоотношений и не подлежащие снижению на других уровнях социального партнерства.
Решение этой задачи может быть обеспечено следующими действиями: расширением членства работодателей в объединениях, систематизацией отношений внутри существующих сегодня объединений работодателей;
организационным укреплением, укрупнением профсоюзов, ростом профсоюзного членства. При наличии системного социального партнерства (а основа системы социального партнерства сегодня создана) сильные профсоюзы - гарантия социального мира;
совершенствованием законодательной базы относительно социального партнерства в направлении повышения статуса органов системы социального партнерства, статуса их решений.
Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность,
самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров между субъектами социального партнерства в рамках существующих законов.
Социальное партнерство предполагает участие наемных работников в управлении. Во многих странах Западной Европы участие работников в делах предприятий приняло институционные формы, благодаря прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социально-ориентированной рыночной экономики».
Республика Дагестан (РД), являясь одним из субъектов РФ, также уделяет внимание социальному партнерству на рынке труда. Так, в республиканском соглашении между Правительством РД, объединениями организаций профсоюзов РД и республиканскими объединениями работодателей на 20082010 гг., заключенного 21 мая 2008г., стороны согласились, что обеспечение занятости населения в республике является одной из значимых направлений социальной политики. Потому считают, что проведение государственной политики в области занятости населения, развития трудовых ресурсов, подготовки кадров и профессионального образования одним из главных приоритетов и что решение этих вопросов находится в неразрывной связи с задачами социально-экономического развития республики.
Все это внешне вполне впечатляющая картина, доказывающая, что социальное партнерство в России, и в Дагестане, в частности, существует, и для этого имеются все необходимые условия, а именно осуществляется переход к рыночным отношениям; существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства; есть профсоюз, как организация, представляющая и защищающая интересы трудящихся; выделился класс предпринимателей; государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.
Но это лишь видимая (внешняя) сторона социального партнерства. По существу и к большому сожалению, процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства, существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются. Сегодня же, заявляя о своей заинтересованности в формировании системы социального партнерства, стороны трудовых отношений, прежде всего, преследуют собственные цели и, в первую очередь, укрепляют свои позиции за счет партнеров. Вся история развития социального партнерства в РФ - наглядное тому подтверждение.
Как нам представляется, недостаточно ограничиваться законодательным регулированием в достижении поставленных целей, здесь необходим действенный механизм реализации, а именно программно-нормотворческая деятельность госорганов.
На предприятиях (прежде всего частных) работники сталкиваются с нежеланием начальства относительно создания профсоюзов, разработке и
подписанию колдоговоров и т.д. Если и создаются профсоюзы, то зачастую они являются «ручными», так как работодатель не заинтересован иметь крепкий развитый профсоюз, который будет способствовать тому, что работодатели не смогут позволить себе такую роскошь, как безнаказанно нарушать законы о занятости в труде, наказываясь, в первую очередь, не государственным законом (административным, уголовным, гражданским), а законом рынка, так как персонал пожелает сменить работу, которую найдет при развитом сбалансированном рынке труда. Но если взять рынок труда трудоизбыточного региона, то работнику по известной причине придется терпеть. И данные опроса, проведенного 9-10 февраля 2008 года в 46 регионах России Фондом «Общественное мнение», показали, что с точки зрения большинства россиян (66%), работодатели сегодня никоим образом не заинтересованы в существовании профсоюзов, и только 14% опрошенных полагают, что у работодателей такая заинтересованность присутствует. Две трети россиян (67%) полагают, что руководство предприятий сегодня никак не учитывает мнение профсоюзов во взаимоотношениях со своими сотрудниками, и лишь 11% придерживаются противоположной точки зрения
[4].
Анализ социального партнерства в западных странах свидетельствует не только о разнообразии моделей, факторов и причин его развития и функционирования. Для утверждения и установления принципов партнерства в реальных отношениях труда и капитала необходимо наличие нескольких общих условий. К ним относятся:
существование сильных профсоюзов, имеющих достаточно средств, чтобы настоять на своих требованиях;
понимание работодателями деструктивности конфронтации с профсоюзами, их заинтересованность в поддержании социального мира для повышения эффективности производства;
принятие государством ряда организационно-правовых и политических мер по созданию механизма регулирования социальных и экономических интересов участников производственных отношений;
наличие широкого спектра институтов, механизмов и процедур социального диалога, традиции следования признаваемым сторонами нормам поведения, системы эффективных санкций и чувства ответственности за принятые на себя обязательства.
Ясно, что эти предпосылки могут быть сформированы лишь на протяжении достаточно длительного исторического периода, в ходе которого будут использованы все методы из арсенала классовой борьбы, все возможные формы противостояния, все приемы конфронтационного и соревновательного разрешения конфликта интересов наемного работника и работодателя.
Следует подчеркнуть, что в переходном российском обществе функции партнерства отличны от функций номинально сходного социального института в высокоразвитых странах Запада.
Крупный отечественный частный капитал в стране, в основном
формировался без учета проблем, возникающих в сфере социально-трудовых отношений. Регулирование этих отношений шло напрямую в формах, игнорирующих существующее трудовое право, уклоняющихся от институциализации отношений и регламентации с помощью государственных структур.
Все это предопределило особенности российской модели трипартизма. Государственные структуры играют в формирующейся системе регулирования чрезмерно большую роль, что порождает тенденции бюрократизации и выхолащивания принципов социального партнерства, не способствует преодолению социальной напряженности и установлению партнерских отношений в вопросах регулирования социальной и трудовой сферы.
В таких условиях насущной проблемой представляется модернизация самих традиционных профсоюзов, пересмотр их отношений к альтернативным профобъединениям, поворот к борьбе за реальное социальное партнерство.
Чтобы лучше оценить место и значение социального партнерства в РФ, будет полезным ознакомиться с тем, что понимают под социальным партнерством (точнее диалогом) на рыночном Западе.
Западные специалисты вкладывают в это понятие следующее содержание: понимание и учет интересов сторон переговорного процесса на уровне государства относительно распределения доходов, формирования социально-экономической политики;
переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих разногласий и противоречий;
наличие адаптационного инструментария, в том числе институционального, используемого для согласования интересов сторон
участие персонала предприятия в его управлении (производственная демократия);
применение, в случае возникновения конфликтных ситуаций, различных методов, способствующих достижению консенсуса и т.д.
Западные специалисты справедливо полагают, что система социального партнерства и трипартизм не является универсальным «лекарством» от общественных потрясений, вызванных обострениями противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда поставленные проблемы созрели для решения их мирным путем. Положительного результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни было само по себе, не является самоцелью государства, а представляет собой лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.
Главным и необходимым условием осуществления социального партнерства в обществе является наличие в нем зрелых, в гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т.е. профессиональных организаций работников и работодателей (предпринимателей). Накопленный в развитых
странах мира опыт свидетельствует о том, что нельзя декретировать социальное партнерство «сверху»: для его реализации на практике нужно сначала создать материальные и духовные предпосылки и, в первую очередь, воспитать цивилизованный корпус предпринимателей.
Россия в данном вопросе формально не отстает от других государств. А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях России практика трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и обеспечить в стране социальную стабильность.
Последние мероприятия нового руководства России, направленные на подъем жизненного уровня населения страны, позволяют надеяться, что необходимые условия для социального партнерства будут созданы (но, видимо, с поправкой на наши реалии).
Социальный диалог может получить признание трудящихся только в том случае, если он обеспечивает социальный мир, способствуя справедливому распределению доходов, социально и экономической эффективности, безопасным условиям труда, производственной демократии, развитию потенциала человеческих ресурсов, прозрачности принятых решений.
Очевидно, что, исходя из вышеприведенных критериев, формально введенный в России механизм социального диалога нельзя считать удовлетворительным. Без улучшения производственных отношений российские предприятия не смогут существенно увеличить производительность и качество работы.
Сегодня можно констатировать, что еще не созданы объективные и субъективные условия для здорового партнерства, основанного на социальной справедливости в распределении национального дохода, на уважении прав и интересов работающего населения страны. Судьба социального партнерства в России зависит в конечном итоге от расклада сил профсоюзов и организаций предпринимателей.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. http://www.garant. ru/law/12025268-003.htm
2. http://www. i-u. ru/biblio/%&Ovr2/berdichevskiy_trudovoe_pravo
3. Шмаков М. Сделано много, но далеко не все // Социальное партнерство. -№2, 2007г.
4. Опрос: 66% россиян уверены, что работодатели не заинтересованы в существовании профсоюзов. http://news. mail.ru/society/1609699
