CC BY
51
чивал, как известно, существенное влияние СССР на развитие всей мировой политики.
С распадом СССР кардинально изменилось геополитическое и геоэкономическое положение России: ослабло ее политическое и экономическое влияние на многие зарубежные страны. Поскольку уменьшились возможности и энергетического сектора страны, по мнению А.А.Шкута, ныне требуются чрезвычайные усилия для нормализации положения в топливно-энергетическом комплексе, для восстановления значимости энергетического фактора во внешнеэкономической стратегии России [14. С.7].
Сегодня ни у кого не вызывает сомнения, что на рынке конкурируют не отдельные продукты, а корпорации, представляющие эти продукты. Неудачи в одной стратегической области бизнеса должны компенсироваться успехами в других и не приводить к разрушению корпорации в целом. Следует принимать во внимание, что российские корпорации вынуждены конкурировать на рынке с международными корпорациями, бизнес-системами, обеспечивающими выполнение всех без исключения бизнес-функций, необходимых для лидерства в конкурентной борьбе. Победить в конкурентной борьбе с такими соперниками можно только одним путем - создав более эффективную и полноценную бизнес-систему: с единым центром принятия стратегических решений, общим видением будущего, сбалансированной системой целей, эффективной организационной структурой и ключевыми бизнес-процессами.
1. Адрианов В. Мировая энергетика и энергетика России // Нефтегазовая вертикаль. 2000. № 11.
2. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2004.
3. «Газпром » - «Роялл Датч/Шелл» стратегический альянс // Газовая промышленность. 1997. № 11.
4. Евстратенкова Н.И. Газовая промышленность Франции // Газовая промышленность. 2000. № 4.
5. Интриллигейтор М. Глобализация мировой экономики: выгоды и издержки // Мир перемен. 2004. № 1.
6. Колодко Г. Глобализация и экономический рост // Мир перемен. 2004. № 1.
7. Кочетов Э.Г Глобалистика. Теория, методология, практика: учебник для вузов. М.: НОРМА, 2002.
8. Кузнецов А.В. Интернационализация российской экономики: инвестиционный аспект. М.: КомКнига, 2007.
9. Ломакин В.К. Мировая экономика. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ. 2007.
10. Мовсесян А., Огнивцев С. Транснациональный капитал и национальные государства // МЭиМО. 1999. № 6.
11. Паньков В.С. Глобализация экономики: некоторые дискуссионные вопросы // Золотой Лев. 2008. № 142 - 143.
12. Смитиенко Б.М., Кузнецова Т.А. Противоречия глобализации мировой экономики. Современный антиглобализм и альтерглобализм. М., 2005.
13. Стратегический альянс «Газпрома» и концерна «Shell» выгоден России и Западу // Фактор. 1998. № 1.
14. Шкута А.А. Российский газ в Центральной и Восточной Европе. М.: Дело и сервис, 1999.
15. Miller D. Configurations of Strategy S. Structure: Jowards a Synthesis //Stratégie Management Journal. 1986. №7.
16. Miller D., Friesen P.M. Momentum S. Revolution in Organization Adaptation // Academy of Management Journal. 1980. №23.
УДК 378.2
lAOAIEÇiÜ ÎÂANÏAxAÎÈB ÊÎ ÎÊÔDAÎOÎNÏ ÎNÎÂÎ ÎNOÈ Ï D Î ÔANNÎ DNÊ Î - Ï DA Ï Î aAâAOAËüNÊ ÎÂ Î N Î NOÀÂÀ ÂÛN0ÂÂÎ ÔxAÂfÎÂÎ ÇÀÂAÂAfÈB
A.Â. Ïèdîàîâà,
ànïèdà foêà, ànnèn-oâ fo êàôâadû yêîfî-ïèêè è ïâfâaæïâfoà, Ûëüÿf îânêèé âînoaàd-noââffûé oâôfè+â-nêèé ofèââdnèoâo
ÂANOIÈÊ. 2008. № 5(24)
Обеспечение качества образовательной услуги является одним из конкурентных преимуществ вузов. Основным ресурсом, обеспечивающим качество образовательной услуги, является профессорско-преподавательский состав (ППС) вузов. Следовательно, обеспечение конкурентоспособности этой категории персонала вузов является важнейшим условием успешности функционирования образовательного учреждения на рынке образовательных услуг.
Анализ исследовательских работ позволяет выделить следующие механизмы обеспечения конкурентоспособности ППС: экономические, социальные, административные, организационные.
Экономические механизмы обеспечения конкурентоспособности ППС являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий [2. С. 814]. К таким управляющим воздействиям на ППС относятся базовая оплата труда, надбавки и доплаты, премирование, материальная помощь и др. Оплата труда преподавателей и сотрудников вуза базируется на тарифной системе и нормативах труда и осуществляется на основе повременной, сдельной и премиальной систем. Для педагогических работников вуза установлена сокращенная продолжительность рабочего
времени - не более 36 ч в неделю за ставку заработной платы. В зависимости от уровня образования, стажа работы и других слагаемых им присваиваются 7 - 16-й разряды. Руководителям отделов, подразделений - 10 -18 разряды [3. С. 114]. Почасовая оплата труда за проведение учебных работ устанавливается на основе нормы затрат в часах, устанавливаемой приказом по вузу, и ставки почасовой оплаты, устанавливаемой согласно инструктивному письму Федерального агентства по образованию РФ.
Подразделения, оказывающие образовательные услуги на коммерческой основе, могут устанавливать собственные (договорные) размеры почасовой оплаты труда, утверждая их у руководителя управления бухгалтерского учета и проректора соответствующего направления деятельности вуза. В случае привлечения к учебному процессу высококвалифицированных сторонних специалистов допускается заключение с ними трудовых соглашений, предусматривающих индивидуальные размеры почасовой оплаты труда.
Все надбавки и доплаты в вузах разделяются на следующие виды.
1. Стимулирующие надбавки и премии:
- за должность, за ученую степень, за ученое звание;
- надбавки за заведование кафедрой и за деканство;
- поощрительные выплаты в связи с праздничными днями, юбилейными датами, уходом на пенсию;
- надбавки за рейтинговые показатели;
- премии.
2. Надбавки компенсирующего характера:
- за работу в тяжелых, вредных условиях труда;
- за совмещение профессий (должностей);
- за сверхурочную работу (совместительство).
3. Выплаты социального характера:
- денежная компенсация на приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий;
- материальная помощь.
К базовой оплате труда преподавателей законодательно установлены надбавки за ученую степень и должность. Работникам вуза могут производиться доплаты за ученую степень, за должности доцента и профессора. За должность доцента - надбавка 40% от оклада, за должность профессора - 60%, за ученую степень кандидата наук - 3 МРОТ, за ученую степень доктора наук - 5 МРОТ Согласно закону Российской Федерации об образовании преподавательский персонал получает доплату на приобретение специальных книг и журналов, сумма которой не включается в заработную плату и не подлежит обложению подоходным налогом.
Дополнительная оплата труда работникам вуза может устанавливаться:
- за исполнение дополнительных обязанностей;
- за исполнение обязанностей длительно отсутствующего работника;
- за исполнение обязанностей работника, находящегося на лечении;
- за работу в Совете вуза и его постоянно действующих комиссиях;
- за знание и использование в практической работе иностранного языка;
- за работу с секретными документами;
- за исполнение обязанностей декана;
- за исполнение обязанностей заместителя декана;
- за исполнение обязанностей заведующего кафедрой;
- за исполнение обязанностей заместителя заведующего кафедрой;
- за работу во вредных и особо вредных условиях;
- за высокие достижения в труде;
- за классность и работу в городских условиях водителей автотранспорта;
- за исполнение обязанностей ученого секретаря Совета факультета и вуза;
- за работу в Ученом совете вуза и его постоянно действующих комиссиях;
- за увеличение учебной нагрузки сверх предусмотренного максимального ограничения.
С целью поощрения работника за достигнутые результаты труда ему может выплачиваться премия. Положение об условиях премирования принимает Ученый совет вуза. Оно включает выплату премии в случаях:
- достижения юбилейной даты по возрасту;
- присуждения государственной награды;
- присвоения звания заслуженного профессора вуза;
- победы на внутривузовских конкурсах опубликованных работ;
- подготовки и издания учебно-методической литературы с грифом Министерства образования;
- проектирования, монтажа и наладки нового лабораторного оборудования;
- успешной работы по руководству аспирантами и докторантами;
- присуждения ученой степени доктора наук;
- выполнения по поручению руководства вуза единовременной особо важной работы.
Обязательным считается премирование сотрудников к «ключевым» датам трудового стажа работы в вузе с учетом трудового вклада в работу вуза. Такими датами являются стаж 30, 40, 50 и далее через каждые пять лет. Премирование к ключевой дате по возрасту приурочивается к ближайшему юбилею по возрасту.
Материальная помощь сотрудникам и студентам оказывается вузом и профсоюзным комитетом в случаях:
- смерти ближайших родственников;
- существенных разовых затрат на собственное лечение или лечение детей сотрудников.
Размер материальной помощи устанавливается индивидуально с учетом финансовых возможностей вуза и профсоюзного комитета вуза. Профсоюзный комитет рассматривает вопрос материальной помощи только для членов профсоюза.
Соответствующие службы вуза проводят выплаты в фонд социального страхования работающих. За счет средств этого фонда осуществляются выплаты следующих пособий:
- по временной нетрудоспособности;
- по уходу за детьми-инвалидами;
- по беременности и родам;
- единовременное пособие вставшим на учет в ранние сроки беременности;
- при рождении ребенка;
- по уходу за детьми в возрасте до 1,5 лет;
- ритуальное пособие.
За счет средств фонда социального страхования осуществляется частичная оплата:
- путевок на лечение, отдых;
- проезда к месту лечения, отдыха;
- лечебного диетического питания;
- внешкольного обслуживания детей;
- ремонта оздоровительных лагерей;
- содержания детско-юношеских спортивных школ.
Соответствующие службы вуза осуществляют обязательное медицинское страхование работающих.
Социальные механизмы обеспечения конкурентоспособности ППС предполагают реализацию внут-ривузовских социальных программ. Данные программы позволяют стимулировать преподавателей и повысить качество их трудовой жизни посредством не прямых денежных поощрений помимо зарплаты, а предоставления сотрудникам значительного количества льгот, т.е. дополнительных благ, повышающих уровень их жизни. Таким образом, социальные программы -это определенным образом разработанный и реализуемый целевой комплекс принципиальных направлений и задач улучшения жизнедеятельности людей [3. С. 247]. Комплекс внутривузовских социальных программ включает в себя следующие мероприятия:
- адаптацию молодых преподавателей;
- трудовую и технологическую дисциплину;
- условия труда, быта, отпуска;
- культурно-массовую работу;
- спортивный досуг;
- оздоровительные мероприятия;
- работу с детьми сотрудников;
- неформальное общение, торжества;
- взаимодействие с медицинским центром и профилакторием;
- взаимодействие с профсоюзами.
Адаптация молодых преподавателей предусматривает определение:
- факторов эффективной процедуры адаптации и критериев ее оценки;
- мероприятий, необходимых для осознания и принятия молодыми преподавателями существующих на кафедре норм и правил;
- круга лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничивать сферы ответственности различных подразделений.
Трудовая и технологическая дисциплина. Основные обязанности работодателя - это организация трудового процесса для всех преподавателей и сотрудников с соблюдением правил охраны труда и техники безопасности, трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров. Ректор вуза, деканы факультетов и заведующие кафедрами обязаны использовать все предусмотренные поощрения за добросовестный труд и привлекать к ответственности работников, виновных в нарушении трудовой дисциплины.
Основные обязанности работников определяются ТК РФ, а также Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о трудовой и исполнительной дисциплине. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь должны предоставляться льготы и преимущества, предусмотренные законом и коллективными договорами. При привлечении работников к ответственности за нарушение трудовой дисциплины работодатели обязаны соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий.
Формирование социально-психологического климата. Достижение целей кафедры определяется не формальным соблюдением официально установленных, зафиксированных в уставных документах положений, а организационной культурой, основанной на взаимном доверии, устойчивой мотивации работников (как материальной, так и моральной), характере их взаимоотношений. Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Та или иная кооперация труда проявляется в конечном счете и в экономическом эффекте (материальных результатах работы), и в соответствующем моральном климате организации. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач - как собственных, так и коллег, вуза в целом.
Крупные вузы традиционно имели несколько объектов социально -культурного назначения (столовые, базы отдыха, детские учреждения, спортивные и медицинские учреждения, профилактории, здравпункты, клубы и др.), возмещали затраты по их деятельности, оплачивали заработную плату их персонала. В настоящее время в связи с ограниченностью бюджетного финансирования вузов объекты социально-культурного назначения меняют взаимоотношения с вузом, поскольку они находятся на балансе вуза и являются его структурными подразделениями, входят в состав вуза, но имеют самостоятельный баланс (при недостатке средств вуз может выделять дотации в виде частичной оплаты стоимости услуг или оплаты хозяйственных расходов), не являются подразделениями вуза, но оказывают услуги студентам, преподавателям и персоналу вуза. Одновременно они могут использовать оборудование и помещения вуза на основании заключаемых договоров.
Финансирование медицинских учреждений при вузах должно быть увязано с правилами обязательного медицинского страхования. Одним из возможных вариантов может быть решение местных органов управ -ления оставить часть средств обязательного медицинского страхования, собираемых с работников вуза, для финансирования медицинского учреждения, имеющего с вузом договор на обслуживание.
Взаимодействие с профсоюзами. Особое внимание уделяется условиям сбора членских взносов, взаимоотношениям администрации вуза и коллективных органов управления, использованию профсоюзных сборов, предоставлению информации о готовящихся приказах, затрагивающих интересы работников и студентов, проведению совместных производственных и общественных мероприятий. Обычно коллективный договор гарантирует невмешательство профсоюзных (общественных) организаций в производственную деятельность , свободу администрации вуза в принятии решений по вопросам развития, планирования и организации деятельности вуза, право руководства профсоюзной организации на получение информации по экономическим вопросам, участие в принятии решений, затрагивающих кадровые и социальные проблемы. Администрация обязуется информировать профком о назначении и замене руководства, организационных изме-
нениях, долгосрочных планах, изменениях в плане приема абитуриентов. Администрация должна проводить регулярные встречи и консультации с профкомом при формировании или изменении своей политики.
Администрация и профком должны проводить периодические конференции и совещания, дающие возможность сторонам получить полное представление о ситуации в вузе и вне его. Цель таких встреч - облегчить общие усилия по созданию трудовой среды и взаимоотношений, характеризующихся обоюдным доверием и уважением. Совместные конференции могут проводиться на уровне вуза, факультета и кафедр.
Административные механизмы обеспечения конкурентоспособности ППС являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал. В их основе - властные методы, дисциплина и взыскания. Конечным звеном таких управляющих воздействий является заведующий кафедрой, поскольку именно он непосредственно контактирует с преподавателями . Заведующий кафедрой может применить следующие механизмы обеспечения конкурентоспособности ППС: распоряжение, контроль исполнения решений, дисциплинарная ответственность и взыскания.
Распоряжение может быть издано заведующим кафедрой в форме приказа или в форме просьбы. При добросовестности сотрудника можно ограничиться простой просьбой, приказной тон заведующего может вызвать внутренний протест преподавателя и не повлечет должного выполнения задания. Приказная форма допустима лишь в чрезвычайных обстоятельствах (авария, стихийное бедствие, срочность и ответственность задания и пр.), а также если поручение входит в круг прямых обязанностей подчиненного. Если какие-то поручения вызываются систематически повторяющимися обстоятельствами, то руководителю помогут постоянно действующие решения в форме стандартов, памяток или инструкций.
Контроль и проверка исполнения являются не чрезвычайными мерами, а составной частью работы руководителя. Контроль может быть внутренним, если он осуществляется внутри рассматриваемой системы по инициативе, или с ведома ее руководителя, если осуществляется органом, не входящим в рассматриваемую систему.
Контроль состоит в сопоставлении запланированного с выполненным, выявлении фактического состояния дела и выработке корректирующих мероприятий. Цель контроля исполнения решений - обеспечение единства решения и исполнения, всестороннее совершенствование деятельности подразделения на основе предубеждения, выявления и устранения недостатков, обобщения и распространения передового опыта, поиска резервов улучшения результатов производственно-хозяйственной деятельности и воспитательной работы. Контроль исполнения должен опираться на скоординированную и целенаправленную деятельность всех подразделений и должностных лиц, участников процесса контроля на единой и методической основе. Ответственность за эффективность системы контроля несет руководитель коллектива [3. С. 103 - 105].
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок (противоправное виновное неисполнение или ненад-
лежащее исполнение трудовых обязанностей работником ), если доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность оговаривается ст. 81,192,193,194,195 Трудового кодекса РФ и предусматривает такие меры взыскания, как замечание, выговор или увольнение.
Организационные механизмы обеспечения конкурентоспособности ППС включают в себя организационные мероприятия на уровне вуза, кафедры, к которым относят:
- подготовку преподавательских кадров в магистратуре;
- обучение в аспирантуре и докторантуре;
- повышение квалификации преподавателей.
На уровне магистерской подготовки происходит не только обобщение и углубление полученных ранее знаний, но и предоставляется возможность реализовать индивидуальную программу позволяющую наиболее полно раскрыть способности личности. Последнее достигается как за счет значительной доли специализированных курсов, так и за счет собственной исследовательской работы, проводящейся под руководством наиболее опытных преподавателей. Привлечение к научно-исследовательской работе в период обучения в магистратуре может стать стимулом для продолжения такой работы в будущем и обеспечить подготовку магистра к поступлению в аспирантуру. Кроме того, введение педагогической практики в магистратуре способствует получению определенного педагогического опыта и позволит на ранних стадиях подготовки магистра привлечь к профессиональной деятельности преподавателя вуза [4. С. 27].
Аспирантура относится к послевузовскому профессиональному образованию. Эффективность аспирантуры оценивается одним показателем - защитой кандидатской диссертации. Руководители осуществляют контроль в процессе ее написания. Кроме того, контроль за ходом написания диссертации происходит посредством ежегодных аттестаций на заседаниях кафедры и выступлениях на научно-методических семинарах кафедры, где обсуждаются кандидатские диссертации. Уже учась в аспирантуре, аспирант участвует в педагогической деятельности, приобретая педагогические навыки. Кроме того, сама по себе подготовка диссертации является исследовательской работой, что способствует овладению навыками проведения научных исследований. Поэтому приступая к профессиональной деятельности, аспирант уже имеет определенный уровень конкурентоспособности [1. С. 103].
Докторантом является, как правило, лицо, имеющее степень кандидата наук и зачисленное в докторантуру. Подготовка докторантов осуществляется по отраслям наук и специальностям в соответствии с действующей номенклатурой специальностей научных работников. Руководство докторантом осуществляет научный консультант, имеющий степень доктора наук. За период обучения в докторантуре докторант должен подготовить докторскую диссертацию и представить ее в диссертационный совет Итогом обучения в докторантуре явля-
ется присвоение ученой степени доктора наук после успешной защиты диссертационной работы.
Основными формами повышения квалификации преподавательских кадров в университете являются: обучение на различных курсах, научные стажировки, аспирантура, докторантура, соискательство, творческий отпуск, подготовка докторских диссертаций в форме стажировки в статусе научного сотрудника, курсы иностранных языков для преподавателей, участие в работе научных и методических конференций различного уровня, кафедральных и межкафедральных теоретических и методологических семинаров. Направление, по которому должно осуществляться повышение квалификации, определяется посредством постоянного контроля за состоянием их профессиональной и научной подготовки: отчеты по выполнению индивидуальных планов учебно-воспитательной работы преподавателей , включающие разделы по учебной, учебно-методической, организационно-методической работе; отчеты по научно-исследовательской работе и повышению квалификации и предоставление им возможности в повышении квалификации. Переподготовка и повышение квалификации планируются каждым преподавателем (сотрудником) и отражаются в индивидуальных планах учебно-воспитательной и научноисследовательской работы и повышении квалификации [5. С. 53].
Под мониторингом персонала понимается научно обоснованная система периодического сбора, обобще-
ния и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации [6. С. 621]. На основе системы мониторинга оценивается состояние конкурентоспособности ППС и прогнозируется ее развитие. Мониторинг конкурентоспособности ППС позволяет выявить слабые места в работе преподавателей и по результатам данного анализа вносить необходимые коррективы. В зависимости от результатов мониторинга конкурентоспособности ППС применяется тот или иной механизм стимулирования деятельности преподавателей (экономический, социальный, административный, организационный). Поэтому мониторинг является средством не только обеспечения, но и уп -равления конкурентоспособностью ППС.
1. Ветров Ю. Подготовка педагога в аспирантуре // Высшее образование в России. 2003. № 4.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2007.
3. Резник С.Д. Управление кафедрой: учебник. М.: ИНФА-М, 2004.
4. Сенашенко В. О подготовке педагогических кадров в магистратуре // Высшее образование в России. 1996. № 6.
5. Ситникова М. Система непрерывного повышения квалификации преподавателей // Высшее образование в России. 2005. № 6.
6. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФА-М, 2005.
УДК 339.5
АЁТААЁЁдАОЁВ Ё АГА0ГАУЁТ Г Т! ЁхАЙЁАВ ААвоАЁиГТйои 1вТ1О0ЁАГГОО ТОААТОЁВОЁЁ
А.А. Ма(оТаё+,
апУёдаГоёа ёаоаади уёТГТ/ёёё ё бУдааёа-Тёу аТаоТауёТТТ1 ё+а-пёТе аауоаёиТТпоир, ЫАЫУО
ААЙОГЁЁ. 2008. № 5(24)
Крайне важной проблемой для России является повышение конкурентоспособности продукции не только на внешних, но и на внутренних рынках. Постепенное снижение, а в дальнейшем отмена ограничений на пути товаров и услуг, связанные со вступлением России во Всемирную торговую организацию (ВТО), предполагают, что отечественные товаропроизводители добьются повышения конкурентоспособности своих товаров, что они смогут противостоять массовому притоку на внутренний рынок иностранных товаров, ибо в противном случае отечественная обрабатывающая промышленность разорится, а люди останутся без работы.
Зависимость экономик почти всех стран, особенно ведущих промышленно развитых, от внешнего рынка за последние годы возросла многократно. Ускорение этой тенденции происходит за счет развития новых отраслей экономики, в частности коммуникационно-информационных технологий, появившихся в 1980 - 1990-е гг Некоторые авторы вообще связывают глобализацию с формированием этих новых отраслей. По нашему мнению, такой подход сужает круг объективных процессов, ведущих к формированию единого экономического пространства. Но, бесспорно, новые средства связи и компьютеризация экономики служат мощными рычагами сближения экономик разных стран. Гигантский прогресс в области радио-, телевизионной, телефонной техники, применение спутниковых, оптиковолоконных каналов позволяют мгновенно устанавливать связь практически между любыми точками на нашей планете. Удаленность партнеров друг от друга теперь не является серьезным препятствием для их
