CC BY
64Список литературы /References
1. Беляев ЮА. Дефицит, рынок и управление запасами. М.: УДН, 2012. 346 с.
2. Дородников В.Н. Управление запасами на предприятии: Учеб. пособие. Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. 198 с.
3. Лукинский B.C. Модели и методы теории логистики. СПб: Питер, 2013. 176 с.
4. Сергеев В.И. Менеджмент в бизнес-логистике. М.: «Филинъ», 2012. 772 с.
MARKETING TOOLS IN THE FORMATION OF PERSONNEL
POLICY Barkanov I.S. (Russian Federation) Email: Barkanov223@scientifictext.ru
Barkanov Igor Sergeevich - Student, MANAGEMENT DEPARTMENT, HIGHER SCHOOL OF ECONOMICS, MANAGEMENT AND LAW, NORTHERN (ARCTIC) FEDERAL UNIVERSITY, ARKHANGELSK
Abstract: organization of the work of personnel in modern conditions require more attention and application of modern management techniques. The article deals with the content of the marketing mix from the human capital management position. An example of the management of investments in human capital on the basis of 4P marketing. It is also considered an example of one of the most effective tools for the formation and development of human capital - branding. The advantages that accrue to an organization that built the employer brand.
Keywords: human capital, marketing management, modern management technologies, employer brand.
МАРКЕТИНГОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Барканов И.С. (Российская Федерация)
Барканов Игорь Сергеевич - студент, кафедра менеджмента, Высшая школа экономики, управления и права, Северный (Арктический) федеральный университет, г. Архангельск
Аннотация: организация работы персонала в современных условиях требует всё большего внимания и применения современных методов управления. В статье рассматривается содержание комплекса маркетинга со стороны позиции управления человеческим капиталом. Рассмотрен пример управления инвестициями в человеческий капитал на основе 4P маркетинга. Также рассмотрен пример одного из эффективных инструментов для формирования и развития человеческого капитала -брендинг. Показаны преимущества, которые получает организация, которая построила бренд работодателя.
Ключевые слова: человеческий капитал, маркетинговое управление, современные технологии управления, бренд работодателя.
Прогресс в развитии маркетинга является настолько важным, что существует явление формирования подсистем маркетинга. Наряду с маркетингом продукции и услуг стал активно развиваться с середины 90 -х годов маркетинг персонала. Но
42
сегодня лишь немногие организации включают маркетинг персонала в перечень задач кадровых служб. В то же время, необходимость использования методов маркетинга в области управления персоналом имеет большое значение, поэтому задача определить ключевые позиции маркетинга персонала и принципы ее реализации сейчас является актуальной.
Маркетинг персонала представляет собой тип управленческой деятельности, когда акцент смещается в сторону наиболее точного планирования потребностей организации в персонале, обеспечении организации сотрудниками в нужном количестве и нужной компетентности и характеристиками, мотивации персонала для достижения организационных целей. На практике существуют примеры неоправданного увеличения числа сотрудников организации и поиск квалифицированных сотрудников извне, в то время как необходимая работа может быть выполнена сотрудниками более низкой квалификации, уже имеющимися в штате организации [1].
Также при реализации маркетинга управления делается упор на реализацию потребностей работников организации. С одной стороны, потенциальный работник в обмен на свой труд покупает рабочее место, ибо именно оно является продуктом на рынке труда в концепции маркетинга персонала. С другой стороны, потенциальный работник покупает преимущества, которые может дать ему работа в той или иной организации.
Традиционно, маркетинг персонала рассматривают как технологию управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом организации. Организация, руководствуясь необходимостью улучшения реализации своих целей, выбирает сотрудников с определенными характеристиками по таким параметрам, как человеческий потенциал и человеческий капитал. Следующим шагом является управление человеческим потенциалом, а именно: мотивация персонала на формирование человеческого капитала в соответствии с целями компании. Впоследствии человеческий капитал и приносит прибыль организации.
Концепция маркетингового управления инвестициями в человеческий капитал организации имеет в основе традиционные 4Р маркетинга: Product - продукт, Price -цена, Place - место, Promotion - продвижение. С точки зрения организации, осуществляющей управление человеческими ресурсами, продукт - это содержание работы сотрудника, время, затраченное на работу, объем работы, набор операций, что делает работник и соответствие этих свойств продукта, с одной стороны, ожиданиям работника и, с другой стороны, требованиям работодателя. Цена, с точки зрения организации - стоимость материальных, социальных и других выплат, полученных работником за его работу, и инвестиции организации в человеческий капитал работника. Место, с точки зрения организации - это правильное, эффективное распределение работников в рамках организационной структуры. Продвижение, с точки зрения организации - это создание системы эффективных маркетинговых коммуникаций между всеми сотрудниками компании, а также внешние коммуникации - клиентами, поставщиками, посредниками, конкурентами и другими ключевыми субъектами во внешней среде организации [3].
Маркетинг персонала может стать основой кадровой политики современной организации, особенно той, которая рассматривает долгосрочные отношения с субъектами окружающей среды в качестве параметра её конкурентоспособности.
Основным направлением инвестиций в человеческий капитал в маркетинго-ориентированных организациях является обучение персонала необходимой квалификацией и умением строить отношения как внутри организации, так и с внешними партнерами и клиентами.
В таких организациях, наиболее эффективным инструментом в развитии человеческого капитала является брендинг. Брендинг создает благоприятные условия для накопления и увеличения организации человеческого капитала и тем самым
43
увеличивает капитализацию всей организации. Брендинг предполагает формирование и развитие бренда работодателя. Отличаются видение и реальность бренда. Видение -это созданная модель, говорящая о том, какого восприятия организации хотело бы руководство. Реальность бренда - это восприятие его сотрудниками. Существуют следующие элементы модели бренда работодателя:
1. Организационная платформа бренда. Она состоит из качественных характеристик организации, таких как стабильность, положение на рынке, клиенты, продукты, перспективы развития, перспектива отрасли, уникальные отличия, прозрачность организационной структуры, стиль управления, общий имидж руководителя - его известность и репутация, корпоративные ценности, разделяемые всеми сотрудниками организации.
2. Преференция сотруднику. Представляет собой набор предложений, предоставляемых организацией в обмен на навыки, умения и опыт сотрудников. Эта позиция является основой бренда работодателя. Она определяется по таким параметрам, как уровень заработной платы, условия труда в компании, возможности карьерного роста и развития человеческого капитала, обучения, а также участия в инновационных проектах [2].
Организация, сформировавшая бренд работодателя, приобретает ряд преимуществ. Она получает дополнительную возможность для привлечения высококвалифицированных специалистов, которые сами получают представление о престижности работы в организации. Наличие правил поведения в организации позволяет сотрудникам ориентироваться и формулировать ожидания на этапе принятия решения о работе в этой компании, что в свою очередь повлияет на сокращение текучести кадров. Более высоким станет и уровень лояльности сотрудников, если сформирован бренд работодателя, уровень сплоченности сотрудников и степени ориентации на результат.
Бренд работодателя является основой эффективного участия сотрудников в процессе становления и развития человеческого капитала и удержания их в компании. Особенно значим уровень удовлетворенности сотрудников в организации с маркетинговым уклоном, поскольку значительная часть персонала такой организации непосредственно взаимодействует с субъектами внешней среды - клиентами, поставщиками, партнерами и так далее.
Список литературы /References
1. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. Прогресс-Академия, 2006. 248 с.
2. Кибанов А., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернализация. Инфра-М, 2010. 300 с.
3. Котлер Ф., Келлер К.П. Маркетинг. Менеджмент. СПб: Питер Пресс, 2011. 673 с.
4. Сапфиров М. Контактный персонал как важнейший ресурс организации. Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал, 2009. С. 26-29.
