CC BY
46
Колосова Ольга Геннадьевна
канд. экон. наук, профессор, кафедра экономики и управления, Сургутский государственный университет Ханты-Мансийского автономного округа - Югры [email protected]
механизм реализации
социального партнерства в нефтегазовом комплексе
_Аннотация
В статье рассматривается механизм реализации традиционных форм социального партнерства в нефтегазовом комплексе. Выявлены проблемы развития форм социального партнерства, складывающихся в рамках вертикально интегрированных компаний, в том числе на международном уровне.
Ключевые слова: социальное партнерство, нефтегазовый комплекс, отраслевое соглашение, региональное соглашение, заработная плата, вертикально интегрированные компании
Исследование экономики нефтегазового комплекса в современной России актуально, поскольку результаты деятельности его предприятий определяют динамику развития экономики страны в целом и Ханты-Мансийского автономного округа в частности. В России на долю предприятий комплекса приходится более 20% валового внутреннего продукта, более 40% федерального бюджета и 50% российского экспорта [1]. В Югре добывается более половины российской нефти и, по оценкам специалистов, округ будет оставаться основным нефтедобывающим регионом страны еще не менее двух десятилетий [2]. Для России, учитывая огромную территорию, неизбежна регионализация
рынка труда. Конкретная модель функционирования рынка включает в себя факторы, присущие региону, функции спроса и предложения труда, механизмы формирования заработной платы как цены труда. Отличительной чертой любой модели рынка труда является государственное регулирование в тех или иных формах.
Отраслевые соглашения в нефтегазовом комплексе
Югру можно отнести к регионам с достаточно устойчивой системой рынка труда (сходящиеся колебания): эластичность спроса по цене превышает ценовую эластичность предложения труда. Такие рынки труда в значительной степени способны
к саморегуляции и не требуют особых мер воздействия со стороны государства (3).
Представленные на территории округа вертикально интегрированные нефтяные и газовые компании в совокупности могут рассматриваться как кластерное образование. Кластер - достаточно гибкая структура, позволяющая входящим в нее компаниям преследовать собственные цели и одновременно координировать свои действия. Для нефтегазового комплекса характерна реализация отраслевого социального партнерства на федеральном и региональном уровнях.
Отраслевые соглашения в нефтегазовом комплексе на федеральном уровне стали заключаться с 1992 г. Сторонами действующего соглашения (2008-2010 гг. (4)) являются Нефтегазстройпрофсоюз РФ, а также Союз нефтегазопромышленников России, объединяющий около 150 предприятий комплекса. По данным Минздравсоцразвития, отказы от присоединения к соглашению поступили от двух крупных компаний - «Роснефти» и «Сургутнефтегаза». Обязательным элементом отраслевого соглашения являются вопросы оплаты труда. По сути, единственная экономически обоснованная причина для повышения зарплаты - рост производительности труда. Однако как показывает анализ, отраслевое соглашение не предполагает связи заработной платы с динамикой производительности труда. Основным фактором, на основе которого строится вся система оплаты труда, является прожиточный минимум. В качестве механизма роста минимальных гарантий в оплате труда принята опережающая индексация. Следует отметить, что отраслевое соглашение отражает интересы как
работников, так и работодателей, что является экономической гарантией его выполнения. Эффективное функционирование системы оплаты труда возможно, когда отраслевое соглашение оставляет компаниям определенную гибкость при решении вопросов на уровне предприятия.
Баланс между постоянной и переменной частями зарплаты работников
Автор изучил практический опыт организации оплаты труда на таких предприятиях, как ОАО «Сургутнефтегаз», ООО «Газпром трансгаз Сургут», ООО «Газпром переработка», ООО «Лукойл -Западная Сибирь», ОАО «Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту скважин», ОАО «Ойл технолоджи оверсиз». Это позволяет в качестве наиболее существенной выделить проблему определения величины заработка каждого работника от роста реальной эффективности производства по подразделениям нефтегазового комплекса. Мы разделяем мнение о том, что возможна оптимизация соотношения «эффективность - справедливость» для
в Югре добывается более половины российской нефти и, по оценкам специалистов, округ будет оставаться основным нефтедобывающим регионом страны еще не менее двух десятилетий
условий конкретной экономической системы. Важна разумная дифференциация доходов и общая социально-психологическая атмосфера. Внедрение в вертикально интегрированных компаниях единых корпоративных тарифных сеток сокращает разрыв между максимальной и минимальной тарифными ставками (окладами). Данное соотношение приближается к нормальному уровню, принятому во всех странах с развитой рыночной экономикой. Например, в коллективном договоре ООО «Лукойл - Западная Сибирь» содержится положение о том, что темп роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не может опережать темп роста оплаты труда рабочих.
Справедливость можно установить, если провести оценку рабочих мест и определить постоянную часть заработной платы тем выше, чем она выше в соответствии с ценностью для предприятия. Величину переменной части заработной платы поставить в зависимость от результатов деятельности конкретного работника. Деление заработной платы на постоянную и переменную части является важным как для работодателей, так и для профсоюзов.
.. .отраслевое соглашение отражает интересы
как работников, так и работодателей, что является экономической гарантией его выполнения
Профсоюзы заинтересованы в увеличении постоянной части заработной платы, так как именно эта часть оплаты труда не может быть в одностороннем порядке изменена работодателем. Работодатели, напротив, заинтересованы в высокой доле переменной части. Это позволяет менеджменту устанавливать общий размер заработной платы, выплачиваемой работникам, в зависимости от колебания предложения и спроса на труд необходимой квалификации, а также обеспечивать подстройку заработной платы к условиям локального рынка труда. Имеет смысл провести ранжирование руководителей и специалистов на категории А, В, С:
- А - руководители и специалисты, добивающиеся высоких результатов;
- В - хорошие руководители и специалисты, работающие в пределах нормы;
- С - посредственные руководители и специалисты.
Размер доходов руководителей и специалистов категории В должен быть приравнен к рыночному, а категории А - быть выше рыночного. В условиях кризиса компании сервисного сектора вынуждены сокращать издержки. Например, «Интегра» реализует программу оптимизации затрат. В этой связи были внесены изменения в структуру оплаты труда управленцев. Выплата переменной части зависит от результатов показателя «свободный денежный поток» по каждой бизнес-единице. При этом фиксированная часть была снижена на 30-50% [5].
Уровни социального партнерства
Высокая доля надтарифной части заработной платы ведет к не ограничиваемой внутриотраслевой дифференциации оплаты труда, позволяет отдельным работодателям злоупотреблять
оплатой труда для переманивания кадров. Это приводит к неоправданному обороту персонала, снижает заинтересованность работников и компаний в создании условий для накопления специфического человеческого капитала.
Как показывает практика, договоренности партнеров на отраслевом уровне обычно более благоприятны для работников, по сравнению с региональными соглашениями, поскольку при их заключении партнеры по социальному диалогу стремятся взять за точку отсчета уровень компаний, находящихся не в самом лучшем финансовом положении. Низкий уровень взаимного доверия заставляет работодателей разных отраслей зачастую рассматривать друг друга как конкурентов на рынке труда, а не как субъектов, взаимно заинтересованных в координации и кооперации. Локальный уровень социального партнерства реализуется на большинстве предприятий нефтегазового комплекса (по данным профсоюзной статистики, коллективные договоры заключены на 96% предприятий (6)), в том числе работающих на территории Югры (7-12). К сожалению, не все действующие коллективные договоры содержат условия, соответствующие отраслевому соглашению. Это связано со слабым уровнем контроля со стороны профсоюзных органов и информированности участников коллективных переговоров с обеих сторон.
В нефтегазовом комплексе фактически сформировался еще один уровень социального партнерства - уровень вертикально интегрированных компаний. Это позволило предоставлять единый стандарт социальных льгот и гарантий (13). Кроме того, начинает развиваться участие российс-
... в коллективном договоре ООО «Лукойл - Западная Сибирь» содержится
положение о том, что темп роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не может опережать темп роста оплаты труда рабочих
ких транснациональных компаний в социальном партнерстве на международном уровне. Так, «Лукойл» присоединился к Глобальному договору ООН - добровольной инициативе, направленной на содействие устойчивому развитию и повышению социальной ответственности бизнеса (14). «Лукойл» принял на себя обязательство установить справедливую заработную плату и пособия как минимум на уровне отраслевых норм для соответствующей страны (15).
Интересы работников и работодателей
Отечественные нефтегазовые компании сформировали практику осуществления разнообразных форм социального партнерства. В то же время механизм договорного регулирования действует не в полную силу, потому что не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников. Так, в соответствии со своими уставными документами Союз
«Лукойл» присоединился к Глобальному договору ООН - добровольной инициативе, направленной на содействие устойчивому
развитию и повышению социальной ответственности бизнеса
нефтегазопромышленников России не может рассматриваться как объединение работодателей, созданное в соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работодателей»1 (16). Кроме того, отраслевое соглашение не решает задачу выравнивания зарплат для работников, имеющих схожие качественные характеристики. Процесс детерминации оплаты труда остается децентрализованным, поскольку вопросы заработной платы решаются не столько в рамках коллективно-договорной системы, сколько становятся прерогативой менеджмента каждого отдельного предприятия. Исходя из мирового опыта, право установления соотношений между ростом производства и оплатой труда может быть успешно реализовано. При этом целесообразно устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты. Отраслевые соглашения должны служить основой при решении вопросов внутриотраслевой и внутри-профессиональной дифференциации
1 Речь идет о Федеральном законе от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». - Прим. ред.
зарплаты. Механизмом регулирования оплаты труда на генеральном уровне выступает политика, ограничивающая рост средней заработной платы в отраслях, где она значительно превышает (два и более раза) средний уровень по всем отраслям. Мы разделяем мнение о том, что в коллективных договорах в качестве обязательных должны быть статьи, связывающие величину заработной платы работников с финансовым состоянием предприятия и его положением на рынке. При заключении договоров упор должен делаться на общий интерес работников и работодателей - сохранение и развитие предприятия, на котором они работают, поскольку наемные работники и работодатели не могут существовать друг без друга.
Литература
1. (Электронный ресурс). - Режим доступа: http://newtimes.ru/ 1е1е1уре/2008/12/22/07.Мт1.
2. Тоскунина В. Проблемы нефтедобывающего региона // Экономист. -2005. - № 6. - С. 84.
3. Игнатьева Е.А. Оптимизация взаимодействия механизмов рыночного и государственного регулирования регионального рынка труда на основе модели динамического спроса // Третья Всероссийская научно-практическая Интернет-конференция «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России» (Электронный ресурс). -Режим доступа: www.labourmarket.ru.
4. Труд и страхование. - 2008. - № 2.
5. Токарев А.Н. Развитие сервисного сектора как предпосылка повышения конкурентоспособности нефтяной промышленности // Налоги, инвестиции, капитал. - №№ 1-3, 2010. (72-74) - С. 32.
6. Черепанов Е.В. Социальное партнерство в нефтегазовом комплексе: доклад на VI Пленуме Российского совета профсоюза 17 апреля 2008 г. // НГСМ Информ [Электронный ресурс].
- Режим доступа: http://rogwucenter.ru/ journаl/NGSP5-2008site.pdf.
7. Коллективный договор ОАО «Сургутнефтегаз» на 2007 - 2009 годы: утвержден 22 декабря 2006 года. - 166 с.
8. Решение ОАО «Сургутнефтегаз» и объединенной профсоюзной организации ОАО «Сургутнефтегаз» «О продлении действия коллективного договора ОАО «Сургутнефтегаз» № 2726/44 от 19.11.2009.
9. Коллективный договор ООО «Газпром переработка» на 2008-2009 годы: утвержден 18 2008 года. - 187 с.
10. Коллективный договор ООО «Газпром трансгаз Сургут» на 2010-2012 годы (проект). - 38 с.
11. Коллективный договор ООО «Лукойл
- Западная Сибирь» на 2009-2011 гг.:
утвержден 27 февраля 2009 года. - 83 с.
12. Коллективный договор ООО «Сургутгазпром» ОАО «Газпром» на 2007-2009 гг.: утвержден 02 марта 2007 года. - 206 с.
13. (Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gazprom.ru/ articles/article20155.shtml.
14. «Лукойл» присоединился к Глобальному договору ООН (Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// voronezh.raso.ru/?action=show&id=50766.
15. (Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.permneft.lukoil-perm.ru/print.php?idissue=144&idarticle =2615&PHPSESSID=1937267f0b9dd5d963 14c3f3f8d95762&.
16. Зайцева Л.В. Социально-трудовые отношения в нефтегазовой отрасли: Учеб. пособие. - Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2008. - С. 20-21.
Olga G. Kolosova
Cand. of Econ. Sci., Professor, Chair of Economics and Management, Surgut State University, Khanty-Mansi Autonomous District - Ugra
Mеchanism for Implementing Social Partnership in the Oil and Gas Complex
_Abstract
The article examines the mechanism realizing the traditional forms of social partnership in the oil and gas industry. The author reveals the problems of developing the forms of social partnership that evolve within the vertically integrated companies, including the ones at the international level.
Keywords: social partnership, oil and gas complex, Industry agreement, regional agreement, wages, vertically integrated companies
