CC BY
203
КЗОТ 1971 Г. И ТРУДОВОЙ КОДЕКС Н.Г. Бай
Кафедра гражданского и трудового права Российский университет дружбы народов ул. Миклухо-Маклая, 6, 117138 Москва, Россия
В статье исследуется Трудовое законодательство РФ, на примере кодекса законов о труде 1971 г. и Трудового кодекса принятого год назад. Подробно рассматриваются достоинства и недостатки нового Кодекса и приведен ряд причин доказывающих целесообразность и необходимость создания Трудового Процессуального Кодекса.
Кодекс законов о труде, принятый 28 лег назад, по большинству основных положений уже не соответствует сложившейся в стране действительности. Он ориентировал на экономику, в которой единственным работодателем было государство.
Сегодня, с одной стороны, разногласия между трудовым законодательством и развивающимися рыночными отношениями, как принято считать, стали тормозом на пути к рынку, а с другой, они не защищают и самих работников от произвола новых частных предпринимателей.
Год назад в Министерстве Груда и социального развития обсуждались сразу три варианта трудового кодекса, предложенных специальной комиссией по инициативе Правительства. Один проект лоббировал только интересы предпринимателей, другой - отстаивал интересы наемных работников, третий - в определенной мере учитывал интересы и тех и других. Предложенный, кстати, Министерством труда и социального развития, он был принят за основу для создания компромиссного варианта. Этот вариант и был направлен в трехстороннюю комиссию по урегулированию социально-трудовых отношений.
Итак в Российской Федерации будет Новый Трудовой кодекс. Новый Трудовой кодекс должен наконец вывести трудовые отношения в России на цивилизованный уровень. В Госдуме прошло два чтения. Вокруг проекта сейчас кипят страсти среди специалистов, политиков, членов различных комиссий. Вот только десятки миллионов трудоспособных россиян, интересы которых кодекс затрагивает самым непосредственным образом, почти ничего не знают об этом основополагающем документе.
Занимаясь строительством цивилизованного, правового государства на наш взгляд, при доработке проекта трудового кодекса, важно как можно более полно отразить две принципиальные идеи. Первая заключается в необходимости баланса прав, гарантии их реализации и ответственности за их нарушение обеими сторонами в социально-трудовых отношениях. Ведь трудовой договор (контракт) - это двухсторонний правовой акт.
Вторая - в необходимости обеспечить с помощью норм трудового кодекса стимулирование производительности груда работников и эффективной деятельности предпринимателей. В новом Трудовом кодексе должны быть закреплены и обеспечены основные права человека в сфере труда в соответствии с международными актами (ООН, МОТ, ЕС, СНГ), соблюдать которые обязаны все структуры трудовой сферы, независимо от их организационно-правового устройства и формы собственности. Причем зафиксированное в кодексе образует тот минимальный уровень, ниже которого никто не имеет права опускаться. Повышать планку разрешается.
Что волнует рабо тника в Трудовом кодексе?
Возможность и условия получения работы, условия и охрана труда, уровень и гарантированность зарплаты. Участие в управлении производством.
Грудовое законодательство должно способствовать полной продуктивной и свободно избранной занятости (Конвенция МОТ №122). Это цель сегодня не реализуется: по официальным данным, безработица достигла 12,5%. Однако острота проблемы официальными органами явно недооценивается. Как известно для обеспечения работника рабочим местом очень важна его профессиональная подготовка и переподготовка. Эта задача государственная, она должна решаться совместными усилиями государства, работодателя и работника. В проекте же кодекса иной подход: расходы на профессиональное обучение возлагаются в основном на работника. При таком подходе остатки профессионального обучения совсем захиреют.
Еще более важным и сложным является вопрос об увольнении работника.
Действующий КЗоТ позволяет уволить работника, который находится на больничном более четырех месяцев подряд. В новом Трудовом Кодексе это требование отменено, что соответствует международным нормам о труде, в частности Конвенции МОТ №158 «Прекращение трудовых отношений» (1982 г.), в которой говорится о недопустимости увольнения в период временной нетрудоспособности.
Проект трудового кодекса также позволяет работнику более свободно распоряжаться своими способностями к труду. Статья 32 КЗоТ разрешает расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника только по уважительным причинам. В новом трудовом кодексе дается право уволиться до истечения срока, лишь предварительно уведомив об этом работодателя за две недели. Предполагаемое нововведение полностью соответствует принципу свободы труда, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ.
Однако внимательно рассматривая ст. 76 проекта трудового кодекса «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» перечень условий, по которым такое расторжение может' состояться, некоторые пункты вызывают сомнение. Так не определено, каким образом можно установить, было ли нарушение работником трудовых обязанностей «грубым» или нет. Еще менее определенным выглядит пункт «в других случаях, определяемых трудовым распорядком организации».
И, наконец, самый больной вопрос. Ст. 128 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников» - содержится пункт о государственном контроле за своевременностью выплат заработной платы. Но как этот контроль будет осуществляться, не раскрыто. Как выплачивается заработная плата - всем известно. Не решены вопросы ответственности работодателя за задержку зарплаты, очередности выплат различного вида задолженностей и т.д.
О том, как работнику добиваться у работодателя выплаты задолженности, кое-что известно. Но виновником задержки может быть государство. Что делать в этом случае? Вопросы остаются открытыми.
Что приобретает работодатель в новом Трудовом кодексе?
Условия труда. Предлагается дать право работодателю (после консультаций с представительными органами работников) изменять условия труда без предупреждения работников, то есть переводить их на режим неполной занятости и т.п.
Увольнения. В проекте вообще не дан перечень дисциплинарных взысканий, которые являются основанием для увольнения.
Снимается запрет с увольнения но инициативе работодателей беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 16 лет). Нынешний КЗоТ, слава Богу, по старомодному наивен - полагает, что материнство нуждается в особой государственной защите и допускает увольнение таких женщин лишь при ликвидации предприятий.
Далее предложены новые основания для увольнения:
-за разглашение государственной, служебной, коммерческой и личной охраняемой законом тайны;
-за нарушение требований по охране труда, если они повлекли тяжкие последствия для других - несчастны случай, аварию, катастрофу.
Для руководителей, замов и главного бухгалтера:
-«за принятие необоснованных решений, повлекших ущерб имуществу организации». Причем уволить их будет позволительно без соблюдения обязательного ныне по КЗоТу трехмесячного срока;
-«за наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений», что свидетельствует об отказе авторов проекта дать четкий перечень оснований для увольнения.
Оплата труда. Нововведение проекта: допускается натуральная оплата - до 20 процентов зарплаты работника. Конечно, сейчас это широко распространено. Но узаконить такую практику -значит позволять работодателю перекладывать на плечи работников часть своих предпринимательских забот по сбыту продукции.
Сверхурочные. Авторы фактически увеличивают рабочую неделю с 40 до 56 часов. Они говорят: да, у нас 40-часовая неделя, а дальше дают право работодателю на основании заявления работника предоставить ему возможность трудиться дополнительно 16 часов в неделю. При этом размер оплаты будут определять сами работник и работодатель.
Но как можно договариваться, если работодатель диктует все условия? Поэтому не исключено, что он будет брать у работника «добровольное» заявление о сверхурочной работе. Такая направленность законодательства приведет к тому, что наш работник будет опускаться все ниже и ниже - до уровня правового раба.
Трудовое законодательство потому и выделилось из гражданского как отрасль права, что призвано обеспечить государственную защиту трудовых интересов работников от экономического превосходства работодателей. В Конституции статья 7 прямо говорит, что Российская Федерация -социальное государство. И оно должно взять на себя защиту интересов работников от господства и диктата работодателя, в чем и смысл трудового законодательства.
Хаос и произвол ныне царят не потому, что так уж плох КЗоТ. Его главный недостаток -наивность. Большинство норм трудового права не имеют соответствующих механизмов реализации. Старый КЗоТ был рассчитан на работу в условиях обкомов партии, на беспрекословное подчинение работодателей его правилам. Но теперь обкомов нет, и машина встала. Не вина, а беда трудового законодательства в нищенском обеспечении процесса реализации прав, в отсутствии правовых механизмов.
Есть только один выход - создание Трудового процессуального кодекса (ТПК), в котором и должен быть создан этот механизм. Кстати, напомню: целесообразность Трудового
процессуального кодекса констатируется и в Программе социальных реформ на период 1996 - 2000 годов, которая утверждена постановлением Правительства РФ (смотрите «Российскую газету» от 23 марта 1997 года). Именно на уровне ТПК можно решить большинство проблем, возникающих в процессе реализации трудовых нрав работников.
THE CODE OF THE LAWS ABOUT LABOUR 1971 AND LABOUR CODE
N.G. Bai
The Department of Civil and Labour Law Russian University of Peoples ‘ Frendship Mikluho-Maklaya sir., 6, J17198 Moscow, Russia
In the article the Labour legislation of Russian Federation, on an example of the code of the laws about labour 1971 and Labour code accepted year back is investigated. The advantages and lacks of the new Code are detailed considered and a number of the reasons proving expediency and necessity of creation of the Labour Remedial Code is given.
