CC BY
76
Теорiя i практика економжи та управлшня промисловими пiдприeмствами
УДК 331.101
КВАЛ1МЕТРИЧНА ОЦ1НКА ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ
шдприемствА
О.М. Сер!кова, к.е.н.
CxídHoyKpa'mcbmü нацюналъний утверситет iMeHi Володимира Даля, Северодонецък, Украша
CepiKoea О.М. KecmiMempmHa ощнка використання трудового потенщалу тдприемства.
Стаття присвячена розробщ науково-методичних основ щодо оцiнювання використання трудового потенцiалу пращвниюв тдприемств на основi застосування квалiметричного методу. Запропоновано методичний пiдхiд до оцшки використання трудового потенцiалу за критерями: трудовi якостц оргашзатор-сью здiбностi; квалiфiкацiйний потенциал; психологiчне ствробггництво; соцiальна вдаоввдальшсть. Надано характеристики сощально! вдаоввдальностг Наведено результати апробаци оцшювання трудового потенщалу на приклад машинобудiвних тдприемств та визначено його резерви.
Ключoвi слова: трудовий потенщал, тдприемство, квалiметрична ощнка, квалiфiкацiйний потенщал, соцiальна вдаоввдальшсть, резерви
Серикова О.Н. Квалиметрическая оценка использования трудового потенциала предприятия.
Статья посвящена разработке научно-методических основ оценки использования трудового потенциала работников предприятий на основе применения квалиметрического метода. Предложена оценка по следующим критериям: трудовые качества, организаторские способности, квалификационный потенциал, психологическое сотрудничество, социальная ответственность. Даны характеристики социальной ответственности. Приведены результаты апробации оценки использования трудового потенциала на примере машиностроительных предприятий и определены его резервы.
Ключевые слова: трудовой потенциал, предприятие, квалиметрическая оценка, квалификационный потенциал, социальная ответственность, резервы
Serikova O.N. Qualitative assessment of the use of labor potential of the enterprise.
The article is devoted to the development of scientific-methodical bases of the estimation of employment potential employees through the application of qualitative method. Proposed assessment on the following criteria: work quality, organizational skills, job potential, cooperation, social responsibility. Given the characteristics of social responsibility. The results of approbation of estimates of using a labour potential at machine-building enterprises and defines its reserves.
Keywords: labour potential, enterprise, qualimetric assessment, job potential, social responsibility, reserves
Основною метою тдприемства в умовах пол!тично! та економ!чно! нестаб!льност! е пост!йна адаптац!я, що можливо шляхом ефективного використання трудового потенц!алу, оск!льки в!н е одним з найб!льш важливих елемент!в у систем! ресурсного забезпечення тдприемства. Така постановка питания тдвищуе актуальн!сть створення такого !нформац!йного базису, який дозволив би виявити можливост! розвитку, прийняти р!шення щодо пр!оритетних напрям!в управлшня персоналом тдприемства в напрям! тдвищення працьовито-ст!, творчо! !нщ!ативност!, якост! роботи, резуль-тативност! прац!, ц!леспрямованост!, професшно! моб!льност! тощо. Досл!дити р!вень використання трудового потенц!алу у певному пром!жку час! та в умовах дд певно! групи чинник1в на основ! визначення вагомост! та значущост! критерпв можливо шляхом застосування квал!метричного методу оц!нювання. Окр!м наведеного завданнями останнього е виявлення причин незадов!льного, нерац!онального р!вня; забезпечення в!дпов!дност! процесу формування трудового потенц!алу стратег!! п!дприемства; створення шформацшного базису як шдгрунтя для удосконалення управл!ння процесом використання трудового потенц!алу п!дприемства.
Анaлiз останшх дослiджень та публшацш
Теоретико-методичним аспектам оц!нювання трудового потенц!алу присвячено прац! багатьох в!тчизняних науковц!в. Так, оц!нювання на макро-економ!чному р!вн! та мезо- р!вн! зустр!чаеться в публ!кац!ях таких науковц!в, як: В. Сгоров, В. Лич, С. Сембер; Н. Сл!в!нська, С. Трубич тощо.
Поширеними е досл!дження трудового потенц!алу на м!кроеконом!чному р!вн!. В!домими е методики таких науковц!в: В. Авдеенко, В. Котлов; I. Бондарь, Н. Ан!шина, Ю. Сватко; Г. Леон!дова; В. Смолюк; О. Федон!н, I. Реп!на, О. Олексюкта !нш.
Досл!дження методичних п!дход!в до оц!ню-вання трудового потенц!алу п!дприемства доводить, що вони спрямован! на к!льк!сну оц!нку на основ! розрахунку продуктивност! прац!, коеф!ц!енту рац!онал!заторських пропозиц!й, осв!ти, оперативност! виконання завдання тощо. В той час, як не меншо! уваги потребують так! питання, як оц!нка працездатност!, витривалост!,
професшних знань, навишв, професшно! мобiльностi, креативностi, творчих здiбностей, сощально! вiдповiдальностi працiвника, дiлового самовдосконалення, етичностi вiдносин з пращв-никами, колегами, сприяння реалiзацi! еколопч-них програм. Наведене потребуе пошуку методи-чних пiдходiв, як1 б враховували яшсш сторони трудово! дiяльностi пращвника.
Видiлення мевир1шеми\ рашше частин загальноТ проблеми
Продовжуючи науковi пошуки щодо порiвняльних методик, вважаемо важливим у системi оцiнювання трудового потенцiалу виокремлювати напрям, який враховуе особливосп використання за як1сними характеристиками.
Метою статтi е: удосконалення методичних пiдходiв до квалiметричного оцiнювання трудового потенцiалу пращвника та практична апробащя на тдприемствах машинобудування.
Виклад основного матерiалу дослвдження
Окрiм к1льк1сного оцiнювання за результатами трудово! дiяльностi працiвникiв велику роль для забезпечення рацiонального використання трудового потенщалу вiдiграе оцiнка за яшсними показниками, врахування результатiв яко! сприяе удосконаленню системи мотиваци та оргашзаци працi. Дослiджуючи використання трудового потенщалу оргашзаци ми пропонуемо наступний процес оцiнювання, який включае етапи, що вiдображенi на рис. 1.Так, на першому етапi оцiнювання - формування мети та процедури дослiдження використання трудового потенщалу. На другому етат слщ визначитись з комiсiею, що буде проводити оцiнку, визначити методичш пiдходи до дано! оцiнки. Слад також визначити iстотнi складовi характеристики використання трудового потенщалу прашвнишв. У зв'язку з чим нами було проаналiзовано наукову лiтературу, що присвячена трудовому потенцiалу, соцiальнiй вiдповiдальностi, моральности Важливим е визначення оптимального перелжу показник1в, що характеризують трудовий потенщал працiвника. На етапi 3 вщбуваеться обробка результатiв, формуеться iнформацiйна база на основi отриманих даних. Опрацювання результатiв дослiдження, проведення розрахунк1в на основi квалiметрично! оцiнки, групування пращвнишв за рiвнем квалiметричного коефiцiента е четвертим етапом. На 5 етат отримана шформащя надаеться керiвництву для удосконалення системи управлшня трудовими ресурсами тдприемства.
Дослiджуючи структуру трудового потенщалу та методичш тдходи до ощнювання його використання, нами було видшено так1 складовi: психофiзiологiчний потенцiал, квалiфiкацiйний та соцiальний. Останнi доцiльно ощнювати, на наш погляд, за допомогою «м'яких» показник1в.
В межах даного дослщження ми пропонуемо використовувати квалiметричний метод (квалiме-трiя походить вщ латинсько! (quales — який за
яшстю) та грецько! (цетрею — вимiрюю) i означае наукову дисциплiну, сферу, що поеднуе кiлькiснi методи ощнки якостi [1]), особливiстю якого е можливють представления як1сних характеристик шльшсними значеннями.
Якiснi показники надають можливiсть виявити потенцiйнi можливостi до трудово! активносп, створюють iнформацiйний базис для управлшня трудовим потенцiалом. Таке ощнювання передба-чае розробку стандартизованих висловлювань за певними яшсними характеристиками використання трудового потенщалу. Важливим етапом е формування експертно! комки з дотриманням таких основних принцитв:
— високий рiвень ознайомлення з пращвником та
його трудовою дiяльнiстю;
— вiдсутнiсть зацiкавлених осiб iз упередженим
ставленням до певно! категори працiвникiв;
— високий рiвень компетентносп експертiв;
— чим бiльше експерпв, тим бiльший рiвень
достовiрностi ощнки.
Шдгрунтям методичного пiдходу оцiнювання використання трудового потенщалу за яшсними («м'якими») показниками е методика Е.А. Дорошенко [2], зпдно з якою пропонуеться врахову-вати дiловi та особиспсш якостi працiвникiв та зарубiжиий досвiд [3] до оцiнки кадав на основi визначення коефiцiента вагомосп складових трудових якостей працiвника. Вивчення науково-практично! лiтератури сприяло систематизаци груп показник1в оцiнювания використання трудового потенщалу пращвнишв: трудовi якостi, оргашзаторсьш здiбностi, квалiфiкацiйний потенцiал, психологiчне сшвробггництво та соцiальна вiдповiдальнiсть.
В межах нацюнально! полiтики розвитку соцiально вщповщального бiзнесу одним iз засобiв забезпечення рацюнального використання трудового потенцiалу пращвнишв е сощальна вiдповiдальнiсть сторiн сощально-трудових вiдносин. Це обумовлено тим, що розумшня етичного ставлення до пращвнишв, дотримання !х прав та гарантш в системi соцiально-трудових вiдносин тдвищуе вiдповiдальнiсть людини та мотивацiю до пращ, результатом чого е тдвищення продуктивносп працi, зацiкавленiсть у подальшому розвитку органiзацi!, формуваннi iнновацiйних та рацiоналiзаторських пропозицiй. Вважаемо, що сощальна вщповщальшсть мае бути характерною особливютю не тiльки керiвництва органiзацi!, а й !! працiвникiв як прояв моральностi, органiзованостi, вiдповiдальностi при виконанш функцiональних обов'язк1в та основи його рацюнального використання.
В межах даного дослщження було запропоновано блок ощнювання сощально! вiдпо-вiдальностi, яка враховуе наступш характернi особливостi: впровадження сощальних програм та покращення умов пращ, налагодження соцiального дiалогу; дiлове самовдосконалення, що проявляеться у вiдповiдальностi за результати
Teopía i nparrma eKOHOMÍKH Ta ynpaBmHHS npoMHC^oBHMH nignpneMCTBaMH
npam; mgBumeHa BignoBiga^bHicTb npn BHKOHaHHÍ poôoTH; 6narogÍHHÍcTb; eTHHHÍ B3aeMoBÍgHocuHH 3 пpaцiвннкaмн; cnpHHHHa peanÎ3a^ï eKonorÍHHHx nporpaM; BÍgKprne HagaHHa iH^opMa^ï npo gianbHÍcTb opгaнiзaцiï, mo BrauBarorb Ha cycni^bCTBo, eKoHoMiKy, goBKÍnna [4].
^.oTpHMyMHHCb пpннцнпiв KBa^iMeTpHHHoï oцiнкн Ba^nuBoro repegyMoBoro po3paxyHKÍB e BH3HaneHHa BaroMocri ko^hoï xapaKTepucTHKH Ta 3HaneHHa KpuTepiïB. Цe BÍg6yBaeTbca Ha ochobí po3rnagy cKnagHoro aBuma aK BuoKpeMneHux ñoro cKnagoBux, a BaroMicTb ko^hoï BcTaHoBnroeTbca TaKHM hhhom, mo6 cyMa gopÍBHroBana oguHH^. B Me^ax Hamoro gocnig^eHHa mh BHKopucTOByBanH MeTog paH^yBaHHa hhhhhkíb, nepeBaru aKoro Ta Mo^nuBÍcTb 3acTocyBaHHa gna oцiнкн BHKopucTaHHa TpygoBoro noTeH^a^y geTanbHo onucaHo b g^epeni [5]. Agamyronu gaHuñ mgxig go npo6^eMaTHKH Hamoro gocnig^eHHa, eKcnepTaM nponoHyeTbca BroHanura BaroMicTb xapaKTepucTHK, mo HaBegeHi b Ta6n. 1. nicna Toro, aK eKcnepTH
BH3HanaTbca 3 po3craHoBKoro 6anÍB, cnig nopaxyBaTH
cyMy 6anÍB 3a ko^hhm hhhhhkom ( y r ) Ta b ^noMy
y i
(yr). Ha ochobí oTpuMaHux gaHux BH3HanaeMo BaroBi Koe^i^emu 3a пpннцнпoм, mo 3aranbHa cyMa bcíx 6anÍB - ^ 1, a cyMa 3a ko^hom cKnagoBoro - цe пeвнa nacmHa oguHum, ToMy BaroBHH Koe^i^eHT (ki) po3paxoByeTbca aK nacTKa BÍg gineHHa cyMH 6anÍB 3a ko^hhm hhhhhkom ( y r )
Ta cyMH 6anÍB b ^noMy ( y r ).
A^o6ama зaпpoпoнoвaнoгo HaMH пigxogy go KBamMeTpuHHoro o^HMBaHHa BHKopucTaHHa Tpygo-Boro MTeH^any Ha MamuHo6ygÍBHux mg^ueMcT-Bax HyraHcbKoï o6nacri, cepeg aKux BAT «Craxa-HoBcbKHH BaroHo6ygÍBHHH 3aBog», nAT «CraxaHoB-cbKHH eKCTepHMeHTaflbHUH MexaHÍHHHH 3aBog», MM «.Hokomothb - CepBÍc», go3BonHno BH3HaHHTH Koe^i^emu BaroMocTÍ Ta Mogenb oцiнкн, mo HaBegeHo b Ta6n. 1.
Tpyna noKa3HHKÍB EneMeHTH, xapaKTepHÍ oco6nHBocri BaroMÍcTb cKnagoBHx eneMeHTÍB, ai KpHTepiï o^hkh, 3míct (j=1, 2, 3, ..., n) 3Hany-micTb KpHTepíro, xü
1 2 3 4 5
npa^oBHTÍcTb 0,32 BucoKa ^a^oBuricTb BuKoHaHHa po6oTH 3Í cTapaHHÍcTro Oco6nHBoro ^a^oBuiicTro He BÍgpÍ3HaeTbca Hu3bKa ^a^oBuiicTb yHHKae po6oTH 1,00 0,75 0,50 0,25 0,00
TpygoBÍ TBopna ím^aTHBHÍCTb 0,22 Mañ^e 3aB®gu ^oaBnae TBopHÍ 3gí6HocTÍ HacTo ^oaBnae TBopHÍ 3gí6HocTÍ iHogí пpoпoнye ^KaBÍ igeï Mañ^e HÍKonu He MucnHTb TBopno BígcyTHÍ TBopní 3gi6HocTÍ 1,00 0,75 0,50 0,25 0,00
aKocTÍ ^KÍcTb po6oTH 0,24 Po6oTy BHKoHye вígпoвígнo go HopM, tohho í aKypaTHo Po6oTa BHKoHaHa y пeвнíн нeвígпoвígнocтí 3 BHMoraMu Po6oTa BHKoHaHa b o6ca3Í, mo вígпoвígae pÍBHro, BumoMy 3a cepegHÍñ B po6oTÍ 3ycTpínaroTbca нeвígпoвígнícтb BHMoraM Po6oTa He BHKoHaHa hh BHKoHaHa y пoвнíн нeвígпoвígнocтí 3 BHMoraMH 1,00 0,75 0,50 0,25 0,00
Pe3ynbTaTHBHÍcTb пpaцí 0,22 Bhcokhh pÍBeHb (pe3ynbTaTHBHa, пpogyктнвнa ^a^) CepegHÍñ HH3bKHH 1,00 0,50 0,00
OpraHÍ-3aTopcbKÍ 3gí6HocTÍ BMÍHHa opraHÍ3oByBaTH npa^BHHKÍB, aBTopuTeTHÍcTb 0,50 Cпpнae peaníзaцíï Mo^nHBocTeñ пpaцíвннкíв, пpaцíвннкн пoвнícтro goBÍparoTb gaHoMy cпíвpo6íтннкy Oцíнroe 3gaTHocTÍ пpaцíвннкíв He b пoвнíн MÍpí, BHKnuKae goBÍpy Mo^e oцíннтн 3gaTHocTÍ пígnernнx, ane He 3aB®gu Mo*e cпpнaтн ïx peaníзaцíï EroïcTHHHHH, пpaцíвннкн ñoMy He goBÍparoTb He Mae 3gaTHocTÍ o6'egHyBaTH nrogeñ 1,00 0,75 0,50 0,25 0,00
^nerapaMoBamcTb 0,50 Цínecпpaмoвaннн пpaцíвннк BígcyTHÍ hítkí Bupo6HHHÍ цíní Heцínecпpaмoвaннн пpaцíвннк 1,00 0,50 0,00
KBaní-(^ÍKa^HHHH roTeH^an 3HaHHa cBoeï cHe^a^bHocTi 0,30 Bhcokí CepegHÍ Hu3bKÍ 1,00 0,50 0,00
ToHHÍcTb BHKoHaHHa po6oTH 0,24 HÍKonu He goпycкae пoмнnoк BuKoHye po6oTy Mañ^e 6e3 пoмнnoк iHogí goпycкae пoмнnкн, ane пpaцroe HopManbHo ^oпycкae cyTTeBÍ HeToHHocTÍ HacTo goпycкae пoмнnкн 1,00 0,75 0,50 0,25 0,00
Ta6nuua 1. BaroMicTb xapaKTepHux oco6nHBocTeñ BHKopucTaHHa TpygoBoro MTeH^any Ha mg^HeMcroax HyraHcbKoï o6nacri cTaHoM Ha KÍHe^ 2013 p. (HaBegeHo 3a BnacHHMH gocnig^eHHaMH Ta po3paxyHKaMu)
Продовження таблиц 1
1 2 3 4 5
Р1знорщна, за вама задачами шдроздшу, на високому 1,00
р1вн1 0,75
Стушнь спещал1заци 0,18 Однородна, вузькоспещал1зована, однак, на високому р1вш Р1знорщна за окремими задачами шдроздшу Однородна, вузькоспещатзована Низький р1вень 0,50 0,25 0,00
Швидко оцшюе ситуащю та розумк отриману
шформащю, можна доручити термшову роботу Оцшюе та розумк шформащю швидше за шших, не 1,00
потр1бно детально пояснювати, роботу виконуе в 0,75
Кваш-фжацшний потенщал Професшна мобшьнкть 0,16 указаний термш Оцшюе шформащю з нормальною швидкктю та достатньо правильно розум1е при поясненш, з вказ1вкою роботу виконуе в указаний термш Оцшюе шформащю повшьшше за шших, розумк ледве насилу, часто роботу виконуе поза вказаний термш Оцшюе шформащю дуже повшьно, детальне пояснення не допомагае зрозумгти завдання 0,50 0,25 0,00
Проявляеться постшно, мае схильшсть до розвитку 1,00
Проявляеться часто, е здатнкть до розвитку 0,75
Здатнкть до розвитку 0,12 Проявляться перюдично, схильностей до розвитку немае Проявляеться рщко Не проявляеться 0,50 0,25 0,00
Висока 1,00
Психо-лопчне сшвроб1тн ицтво Комушкабельшсть 0,40 Середня Низька 0,50 0,00
Терпимкть 0,34 Висока Середня Низька 1,00 0,50 0,00
Висока 1,00
Самокритичшсть 0,26 Середня Низька 0,50 0,00
Впровадження Застосовуеться постшно (щомкяця) 1,0
соц1альних програм та Застосовуеться часто (щоквартально) 0,6
покращення умов прац1, 0,15 Застосовуеться рщко (час вщ часу) 0,3
налагодження Не застосовуеться 0,0
сощального д1алогу
Дшове самовдоскона- Вщбуваеться постшно (щомкяця) 1,0
лення, що проявляеться у вщповщальност за 0,18 Вщбуваеться часто (щоквартально) Вщбуваеться рщко (час вщ часу) 0,6 0,3
результати прац1 Не вщбуваеться 0,0
Шдвищена вщповщальшсть при виконанш роботи 0,15 Проявляеться постшно (щомкяця) Проявляеться часто (щоквартально) Проявляеться рщко (час вщ часу) Не проявляеться 1,0 0,6 0,3 0,0
Сощальна вщпо-вщальнкть Проявляеться постшно (щомкяця) 1,0
Благодшшсть (в межах та за межами шдприемства) 0,11 Проявляеться часто (щоквартально) Проявляеться рщко (час вщ часу) Не проявляеться 0,6 0,3 0,0
Використання в полчищ Використовуються постшно (щомкяця) 1,0
компани принцип1в етичних вщносин з 0,15 Використовуються часто (щоквартально) Використовуються рщко (час вщ часу) 0,6 0,3
прац1вниками, колегами Не використовуються 0,0
Сприяння ре&шзаци еколопчних програм 0,13 Вщбуваеться постшно (щомкяця) Вщбуваеться часто (щоквартально) Вщбуваеться рщко (час вщ часу) Не вщбуваеться 1,0 0,6 0,3 0,0
Вщкрите надання Надаеться постшно (щомкяця) 1,0
шформаци про д1яльнкть Надаеться часто (щоквартально) 0,6
орган1заци, що впливае 0,12 Надаеться рщко (час вщ часу) 0,3
на сусшльство, Не надаеться 0,0
економ1ку, довк1лля
Отримаш дат та побудована модель ощнювання використання трудового потенцiалу (табл. 1) надають можливiсть оцiнити piBeHb використання трудового потенцiалу кожного окремого пращвника на основi розрахунку кваль метричного коефiцieнту [4]. Така система ощнювання надае можливiсть визначити не тшьки
рiвень використання, а й рiвень сприйняття засобiв впливу на трудовi результати працiвника та, вщповщно, визначити резерви покращення використання трудового потенщалу.
Дослiдження та оцiнювання за запропонованим методичним пiдходом на машинобудiвних пiдприемствах Лугансько! областi сприяло
отриманню даних щодо piBHH використання працiвникiв i3 формуванням бази даних, в як1й вщображаються результати за всiма
Отриманi даш вказують на резерви пiдвищення рiвня використання трудового потенцiалу працiвникiв за рахунок покращення трудових якостей та оргашзаторських здiбностей, високий рiвень за якими е характерним лише для 21,30 % оцшених працiвникiв. Для забезпечення конкурентоспроможного процесу виробництва потребуе удосконалення система формування квалiфiкацiйного потенцiалу працiвникiв, осшльки для бiльшостi, 44,44 %, вш знаходиться на серед-ньому рiвнi. Необхiдним е покращення психолоп-чного ствробггаицтва, питома вага за яким е найнижчою в iнтервалi високого рiвня. Отриманi данi щодо розпод^ працiвникiв за таким показником як сощальна вiдповiдальнiсть пiдвищують актуальнiсть пошуку шляхiв И забезпечення.
Наведений пiдхiд ощнювання використання трудового потенцiалу працiвникiв надае можли-вiсть визначити не тшьки рiвень використання, а й виявити резерви пiдвищення трудово! активностi, отримати iнформацiю стосовно того, чи вщповщае чинна система мотивам та уявленням працiвника, оцiнити сприйняття сощально! вщповщальносп на пiдприемствi, вивити основнi чинники, що сприятимуть пiдвищенню рiвня використання трудового потенщалу, встановити залежностi мiж рiвнем використання трудового потенцiалу та етапом роботи в межах оргашзацп. Так, протягом трудового життя потреби та мотиви пращвнишв змiнюються, що вимагае систематичного проведения такого дослщження серед пращвнишв тдприемства. Це, в свою чергу, надасть
Список л^ератури:
працiвниками. При оцiнюваннi працiвникiв було отримано наступнi данi щодо розпод^ !х за групами iнтервалiв (табл. 2).
можливють встановити залежнiсть мiж заходами управлiння, мотивацп та мотивами пращвнишв i, вiдповiдно до цього, розробити та вживати бiльш вщповщт та дiючi заходи, що призведе до пiдвищения економiчних результатiв дiяльностi оргашзацп.
Варто додати, що така ощнка е необхiдною при наявносп наступних умов: керiвництво бажае, вважае за потрiбне пiдвищити рiвень трудово! активносп, реалiзацii трудового потенш-алу;наявшсть у працiвникiв бажання, мотивiв тдвищувати рiвень трудово! активностi; наявнiсть системи мотивацп, що враховуе взаемозв'язок затрат, результапв та винагород. Висновки
Запропоновано методичнi пiдходи до оцiнювания використання трудового потенщалу на особиспсному рiвнi за як!сними показниками з розрахунком квалiметричних коефiцiентiв трудових якостей, оргашзаторських здiбностей, квалiфiкацiйного потенцiалу, психолог!чного ствробггаицтва, соцiальноi вiдповiдальностi. Апробацiя даного тдходу на пiдприемствах машинобудування Лугансько! области дозволила виявити резерви покращення показнишв !х д!яльност!. Для удосконалення системи використання трудового потенщалу тдприемства важливим е систематизащя та дослiдження впливу чиннишв на даний процес, чому будуть присвяченi подальшi публiкацii.
Таблиця 2. Структура розпод!лу працiвник!в машинобудiвних пiдприемств Лугансько! областi за штервалами показник!в використання трудового потенцiалу станом на шнець 2013 р., %
Показники 1нтервали
0,0-0,2 0,2-0,4 0,4-0,6 0,6-0,8 0,8-1,0
Низький рiвеиь Нижче середнього Середнш рiвеиь Вище середнього Високий рiвеиь
1нтегральне значення за яюсними показниками 0,00 33,33 27,78 31,48 7,41
— трудов! якосл 15,74 15,74 25,93 21,30 21,30
— оргашзаторсью з^бноси 30,56 28,70 0,00 19,44 21,30
— кватфжацшний потеицiал 0,00 22,22 44,44 0,00 33,33
— психологiчие ствробггаищво 2,78 11,11 50,93 16,67 18,52
— соцiальиа вдаоввдальшсть 0,00 9,26 29,63 33,33 27,78
1. Квалиметрия. Материал из Википедии [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B2%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%BC%D0%B5% D1%82%D1%80%D0%B8%D1%8F.
2. Дорошенко Е.А. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала: Метод. рекомендации по аттестации руководителей и специалистов / Е.А. Дорошенко. - К.: МАУП, 1996.
Teоpiя i ^ахтика eкономiки та yпpaвлiння пpомиcловими пiдпpиeмcтвaми
3. Оценка кадоов на пpeдпpиятияx Японии [Элeкmpoнный ресурс]. - Режим доступа: http://www.market-journal.com/celevoeupravlenie/40.html.
4. Мельшк М.А. Ощнювання cоцiaльноï' вщповщальноап пpaцiвникiв як чинник ïxнього paцiонaльного викоpиcтaння: мeтодичнi acпeкти / М.А. Мельшк, О.М. Cepiковa. - Bicник Днiпpопeтpовcького yнiвepcитeтy. - №4. - T. 21. - 2013. - Cepiя «Економжа». - Bипycк 7(4). -C. 193-199.
5. Пepeгyдовa T.B. Оцшка iнтeлeктyaльного потeнцiaлy пpaцiвникiв як остова впpовaджeння iнновaцiй: тeоpeтико-мeтодичний пiдxiд / T.B. Пepeгyдовa // Bicник Cxiдноyкpaïнcького нaцiонaльного yнiвepcитeтy iмeнi Bолодимиpa Даля, 2013. - № 7 (196). Частина 1. - C. 156-161.
Надано до редакцп 13.05.2015
CepiKOBa Ольга Микола1вна / Olga M. Serikova
olga. mymail@list. ru
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
KBaniMempuHHa оцтка використання трудового потенщалу тдприемства [Електронний ресурс] / О. М. Сержова // EKOHOMiKa: реали часу. Науковий журнал. — 2015. — № 4 (20). — С. 106-111. — Режим доступу до журн.: http://economics. opu. ua/files/archive/2015/n4. html
