CC BY
44
ДОРОФЕЕВ Владимир Дмитриевич
Доктор технических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента Пензенского государственного университета
ШМЕЛЁВА Анна Николаевна
Кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента Пензенского государственного университета
Менеджмент, ориентированный на человеческий капитал, -необходимое условие развития российских предприятий
В современных условиях коренным образом меняются критерии оценки эффективности управления. Ими становятся показатели состояния таких ресурсов организации, как интеллектуальный капитал, инвестиционная активность, удовлетворенность запросов потребителя, полнота и комплексность использования информационных технолога, влияние эффективных коммуникаций, развитие человеческих ресурсов, возможности адаптации к меняющейся среде [1]. Следовательно, особое признание и широкое распространение получает менеджмент организаций с позиций оптимизации человеческого капитала. При таком подходе основной целью управления является развитие, наиболее полное использование знаний работников и связанных с этим возможностей и мотиваций.
Повышение результативности и эффективности менеджмента, ориентированного на человеческий капитал, предполагает реализацию концепции контроллинга развития персонала организации.
Контроллинг - это система управления достижением целей предприятия, т. е. управление будущим для обеспечения длительного функционирования предприятия и его структурных единиц. Эта концепция направлена на ликвидацию «узких мест» в управлении, ориентирована на будущее в соответствии с поставленными целями и задачами получения определенных результатов [2]. Кроме того, эффективность менеджмента в организации должна повышаться на основе системного подхода. Одним из возможных вариантов такого рассмотрения является «Схема 7-8» [3], в которой выделены семь взаимосвязанных направлений анализа, оценки и совершенствования системы менеджмента организации (рис. 1).
Работа над повышением эффективности менеджмента может начинаться с того элемента, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. На сегодняшний день интеллектуальный капитал, навыки и компетенция менеджеров являются ключевыми элементами любого успешного бизнеса, которые напрямую влияют на показатели его эффективности и рыночной привлекательности, что объясняет
высокий приоритет профессионального развития и продвижения управленческих кадров В корпоративной среде.
Исторически сложилось так, что в научной литературе различные термины равнозначно используются для обозначения схожих понятий - «сильные стороны», «умения», «компетенции», «способности», «организационные знания», «невидимые активы», «интеллектуальный капитал». К. Эндрюс, например, использует термин «отличительная компетенция» для определения того вида деятельности, в котором организация проявляет себя наилучшим образом. К. Прахалад и Г. Хэмел приводят термин «ключевая компетенция» для обозначения набора умений и технологий, массы бессистемно накопленных организацией знаний и опыта, которые становятся основой успешной конкуренции. В некоторых работах с целью подчеркнуть важность коллективного обучения используется термин «способность» или «ключевая способность» для обозначения особой динамики процессов обучения. Все эти термины схожи в том, что обозначают уникальные способности, знания, устоявшиеся поведенческие модели организации, которые являются потенциальным источником ее конкурентного преимущества.
На российских предприятиях знания и опыт административного, финансового, экономического характера находятся в режиме «внутреннего патента» организации, хотя знания, навыки и опыт персонала, использованные в процессе управления, можно отнести к объектам неструктурированного капитала, а именно: к интеллектуальному управленческому капиталу предприятия (рис. 2) [4].
Рис. 2. Структура интеллектуального капитала организации
Встает вопрос о дальнейшем профессиональном развитии управленческих кадров как о стратегической задаче бизнес-сообщества.
Сегодняшняя консолидация управленческих знаний, практик и профессиональных достижений в единую систему взаимодействия позволяет сделать следующие выводы.
1. Управленческие знания, опыт, практика и взаимоотношения участников бизнес-сообщества влияют на результаты функционирования и динамику экономики.
2. Поведение управленцев не характеризуется полной рациональностью, его важнейшей характеристикой является ориентация на принцип оптимизации.
3. Менеджеры следуют принципу осуществления рыночных трансакций.
Данный момент характеризуется таким понятием, как «трансакционные издержки
взаимодействия между управленцами», которые осуществляются на уровне профессиональных ассоциаций, коллегий, образовательных центров и бизнес-клубов.
В России сегодня осознанно вырабатывается институт, который трактуется в нео-институциональном анализе как «созданные человеком ограничения, которые структурируют политические, экономические и социальные взаимодействия» [5], а именно: институт качества управления. Налицо связь двух уровней институтов через реализацию таких основных функций предприятия, как функции минимизации затрат и максимизации прибыли (рис. 3).
Рис. 3. Модель экономического и социального взаимодействия уровней институтов: уровень 1 - предприятия как социально-экономические системы; уровень 2 - институт качества управления
Следуя вышесказанному изменяются и основные функции предприятия. Современный этап будет характеризоваться большей значимостью познавательной и образовательной функций в отношении самих субъектов управления, которые служат фундаментом для деятельности и развития предприятия. Последовательная реализация познавательной функции создает предпосылки для получения данным предприятием уникальных конкурентных преимуществ перед теми субъектами, которые не обладают достаточным уровнем познания рыночных условий и технологическими возможностями. Именно такие цели, как развитие познавательной и образовательной функций управления, реализация функции снижения затрат предприятия через уменьшение «трансакционных издержек взаимодействия между управленцами», преследует институт качества управления.
Данные мероприятия относятся к таким видам реформирования предприятий, как: управленческое, - предполагающее изменение организационной структуры, модернизацию системы управления предприятием и перераспределение функций управления; институциональное, в рамках которого осуществляется изменение состава и характеристик внутрифирменных институтов; реформирование кадровой политики предприятий посредством реализации персонала - стратегии «Самообучающаяся организация». Таким образом, вырабатывающийся сегодня институт качества управления является отправной точкой в развитии института микроэкономического реформирования.
Развитие института качества управления определяется объединением компонент производственного, инновационно-воспроизводственного и маркетингово-сбытового процессов, внутренней потребностью работников в качественной работе, а также гармоничностью взаимоотношений с деловой средой. Следовательно, институт качества управления является элементом анималистической, т. е. «высокоодушевленной», стратегии качества предприятия.
Структура институциональных образований, учитывающая специфику развития института качества управления, основывается на стандартной структуре и может быть представлена следующим образом (рис. 4).
Рис. 4. Структура институциональных образований с учетом развития института качества управления
Представленная структура является эволюционно обоснованной в рамках неоинти-туционального подхода. Институт качества управления позволяет стимулировать интеллектуальную активность управленцев, увязать ее с помощью показателей профессиональных достижений с продвижением по служебной лестнице и в целом существенно повысить долю инновационной составляющей потенциала предприятия.
В рамках института качества управления в настоящее время продуктивно развивается рабочая модель повышения качества и эффективности управления предприятием (в том числе трудовыми ресурсами) - модель всеобщего управления качеством (Total Quality Management - TQM).
Сильное и настойчивое руководство, компетентный персонал, современные методы обучения в профессиональной подготовке всех членов организации являются существенными факторами успешной реализации TQM и, как следствие, повышения конкурентоспособности предприятия. Международный стандарт ИСО 9001-2000 в области человеческих ресурсов требует, чтобы персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, был компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом. Для этого организация должна: определить необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции; обеспечить подготовку или предпринять другие действия с целью удовлетворения других потребностей; оценить результативность предпринятых мер.
Новой тенденцией в области менеджмента качества является развитие эффективного внутрифирменного управления. Идея, что ключевым в конкурентной борьбе является «человеческий фактор», сама по себе не нова, однако в настоящее время развитие персонала приобретает качественно иную основу. Обучение качеству и оценка эффективности управления предприятием предполагают соблюдение принципов непрерывности и вовлеченности членов общества на всех этапах обучения, а также производственной деятельности, что Ведет к появлению такого понятия, как «самообучающаяся организация», т. е. организация, в которой процесс обучения является постоянным и постепенно становится своеобразной потребностью персонала. Проиллюстрируем процесс разработки и реализации персонал-стратегии «Самообучающаяся организация» следующим образом: с внедрением системы менеджмента качества профессиональная подготовка должна рассматриваться как процесс, т. е. деятельность, использующая ресурсы для преобразования «входов» в «выходы». На «входе» - это существующий на данный момент уровень знаний и квалификации персонала, на «выходе» - все то же, только с так называемой «добавленной стоимостью» (рис. 5).
Оценить результативность предпринятых мер - значит определить величину добавленной стоимости. Именно ее количественное определение является «камнем преткновения» при внедрении международных стандартов в область образовательной деятельности в общем плане и в область профессиональной подготовки в частности.
Процессный подход к управлению трудовыми ресурсами предприятия посредством реализации персонал-стратегии «Самообучающаяся организация» позволяет выстроить наиболее продуктивные формы организационного взаимодействия персонала, качественно преобразовать его динамические и структурные характеристики и на этой основе повысить инновационную восприимчивость современной компании.
Поскольку стратегической целью организации является постоянное улучшение процессов совершенствования деятельности организации и обеспечения выгоды заинтересованным сторонам, то улучшение процесса развития трудовых ресурсов предприятия (реализация персонал-стратегии «Самообучающейся организации») включает в себя: определение причин и областей улучшения, оценку фактической ситуации, анализ первопричины проблемы, идентификацию возможных решений, оценку последствий, внедрение и стандартизацию нового решения, оценку результативности и эффективности процесса после завершения действий по улучшению.
Рис. 5. Процесс разработки и реализации персонал-стратегии «Самообучающаяся организация»
Процесс улучшения повторяется применительно к остающимся проблемам, а также к разработке целей и принятию решений по дальнейшему улучшению процесса, что полностью соответствует циклу Демин га (РБСА).
Оценка результативности и эффективности процесса развития трудовых ресурсов должна осуществляться в рамках программы контроллинга развития персонала организации. Контроллинг развития персонала организации имеет основной Целью повышение эффективности деятельности персонала и организации в целом путем осуществления различных мероприятий по развитию человеческих ресурсов.
Программа контроллинга развития персонала организации состоит из мероприятий финансового и кадрового менеджмента [6].
Мероприятия финансового менеджмента включают в себя: учет постоянных и переменных, прямых и косвенных издержек на обучение; планирование и бюджетирование расходов на обучение с учетом текущей и перспективной потребности, баланса внешнего и Внутреннего обучения; контроль за расходованием средств и корректировку (в зависимости от отклонений), самих затрат или отдельных статей бюджета.
К мероприятиям кадрового менеджмента относятся:
с большей степенью точности определение потребности в обучении на основании разработки и внедрения моделей ключевых компетенций;
разработка на основе моделей ключевых компетенций и стандартов поведения комплекса образовательных стандартов и программ внутрифирменного обучения;
увеличение доли внутреннего обучения за счет организации «кружков качества», мастер-классов и проектов «обучения действием»;
создание системы мотивирования на основе персонал-стратегии «Самообучающаяся организация», повышения востребованности результатов обучения и укрепления взаимосвязи обучения с карьерным ростом.
Исходя из вышесказанного, можно выделить тенденцию перехода современного российского менеджмента на развитие человеческого капитала предприятий, а следовательно, на компетенции их работников, и в первую очередь компетенции управленческих кадров.
Литература
1. Мильнер, Б.З. Управление знаниями / Б.З, Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2003.
2. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. - М.: Высш. шк., 2004.
3. Мазур, И. И. Эффективный менеджмент: учеб. пособие / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, 11. ]'. Ольдерогге. - М.: Высш. шк., 2003.
4. Лукичева, Л. И. Подходы к оценке стоимости интеллектуального капитала организаций / Л. И. Лукичева, М. Р. Салихов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. -№4.
5. Львов, Д. С. Управление социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы / Д. С. Львов, А. Г. Поршнев. - М.: Экономика, 2002.
6. Костицын, Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение / Н, Кости-цын // Управление персоналом. - 2005. - № 5.
