Культурные факторы в процессе управления персоналом в кросс-культурной организации Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

учных журналах из списков ВАК, РИНЦ и др. Это повысит их ответственность, создаст реальную возможность своевременно и объективно устанавливать надбавки к окладу за выполнение календарного плана работ, позволит повысить надежность системы управления каждым научным исследованием и оперативно реагировать на неожиданно возникающие ситуации.

В условиях обостряющейся конкуренции вузов за получение финансовых ресурсов на проведение НИР усиления контроля Минобрнауки России за достижением установленных аккредитационных показателей научная деятельность кафедр и научных подразделений становится все более важной, что обуславливает необходимость повышения уровня научного обеспечения учебного процесса, целенаправленное формирование и эффективное использование научного потенциала университета.

Библиографический список

1. Балашов В.В. Современные проблемы управления воспроизводством научного потенциала высшей школы России / В.В. Балашов. - М.: ГУУ, 2001.

2. Балашов В.В. Научно-исследовательская деятельность студентов как элемент системы воспроизводства научных кадров в высшей школе / В.В. Балашов, И.В. Малюгина, В.В. Шуренков. - М.: ГУУ, 2009.

3. Организация научно-исследовательской деятельности студентов в вузах России: монография / В.В. Балашов [и др.]; под ред. В.В. Балашова; В 4 ч. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: ГУУ, 2011.

А.Б. Дихтярь Е.В. Каштанова

КУЛЬТУРНЫЕ ФАКТОРЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРОСС-КУЛЬТУРНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В статье показана необходимость учета влияния культурных факторов на стиль управления персоналом в организации, раскрываются черты представителей различных типов культур, в значительной степени обусловленные характером национальной культуры.

Ключевые слова: кросс-культурный менеджмент, культура, управление персоналом, культурные различия, стиль управления, тренинг, обучение.

Понимание культуры как совокупности ценностей и норм данного общества как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей широко используется в настоящее время многими исследователями.

Влияние культуры народа на процесс управления организацией несомненно. При изучении особенностей российского менеджмента в современной научной литературе используются разные подходы. Основной подход исходит из исследования антропологических особенностей народа, национального менталитета и социальных ценностей, формируемых исторически и находящих свое проявление во взаимоотношениях между людьми, которые невозможно не учитывать в процессе становления национальной системы управления.

© Дихтярь А.Б., Каштанова Е.В., 2013

В настоящее время учеными выделяются следующие важнейшие характеристики российской системы управления:

• иерархическое управление с жесткой централизацией;

• большая зависимость персонала от произвола руководства;

• закрытость предприятия для внешнего окружения;

• существование барьеров между подразделениями;

• привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности;

• непрозрачность принимаемых решений;

• отсутствие гибкости у высшего менеджмента, его неумение учитывать влияние различных факторов и изменяться под воздействием внешних и внутренних условий [1].

Данный перечень больше отражает сложившуюся организационную культуру, характерную для многих стран, чем национальную специфику менталитета и базовых культурных ценностей россиян.

В мировой научной литературе существует три направления теоретического исследования культуры - универсальный, системный и ценностный подходы.

Универсальный подход основан на выделении и описании большого числа стандартного набора элементов (культурных универсалий), которые пытаются достаточно полно охватить феномен национальной культуры и тесно связанной с ней организационной культуры. Так, еще в 1945 г. Д. Мэрдок выделил 70 культурных универсалий. Следовательно, при решении менеджерских задач универсальный подход предъявляет весьма высокие требования с точки зрения затрат времени менеджера на изучение культурных универсалий.

Системный подход базируется на положении, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, составляющих собственно культуру. Подобное разделение культуры на подсистемы предоставляет определенные возможности для построения профиля национальных культур с учетом их влияния на организационное поведение. Известны самые различные модели системного подхода к описанию культуры, большинство из которых имеет целью дать характеристику среды для потенциальных инвесторов, в которой функционирует международный бизнес. Эти модели (П.Р. Харрис и Р.Т. Морана, Т.Н. Глэд-вина и В. Терпстра) обеспечивают известную инвариантность описания особенностей национальной культуры, что позволяет сравнивать условия для инвесторов в разных странах и принимать деловые решения.

Однако более распространенным является ценностный подход, в основу которого положено представление о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача исследователя - выявить структуру системы ценностей [4]. Среди ценностных теорий культуры известны теория базовых и инструментальных ценностей Дж. Рокича, который выделил по 18 ценностей того и иного рода; теория внутреннего содержания личности, в которой определяются 6 главных типов людей; классификация деловых культур Е. Холла на высоко- и низкоконтекстные культуры; классификация Р. Льюиса и X. Триандиса, разделяющими культуру на моноактивные, полиактивные и реактивные виды и др.

Так, согласно Р. Льюису [3], культуры могут быть моноактивными, полиактивными и реактивными. К моноактивным культурам Льюис отнес те, которые в большей степени ори-

ентируются на получение результата. Это линейные культуры, в которых деятельность четко планируется по этапам, и человек строго следует очередности спланированных действий. Отход от графика воспринимается неохотно и вызывает волнение.

За единицу времени человек может выполнить только один вид деятельности. Фикси-рованность времени для представителей моноактивных культур имеет существенное значение, поэтому они, как правило, очень пунктуальны. Помимо ценности времени и ориентированности на результат, представители моноактивных культур тяготеют к фактической информации и конкретики. В их речи, как правило, отсутствует абстрактная информация. Характерным показателем для представителей моноактивных культур является четкое разделение профессиональной и личной сферы. Они четко ориентированы на работу и карьерный рост, при этом гармонизация взаимоотношений с коллегами уходит на второй план, так как на первом месте всегда стоит ориентация на результат.

С иерархической точки зрения, для представителей моноактивных культур важен принцип равенства. Каждый человек обладает равными возможностями и равен перед Богом. Работая в команде, каждый человек ощущает себя индивидом, который обладает равным правом инициативы. Это культуры интровертов - они заняты своими делами и любят уединение. Особую роль они отводят своему внутреннему и внешнему личному пространству, в которое проникнуть без их на то разрешения довольно трудно.

Полиактивые культуры - это в некоторой степени противоположность моноактивным. Хотя сразу хочется оговориться, что в таком понятии, как межкультурная коммуникация, нет понятий плохой или хороший, правильный или неправильный, противоположный. Каждая культура уникальна, она существует и функционирует по законам, характерным только для нее, поэтому правильнее и логичнее использовать термин «другой», когда мы говорим об иных культурах.

Итак, полиактивные культуры - это те, которые в большей степени ориентированы на людей, на гармонизацию взаимоотношений между индивидами. Такие культуры Льюис называет «словоохотливыми» и «общительными». Само слово «полиактивность» уже подразумевает то, что за единицу времени представители таких культур способны выполнять несколько видов деятельности. Поэтому они довольно спокойно относятся ко времени и легко метают свои планы.

Графики работы у представителей полиактивных культур, в отличие от моноактивных, непредсказуемы и зависят от обстоятельств. Все планируется только в общих чертах. Они способны работать в любое время, и позволяют различным по направленности проектам «накладываться» друг на друга. Для них важен не результат, а процесс, а также гармоничные отношения с партнерами по коммуникации. Время для представителей полиактивных культур не ассоциируется с понятием «продуктивность», поэтому они не отличаются пунктуальностью. Если проанализировать то, насколько для полиактивных культур важна фактическая информация, то здесь можно обнаружить следующую закономерность: детали и факты носят второстепенный характер. Очень часто факты подгоняются под конкретную гипотезу. Для полиактивных культур особую роль играет иерархия, которая дает чувство комфорта людям, составляющим полиактивное общество. Поэтому важность не потерять свое лицо, и лицо собеседника приобретает особое значение.

Рассуждая о моно- и полиактивности, Ричард Льюис привел шкалу линейной активности народов (в порядке перехода от моноактивности к полиактивности). На пике моноактивности находятся немецкая, швейцарская, американская культуры. Также к моноактивным можно отнести скандинавские, австрийскую, британскую, канадскую, новозеландскую, австралийскую и южноафриканскую культуры. Полиактивные культуры - это латиноамериканские, арабские, африканские, индийская, пакистанская, испанская, южно-итальянская, средиземноморские, полинезийские, португальская культуры. К полиактивной согласно исследованиям Льюиса относится и русская культура.

Современные российские менеджеры должны учитывать основную тенденцию развития отечественной ментальности в сторону усиливающегося индивидуализма, объективной оценки индивидуального вклада и соответствующей оплаты. Это означает, что на отечественных предприятиях все большее значение должен приобретать карьерный рост, основанный не на личных или родственных связях, а исключительно на индивидуальных способностях каждого работника. Потребность в самосохранении через приложение индивидуальных усилий укрепляет индивидуальные ценности и верования, направляющие поведение индивида. Главным образом это имеет отношение к работе как главному источнику физического и морального выживания.

Заложенные в национальном российском характере качества (трудолюбие, высокий потенциал достижения целей, энтузиазм и самопожертвование, потребность в объединяющей национальной идее) целесообразно всячески поощрять и развивать посредством встраивания в формируемую российскую систему эффективного менеджмента соответствующих управленческих инструментов и техник. В изменяющемся российском менталитете в настоящее время, с одной стороны, тенденции развития индивидуализма становятся определяющими, с другой - растет потребность в единении, командной работе и обучении, что показывает эффективность выращивания из отечественных предприятий организаций самообучающихся, широкое использование методов «бережливого производства». Исследователи отечественного менеджмента, в частности А.Б. Карасев, глубоко исследовавший «национальный комплекс уникальности» (НКУ) России в сравнении с НКУ США и Японии, вполне убедительно говорят о негативном влиянии многих национальных особенностей менталитета на разработку и выбор методов управления, на выбор концепций и подходов к созданию и совершенствованию систем управления предприятием [2].

Содержание характерных особенностей складывающегося российского НКУ во многом совпадает с указанными выше особенностями российского менеджмента, но следует добавить следующие:

- недостаточная для достижения значительных личных успехов мотивация менеджеров и сотрудников предприятий, которые ограничиваются средним уровнем успеха, не развивая ни себя, ни своего бизнеса;

- в системе управления отечественными предприятиями преобладают чисто административные методы, распространены негативные настроения (пассивность, неверие в свои силы, недоверие к власти), которые исключают из числа активно действующих многих творчески мыслящих и инициативных сотрудников [2].

Для выявления взаимодействия культуры и процесса управления организацией рассматривается детальный и конкретный список переменных кросс-культурных проблем. Именно такой подход позволяет структурировать обширный материал, описывающий культурные сечения каждого локального рынка.

Библиографический список

1. Акмаева Р.И. Развитие эффективного менеджмента на промышленных предприятиях современной России [Текст]: монография / Р.И. Акмаева; под науч. ред. Е.А. Неретиной. - Астрахань: Сорокин Роман Васильевич, 2012.

2. Карасев А.Б. Комплекс уникальности и эффективные стандарты российской системы корпоративного управления опережающим развитием предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 6. - С. 5-10.

3. Льюис Р.Д.. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М„ 2011.

4. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент / С.Э. Пивоваров. - СПб.: Питер, 2012.

5. Lewis R. When Cultures Collide. Managing successfully across cultures. - London, 2012.

M.B. Ионцева H.B. Никитина

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИАГНОСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Аннотация. В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с проблемой определения корпоративной культуры. Анализируются социально-психологические подходы к диагностике корпоративной культуры. В первую очередь рассматривается анализ подходов к исследованию корпоративной культуры, основные структурные элементы, в которых представлена корпоративная культура и ее основные составляющие и параметры. Ключевые слова: корпоративная культура, управление, Я-концепция.

Корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на социально-психологическое поведение сотрудников, рычагом управления этим поведением, а значит, предопределяет эффективность той или иной компании. В связи с этим актуализируется вопрос об эффективной диагностике корпоративной культуры современных организаций, которая рассматривается нами как системообразующий элемент управления, включающий в себя набор коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общую направленность их действиям и ориентируют на достижение поставленных целей. Обращение социальной психологии к проблемам социально-психологического анализа корпоративной культуры неслучайно и обусловлено рядом обстоятельств.

Во-первых, теоретический анализ изучения корпоративной культуры показал не только интерес и актуальность тех или иных исследований, но и разносторонность в подходе исследуемого предмета корпоративной культуры, т.к. она охватывает большую область явле-

© Ионцева М.В., Никитина Н.В., 2013