CC BY
1
бизнеса. Несмотря на весомые плюсы, внедрение ИИ в работу бизнеса имеет также ряд рисков и недостатков. Это в том числе и дороговизна интеграции ИИ в процессы бизнеса, сложность внедрения, угрозы для конфиденциальности и безопасности данных, недостаток квалифицированных кадров, а также законодательные и социальные риски. При этом новые технологии ИИ может и не заменят человека и не заберут рабочие места, но потребуют от специалистов повышения своей квалификации и изменит требования к многим профессиям.
На основе проведенного анализа к перспективам управления бизнес-процессами с применением технологий искусственного интеллекта стоит отнести уменьшение затрат на внедрение технологий в бизнес благодаря дальнейшему совершенствованию систем ИИ и увеличению количества IT-решений «под ключ», ориентированных на потребности малого и среднего бизнеса; повышение качества результатов функционирования генеративных неросетей, благодаря чему уменьшится количество ошибок и затраты на контроль за работой ИИ; упрощение интеграции ИИ в бизнес среду и увеличение направлений использования ИИ, что позволит интегрировать искусственный интеллект в большее число компаний и процессов; совершенствование правовой базы; повышение лояльности к технологиям искусственного интеллекта; увеличение количества квалифицированных кадров, кто способен внедрять, а также применять в своей повседневной работе нейросети и искусственный интеллект.
Прогресс в области искусственного интеллекта продолжит влиять на бизнес-ландшафт, делая необходимым постоянное обновление знаний и навыков в данной области. Для сохранения конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе компаниям стоит непрерывно отслеживать новые возможности ИИ и быстро адаптироваться к технологическим новшествам. Подобный гибкий подход поможет не только минимизировать кризисы, но и позволит в полной мере использовать потенциал новейших технологий для роста бизнеса.
Источники:
1. Алексеев Д.В. Использование генеративного ии при анализе данных веб-аналитики // Universum: технические науки. 2024. №2 (119). С. 4-9.
2. Что такое генеративный искусственный интеллект // AWS Amazon [Электронный ресурс]. URL: https://aws.amazon.com/ru/what-is/generative-ai/.
3. Между хайпом и реальностью: объем мирового рынка генеративного ИИ в 2024 году с прогнозом до 2032 года // Хабр [Электронный ресурс]. URL: https://habr.com/ru/companies/rosatom/articles/796537/.
4. ChatGPT to Fuel $1.3 Trillion AI Market by 2032, New Report Says // Bloomberg [Электронный ресурс]. URL: https://www.bloomberg.com/news/articles/2023-06-01/chatgpt-to-fuel-1-3-trillion-ai-market-by-2032-bi-report-says.
5. OpenAI: ChatGPT запускают 100 млн пользователей в неделю, более 2 млн разработчиков подключились к API компании // Хабр [Электронный ресурс]. URL: https://habr.com/ru/news/772198/.
6. Искусственный интеллект (AI) в маркетинге: 10 примеров // YAGLA [Электронный ресурс]. URL: https://yagla.ru/blog/marketing/ iskusstvennyy-intellekt-ai-v-marketinge/.
7. Битрикс24 CoPilot - Искусственный интеллект для каждого бизнеса // Битрикс24 [Электронный ресурс]. URL: https://www.bitrix24.ru/features/copilot/.
8. BUILD A NO-CODE AI APP IN MINUTES // Imagica AI [Электронный ресурс]. URL: https://www.imagica.ai/.
9. Как искусственный интеллект меняет HR: взгляд изнутри! // The HRD [Электронный ресурс]. URL: https://thehrd.ru/articles/ii-v-hr-kak-tehnologii-menyayut-nabor-personala-i-upravlenie-talantami-ili-kak-iskusstvennyj-intellekt-menyaet-hr-vzglyad-iznutri/.
10. Управление корпоративными услугами делает команды на базе искусственного интеллекта реальностью // UNITE.AI [Электронный ресурс]. URL: https://www.unite.ai/ru/Управление-корпоративными-услугами-делает-команды-на-базе-искусственного-интеллекта-реальностью/.
11. Гребенкина, А. А. Влияние искусственного интеллекта на современные бизнес-процессы / А. А. Гребенкина, Е. О. Апсадиков // Предпринимательство в вузе: инструменты поддержки стартапов : Сборник материалов VII Международной научнопрактической конференции, Ижевск, 21 ноября 2023 года. - Ижевск: Удмуртский государственный университет, 2023. - С. 187-193.
12. Хачатурян, К. С. Искусственный интеллект в маркетинге как новая концепция и бизнес-возможность для повышения эффективности компаний / К. С. Хачатурян, С. В. Пономарева, Н. В. Корюшов // Вестник евразийской науки. - 2023. - Т. 15. - N° 3.
13. Prompt-инженер как новый тренд. Требования и зарплаты у специалистов // Хабр [Электронный ресурс]. URL: https://habr.com/ru/companies/ru_mts/articles/745038/.
EDN: CATXSO
Е.Н. Вали шин - к.психол.н., доцент, Финансовый университет при Правительстве РФ, Москва, Россия, [email protected],
E.N. Valishin - Candidate of Psychology, assistant professor, assistant professor, Financial University under the Government Russian Federation, Moscow, Russia.
МЕХАНИЗМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КОММУНИКАЦИИ: АКТИВНОСТЬ И ВОЗМОЖНОСТИ СОТРУДНИКА В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ MECHANISMS OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION: EMPLOYEE ACTIVITY AND CAPABILITIES IN SOCIAL NETWORKS
Аннотация. Механизмы организационной коммуникации предоставляют сотрудникам возможность выразить мнение о своей работе. Поскольку новые цифровые технологии, такие как социальные медиа (СМ), все чаще применяются организациями для обмена знаниями, вовлеченность сотрудников и делового общения, важно учитывать, в какой степени СМ могут способствовать выражению и продвижению мнения сотрудников. Ограниченные попытки изучить СМ и мнение сотрудников в основном были сосредоточены на выявлении контекстуальных факторов, которые могли бы способствовать конструктивному высказыванию в СМ. В существующей литературе не исследуется, как функции СМ могут (или не могут) способствовать типам внешнего выражения мнения, например, тем, которые продвигают интересы сотрудников. Следует изучить потенциал СМ как механизма социальное присутствия сотрудника в них, обсудить воспринимаемую ценность различных функций СМ для разных типов внешнего контента для сотрудников. В статье рассматривается литература по СМ, а также показаны как различные возможности СМ потенциально могут способствовать определенному социальному голосовому контенту быть более эффективным по сравнению с другими. При этом также обсуждаются будущие направления исследования.
Abstract. Organizational communication mechanisms provide employees with the opportunity to express opinions about their work. As new digital technologies such as social media (SM) are increasingly used by organizations for knowledge sharing, employee engagement and business communication, it is important to consider the extent to which SM can support the expression and promotion of employee voice. Limited attempts to study SM and employee voice have largely focused on identifying contextual factors that might facilitate constructive speech in SM. Existing literature does not examine how SM functions may (or may not) facilitate types of external expression, such as those that advance employee interests. The potential of SM as a mechanism for employee social presence in them should be explored, and the perceived value of different SM functions for different types of external content for employees should be discussed. The article reviews the literature on SM and shows how different SM capabilities can potentially enable certain social voice content to be more effective than others. Future research directions are also discussed.
Ключевые слова: цифровые технологии, социальные медиа, механизмы организационной коммуникации, социальный голос сотрудника.
Keywords: digital technologies, social media, organizational communication mechanisms, employee social voice.
Введение
Высказывания сотрудников - это выражение идей и мнения относительно своих собственных или организационных интересов посредством формальных или неформальных механизмов (Уилкинсон, Барри и др., 2020). Мнение сотрудников улучшают индивидуальные и организационные результаты и исследования в этой области продолжаются [23]. С ростом интереса к технологиям и социальным сетям [22;37], исследования социального присутствия сотрудников в СМ получили свое развитие [13]. Эта тема становится еще более актуальной, поскольку увеличение времени работы на дому во время пандемии COVID-19 ускорило внедрение всех типов СМ [16], включая внутренние и официальные корпоративные социальные сети, такие как рабочее место и команды Microsoft и/или внешние и неформальные приложения или платформы, такие как WhatsApp/Facebook. Использование СМ как средства выражения мнения становится распространенным, и есть случаи, когда сотрудники использовали внутреннюю или внешнюю социальную сеть чтобы выразить себя. К ним относятся сообщения сотрудников в Твиттере об увольнениях, индивидуальном жилищном финансировании, сотрудники Google, использующие СМ организовались в знак протеста против несправедливой политики компании. Однако СМ также представляют опасность для сотрудников, сотрудники теряют работу из-за критики своей организации во внешней социальной сети. СМ теперь можно считать обычным механизмом общения в практической деятельности.
Поскольку природа СМ может быть различной, особенно по сравнению с другими типичными механизмами коммуникации, используемые для выражения мнения, такими как личные беседы, ящики для предложений или электронные письма, изучение природы выражения мнения в СМ требует понимания возможностей СМ для различных высказанных мнений. В статье рассматриваются возможности СЫ в отношение к изменяющемуся информационному контенту. Во-первых, учитывая рост интереса к СМ и голосу сотрудника в СМ настало время лучше понять ценность СМ для голоса сотрудника в социальных сетях. Во-вторых, необходимость более подробного анализа и обсуждения возможностей СМ для различных типов социального голосового контента. Поэтому, следует понять, как возможности СМ могут способствовать или ограничивать различные типы голосового контента сотрудников. В-третьих, определить направления будущих исследований в отношении к СМ и социальному голосу сотрудника в них. Учитывая развивающийся характер СМ и меняющегося контекста работы, эти направления исследований важно изучить, чтобы оптимизировать результаты социальной голосовой коммуникации для организаций и их сотрудников. Следовательно, ключевой исследовательский вопрос, рассматриваемый в этой статье, заключается в следующем: в какой степени сотрудники могут использовать различные типы информационного контента через предложения СМ?
Методология обзора
В статье используется описательный обзор. Описательные обзоры полезны для создания новых исследовательских вопросов и выявления новых областей знаний. Процесс оценки (и синтеза) включал оценку статей по их актуальности. Рассмотрены статьи, которые часто цитировались и/или имели отношение к цели исследования. Целью данной статьи было изучить потенциал СМ как возможного коммуникационного механизма в ситуации современной занятости, где СМ все чаще используется, особенно в контексте удаленной работы. На этом этапе обобщены соответствующие аргументы, связанные с информационными потребностями сотрудников и как они связаны с возможностями СМ, насколько различные типы социального присутствия сотрудников в СМ, выявленные в литературе, могут облегчаться или ограничиваться различными типами возможности СМ.
Обсуждение и анализ исследований
Социальный голос сотрудника в СМ. Понятие «голос сотрудника в социальных сетях» относится к способу, которым сотрудники выражают себя и представляют свои организации на платформах социальных медиа. Это включает в себя создание, публикацию и взаимодействие с контентом, а также способы взаимодействия с аудиторией и широким онлайн-сообществом. Голос сотрудника в социальных сетях может значительно влиять на то, как компания воспринимается как внутри, так и во вовне.
Высказанное мнение сотрудника концептуализировалось по-разному в разной литературе. Были попытки интегрировать эти концептуализации выражения мнения [39] как многомерную концепцию, позволяющую рассмотреть выражение сотрудниками идей и мнений с использованием различных механизмов, отвечающих личным или организационным интересам. Можно выделить шесть основных типов информационного контента, а именно: «вклад в принятие решений, предложения по изменению и улучшение, озабоченность вопросами работы, вредными для организации, мнения и различные точки зрения, жалобы и индивидуальные интересы сотрудников». Рассмотрим, насколько разные возможности СМ облегчают или ограничивают каждый тип информационного контента, что может дать содержательное представление о потенциале СМ для выражения мнения со-
трудников в социальных сетях.
СМ предлагают многонаправленную коммуникацию и универсальные функции, такие как хранение данных и совместная работа, инструменты управления цифровой информацией для улучшения работы в реальном времени. Это отличает СМ от других цифровых коммуникаций. (например, интернет или электронная почта). Внешний или внутренний СМ. Эти различные типы СМ могут различаться по степени, в которой они облегчают разное выражение мнений сотрудников по содержанию. Следует рассмотреть сначала различные типы СМ и их возможности. Внешняя СМ включает (но не ограничивается) социальные сетевые сайты, такие как Facebook, видеоплатформы, такие как YouTube, блоги и микроблоги, такие как Twitter, как Википедия, платформы прямого обмена сообщениями, такие как WhatsApp, платформы видеоконференций, такие как Skype, и другие. Эти платформы обычно размещаются за пределами коммерческих предприятий и используются всеми, у кого есть доступ в интернет, тогда как внутренний СМ доступен только внутренним заинтересованным сторонам организации. Данный обзор фокусируется на возможностях как внутренних, так и внешних СМ, а не конкретной цифровой платформы.
Платформы социальных сетей имеют различные возможности, и не все используются одинаково. Эмпирические исследования показывают, что люди принимают СМ для работы в зависимости от гедонистичности (ориентированности на удовольствие) и/или утилитарности (ориентированные на производительность) их потребности [5]. Использование СМ зависит от того, как сотрудники воспринимают его особенности, что также может объяснить поведение сотрудников и взгляды на полезность СМ для выражения их мнения [8]. Например, в исследовании [10] из пяти краудсорсинговых платформ обнаружили, что они позволяют краудворкерам озвучивать повседневную работу, но ее особенности ограничивают любое существенное влияние на принятие решений. В другом исследовании [1] подчеркивались конкретные цели дизайна, это анонимность, модерация платформы и ограниченный доступ на платформу, для функций СМ, обеспечивающих эффективность коммуникации. Эти исследования подчеркивают, что сотрудники могут по-разному воспринимать возможности СМ. Следовательно полезность этих возможностей необходимо изучить применительно к различным типам выражения мнений сотрудников.
Возможности социальных сетей для социального присутствия сотрудников в них
СМ не всегда используются или воспринимаются одинаково из-за индивидуальных различий в психологических потребностях, познании, средствах массовой информации, грамотности или наличия ресурсов СМ. Ученые рассматривают возможности СМ с разных точек зрения и в конкретных контекстах из-за динамического характера СМ и особенности дизайна.
Тримом и Леонарди [36] проанализировали особенности разных СМ и выделили четыре возможности организационных коммуникаций для работы, а именно видимость, ассоциация, настойчивость и возможность редактирования. Видимость - это попытка найти или отображать, публиковать информацию, сообщения или публикации, такие как обновления статуса или опубликованные сообщения/действия, появляющиеся на главной странице пользователей (или «стены»). Ассоциация позволяет пользователям связываться с другими людьми в сети, позволяя им формировать отношения. Это может быть благодаря функциям «Рекомендуемых друзей» или используя теги метаданных (например, хэштеги), чтобы связать контент с темами/людьми. Настойчивость - это возможность восстановления и/или просмотра контента в его оригинале. Большинство СМ позволяют информации сохраняться с течением времени [37]. Например, видеоконференция может быть восстановлена в исходной форме, если СМ позволяет это сделать, быть записана, например, в MS Teams. Возможность редактирования позволяет пользователям изменять или пересматривать свое сообщение/содержание до или после его размещения в Интернете. Типичным примером является исправление ошибок в контенте, что дает коммуникатору контроль над тем, как отображается сообщение. Ученые, предложили частичное совпадение концептуализации и интерпретации. Например, степень проявления собственной информации/сообщения и поиск других пользователей концептуализируется главным образом как видимость, но также иногда называется возможностью поиска, или просматривать контент других [15]. Трим и Леонарди [36] также рассматривают наглядность как способность управлять своим имиджем, контролируя то, чем делятся что соответствует возможности самопрезентации. Также концептуализируют видимость с точки зрения способности пользователей узнавать о других через информацию, люди склонны публиковать информацию о себе в своих профилях (фотографии/ интересы/теги/лайки, что классифицируется как метаголосование [15]. Аналогичным образом, использование СМ для построения социальных/профессиональных коммуникаций называют ассоциацией, но также известен как сетевая ассоциация или формирование отношений ([15]. Эти учёные, по существу, адаптировали возможности Трима и Леонарди [36] для различных контекстов и добавили дополнительные интерпретации возможностей СМ.
Анонимность - это степень, в которой в СМ скрывается личность человека. Анонимность отлично от видимости, потому что это степень конфиденциальности индивидуальной идентичности. Анонимность, по-видимому, открывает возможности и проблемы для социального присутствия в СМ. Модель Трима и Леонарди учитывает диапазон СМ и других цифровых коммуникационных платформ и обсуждает их ценность с точки зрения организационной коммуникации в различных контекстах, включая обмен знаниями, социализацию и власть. Это важно, так как литература по социальному присутствию сотрудников в СМ также подчеркивает важность контекста в формировании речевого поведения. Возможности, предложенные Тримом и Леонарди [36] и анонимность, также использовались для выражения мнения в качественном исследовании [8], которые продемонстрировал, как возможности влияют на социальное поведение в СМ. Они обнаружили, что, хотя конкретный СМ был предназначен чтобы способствовать активности в сети сотрудников, их способности делать это зависе-
ли от возможностей СМ, реакции руководства на мнение о СМ и организационного климата.
В этом разделе используются возможности, определенные Тримом и Леонарди [36], то есть видимость, ассоциация, настойчивость и редактируемость, а также анонимность, чтобы изучить как они могут облегчить или ограничить различные типы социального присутствия сотрудника в СМ. Рассмотрим потенциал СМ как механизма социального присутствия сотрудника в СМ. Похоже, что одни и те же возможности СМ потенциально могут облегчать и ограничивать различные типы социального присутствия сотрудника в СМ. Рассмотрим три основные темы, которые подчеркивают ключевые способы, с помощью которых каждая доступность облегчает или ограничивает различные типы присутствия сотрудника.
Воспринимаемая безопасность социально присутствия сотрудника в СМ
Безопасность важна при выражении социального голоса сотрудника в СМ. Психологическая безопасность может быть обеспечена либо за счет организационного климата, в котором социальный голос сотрудников поощряется и поддерживается [22] или через функции коммуникационных механизмов, которые могут обеспечить конфиденциальность/анонимность при озвучивании социального голоса [1]. Там, где обеспечивается анонимность, СМ может повысить восприятие сотрудниками своей безопасности в СМ. В то же время сотрудники не всегда хотят оставаться анонимными, например, там, где предусмотрены награды или признание за работу [28].
Можно предполагать, что анонимность может стать дополнительной мерой безопасности для сотрудников, которые воздерживаются от высказываний в СМ из-за страха негативных последствий. Поскольку анонимность обеспечивает безопасность за счет сокрытия личности говорящего, это позволяет сотрудникам выражать себя, не опасаясь быть отчужденным или названным нарушителем спокойствия. Анонимные мнения и опасения способствуют высказыванию мнения через расширение прав и возможностей сотрудников, особенно в неблагоприятном организационном климате. К ним относятся контексты, в которых отношения лидер-участник слабые, где сотрудники не хотят открыто не соглашаться со своим руководителем [4] и в коллективистских культурах, где выражение несогласия с группой считается неуместным [9]. В таких случаях анонимность позволяет сотрудникам выражать свое мнение / озабоченность важными политическими вопросами без страха [17]. Эта воспринимаемая безопасность также может побудить социально неактивных или недостаточно представленных лиц участвовать в процессе делового общения, связанного с работой, что может принести пользу организации или сотрудникам.
Оценивая уровень безопасности своего социального присутствия СМ, сотрудники могут выбирать, когда, как и какие предложения, идеи, мнения или проблемы, которые они разделяют. В связи с этим редактируемость также может быть полезна для уточнения цели социального присутствия перед его выражением. Например, когда/если менеджеры предлагают идеи/решения по СМ, например, MS Teams или Workplace, сотрудники могут исследовать вопросы и формулировать свои предложения и/или проблемы в так, что они, возможно, не смогут сделать, если те же отзывы принимаются в очной синхронной обстановке, потому что высокая редактируемость дает больше времени для ответа [12]. Хотя большинство других письменных сообщений позволяют больше времени на ответ, часто это может происходить в асинхронном режиме настройки (например, ящики для предложений) или не всегда позволяют изменение сообщения после его отправки (электронная почта/отправка цифровая обратная связь по формам). Однако СМ часто позволяет повторяющиеся итерации контента как в синхронном, так и в асинхронном режиме общение даже после публикации сообщения, которые можно использовать для формулирования идей/мнений, направленных на организацию (например, инновационное решение) и/или собственная выгода/интересы.
Возможность коррекции своего социального присутствия, кажется, особенно полезно при выражении беспокойства или общих жалоб, потому что это позволяет сотрудникам озвучивать проблемы более последовательно. Это сохраняет имидж сотрудника и/или потенциально предотвращает ответное поведение других, которые могут счесть голосовое поведение нежелательным [26]. Поэтому, если у сотрудников повышен контроль благодаря возможности адаптировать содержание сообщения к «реальному контексту, в котором его, скорее всего, будут рассматривать» [36], озвучивать в разных контекстах, это сделало бы СМ более привлекательным. Таким образом, анонимность, настойчивость и возможность коррекции социального присутствия в СМ, видимо, могут способствовать повышение восприятия сотрудниками психологической безопасности.
Однако эти возможности также несут в себе некоторые ограничения выражения мнения в социальном медиа. Где настойчивость позволяет сотрудникам совершенствовать и расставлять приоритеты их предложения, сотрудники также могут неохотно высказывать критику, опасения и недовольство в Интернете. Например, руководство может не оценить критику, озвучено на СМ, где его можно записать и получить доступ всем типам заинтересованных сторон, что приводит к политике, которая может прямо/косвенно препятствовать голосу сотрудника в социальном медиа. Без конфиденциальности личности это снижает воспринимаемую безопасность высказывания в СМ. Видимость также может препятствовать мнению сотрудников, связанному с индивидуальными интересами или оспаривающие идеи/мнения, критику, опасения или жалобы, из-за страха негативных последствий. Было бы справедливо предположить, что, поскольку сотрудники обычно не озвучивают свои личные обиды или деликатные вопросы в ситуациях, когда воспринимаемая безопасность их социального голоса низкая, повышение заметности будет отговаривать их от использования этой платформы из-за отсутствия контроля над тем, как сообщение будет воспринято. Это приводит к избирательному социальному голосу, потому что сотрудники осознают, что их взгляды (сохраняющиеся в сети с течением времени) могут быть использованы
против них. Этот страх потенциально ограничивает то, что на самом деле озвучивают сотрудники по сравнении с тем, что они хотят озвучить. Например, когда есть высокая видимость, дилемма заключается в том, что, хотя информация легко доступна пользователям, что полезно для сбора поддержки коллективным интересам, это создает угрозу воспринимаемой безопасности для индивидуальных интересов/жалоб и проблем, и мнения, которые бросают вызов статус-кво или критикуют управление/политику.
Настойчивость также связана с тем, что сотрудники могут связывать свои действия с действиями работодателя, который может заниматься жестким мониторингом их активности в Интернете, что еще больше снижает воспринимаемую безопасность общения в СМ. Это также важно учитывать, в связи с тем, что личность не всегда защищена онлайн, поскольку такая информация, как IP-адреса, может идентифицировать отдельных лиц [27], что означает что сотрудники могут решить не высказываться в СМ, даже если это обеспечивает анонимность, опасаясь, что их могут опознать. Кроме того, размеры команд могут быть небольшими, что может затруднить онлайн-анонимную обратную связь - неэффективное занятие, так как сотрудники будут бояться, что их опознают независимо от того, что уровень анонимности обеспечен. Следовательно, они будут избегать СМ как коммуникационный (голосовой) механизм, потому что они не доверяют его возможностям, особенно для голоса, требующего конфиденциальности, например, как индивидуальные проблемы или предложения/варианты, которые требуют конфиденциальности [8]. Итак, там, где различные возможности предоставляют возможности для социального голоса, такие как предложения и коллективные интересы посредством усиления психологического безопасности, они создают некоторые проблемы для отдельных жалоб и интересов, поскольку информация/контент могут быть связаны с конкретными лицами, тем самым ограничивая конфиденциальность в СМ.
Доступ к ключевым лицам, принимающим решения через социальный голос сотрудников в СМ
Обзор литературы по голосу сотрудников в социальных сетях и СМ показывает, что доступные возможности СМ могут обеспечить более прямой доступ к ключевым лицам, принимающим решения в организации, тем самым увеличивая возможности влияния. [8] обнаружили, что наглядность обеспечивает больше шансов услышать мнение и предложения сотрудников, охватить более широкую аудиторию, включая заинтересованные стороны. При этом это оказывало определенное влияние на процесс принятия решений. Хотя ответ не гарантируется, если размещение публикаций в механизмах высокой видимости (например, на рабочем месте), предоставляет сотрудникам широкую аудиторию, чтобы высказать свое мнение о проблеме.
Кроме того, усиление ассоциации может также обеспечить дальнейшие возможности для социального голоса сотрудников в СМ.), В исследовании СМ [20], используемого для социализации новых сотрудников в компании, предоставляющей финансовые услуги, обнаружили, что частые пользователи СМ могут обойти бюрократию посредством доступа и взаимодействия с другими сотрудниками, включая высшее руководство. Ассоциация обеспечивает доступ сотрудников к ключевым лицам, принимающим решения, и возможность высказывать свое мнение относительно своей работы или сотрудников, политику, особенно там, где они не хотят озвучивать непосредственному руководителю. Доступ к ключевым лицам, принимающим решения обладающими властью, может быть ценным, особенно когда они недоступны через типичные коммуникационные механизмы. Ассоциация может обеспечить большую возможность высказать предложения, мнения и проблемы быть услышанным, что обеспечивает большее влияние (Ellmer & Reichel, 2020).
Однако ассоциация не обязательно может восприниматься положительно вертикальными руководителями. Выяснилось, что руководство среднего звена не воспринимает СМ положительно, потому что младшие сотрудники могут получить прямой доступ к высшему руководству, что снижает чувство власти менеджеров. Итак, где ассоциация потенциально может способствовать социальному голосу сотрудников, позволяя им влияние, менеджеры не всегда могут воспринимать его положительно, что приводит к отсутствию ответной реакции на социальный голос в СМ. Итак, представление сотрудников о том, какие коммуникационные механизмы менеджеры предпочитают, может сформировать свое решение использовать СМ для социального присутствия в них. Это потенциально снижает воспринимаемую полезность СМ как механизма для коммуникации [8], особенно в авторитетных контекстах, где руководство обычно имеет больше контроля над голосовой повесткой дня [18].
Голос сотрудника в СМ также может быть затруднен для действий, в результате потенциальных задержек с ответом (обратная связь). В исследовании разработки эффективных СМ для социального голоса [1] обнаружили, что в анонимности присутствует противоречие; в то же время это дает сотрудникам уверенность в выражении своего мнения, проблемы, анонимный социальный голос может быть трудным для руководства к действию. Таким образом, анонимность голоса сотрудника в СМ не всегда приводит к желаемым практическим результатам. Идеи, выраженные анонимно, могут быть полезны в некоторых случаях, например, сообщение о неэтичном поведении или появление у сотрудника проблемы (например, несоответствующая оплата или отсутствие продвижения по службе) [31], но не всегда может быть возможность провести дальнейшее расследование проблемы [1], особенно тех, которые не являются коллективными и не очевидны сразу. Из-за этого социальный голос сотрудника не всегда может действовать так, как хотелось бы ему.
Анонимность также имеет тенденцию к увеличению количества высказываний или оскорблений в СМ [33], что не воспринимается руководством положительно, поскольку это наносит ущерб им и имиджу организации [30]. Обзор анонимной онлайн-диссидентской литературы [27] выявил напряженность между несогласными сотрудниками, администраторами платформы, внешней аудиторией и организацией. Они подчеркнули, что менеджеры часто не доверяют анонимной онлайн-информации, потому что они считают их ненадежными и по-
этому предпочитают их игнорировать. Следовательно, при отсутствии дополнительных условий, таких как как доверительная атмосфера и системы последующей поддержки для обоснования поднятых опасений или вопросов [1; 27], анонимность возможна не всегда облегчает социальный голос сотрудника.
Возможность создавать и расширять коллективное выражение мнения через социальное присутствие сотрудников в СМ
Возможность видеть свое социальное присутствие в СМ позволяет сотрудникам обсуждать свои интересы и находить других со схожими интересами, что является важной частью организационной социализации и управления имиджем [19; 20]. Это особенно важно в условиях, например, глобальной пандемии, когда видимость передачи информации коллегам решает проблемы повышенного социального дистанцирования. В таком контексте иметь возможность обмениваться идеями и заручаться поддержкой других и возможностей консультации для общих коллег может быть ценной. Обзорность обеспечивает повышенную возможность сотрудникам выявить ключевые предложения, идеи и мнения (мета-озвучивание), связанные с сотрудниками, или работой. Это может облегчить выражение обеспокоенности и выявление типичных и нетипичных точек зрения, повышает осведомленность о ключевых коллективных проблемах и может привести сотрудников, совместно уточняющим и представляющим свои проблемы или интересы к диалогу с лицами, принимающими решения [32].
Такие функции, как «рекомендуемые контакты» в LinkedIn или Facebook, а также автоматически загружаемые списки контактов на MS Teams (формы объединения) предоставляют сотрудникам доступ к коллегам, с которыми они обычно не сталкиваются в традиционных, физических условиях. Это увеличивает пространство для обсуждения работы, интересов, идей или проблем, и предоставляет возможности для обучения посредством дебатов с людьми, имеющими противоположные взгляды. Это считается необходимым для благополучия и поддержки сотрудников, особенно в условиях сильного стресса [21]. Более того, в коллективистских культурах можно ожидать и/или поощрять внешнее выражение идей, предложений и проблем до того, как они будут высказаны авторитетными лицам [32].
Следует рассматривать прозрачность как возможность сотрудникам организовываться, делая свой социальный голос видимым для более широкой аудитории и, возможно, создание коллективной поддержки, для чтобы привлечь внимание руководства. Благодаря ассоциации сотрудники могут получить географический доступ к другим сотрудникам, чтобы собрать поддержку для решения своих проблем и сформировать коллективный социальный голос [25]. В последнее время группы Facebook и WhatsApp стали важны для социального голоса, поскольку они находятся вне контроля со стороны руководства и просты в использовании. Исследование [3] показало, как сотрудники используют WhatsApp, чтобы создать сопротивление новому в своем университете руководству, что способствовало смещению заместителя руководителя. Это демонстрирует, как ассоциации облегчают задачу обратиться к другим и выразить несогласие, что потом выражено вертикально, чтобы обеспечить влияние. Мы видим, что видимость и ассоциации способствуют вертикальному, поддерживающему и коллективному социальному голосу за счет увеличения прямого доступ к коллегам и высшему руководству.
Хотя возможности могут позволять сотрудникам иметь социальный голос, который будет более заметным и доступным для других, но это может также приводить к игнорированию или замалчиванию ключевых вопросов. Для случая, когда имеется высокая видимость сообщения и низкая анонимность, например, в Workplace и Yammer, например, СМ может также препятствовать социальному голосу, если мнения не отражает мнение большинства. Таким образом, социальному голосу меньшинства можно помешать из-за боязни социальных санкций при выражении мнения, которые противоречат идеям большинства [22]. Кроме того, высокая видимость также позволяет контенту быть доступным в ограниченном пространстве, что приводит к переполненности информация и может привести к упущению из виду важных вопросов, не принадлежащих большинству. Так, если сотрудники считают проблему критической, они могут избегать СМ, где возможна перенасыщенность информацией. Другая обеспокоенность заключается в том, что редактируемость может привести к чрезмерному контролю над тем, что выражается, потенциально удушающий социальный голос. Например, если сотрудники выражают какой-либо тип инакомыслия на внутренних платформах СМ, таких как компания блогов, их менеджеры могут заставить их изменить контент или удалить его, потому что они могут бояться тому, что такой социальный голос в СМ бросает вызов их авторитету. Более того, исследования СМ показывают, что сотрудники часто высказывают чрезмерно осторожные или отредактированные мнения/идеи вместо того, чтобы участвовать в каком-либо предметном обсуждении проблемы [12]. Таким образом, повышенная редактируемость контента, хотя и воспринимается как полезная для управление изображениями или уточнение социального голоса потенциально может ограничить выражение идей или проблем о сотрудниках. Итак, там, где редактируемость или видимость потенциально облегчают разные социальные голосовые потребности, сама их природа и отсутствие других вспомогательных возможностей (таких как анонимность) также создает некоторые проблемы для социального голоса сотрудника, особенно для голоса, который противоречит мнению большинства.
Интерпретация возможностей может быть дифференцированной
В литературе о СМ часто обсуждается, как возможности связаны между собой и дают разные результаты [37]. Конкретная доступность, сама по себе не полностью объясняет, как она облегчает или ограничивает какое-либо конкретное деловое общение, включая социальный голос. Кроме того, доступность может интерпретироваться пользователями по-разному, что приводит к различиям в их коммуникативном поведении. В качественных исследованиях обсуждаются противоречия между открытым обменом информацией и ее защитой. Напри-
мер, Skype позволяет сотрудникам работать вместе на физических расстояниях, но постоянная доступность опытных сотрудников снижала их производительность, потому что их часто задавали вопросы. В результате они были отключены от сети, чтобы выполнять свою работу. Это говорит о том, что при высокой видимости пользователям могут потребоваться дополнительные функции, которые позволяют некоторую конфиденциальность или даже анонимность, чтобы это было полезно для их социального голоса в СМ.
Кроме того, существуют различия между формальными возможностями платформы СМ в зависимости от того, как пользователи воспринимают его полезность. Например, есть разница между анонимностью как возможностью и техническими возможностями СМ обеспечить анонимность. Часто СМ предоставляет псевдоним, то есть онлайн-профиль, который не является напрямую связанным с офлайн-идентичностью, что позволяет пользователям ощущать полную анонимность. Однако личность можно отследить по 1Р адреса и другой сетевой информации [27], а значит, может быть, неверно интерпретирована полезность. Сотрудники могут делиться конфиденциальной информацией (жалобы или опасения) в соответствии с ложным предположением полной анонимности, что приводит к неблагоприятным последствиям. Поэтому важно признать дифференцированный характер возможностей СМ и изучение доступности сама по себе может не дать полной картины о том, как это влияет на поведение сотрудника в СМ.
Контекст и его важность для социального голоса сотрудников в СМ
Организационная и национальная культура. Культуру организации часто называют важным определяющим фактором того, как социальный голос сотрудников функционирует в организации [18;29]. Например, организации с централизованными системами и иерархическим управлением предпочитают механизмы коммуникации, обеспечивающие контроль, а не разделение. Исследования социального голоса сотрудников в СМ выявили высокую степень централизации организации, чтобы повлиять на восприятие сотрудниками свобода слова [17] и существующий нормы, определяющие использование СМ и управленческий ответ на голос сотрудников в СМ [8]. Следовательно, организационная культура может повлиять на восприятие сотрудниками возможностей СМ. Например, если в организации существует культура участия, сотрудники могут не ценить анонимность так же, как они ценят видимость и ассоциацию для большинства социальных голосов. В культурах участия из-за повышение психологической безопасности высказывания, можно было бы сосредоточить внимание больше на расширении контента.
Более широкое влияние национального контекста также может формировать организационную культуру. Организации, расположенные в страны с высокой дистанцией власти и коллективистской культурой склонны предпочитать формальные, косвенные коммуникационные механизмы, которые способствуют интересам и проблемам на уровне группы, в то время как в индивидуалистических культурах часто отдают предпочтение прямым формам социального голоса из-за низкой дистанции власти [9; 18]. Так, в культурах с высоким дистанция власти и высокой коллективистской ориентацией, объединение, редактируемость и анонимность могут быть ценными, поскольку они позволяют создавать и уточнять коллективные вопросы, которые можно озвучить ключевым лицам, принимающим решения, без страха.
На данный момент существует очень мало исследований, в которых сравнивались социальный голос в СМ в сравнительном контексте организации/страны [8; 33]. Сравнительные исследования обеспечивают содержательное понимание различных контекстов и улучшают синтез результатов и могут улучшить наше понимание восприятия использования СМ для социального голоса сотрудников в социальных сетях.
Наличие других коммуникационных механизмов. Коммуникационная (голосовая) система организации включает в себя несколько типов коммуникационных механизмов, атрибуты которых различаются, влияя на то, как они используются и воспринимаются. Будущие исследования могли бы сравнить, как сотрудники ценят механизмы, не относящиеся к СМ (например, личные встречи, электронная почта, общие собрания, неформальные встречи, взаимодействие в офисе и т. д.) по сравнению с СМ для различного социального голосового контента, чтобы понять его ценность в организационной коммуникационной системе. Также выявлено, что, если люди удовлетворены существующими коммуникационными механизмами, вероятность использование СМ для социального голоса сотрудниками может быть ограничена.
Другие контекстуальные факторы. Дополнительные контекстуальные факторы также могут быть рассмотрены в будущих исследованиях социального голоса сотрудников в СМ. Например, в контексте занятости, особенно социальный голос временных работников в СМ, важен для социализации и делового общения [34]. Исследования подтвердили, что у временных работников снижена склонность к социальному голосу в СМ из-за неустойчивой природы их договора найма. Для них цифровые платформы СМ зачастую единственная возможность высказаться, и платформа возможности играют важную роль, обеспечивает безопасность социального голоса в СМ. Исследование, изучающее возможности СМ в отношение к социальному голосу временных работников, позволит в дальнейшем улучшить понимание значения социального голоса в СМ в контексте нетипичной работы [35]. Другие контекстуальные факторы, такие как условия внешнего рынка труда, различия в восприятии руководства и сотрудников [38] возможностей СМ и организационных ресурсов и технологические навыки отдельных лиц/ организаций предоставляют дополнительные возможности для изучения социального голоса сотрудников в СМ.
Заключение
Целью данной статьи было изучить потенциал СМ как возможный коммуникационный механизм в ситу-
ации современной занятости, где СМ все чаще используется, особенно в контекст удаленной работы. Это особенно ценно для практиков в понимании возможности СМ для социального голоса сотрудника, потому что сотрудники и менеджеры цифровых медиа должны понимать ценность различных внутренних или внешних СМ, используемых для делового общения. Благодаря таким возможностям, как видимость и ассоциация, которые предоставляются СМ, например, Workplace, Yammer или конференцсвязь в MS Teams, линейные менеджеры могут быстрее распространять информацию, особенно при управлении изменениями, чтобы контролировать повествование сообщения и решать проблемы. Равным образом, если руководство хочет вовлечь сотрудников в процесс принятия решений для улучшения результатов работы или результатов сотрудников (удовлетворенность, взаимодействие и т. д.), они могут использовать платформы СМ с высокой видимостью или ассоциацией для охвата более широкого круга аудитории.
Кроме того, если руководство извлекает выгоду из ассоциации и доступности через участие в онлайн-дискуссиях и реагирования на сообщения - запросы других сотрудников, они, скорее всего, создадут атмосферу доверия и возможность сотрудникам выражать свое мнение более комфортно [8]. Доверие необходимо для того, чтобы сотрудники могли воспринимать безопасный социальный голосовой климат, и руководство может повышать доверие, отвечая на социальные голоса сотрудников в СМ. Такое улучшение отношений между работодателем и сотрудниками также снижает вероятность того, что сотрудники будут распространять негативную информацию об организации на внешних/анонимных СМ, что может нанести ущерб имиджу организации. Социальный голос сотрудников может не обязательно ограничиваться внутренней аудиторией, при этом возможное влияние на брендинг или репутацию работодателя. В эпоху соглашений о неразглашении и конфиденциальности, тип используемого СМ и его видимость и целевой охват, вероятно, будут важным фактором для практиков и менеджеров, занимающихся разработкой СМ как коммуникационного механизма.
Понимание возможностей и проблем обеспечения социального присутствия сотрудников в СМ может привести к разработке политик СМ, которые актуальны и не кажутся ограничивающими или вторгающимися в конфиденциальность сотрудников. Например, для СМ, который имеет высокую видимость, настойчивость и ассоциация, как Twitter, вместо того чтобы бояться того, что могут сказать по этому поводу сотрудники, и запрещать сотрудникам высказывания по этому поводу, они могут способствовать доверию в организации благодаря тому, что политика СМ подчеркивает уважение и открытое общение, а не ограничивает сотрудников в том, что они могут или не могут говорить. Это потому, что внешние СМ, находящееся вне управленческого контроля, по-прежнему позволяют сотрудникам выражать несогласие независимо от организационной политики и правил. Это может привести к дальнейшим негативным последствиям для сотрудников (потеря работы, выговор) и организации (репутация) вместо того, чтобы что-то решить. Поэтому важно, чтобы политика СМ подчеркивала конструктивный диалог и ориентацию на взаимную выгоду, раннее выявление тенденций, проблемы и решения. Будущие исследования позволят понять, как лучше всего разработать коммуникационные механизмы, включив в них механизмы, которые могут облегчить социальный голос сотрудников в постоянно меняющихся деловой среде.
Источники:
1. Abdulgalimov, D., Kirkham, R., Nicholson, J., Vlachokyriakos, V.,Briggs, P. & Olivier, P. (2020). Designing for employee voice.
2. Banghart, S., Etter, M. & Stohl, C. (2018). Organizational boundary regulation through social media policies. Management Communication Quarterly, 32(3), 337-373.
3. Bowes-Catton, H., Brewis, J., Clarke, C., Drake, D.H., Gilmour, A. & Penn, A. (2020). Talkin' 'bout a revolution? From quiescence to resistance in the contemporary university. Management Learning, 51(4), 378-397.
4. Brooks, S. (2018). How does perceived formality shape unheard challenging voices? The International Journal of Human Resource Management, 29(5), 995-1014.
5. Chin, P.Y., Evans, N., Liu, C.Z. & Choo, K.-K.R. (2020). Understanding factors influencing employees' consumptive and contributive use of enterprise social networks. Information Systems Frontiers, 22, 1357-1376.
6. Chun, J.W. & Lee, M.J. (2022). Understanding empowerment process of willingness to speak out on social media: amplifying effect of supportive communication. Telematics and Informatics, 66, art.101735.
7. Duan, J., Lin, X., Wang, X. & Xu, Y. (2022). How organizational cultures shape social cognition for newcomer voices. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 95(3), 660-686.
8. Ellmer, M. & Reichel, A. (2020). Mind the channel! An affordance perspective on how digital voice channels encourage or discourage employee voice. Human Resource Management Journal, 31, 259-276.
9. Emelifeonwu, J.C. & Valk, R. (2019). Employee voice and silence in multinational corporations in the mobile telecommunications industry in Nigeria. Employee Relations, 41(1), 228-252.
10. Gegenhuber, T., Ellmer, M. & Sch^ler, E. (2020). Microphones, not megaphones functional crowd worker voice regimes on digital work platforms. Human Relations, 74(9).
11. Ghani, B. & Malik, M.A.R. (2022). Social media and employee voice: a comprehensive literature review. Behaviour&Information Technology.
12. Gode, H.E., Johansen, W. & Thomsen, C. (2019). Employee engagement in generating ideas on internal social media: a matter of meaning-fulness, safety and availability. Corporate Communications:An International Journal, 25(2), 263-280.
13. Jebsen, S., Rohlfer, S. &Matiaske,W. (2022). Employee voice and the digitalisation of work. management revue, 33(3), 209-212
14. Kamal, M.M. (2020). The triple-edged sword of COVID-19: understanding the use of digital technologies and the impact of productive, disruptive, and destructive nature of the pandemic. Information Systems Management, 37(4), 310-317.
15. Karahanna, E., Xu, S.X., Xu, Y. & Zhang, A. (2018). The needs-affordances-features perspective for the use of social media. MIS Quarterly, 42(3), 737-756.
16. Kelly, J. (2020). Here are the companies leading the work-from home revolution.
17. Kim, H. & Leach, R. (2020). The role of digitally enabled employee voice in fostering positive change and affective commitment in centralized organizations. Communication Monographs, 87(4),425-444.
18. Kwon, B. & Farndale, E. (2020). Employee voice viewed through a cross-cultural lens. Human Resource Management Review, 30(1), art. 100653.
19. Lee, S.K., Kramer, M.W. & Guo, Y. (2019). Social media affordances in entry-level employees' socialization: employee agency in the management of their professional impressions and vulnerability during early stages of socialization. New Technology, Work and Employment, 34(3), 244-261.
20. Leidner, D.E., Gonzalez, E. & Koch, H. (2018). An affordance perspective of enterprise social media and organizational socialization. The Journal of Strategic Information Systems, 27(2), 117-138.
21. Loudoun, R., Townsend, K., Wilkinson, A. & Mowbray, P.K. (2020). The role of peer-to-peer voice in severe work environments: organizational facilitators and barriers. Industrial Relations Journal, 51(6), 556-571.
22. MartHn-Rojas, R., GarcHa-Morales, V.J., Garrido-Moreno, A. & Salmador-Sanchez, M.P. (2021). Social media use and the challenge of complexity: evidence from the technology sector. Journal of Business Research, 129, 621-640.
23. Mathisen, G.E., Tjora, T. & Bergh, L.I.V. (2022). Speaking up about safety concerns in high-risk industries: correlates of safety voice in the offshore oil rig sector. Safety Science, 145, art. 105487.
24. Mergen, A. & Ozbilgin, M.F. (2021). Understanding the followers of toxic leaders: toxic illusion and personal uncertainty. International Journal of Management Reviews, 23(1), 45-63.
25. Palmer, A. (2020). Hundreds of Amazon employees risk firing to protest the company's climate policies. Retrieved from: Panagiotopoulos, P. (2021). Digital audiences of union organising: a social media analysis. New Technology, Work andEmployment,36(2), 201-218.
26. Popelnukha, A., Almeida, S., Obaid, A., Sarwar, N., Atamba, C.,Tariq, H. et al. (2021). Keep your mouth shut until I feel good: testing the moderated mediation model of leader's threat to competence, self-defense tactics, and voice rejection. Personnel Review,51(1).
27. Ravazzani, S. & Mazzei, A. (2018). Employee anonymous online dissent: dynamics and ethical challenges for employees, targeted organisations, online outlets, and audiences. Business Ethics Quarterly, 28(2), 175-201.
28. Robbins, S.P., Judge, T., Edwards, M.S., Sandiford, P., Fitzgerald, M. & Hunt, J. (2020). Motivation: from concept to application. In Rob-bins, S.P. (Ed.) Organisational Behaviour, 9th ed. Melbourne: Pearson Australia.
29. Sarabi, A. (2020). Shades of silence: why subsidiary managers remain silent vis-a-vis their headquarters. Journal of World Business, 55(6), art. 101147.
30. Schaarschmidt, M. & Walsh, G. (2020). Social media-driven antecedents and consequences of employees' awareness of their impact on corporate reputation. Journal of Business Research, 117, 718-726.
31. Song, Q.,Wang, Y., Chen, Y., Benitez, J. & Hu, J. (2019). Impact of the usage of social media in the workplace on team and employee performance. Information & Management, 56(8), art. 103160.
32. Subhakaran, S.E., Dyaram, L., Dayaram, K., Ayentimi, D.T. & Khan,N. (2020). Leaders' accounts on employee voice in the Indian context: an exploratory study. Asia Pacific Journal of Human Resources, 58(2).
33. Thompson, P., McDonald, P.&O'Connor, P. (2020). Employee dissent on social media and organizational discipline. Human Relations, 73(5), 631-652.
34. Thornthwaite, L. (2018). Social media and diCMissal: towards a reasonable expectation of privacy? Journal of Industrial Relations, 60(1), 119-136.
35. Thornthwaite, L., Macmillan, C. & Barnes, A. (2020). The internet, the web and social media: the promise and practice of e-voice. In Wilkinson, A., Donaghey, J., Dundon, T. & Freeman, R.B. (Eds.) Handbook of Research on Employee Voice, 2nd ed. Cheltenham: Edward El-gar, pp. 509-523
36. Treem, J.W. & Leonardi, P.M. (2012). Social media use in organizations:exploring the ffordances of visibility, editability, persistence, and association. In Salmon, C.T. (Ed.) communication Yearbook. New York: Routledge, pp. 143-189.
37. Treem, J.W., Leonardi, P.M. & van den Hooff, B. (2020). Computermediated communication in the age of communication visibility. Journal of Computer-Mediated Communication, 25(1), 44-59.
38. Wang, Y., Kim, S., Rafferty, A. & Sanders, K. (2020). Employee perceptions of HR practices: a critical review and future directions. The International Journal of Human Resource Management, 31(1), 128-173.
39. Wilkinson, A., Barry,M. & Morrison, E.W. (2020). Toward an integration of research on employee voice. Human Resource Management Review, 30(1), 1-6.
EDN: IPYFYJ
Т.В. Голощапова - к.э.н., доцент кафедры экономики и бизнеса, Поволжский государственный университет сервиса, Тольятти, Россия, [email protected],
T.V. Goloshchapova - Candidate of Economic, Associate Professor of Economics and Business Department, Volga Region State University of Service, Togliatti, Russia.
ПРОЕКТНЫЙ ПОДХОД В ГОСУДАРСТВЕННОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ: ПРИНЦИПЫ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ PROJECT APPROACH IN STATE AND MUNICIPAL MANAGEMENT: PRINCIPLES AND EFFECTIVENESS OF IMPLEMENTATION
Аннотация. В данной статье акцентируется внимание на многоуровневой структуре стратегического государственного управления, нацеленной на реализацию результатов, отвечающих долгосрочным и среднесрочным общественным потребностям. Произведен анализ применения проектного метода в рамках государственной управленческой деятельности. Исследование включает сравнительный анализ процессного и проектного подходов, показывающий значительные преимущества последнего в контексте повышения эффективности управленческих решений. Отмечается способность проектного управления к адресному решению комплексных и нестандартных задач, что находит своё применение в стратегическом развитии территорий или управляемых объектов. Анализируется внедрение проектного метода как инструмента управления в государственных и муниципальных структурах. Проведено сравнение процессного и проектного методов, идентифицированы ключевые преимущества проектного подхода в управлении. Автор подтверждает значимость интеграции проектного менеджмента в структуры государственного управления, особенно акцентируя внимание на эффективности аллокации всех видов ресурсов. Именно проектный метод может значительно усилить управленческую динамику и эффективность. В работе выделены принципы, необходимые для успешного осуществления проектов. Методики оценки эффективности проектного подхода обоснованы детально, подчеркнута их важность для управленческой практики. Итоговые замечания статьи подчеркивают, что проектный менеджмент в государственном аппарате представляет собой не просто современное направление, но ключевой инструмент для оперативного достижения результатов в приоритетных сферах социально-экономической политики. Рассматривается, как проектный подход улучшает управленческие процессы на муниципальном уровне, повышая их эффективность. Описаны основополагающие принципы, которые обеспечивают успешность проектных инициатив. Обозначены методики для оценки эффективности применения проектного управления, что является ключевым для управленческих структур. Заключительные выводы подтверждают, что внедрение проектного менеджмента в государственное управление является не только трендом, но и эффективным инструментом для быстрого достижения заметных результатов в ключевых направлениях социально-экономического развития, установленных в рамках Национальных проектов.
