CC BY
74
УДК 331.101.3:338.45
С. А. Жуков,
доктор економ!чних наук, ДВНЗ «Ужгородський нац^ональнийуниверситет», м. Ужгород
ЛЮДСЬКИЙ КАП1ТАЛ ЯК ВАЖЛИВИЙ ФАКТОР УПРАВЛ1ННЯ СТРАТЕГ1ЧНИМ РОЗВИТКОМ ПРОМИСЛОВОГО ШДПРИеМСТВА
Постановка проблеми. В епоху шформацшно1 економши ввдбуваеться пошук нових джерел тдви-щення конкурентоспроможностi, зокрема в напрям-ку виявлення впливу людського капiталу на шнова-тйний розвиток вiтчизняних промислових тдпри-емств. Iнформацiйнi шновацл висувають новi ви-моги до формування людського катталу промисло-вого пiдприемства, рацiонального використання цього ресурсу, розвитку науково! оргатзацл працi у процесi виробництва й управлiння. При цьому неми-нуче зростае творчий змiст працi, виникае необхщ-нiсть постiйного навчання та перетдготовки персоналу, що веде до змiни сотально1 мотивацл пращв-нишв i вказуе на низку невиршених проблем ще1 га-лузг
Аналiз останнiх дослiджень та публжацш.
Теоретичними питаннями формування й управлiння людським капiталом промислових пiдприемств займалися вiтчизнянi та закордоннi вченi: С. Аптекар, В. Геець, О. Гршнова, О. Сськов, Т. Шульц, Г. Беккер, К. Свейбi, Д. Сшк. Ефективне управлiння тдприем-ством неможливе без iнновацiйного розвитку людського катталу, що е найважлившим фактором конкурентоспроможност пiдприемства.
Метою статтi е визначення ролi людського катталу в системi стратегiчного управлiння промис-ловим тдприемством i розробка пропозицш щодо впровадження системи оцiнки штелектуально! скла-дово! людського капiталу.
Виклад основного матерiалу дослiдження. Незважаючи на устхи окремих промислових тд-приемств у планi реалiзацil iнновацiй людського фактору в Укра1ш вiдсутнiй комплексний пiдхiд щодо вирiшення важливого питання - забезпечення кадрами пiдприемств у едност з основними страте-пчними напрямами дiяльностi.
Для вирiшення стратепчних проблем управ-лiння людським катталом на пiдприемствi необ-хiдне ввдповвдне тдгрунтя, що дасть можливiсть розраховувати на лояльтсть працiвникiв й, ввдпо-вiдно, високi результати працi. Зокрема потрiбно:
- сформувати механiзм защкавленосп пратв-нишв у досягненнi високих показникiв дiяльностi шляхом впровадження шновацш у систему заохо-чень i соцiальних гарантiй;
- створити для пращвнишв пiдприемств сота-льно-побутовi умови (можливють одержання житла, оздоровлення, розвитку особистосп);
- сформувати систему тдготовки (перетдго-товки) кадрiв за рахунок тдприемств або держави;
- гарантувати працiвникам, якi пройшли про-феайне навчання на виробництвi, пiдвищення роз-рядiв i професiйне зростання.
Цштсть людського капiталу визначаеться його ввдповвдтстю стратегiчним прiоритетам тдприем-ства, як описуються завдяки причинно-наслiдковим зв'язкам мiж цiлями усiх складових збалансовано1 системи показнишв (ЗСП). Стратегiчна ввдповвд-тсть та iнтеграцiя забезпечують той концептуаль-ний будiвельний матерiал, що лежить в основi формування цшей людського капiталу, як одного з компонентов нематерiальних активiв ЗСП. Мгж усiма складовими ЗСП юнують причинно-наслiдковi зв'язки, якi допомагають визначити найважливiшi фактори при досягненнi оптимальних показникiв (див. рисунок).
Людський каттал - це сукупнiсть усiх продук-тивних якостей працiвника, тобто це поняття вклю-чае придбанi знання, навички, а також мотивацю та енерпю, що використовують для виробництва еко-номiчних благ. До основних форм <анвестицш у лю-дину» звичайно вiдносять: освiту, виховання, охо-рону здоров'я, а також весь комплекс витрат, пов'я-заних з тдготовкою людини до виробництва (вклю-чаючи пошук необх1дно1 шформацд, м^ащю в по-шуках зайнятост та iнше). Виходячи з цього, швес-тицп в людський каттал стають важливим активом, що забезпечуе бшьш високий потж доходiв. Природа людського катталу як ключового ресурсу су-часно1 економiки така, що вш органiчно поеднуе в собi мету, засоби i прiоритети економiчного зростання. У 192 крашах свiту людський капiтал входить до складу национального багатства кра1ни. За розра-хунками Свiтового банку, у складi нацiонального багатства США основн виробничi фонди станов-лять всього 19%, а людський каттал - 76%. У За-хвднш Сврот вiдповiднi показники - 23,2 i 74%; в Росп - 10,40 i 50%. В Укра1т людський каттал не займае належне мюце серед складових национального багатства, а вгтчизняна методика не враховуе повною мiрою нагромадженого досвiду, знань, ква-лiфiкацil робiтникiв, хоча потужтсть iнтелектуаль-ного потенцiалу оцiнюеться в 137-138 млрд дол. США, а за ввдносною кшькютю осiб з вищою освь тою вона входить до першо1 десятки розвинутих кра1н свiту [2].
Виходячи з цього, доцшьно розглядати причину низьких економiчних показнишв в Укра1т не в нестачi iноземного катталу, а в недовикористанн трудових ресурсiв. Люди, не зацшавлет у сво1й
Cтpaтегiя та кopпopaтивнi цiннoстi
> Як буде ФiнaнсoБi пoкaзники
виглядати pентaбельнiсть
кoмпaнiя в
1 oчax темпи зpoстaння
aкцioнеpiв власний капитал
Який пoБинен бути тщж кoмпaнiï в oчax спoжиБaчiБ Пoкaзники Бiднoсин iз спoжиБaчaми
якiсть
piвень сеpБiсy
г Bикoнaння якик пpoцесiБ кoмпaнiя пoБиннa БдoскoнaлюБaти Пoкaзники Бнyтpiшнix бiзнес-пpoцесiБ
пpoдyктиБнiсть
якiсть
Мета — стати oснoвним пoстaчaльникoм у спoживaчiв
Як пoвиннa фyнкцioнyБaт и кoмпaнiя, щoб pеaлiзyвaти стpaтегiю Пoкaзники людськoгo кaпiтaлy
навчання та пеpепiд-гoтoБкa пеpсoнaлy
ттелектуальний кaпiтaл
Лiдеpствo на pинкy Bисoкi темпи зpoстaння oбсягy пpoдaжiв
Швидк теpмiни Бикйнання зaмoвлення Низький piБень бpaкy CБoeчaснa дoстaвкa
ТpиБaлiсть oпеpaцiйнoгo циклу БиpoбництБa
Ви^ка частка нйвик пpoдyктiБ в загальшэму oбсягy пpoдaжiБ Низька плиннiсть кaдpiв
Рисунок. Модель збаламсовамо'1 системи моказмикчв [1]
пpaцi, мaлo мoтивoвaнi. Отже, не тiльки на загаль-нoдеpжaвнoмy piвнi, але i в paмкax oкpемoï opram-зaцiï чи гад^иеми^, неoбxiднo виpiшyвaти npo-блему iнвестyвaння кoштiв у людський кaпiтaл з ypaxyвaнням йoгo oсoбливoстей.
Iнвестицiï в людський каптал е дieвим зaсoбoм пiдвищення йoгo вapтoстi, вoни ствopюють пеpед-yмoви для poзвиткy вpoджениx здiбнoстей людини й вдoскoнaлення ^идбанж у пpoцесi життя пpoфе-«йнж нaвичoк i кoмпетенцiй у будь-якш сфеpi ви-poбниuгвa. Як Фгщ-енц у свoïй poбoтi «Рентабель-нють iнвестицiй у пеpсoнaл: вимip екoнoмiчнoï цш-нoстi пеpсoнaлy» пpивoдить зpaзoк збaлaнсoвaниx пoкaзникiв кopпopaтивнoгo людськoгo катталу. Пpи цьoмy вiн видiляe двi секцiï — фiнaнсoвy й «люд-ську»: «...Кiлькiснa склaдoвa неoбxiднa нам як та-стiйнa oпopa, щoб мати мoжливiсть пoсилaтися на oб'eктивнi дат» [3, с. 69].
На сучасдаму етaпi екoнoмiчниx пеpетвopень пpoблемa oцiнки людськoгo кaпiтaлy у вapтoстi тд-пpиeмств здoбyвae все бшьшу aктyaльнiсть. Дaнiй пpoблемi ^жвачена велика кшьшсть poбiт зaкop-дoнниx i вiтчизняниx aвтopiв, aнaлiз якиx таказуе piзнoмaнiття нaявниx пiдxoдiв i метoдiв. Шд^ием-ства пoстyпoвo yсвiдoмлюють важливий зв'язoк мiж людським кaпiтaлoм i фiнaнсoвими pезyльтaтaми, зв'язoк, щo не здатш вpaxyвaти тpaдицiйнi б^гал-теpськi метoди: «Ефективна oцiнкa пеpсoнaлy дo-звoляe гpaмoтнo opгaнiзyвaти систему мoтивaцiï й навчання пеpсoнaлy, сфopмyвaти кaдpoвий pезеpв,
спpияe пoлiпшенню кoмyнiкaтивниx зв'язшв, щo в oстaтoчнoмy пiдсyмкy впливае на виpoбничi yспixи ^а^вни^» [3, с. 21].
Moжнa видiлити наступт пpичини неoбxiднo-стi oцiнки людсьтого кaпiтaлy:
1) oцiнкa людськoгo катталу дае мoжливiсть сфopмyлювaти стpaтегiю пiдпpиeмствa. Визнача-ючи та oцiнюючи свoï активи, пiдпpиeмстБO тим самим фopмye для себе дoдaткoвi кoнкypентнi пеpе-ваги;
2) вимip людськoгo катталу е неoбxiднoю yмo-вoю ^и фopмyвaннi ключoвиx пoкaзникiв дiяльнo-ст пiдпpиeмствa, як вaжливi для yпpaвлiнськoгo кoнтpoлю за дoтpимaнням кopпopaтивнoï стpaтегiï;
3) викopистoвyючи пoкaзники немaтеpiaльниx aктивiв i людськoгo кaпiтaлy, зoкpемa, mдпpиeмствo мoже кopектyвaти плани poзвиткy та мoтивaцiï пеp-сoнaлy;
4) таказники людськoгo кaпiтaлy е iнстpyмен-том кoмyнiкaцiï aкцioнеpiв i власник1в, за дoпoмo-гoю якиx вoни oдеpжyють iнфopмaцiю пpo стан, o6-сяги й динамшу людськиx pесypсiв пiдпpиeмствa;
5) за yмoви тoчнoгo вимipy не тальки мaтеpiaль-ниx aктивiв, але й немaтеpiaльниx, зoкpемa, люд-ськoгo кaпiтaлy, менеджеpи здaтнi усунути poзpив мiж pинкoвoю i бaлaнсoвoю вapтiстю пiдпpиeмствa;
6) пiдпpиeмствo, здатне oцiнити свiй людський кaпiтaл, тдвищуе свoю pепyтaцiю на pинкy.
Незважаючи на вищевказат apгyменти на ш-pисть oцiнки людськoгo кaпiтaлy, стaндapтнa бyx-
галтерiя не враховуе показники даного нематерiаль-ного активу, розглядаючи його як частину витрат пiдприeмства. Це обумовлено двома причинами: по-перше, бухгалтерський облiк спрямований усере-дину пiдприeмства, його основна мета - зберегти майно тдприемства; по-друге, вiн носить ретро-спективний характер.
Фiнансування майбутнього, опираючись на фактичт данi минулих перiодiв, суттево гальмуе процес створення вартост та не кращим чином впливае на конкурентоспроможтсть тдприемства.
Людський каттал як наймач шформацшно! технологи - виршальна умова для ефективного уп-равлiння знаниям тдприемства, що створюе вар-тють вiдповiдно до стратегiчних цшей тдприем-ства. Функцiя «розвиток» у моделi оцiики керування людським катталом Я. Фiтц-енца сама складна, тому що автор не дае конкретно! методики розра-хунку витрат на розвиток людського катталу тд-приемства. Значна частина процесу розвитку людського катталу невидима й навгть нерозтзнавана, у зв'язку iз цим тдрахувати загальну суму витрат практично неможливо. Фуикцiя «збереження» спря-
Даний спосiб придбання людського капiталу на тдприемства носить тимчасовий характер, тобто пратвник орендуеться на час виконання конкретного виробничого завдання. Перюд оренди може бути вiд декшькох годин до року й бшьше.
Розвиток людського катталу вiдбуваеться за до-помогою рiзиих видiв дiяльностi: вiд щоденного тре-тнгу, проведеного керiвиицтвом пiдприемства, до дорогих освгтшх вiдряджеиь.
мована, перш за все, на втримання й збереження особливо талановитих працiвиикiв пiдприемства. Керiвиики тдприемства за допомогою рiзиих сота-льних програм i матерiальних заохочень сприяють утриманню найцштших працiвиикiв для тдприем-ства.
Я. Фiтц-енц не враховуе стратепчт цiлi тд-приемства при отнт людського капiталу. Цiинiсть людського катталу визначаеться його ввдповвдт-стю стратепчним прiоритетам тдприемства завдя-ки причинно-наслвдковим зв'язкам мiж цiлями в«е! складово! збалансовано! системи показнишв. Для визначення вартостi людського катталу Я. Фгтц-енц пропонуе матрицю, застосовану до чотирьох ос-новних видiв дiяльностi в сферi людських ресурсiв: придбання, змiст, розвиток i збереження. Далi ним же на основi системи збалансованих показиикiв була сформована модель оцшки управлiния людським катталом, що складаеться iз чотирьох квадрантов, кожний iз яких присвячений одному з ос-новних видiв дiяльностi менеджменту людського катталу: придбанню, змiсту, розвитку й збере-женню (табл. 1) [3, с. 131].
Таблиця 1
Функщя «змют» описуе широкий спектр дiяль-носп, яка концентруеться, у першу чергу, на випла-тах зарплат i забезпеченн тльг. Мотторинг зарплат i тльг проводиться за допомогою комбшацп коефiцiеитiв витрати.
Функцiя «розвиток» у моделi оцiнки управ-лiния людським катталом Я. Фгтц-енца сама складна, тому що автор не дае конкретно! методики роз-рахунку витрат на розвиток людського катталу тд-
Модель оцшки управлшня людським катталом [3, с. 133]
Придбання Змгст
Витрати на найм Загальн витрати на робочу силу як ввдсоток витрат на дiяльиiсть (включаючи витрати на термiнову ро-бочу силу)
Час на заповнення робочого мюця Середня зарплата спiвробiтника
Число нових спiвробiтникiв Витрати на пшьги як вiдсоток вiд всiх витрат на компенсацто працi
Число замщень Середнiй бал дiяльностi в порiвияниi iз прибутком на еквiвалент повно! зайиятостi
Яшсть нових спiвробiтникiв
Збереження Розвиток
Загальний рiвеиь вiдходiв Витрати на навчання як ввдсоток вiд платгжно! вь домостi
Вiдсоток добровiльних вiдходiв спiвробiтникiв (за ба-жанням ствробгтника з нормованим i ненормованим робочим днем) Загальна кiлькiсть годин навчання
Кiлькiсть вiдходiв працiвиика з ненормованим робгт-ником удень до !хнього стажу роботи в компанп Середне число годин навчання на ствроб^ника
Вiдсоток вiдходiв серед керiвникiв вищо! ланки з ненормованим робочим днем Години навчання на функцiю
Витрати на плинтсть кадрiв Години навчання на групу вакансiй
Задоволення вiд роботи Коефiцiент окупност iнвестицiй вiд навчання
Стан духу ствробгтнишв
приемства. Значна частина процесу розвитку люд-ського катталу невидима й навiть нерозпiзнавана, у зв'язку iз цим пiдрахувати загальну суму витрат практично неможливо.
Функщя «збереження» спрямована, головним чином, на втримання й збереження особливо тала-новитих пратвнишв пiдприемства. Керiвники тд-приемства за допомогою рiзних сощальних програм i матерiальних заохочень сприяють утриманню най-цiннiших пратвнишв для тдприемства. Узагаль-нення закордонних i вiтчизняних теоретичних поло-
жень i практичного досвiду, формування методич-них пiдходiв до здiйснення оцшки пращвника сввд-чить про те, що вони вимагають удосконалення в на-прямку облiку стратегiчних цiлей тдприемства при ощнщ людського капiталу. З огляду на данн обста-вини, пропонуемо модель ЗСП людського катталу, що дозволяе здшснити отнку окремих складових людського капiталу й визначити ефективнiсть !х-нього використання.
У табл. 2 представлена збалансована система показнишв Хнтелектуально! складово! людського ка-пiталу промислового пiдприемства.
Таблиця 2
Збалансована система показнишв людського капiталу (iнтелектуальна складова)
[авторська розробка]
Елементи складово! людського катталу Показник елементу штелектуаль-но! складово! людського катталу Стратегiчна мета пiдприемства Стаття витрат у бюджет тд-приемства ЕкономХчний ефект
1 2 3 4 5
и с о й е Э д Частка пратвнишв, ям мають се-редню фахову освпу, % Досягти найвищо! квалiфiкацi! персоналу Витрати на оплату навчання пратвника у ВНЗ й астрантурХ Шдвищення продуктивности прац та якостт зроблено! продукт!
Частка працiвникiв, ям мають вищу освiту, %
Частка пратвнишв, якi мають се-редню спетальну вищу освiту, %
Частка пратвнишв, якi мають 2 i бiльше вищi освiти, %
Чисельнють працiвникiв, як мають вчену ступiнь на 1000 працю-ючих
"I « § « К Рiвень квалiфiкацi! Досягти найвищо! квалiфiкацi! персоналу Витрати на ста-жування й тдви-щення квалХфша-цл Пiдвищення продуктивности працi Х якостт ви-роблено! продук-ци
Середшй розряд основних пратв-никiв
Спiввiдношення середнього роз-ряду основних пратвнишв i середнього розряду робiт
Частка провщних спецiалiстiв у загальтй чисельност пратвни-кiв
Практичнi навички та вмшня Кiлькiсть випадкiв браку (виправ-ного й невиправного) Забезпечити 100%-ву яшсть продукдi!, що ви-пускаеться Витрати на ста-жування й тдви-щення квалХфша- цх! Абсолютне змен-шення витрат у звгтному перюдХ
Частка витрат на виправлення браку в собiвартостi, % Витрати на вип-равлення браку й виготовлення деталей замють за-бракованих
Зактчення табл. 2
1 2 3 4 5
§ ет ла н О о е ф о £ Кiлькiсть творчих iдей, поданих одним пратвником у рiк Постiйно генеру-вати новi iде!, реа-лiзовувати !х у но-вiй продукцi!, по-слугах Витрати на ви-плату премiй за подачу творчих вдей Економiчний ефект вiд «днiв ефективносп», роботи «мульти-дисциплiнарних груп»
Кiлькiсть рацiоналiзаторських пропозицiй на одного працiвника в рш Забезпечить подачу не менше однiе! рацпропозицi! у рш вiд кожного iнже-нера Витрати на вип-лату винагород за впровадження ра-цiоналiзатор-ських пропози-цiй Економiчний ефект ввд впро-вадження рацiо-налiзаторських пропозицiй
§ ет ла н О о е ф о р С Кiлькiсть патентов на винаходи в рш Поотйно генеру-вати новi вде!, реа-лiзовувати !х у но-вiй продукцi!, пос-лугах Витрати на ви-плату винагород за впровадження винаходiв Економiчний ефект вiд впро-вадження рацi-оналiзаторських пропозицiй
Частка замовлень нових виробiв в обсязi продажiв Довести частку за-мовлень ново! тех-тки до 20% рiч-ного обсягу прода-жiв Витрати на мар-кетинговi дослi-дження ринку збуту ново! тех-шки Частка прибутку ввд замовлень нових виробiв у загальному об-сязi прибутку
Майстершсть Економiя матерiальних i трудо-вих ресурав Знизити питому вагу трудомютко-стi Витрати на ви-плату премш за зниження трудо-мiсткостi Економiчний ефект вiд зни-ження собiварто-ст^ продукцi! (по кожному видi ре-сурсiв)
Знизити питоме споживання газу Витрати на ви-плату премiй за економiю рiзних видiв матерiаль-них ресурсiв
Знизити питоме споживання елек-троенергi!
Проектувати й ви-робляти продук-цiю з мiнiмальни-ми витратами ре-сурсiв
Отже, використання ЗСП людського катталу забезпечуе комплексну оцiнку фiнансових i нефь нансових показникiв головного нематерiального активу промислового пiдприeмства, а складова нав-чання й розвитку - його ввдповвдною шфраструкту-рою для досягнення стратегiчних цiлей. Елементи складово! навчання та розвитку людського катталу: збереження кадрового складу, компетенттсть персоналу, сприятливий клiмат, ефективнють пратв-ника, участь у прийнятп рiшень, рiвень допомоги й тдтримки з боку колег, заохочення шщативи i творчого пiдходу, вiдповiднiсть особистих цiлей корпоративним, спрямованi на реалiзацiю стратепч-но! мети складово! - е основою забезпечення ввдпо-ввдною iнфраструктурою для досягнення всiх попе-реднiх цiлей тдприемства.
Висновки. Таким чином, вивчення впливу на формування людського капiталу промислового тд-приемства, дозволить бiльш чiтко формулювати
стратепю тдприемства, уникати несприятливих насладив при здiйсненнi iнновацiйно!' дiяльностi, як основного шструменту одержання конкурентних переваг. Отнка показникiв людського капiталу в си-стемi ЗСП спрямована на виявлення параметрiв лю-дини за рiзними складовими людського капiталу. При цьому вибiр методiв оцiнки окремих складових людського капiталу здiйснюеться з урахуванням стратегi! промислового тдприемства, а також кате-горiй персоналу. Даний пiдхiд дозволяе оцiнювати елементи людського катталу з урахуванням вшових груп персоналу, що пiдвищуе достовiрнiсть отрима-них оцiнок. Така оцiнка направлена на своечасне виявлення неввдповвдност елементгв людського кат-талу параметрам стратеги, що надае тдприемству часовий iнтервал для здiйснення коригування вияв-лених дисбалансiв. Реалiзацiя запропонованих тд-ходiв сприятиме активiзацi! iнновацiйно! дiяльностi промислових пiдприемств за рахунок ефективного
використання людського катталу, що направлено на пiдвищення конкурентоспроможностт вгтчизня-них виробнишв i покращення результатов !х фшан-сово-господарсько! дiяльностi.
Лiтература
1. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию: пер. с англ.. - 2-е изд., испр. и доп. Москва: ЗАО «Олимп-бизнес», 2004. 320 с. 2. Шапуров О.О. Людський каттал як фактор економiчного зро-стання. Держава тареггони. 2008. № 1. С. 180-184. 3. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ. [М.С. Меньшикова, Ю.П. Леонова]; под ред. В.И. Ярных. Москва: Вершина, 2006. 320 с. 4. Акмаев А.И. Совершенствование системы принципов оплаты труда и мотивации работников. Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала. Донецк: ИЭПИ НАН Украины. 2003. Т. 4., ч. 1. С. 20-26. 5. Останкова Л.А., Ма-салаб Р.М. Проблеми формування людського катталу сучасно! Укра!ни. Економгчний вгсник Донбасу. 2016. № 2 (44). С. 170-173. 6. Фридаг Хервиг Р., Шмидт Вальтер. Сбалансированная система показателей / [пер. с нем. М.В. Лапшинова]. Москва: Омега-Л, 2006. 144 с. 7. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. Москва: ИНФРА-М, 2002. 638 с. 8. Харкянен Л. 1нвестицл в людину - фактор розвитку економiки. Ыче. 2000. № 11. С. 97-105.
Жуков С. А. Людський каштал як важливий фактор управлшня стратепчним розвитком про-мислового тдприемства
У статтт розглянуто питання оцшки людського катталу в системi стратегтчного розвитку промис-лового тдприемства за допомогою збалансовано! системи показниюв. Запропоновано збалансовану систему показниюв штелектуально! складово! людського катталу промислового тдприемства, яка за-безпечуе пiдприeмство вiдповiдною шфраструкту-рою для досягнення стратегiчниx цiлей. Елементи складово! навчання та розвитку людського катталу: збереження кадрового складу, компетентнють персоналу, сприятливий клiмат, ефективтсть пратв-ника, участь у прийняттт рiшень, рiвень допомоги й тдтримки з боку колег, заохочення штативи та творчого пiдxоду, вiдповiднiсть особистих цiлей корпоративним, спрямован на реалiзацiю стратепч-но! мети складово! - забезпечення вiдповiдною ш-фраструктурою для досягнення в«х попередтх щ-лей тдприемства.
Ключовi слова: збалансована система показни-шв, iнтелектуальна складова людського катталу,
людський капiтал, стратепчш цiлi, промислове тд-приемство.
Жуков С. А. Человеческий капитал как важный фактор управления стратегическим развитием промышленного предприятия
В статье рассмотренные вопросы оценки человеческого капитала в системе стратегического развития промышленного предприятия с помощью сбалансированной системы показателей. Предложена сбалансированная система показателей интеллектуальной составляющей человеческого капитала промышленного предприятия, которая обеспечивает предприятие соответствующей инфраструктурой для достижения стратегических целей. Элементы составляющей обучения и развития человеческого капитала: сохранение кадрового состава, компетентность персонала, благоприятный климат, эффективность работника, участие в принятии решений, уровень помощи и поддержки со стороны коллег, поощрение инициативы и творческого подхода, соответствие личных целей корпоративным, направлены на реализацию стратегической цели составляющей - обеспечение соответствующей инфраструктурой для достижения всех предыдущих целей предприятия.
Ключевые слова: сбалансированная система показателей, интеллектуальная составляющая человеческого капитала, человеческий капитал, стратегические цели, промышленное предприятие.
Zhukov S. Human capital as an important factor in managing the strategic development of an industrial enterprise
The article deals with the evaluation of human capital in the system of strategic development of an industrial enterprise using a balanced system of indicators of the intellectual component of the human capital of an industrial enterprise is proposed, which provides the enterprise with the appropriate infrastructure for achieving strategic goals. Elements of the component of training and development of human capital: preservation of personnel, staff competence, favorable climate, employee efficiency, participation in the adoption decisions, the level of assistance and support from colleagues, the encouragement of initiative and creativity, the alignment of personal goals with corporate, are aimed at implementing the strategic goal of the component - providing the appropriate infrastructure to achieve all the previous objectives of the enterprise.
Keywords: balanced system of indicators, intellectual component of the human capital, human capital, strategic goals, industrial enterprise.
Стаття надшшла до редакцл 18.07.2018
Прийнято до друку 11.09.2018
