CC BY
606
УДК 338.24 (045)
Менеджмент XXI века: новый взгляд
Кузин дМитрий влАдиМирович, доктор экономических наук, проректор, заведующий кафедрой менеджмента Международного университета в Москве E-mail: [email protected]
аннотация. Данная статья является приглашением к дискуссии о смысле и содержании управления в современном мире, о переосмыслении многих постулатов традиционной теории управления XX в. и поиске новой парадигмы управления в XXI в.1. Отталкиваясь от понятия «другого», автор обращается к вопросам метафизики управления: к сущности и смыслам этого вида деятельности в современной реальности, к соотношению хаоса и порядка, стабильности и изменений, рассматривает разные измерения управления, его энергетику - различные по своей природе силы, в том числе формирующие ответственность и доверие. Вызов современному управлению исходит из характера сил, перемен и процессов, происходящих в мире. Предлагается анализировать эти перемены в триадах «смыслы - ценности - цели» и «бизнес - конкуренция - менеджмент». Изменения требуют не просто адекватных ответов лиц, принимающих решения, но и глубокого осмысления их сущности, проявлений, эффектов и последствий. Все это возможно только с учетом понимания многомерности самого управления не просто как этически нейтральной технологии постановки целей и задач, решения проблем и нахождения альтернатив, но как социально-ответственного, разумного и духовного явления. Ключевые слова: изменения в бизнесе, конкуренции и управлении, метафизика управления, смыслы в управлении, измерения управления, энергетический менеджмент.
In search of updated management theory
KuziN DMITRY v., Doctor of Science, Economics, vice-principal of Moscow International University, Head of the Chair of Management in Moscow International University E-mail: [email protected]
Abstract. The given article is the invitation to the discussion about the essence and content of management in the contemporary world, about rethinking of numerous postulates of traditional management theory in the 20th century and search of new management paradigm in the 21st century2. Having based on the concept «different» the author appeals to issues of management metaphysics: to the essence and sense of this kind of activity in modern reality, to ratio between chaos and order, stability and change, considers different management measurements, its energy - different forces by nature, including those which form responsibility and trust. A challenge to modern management has regarded to the type of forces, changes and processes taking place in the world. It is suggested to analyze these changes in triads «senses - values - goals» and «business - competition - management». The changes demand not only the adequate answers of decision makers, but the deep critical re-evaluation of their essence, indicators, effects and consequences as well. All that is possible only in view of comprehension the multidimensionality of the management itself not only as an ethically neutral technology of setting the goals and tasks, solving the problems and finding the alternatives, but as socially responsible, rational and spiritual phenomenon.
Keywords: changes in business, competition and management, management metaphysics, senses in management, management dimensions, energy management.
1 Основные идеи статьи более подробно изложены в монографии: Кузин Д.В. «Другой» менеджмент. Метафизика современного управления. М.: ИД Международного университета в Москве, 2014. 312 с.
2 The article main ideas are set forth in details in D.V. Kuzin's monograph «Different» Management. Metaphysics of Modern Management». M.: Publishing House of Moscow International University, 2014. 312 p.
Нужна ли сейчас новая (другая, видоизмененная или дополненная)теория управления, отражающая реалии XXI в.? Будет ли она чем-то целостным, комплексным, взаимосвязанным по понятийному аппарату, концептуальной нагрузке и содержанию или это будет развитие прежних частных теорий и концепций организации, мотивации, лидерства, корпоративного управления и др., формирующих общую современную теорию управления? Какое место займет эта теория в известной триаде, обозначенной еще в 70-х годах XX в. профессором Г. Х. Поповым, — наука, искусство и практика? [1].
Ответы на эти вопросы далеко не очевидны, но совершенно понятно одно — вступив в XXI в., мы стали жить в другом мире, в мире, который мы, по словам известного американского профессора Нассима Талеба, «не совсем понимаем».
Если с этим согласиться, а спорить с этим довольно трудно, смотря на происходящее вокруг, тогда возникают следующие вопросы. Как описать (понять) современный мир экономики, политики и бизнеса? Как выработать критерии и механизмы правильного и эффективного поведения и принятия решений в разных ситуациях сложности и непредсказуемости? Каковы задачи нового лидерства, формирования разных типов капитала и активов, конструирования отношений, обеспечения конкуренции и кооперации, существования и управления в виртуальном пространстве и социальных сетях и многого другого?
Вряд ли мы можем сразу ответить на эти и многие другие вопросы и вызовы. Они имеют как глобальный контекст, так и национальную специфику. И то, и другое чрезвычайно важно, взаимосвязано и взаимодополняет друг друга. Ответить на вопрос или решить проблему «со своей колокольни» еще не значит решить проблему как таковую.
Поэтому представляется, что в теории управления следует вернуться к истокам, основам, к метафизике сущности, явлений и процессов, к соотношению порядка и хаоса, к смыслам, к власти и силе в их разных проявлениях, которые мы обязаны учитывать, действуя в современном мире. Это могло бы стать опорной точкой последующей научной дискуссии и теоретических поисков.
Парадигма «другого»
Наше знание о всяком предмете не просто расширяется, но и меняется, причем сейчас очень быстро. Меняется понимание мира и современной цивилизации, новых возникающих проблем и соответственно функций управления, места и роли человека в системе управления. Все чаще мы осознаем, что попытки нахождения тех или иных рациональных объяснений и решений в известной нам системе координат (измерений, понятий или смыслов, методов, механизмов и т.д.) не дают необходимых результатов, и мы вынуждены «включать» иные измерения. «Невозможное — возможно» — девиз нашего времени.
Во многих областях жизнедеятельности, бизнеса, творчества, науки и политики мы сейчас все более сталкиваемся с понятием «альтернативы» и с еще более широким понятием «другого». Последнее — это опорная точка в философском дискурсе, начиная с античных времен и до наших дней. Мы размышляем об альтернативной цивилизации для человечества, о другом пути развития для России, об альтернативе определенности и стабильности, альтернативных источниках энергии и медицине, других ценностях, культуре и мироустройстве и, в силу этого неизбежно, о другом управлении процессом развития, других организациях, других отношениях внутри этих организаций и т. д. «Мы — свидетели и участники рождения нового мира, в котором будут другая экономика, спрос на профессии и даже потребление», — пишет популярный американский автор Ричард Флорида в своей последней работе [2].
Почему возникает и усиливается спрос на «другое»? Потому что стремительно изменяется мир, потому что многие прежние теории, нормы и правила перестают быть актуальными, потому что мы ищем пути прорыва в будущее, потому что мы постоянно открываем новое и по-новому видим и идентифицируем себя как личность в окружающей нас многообразной реальности.
Крупнейшие теоретики и практики менеджмента на рубеже XXI в. это хорошо осознавали и предлагают свои рецепты нового менеджмента. Квинтэссенцией их взглядов можно считать 25 главных задач менеджмента XXI в., обозначенных на прошедшей в Калифорнии в мае 2008 г. конференции. Одной из таких
задач является «изменение философских основ управления». Многие, в том числе и российские, специалисты, отмечают, что в плане раскрытия философской сути феномена управления трудно констатировать какой-то теоретический прорыв. Однако интерес к гуманистическим, философским, духовным аспектам управления в последние годы очевиден. Как справедливо заметил один из наиболее авторитетных учителей дзэн-буддизма Нань Хуай-чинь, «чего не хватает XX веку, так это центральной культурной идеи, способной сплотить такие разные сферы человеческого бытия, как экономика, техника, экология, общество, материя, разум и духовность» [3, с. 224].
Одним из основных выразителей идей «другого» менеджмента в мире стал американский профессор Гари Хэмел, и суть его концепции достаточна проста [4]. Менеджмент в том виде, в котором он в основном существует и сейчас, является одной из социальных технологий (наряду с другими важнейшими технологиями), изобретенных человечеством в прошлом веке. Поскольку за столетие мир изменился до неузнаваемости, значит, должен измениться и менеджмент, отвечая реалиям современной жизни, новым технологиям, институтам, ценностям, духовной жизни и т.д. Иначе говоря, по его мнению, речь идет о «новом изобретении менеджмента». Остается понять, что вновь необходимо изобрести, как применить это изобретение, каковы будут результаты и последствия.
Разработка новой теории управления, на наш взгляд, должна начаться с очевидной, но, как выяснилось, далеко не простой вещи. Надо достаточно точно описать современный мир в целом, мир бизнеса (и политики), в частности. Это будет ступень к его пониманию, а затем к принятию тех или иных решений и к действию. Между тем, как заметил в конце своей жизни патриарх менеджмента Питер Друкер, «несмотря на всю свою значимость, представления о действительности редко подвергаются анализу, изучению и пересмотру — редко даже получают четкие формулировки» [3, 5,].
Попытаемся кратко сформулировать некоторые ключевые черты этого мира:
• многомерность реальности, в которой действует современный менеджмент (объективная/субъективная, индивидуальная/коллективная, материальная/виртуальная и др.)
и соответственно множественность системы измерений и оценок этой реальности;
• разные смыслы управления в разных реальностях, условиях, времени, ситуациях и режимах управления (например, стабильном и нестабильном, обычном и кризисном, в период роста или спада);
• одновременная линейность и нелинейность происходящих процессов (явлений, операций) — их последовательность, с одной стороны, и смешение, цикличность, одномо-ментность — с другой, соответственно разное отношение к пространству/времени протекания этих процессов;
• энергетическая природа управления, как и всего существующего на Земле (в частности, таких феноменов, как мысль, власть, воля, сила, влияние, лидерство и др.);
• биологическая природа организаций, с одной стороны, поддерживающих внутренний баланс живого организма, с другой — постоянно саморазвивающихся, изменяющихся и самообучающихся;
• усиление творческого начала в управлении, создающего, как художники или музыканты, из «красок», «нот» или «камня» известными инструментами эффективные и конкурентоспособные схемы, модели бизнеса, организации.
Если от этих общих черт, список которых, по всей видимости, может быть дополнен, обратиться к конкретике «другого» в бизнесе и менеджменте, кратко это можно представить табл. 1-3, в которых модель прошлого века обозначена как 1.0, а модель нынешнего как 2.0.
Что из всего этого вытекает? Одной из главных постоянных характеристик современного развития являются перемены. При этом надо понимать эволюционную природу перемен и их восприятие внутри определенного культурного, социального, временного и исторического контекста. Перемены, оказывающие существенное влияние на последующее развитие, происходили в истории многократно. Однако важно то, что современные изменения приобрели новое качество. Иначе говоря, сами перемены принципиально изменились, и это не могло не отразиться на управлении в целом и управлении изменениями, в частности. Выделим десять, на наш взгляд, принципиальных явлений.
1. Концепция развития как роста перестает быть ценностью сама по себе и заменяется
Таблица 1
изменение доминант конкуренции
Конкуренция 1.0 Конкуренция 2.0
Стабильные конкурентные преимущества Временные конкурентные преимущества
Товары/услуги/цены/доля рынка Решения, бизнес-концепты, бизнес-рецепты, бизнес-модели. Эмоции, желания, внимание клиентов, глобальная привлекательность
Экономический, финансовый, человеческий капитал Интеллектуальный, социальный, духовный капитал
Традиционные ресурсы (природные, финансовые, научные, информационные, технологические, человеческие и др.) Новые ключевые ресурсы (ценности, этика, образование, доверие, уважение, отношения, креативность, время)
Компании, отрасли, государства Институты, проекты, индивиды-компетенты, идеи
Многофакторная конкурентоспособность (пять сил М. Портера) Устойчивая конкурентоспособность, преимущества от взаимодействия стейкхолдеров (единая сила), конкуренция и кооперация
Таблица 2 изменение доминант бизнеса
Бизнес 1.0 Бизнес 2.0
Масштаб, размер Специализация, индивидуализация, уменьшение
Относительная простота Сложность
Единообразие, стандартизация Разнообразие, изменчивость
Закрытость Прозрачность
Больше, лучше, быстрее, дешевле Иначе, по-другому
Что/как/кто/каким образом Зачем/для кого
Рациональность Рациональность/иррациональность
Нетребовательные клиенты Требовательные, эмоциональные клиенты
Цифры, стоимости Ценности (смыслы, целесообразность: что это даст, к чему приведет)
Результативность, аллокационная эффективность/стратегия Креативная, социальная эффективность/стратегия
Снижение неопределенности Создание неопределенности
Иерархии/рынки Сети, коалиции, партнерства, сообщества
Где (изобретать, создавать, продавать) Кто и как изобретает, создает, продает
Четкие границы/барьеры (рынков, отраслей, производств, потребления, бизнеса) Размытые границы, взаимодействие, комбинации
Лояльность к группе, клану, организации, стране, сообществу Лояльность к единомышленникам
Экономика знаний, управление знаниями Креативная экономика, управление на основе знаний
Игра с нулевой суммой (одни выигрывают за счет других) Игра с ненулевой суммой (взаимная выгода)
Таблица 3
доминанты разных парадигм менеджмента
Менеджмент 1.0 Менеджмент 2.0
Инженерная управленческая парадигма, рациональность системы управления Психобиологическая парадигма управления (живым социальным организмом)
Бюрократия, иерархии Сети, «естественная» иерархия (опыт, авторитет, вклад), «думающие системы». Организационные мудрость и богатство
Жесткий контроль Коллективный контроль, доверие, самодисциплина, ответственность
Правила, нормы, процедуры Социальный договор, компромисс, толерантность, управляемый хаос
Наследственная, позиционная, должностная власть, сила принуждения, наказания Сила/власть знания, таланта, умения, компетенции, творчества, объединения, синергии
Акционеры/менеджеры Все заинтересованные лица (стейкхолдеры)
Краткосрочные ориентиры и оценки, «квартальный капитализм» Долгосрочное видение и мотивация
Снижение/разделение рисков Разумное принятие рисков, активный и системный риск-менеджмент
Финансовые/производственные результаты, показатели, отчетность Нефинансовые результаты, отчетность, последствия (возврат на знания, на доверие, на отношения и др.)
Позиционная власть/лидерство Нравственное, интеллектуальное, притягательное, мобилизующее, направляющее лидерство
Мышление - «как», «что есть» Мышление - «зачем», «что может быть», «что, если»
Парадигма «или-или» Парадигма «и-и»
концепциями целостности, устойчивости и равновесия.
2. Изменился темп перемен. То, что раньше охватывало десятилетия, а то и столетия, теперь сжимается в годы. Прежде всего это касается скорости изменения технологий, объемов информации и знаний, жизненных циклов отраслей, организаций и моделей бизнеса и многого другого.
3. Перемены стали всеобъемлющими и масштабными, они затрагивают все аспекты жизни и деятельности современного человека, среду его обитания, его образ мышления. При этом именно в рамках этой тенденции идут два противоположных процесса: глобализация и дифференциация культурных индивидуальностей, что, в свою очередь, обусловливает формирование новых форм социальности (всемирных
институтов, социальных организмов и структур, форм взаимодействия).
4. Перемены привели к появлению огромного разнообразия во всем, которое теперь превращается не просто в факт существования организаций, но в их важнейший актив, в конкурентное преимущество. Это разнообразие связано не просто с формами организации и их взаимосвязями, но с желаниями, взглядами, ориента-циями людей и их поведением, с изменением состава и структуры рабочей силы и многим другим.
5. С этим же связано и проявление «мульти-культурализма», следствием которого является отсутствие единого типа рациональности, противоречивое сочетание ценностей общечеловеческих и присущих той или иной культуре.
6. Последствия перемен несут в себе много неопределенности, непредсказуемости, угроз и рисков. Далеко не все перемены ведут к лучшему.
7. Перемены приводят к размыванию границ и барьеров: стран, отраслей, бизнесов, сообществ, товаров и услуг, производителей и потребителей и т.д. Все смешивается — бизнесы и их модели, конкуренты и отдельные игроки, парадигмы и идеи, ожидания и предпочтения и т. д. Гиперконкуренция сочетается с кооперацией и взаимодействием.
8. Перемены в технологиях и коммуникациях приводят к большей открытости, возникновению «плоского» (по определению американского публициста Томаса Фридмана) и «прозрачного мира». В нем неявное быстро становится явным, новое моментально распространяется и копируется, все конкуренты на виду, в нем термин «24/7» описывает мир, в котором работа не кончается никогда и все происходит в режиме on-line. Это приводит к всеобщей связанности и демократизации информации, которая приводит в движение ожидания и социальную волю.
9. Происходит смещение доминанты в создании богатства. Эта роль переходит от финансового капитала к интеллектуальному и социальному капиталу. Более 2/3 добавленной стоимости теперь создается интеллектуальным трудом, тогда как четверть века назад его доля не превышала 1/3.
10. Этический контекст перемен в бизнесе и менеджменте приобрел новое осмысление особенно после череды громких корпоративных скандалов до и после глобального кризиса 2008 г. Это затрагивает и институциональную сферу (этические законы), и организационную (этические кодексы), и индивидуальную (ценности и саморегулирование).
Если еще более кратко описать эти изменения, то они характеризуются: сложностью, быстротой, разнообразием, масштабом, многомерностью, неопределенностью и непредсказуемостью, новыми рисками и возможностями. Однако в этом стремительном потоке перемен есть одно важное «но»: сам обычный человек и его природа в сущности малоизменчивы и не всегда поспевают за этими переменами, хотя, конечно, тоже меняются и приспосабливаются к ним. Иначе говоря, всеми этими переменами
трудно управлять, риски ошибок и неверных действий усиливаются многократно. Если расшифровать эту констатацию применительно к практической деятельности человека, то в нынешней бизнес-реальности проявляется следующее:
• прежняя теория в чистом виде далеко не все объясняет, поэтому не всегда может быть руководством к действию;
• растет число неэффективных людей (в том числе руководителей и менеджеров), не отвечающих вызовам современности, не умеющих выявлять проблемы и эффективно их решать, путающихся в разных смыслах того, зачем, что и как они делают, подменяющих понятия, проблемы и задачи, цели и средства;
• растет число неэффективных институтов и организаций, не способных обеспечивать саморазвитие в условиях таких перемен.
Почему это происходит? Выше обозначенный разрыв между сутью перемен, их восприятием, пониманием, анализом, соответственно реакцией на них ставит множество барьеров, приводящих к неэтичности, неверным решениям и к неэффективности.
Одни барьеры связаны с тем, что мы неизбежно цепляемся за прошлый опыт и успех, не всегда осознавая их преходящий и временный характер, не осознавая, почему и за счет чего этот успех был достигнут.
Другие барьеры носят чисто психологический характер: шаблоны старого мышления и поведения, боязнь и отрицание нового, боязнь перемен и т.п.
Третьи барьеры связаны с автоматизмом и стереотипами восприятия окружающего, с ощущением повседневности как некоей данности, упрощением объектов управления, подменой смыслов, применением стандартных инструментов решения проблем.
Четвертые барьеры возникают из-за привычного образа нашего мышления. Большинству людей свойственно не аналитическое познание целого, а фрагментарность, стремление все разделить на части, изучать и анализировать отдельные объекты, процессы и т.п. Одной из особенностей такого типа мышления является линейное понимание протекания тех или иных процессов, когда причина и следствие согласованы, когда есть временная и пространственная последовательность действий, развития
ситуаций, событий или организаций и т. п. А в реальности это часто не так, взять хотя бы творчество как ключевой фактор современного развития.
Пятые барьеры возникают из-за игнорирования духовного измерения в поведении и деятельности человека. Если у человека есть четыре круга потребностей — физические, социальные, интеллектуальные и духовные, то нарушение баланса между ними или, еще хуже, выпадение из этой целостности хотя бы одной составляющей снижает нашу способность к эффективному анализу и действию, гасит в нас «внутренний огонь», как выразился Стивен Кови.
Зачем нам нужна метафизика?
Пытаясь разобраться в этом многообразии характеристик современности, перемен и барьеров их восприятия применительно к экономике и управлению, мы вынуждены обратиться к вопросам метафизики (т. е. к первоосновам, сущности). Почему это важно сейчас? Потому что глобальный кризис, начавшийся в 2008 г., поставил очень много сущностных (смысловых) и морально-этических вопросов к менеджменту. Потому что сейчас в нравственном и духовном плане пересматриваются концепции лидерства, в основу которого ставятся принципы мерито-кратии (власти наиболее достойных). Потому что на арену бизнеса вышло творчество во всех его проявлениях, и власть — этот незыблемый атрибут управления — в своих духовных проявлениях все больше переходит от «командиров» и «надзирателей» к талантам, творцам ценностей и идей, созидателям. Потому что значимость нематериальных активов — социального, интеллектуального и духовного капитала (их вклад в создание ценностей) сейчас намного больше, чем материальной составляющей бизнеса. Потому что наша традиционная российская модель управления, складывавшаяся веками и сохраняющая свои базовые черты до наших дней, во многих своих проявлениях не соответствует вызовам времени, и нам в России нужна управленческая революция — прежде всего революция смыслов, ценностей и идеологии — в гораздо большей степени, чем изменения в самих управленческих технологиях. Вторгаясь в область идеологии управления, мы говорим скорее не о разрушении или о «конце
менеджмента», а о его трансформации и преображении.
Поэтому следует вести разговор о несколько ином понимании смысла и задач современного управления с целью получения ответов на ряд ключевых вопросов. По существу базовая теория управления в основном отвечает на вопросы «что» и «как»; специальные концепции управления — «где», «какими средствами», «для кого», «в чьи интересах» и т. п. Метафизика управления отвечает на вопросы «почему», «зачем», «для чего», «во имя чего», и это смысловые вопросы. Сейчас ответ на большинство последних вопросов можно получить только на основе междисциплинарного подхода к предмету управления — управленческим отношениям — на основе синтеза экономики, философии, истории, социологии, психологии, биологии, физики, когнитивистики и других наук.
разные измерения управления
Мы живем и действуем в мире «пространства-времени» или, по крайней мере, так воспринимает его пока подавляющее большинство из нас. В этом мире, в том числе и в бизнесе, действуют основополагающие законы естественных наук. Однако наши возможности познания и действия, как известно, всегда ограничены набором инструментов, которые мы используем. Чем разнообразнее и качественнее инструменты, тем больше вероятность добиться большего понимания происходящих процессов и лучших результатов. Поставим следующий вопрос: достаточно ли имеющихся традиционных инструментов для понимания и решения возникающих проблем, если их корень (или их проявление, факторы и т.п.) часто находится в следующем, нематериальном измерении? Если это, например, проблема культуры, ценностей, доверия, ответственности, воли или эгоизма? Конечно же, нет, и мы это в основном осознаем, хотя далеко не всегда. В практическом плане мы создаем системы управления определенными нематериальными активами, столь значимыми в бизнесе сейчас (управления брендами, отношениями, интеллектуальным капиталом, доверием и др.). Но это только одна сторона дела, все же как-то осязаемая и имеющая ту или иную конкретную оценку. Но есть и другая — духовная, которую оценить уже сложнее, а количественно измерить просто невозможно.
Если мы зададимся простым, казалось бы, вопросом — почему одни предприниматели и менеджеры добиваются успеха, а другие нет, то коротким ответом на него, скорее всего, будет следующий: у них другая духовная энергетика, выражающаяся в сильной вере, воле, страсти, духе, мудрости, наконец, в гениальности. И тут для решения сложных проблем они задействуют (часто, наверное, сами этого до конца не понимая) инструменты более высокого порядка — духовного энергетического менеджмента. Развивая наше представление о метафизике современного управления, мы неизбежно должны заглянуть в этот «другой» мир существования менеджмента, выйти за пределы форм, цифр, схем, технологий, механизмов и даже отношений. Взять хотя бы лидерство как творческий и духовный процесс, как создание некоего специфического пространства и среды, как некую внутреннюю энергию.
Тогда мы можем представить управление в четырех измерениях:
• функциональное или технологическое (структуры, функции, направления, механизмы, технологии и т.д.);
• социальное (социальные взаимоотношения и поведение, бизнес-этика и социальная ответственность, социальные изменения и т.д.);
• психологическое (индивидуальные реакции, чувства, эмоции, восприятие, настроение, надежды, ожидания, ощущения, интуиция, интерпретации и т.п.);
• духовное (творчество, смыслы, ценности, воля, сила, энергетика).
За каждым из первых трех измерений стоит определенный тип капитала — объект управления. Функциональное измерение связано преимущественно с управлением физическим (материальным и нематериальным), структурным (информация, системы организации, коммуникации) и финансовым капиталом (деньги, кредиты, инвестиции, ценные бумаги). Социальное измерение связано с управлением человеческим (образование, навыки, опыт), интеллектуальным (знания, интеллектуальная собственность) и социальным капиталом (отношения, связи). Психологическое измерение связано с управлением психологическим капиталом — организационным поведением и развитием, организационным климатом, лидерством, с восприятием реальности. Духовное измерение
связано с «мета-управлением», с силой, формирующей порядок из хаоса, с управлением энергией, смыслами и ценностями.
В традиционном менеджменте (М 1.0) действует следующий принцип: трудно (или даже невозможно) эффективно управлять тем, что нельзя измерить. Первый тип капитала так или иначе измерим и может быть оценен количественно и качественно, ему посвящена основная литература по управлению XX в. Второй и третий типы капитала уже достаточно трудны для точного измерения и однозначной оценки, а объектом пристального внимания они стали ближе к рубежу веков. Четвертый тип капитала почти виртуален и трудно уловим, а значит, его сложно оценить. Тема духовного менеджмента (капитала) только начинает исследоваться. Однако эффекты четвертого измерения менеджмента не просто заметны, а во многих случаях сейчас более критичны для бизнеса, чем его материальные активы и даже другая (измеряемая, оцениваемая) часть нематериальных активов. Кратко обозначим две более очевидные стороны этого измерения.
Энергетика духовного менеджмента. Управление (управленческие отношения) — взаимодействие, осуществляемое через власть, команды, сотрудничество, реакции, коммуникации, информационный обмен и т.д. Но все это прежде всего энергетические процессы, в основе которых лежат разные типы энергии:
• физическая энергия (способность к физической активности, работоспособность);
• ментальная энергия (способность к сосредоточению, анализу, творчеству, переосмыслению, переоценке);
• эмоциональная энергия (способность к управлению поведением);
• духовная энергия (способность придания смысла действию; способность притяжения/увлечения, способность сотворчества).
Между тем, по признанию многих специалистов, именно изучению энергетики менеджмента (власти, силы, морали, вовлеченности, творчества и т. п. и их последствий) уделяется сравнительно мало внимания, а чаще на это вообще внимание не обращается3. Однако чем, как
3 Идея о том, что мораль относится к миру законов энергии («физика морали»), сформулирована и развивается чилийским философом Дарио Саласом Соммэром (см. Мораль XXI века. М.: Кодекс, 2013. 480 с.)
не силой, является борьба за влияние, могущество, рынки, потребителей, конкурентное превосходство, лидерство и т.д.? Авторы книги об инновациях в японских фирмах называют современную эпоху «временем столкновения сил» как в душах отдельных людей, так и в бизнесе и обществе в целом [6]. Безграничные возможности созидания и развития со своей позитивной энергетикой соседствуют с неопределенностью, беспокойством, угрозами и сопротивлением.
Значительный вклад в понимание энергетики менеджмента внесли американские ученые Джим Лоер и Тони Шварц. В своей книге [7] они обосновали концепцию «энергетического менеджмента» (energy management — ЕМ), противопоставив ее известной прежде и широко применяемой концепции time-management (управление временем).
Если рассматривать энергетику менеджмента применительно к организациям, то речь в первую очередь надо вести об их ауре и внутренней атмосфере: их философии, культуре, системе ценностей, образцах поведения и действий, опыте, служащих примерами для подражания и следования. То, что видный исследователь организационного поведения Фред Лютанс назвал «управлением на основе проявления» (evidence-based-management — EBM), создает энергию личностей и организаций [8, 12]. А она проявляется через следующее:
а) силу притяжения (веру, привлекательность, внимание, лояльность продуктам и брендам, силу сплочения и приверженности принципам, организационной культуре, делу);
б) силу влияния (генерирования и распространения идей, знаний, информации, технологии, продуктов, услуг, брендов, решений, комбинаций ресурсов, талантов и пр., усиливающую эти импульсы и формирующую новые потребности, товары и рынки);
в) силу восприятия (смыслов, целей, идей, знаний, опыта, действий, ожиданий, ценностей, благ и т.д.);
г) силу преодоления (инерции, стереотипов, сопротивления, страха, неверия, подавленности, раздвоенности, порабощенности, неопределенности, ошибок и т.п.);
д) силу достижения результата, состояния, совершенства, эффективности и т.д.
И во всем этом опять работают обычные законы физики. Многое зависит от времени — уско-
ряющегося темпа изменений, быстроты проникновения на рынки, в головы покупателей, партнеров и клиентов, в сознание лиц, принимающих и исполняющих решения, и т.д., умноженного на массу — количество/объем и поток творческой мысли, идей, изобретений, новшеств, предложений и пр., реализуемых в благах, продуктах, институтах или новых ценностях. Значимость и ценность времени, как мы увидели выше, изменяется. Традиционная «масса» (материальных активов, ресурсов, организаций и т.д.) — так называемые тяжелые конкурентные преимущества прошлого — уступает место «легким» и подвижным конкурентным преимуществам (креативности, доверию, лидерству). Последние создают энергетику притяжения, влияния, восприятия и преодоления.
Одни люди, группы, организации, сообщества, кластеры генерируют такую энергию, они притягивают другие организации, клиентов, индивидов-творцов и компетентов (носителей компетенций). Это убедительно доказал Ричард Флорида своей формулой креативной силы притяжения «3Т» (технологии, талант, толерантность) плюс свобода как базовое условие творчества [9]. Другие «заряжаются», пользуются этой энергией и имеют потенциальные возможности для генерирования новой энергии, создания своих будущих конкурентных преимуществ. Третьи находятся вне этого «силового поля», но могут до поры до времени продолжать жить и функционировать, пока их не вытеснят другие люди/ организации/институты с большей энергетикой.
В экономической реальности все это вместе создает важнейшее конкурентное преимущество, а следовательно, обеспечивает, в конечном счете, их финансовые и нефинансовые результаты. И будущее за креативной силой, воплощенной в тех или иных организационных формах. Из современной физики известно, что в так называемой нулевой точке, где почти нет сопротивления, сосредоточена почти бесконечная энергия. В креативных сообществах мало барьеров и сопротивления, поэтому в них много творческой и физической энергии.
Социологи установили, что есть очень простой способ проявления силы притяжения и влияния в организации, особенно при выявлении сетевых связей, который был назван «снежным комом». Суть в том, что максимально большой группе людей при решении той или иной
проблемы задается один простой вопрос — с кем из ваших партнеров, коллег, знакомых, друзей стоит обсудить эту проблему. В результате ответов образуется «снежный ком» из людей, которых называет большинство опрошенных, т.е. людей наиболее авторитетных, профессиональных или знающих, вызывающих наибольшее доверие. Они становятся источником притяжения и влияния, а если посмотреть более широко — источником развития организации (группы, сообщества) и ее изменения. Хотя в иерархии они не обязательно руководители. Значит, главная задача реальных руководителей — выявлять таких людей, создавать такую «энергию» и такие «силовые поля», управлять ими, используя для этого во многом иной арсенал ресурсов, средств, подходов и методов. Это задача для лидеров нового типа: творческих, духовных и нравственных.
Энергетический менеджмент — это управление смыслами. В возникающем круговороте и противоречиях разных смыслов, а также в доминирующих смыслах и последующей системе ценностей, норм, идеологии, действий, оценок заключается главная проблема выработки долгосрочного видения развития общества (страны или конкретных организаций) и приближения к этому видению. Именно здесь возникают проблемы выбора (а чаще подмены) смыслов, а далее — целей, результатов и оценок. Опять возникают главные вопросы: «зачем», «для чего», «для кого»?
Многое из происходящего вокруг вынуждает нас обратиться к проблеме смыслов в управлении. Приватизация (в том числе ее новая программа 2014-2016 гг.), создание государственных корпораций, расходование бюджетных средств, мега-проекты, сочетание разных режимов управления в истории России (стабильного и нестабильного), предложения политиков и бизнесменов по решению тех или иных проблем развития страны, с точки зрения управления, — это прежде всего проблема смыслов, задающих ту или иную систему ценностей и далее программу и алгоритм действий. Поэтому содержание человеческих отношений в обществе, экономике или в организации — это, в том числе, согласование смыслов посредством устных и письменных коммуникаций, информационного или шире — энергетического обмена. И деньги здесь — это только один из возможных инструментов и результатов такого согласования, причем сейчас, по всей видимости, далеко не
всегда самый главный, если мы взглянем, например, на творческие сообщества и кластеры в развитых странах. Если делать упор только на деньги, то приходится ходить по замкнутому кругу в попытках решения ключевых глубинных проблем той или иной организации либо всего общества, часто подменяя эти проблемы попытками решения частных задач или вовсе пытаясь найти решения не там, где их надо искать.
Таким образом, поставленные выше проблемы так или иначе относятся к вопросам теории управления. Они требуют глубокого изучения, да и круг этих проблем, конечно, намного шире. Возвращаясь к одному из первоисточников теории управления в нашей стране, к упомянутой выше работе Г.Х. Попова [1], хотелось бы в заключение привести одну его цитату, актуальную и в настоящее время. «Сегодня необходимо не механическое объединение существующего в различных науках материала под новой вывеской... Для качественно нового этапа необходим действительно новый подход, обеспечивающий новые рекомендации».
Литература
1. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М.: Экономика, 1974. 320 с.
2. Флорида Р. Большая перезагрузка. Как кризис изменит наш образ жизни и рынок труда. М.: Классика XXI, 2012. 240 с.
3. Преображение. Потенциал человека и горизонты будущего / П. Сенге, О. Шармер, Дж. Яворски, Б.С. Флауэрз. М.: Олимп-Бизнес, 2008. 304 с.
4. Хэмел Г. Манифест лидера. Что действительно важно сейчас. М.: Манн, Иванов, Фербер, Эксмо, 2013. 302 с.
5. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильямс, 2003. 270 с.
6. Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 384 с.
7. Лоер Д., Шварц Т. Жизнь на полной мощности. Управление энергией — ключ к высокой эффективности, здоровью и счастью. М.: Манн, Иванов, Фербер, 2009. 176 с.
8. Luthans F. Organizational Behavior. 12th ed. N.Y.: McGrow-Hill/Irwin, 2011. 594 р.
9. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. М.: Классика XXI, 2007. 432 с.
