CC BY
320
ИССЛЕДОВАНИЯ НАУЧНОЙ ШКОЛЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ С.Я. БАТЫШЕВА - А.М. НОВИКОВА
КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ: СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ
В статье делается попытка дать определение корпоративного образования на основе теоретического анализа исследований в области российского внутрифирменного общения и идей академика А.М.Новикова о преобразовании профессиональной педагогики как науки об образовании.
Теоретический анализ исследований российских и зарубежных ученых в области корпоративного образования: теоретический анализ и синтез-абстрагирование и конкретизация; аналогия; моделирование.
Предложены два определения корпоративного образования на основе использования идей построения новой педагогики А.М.Новикова.
1. Корпоративное образование представляет собой процесс и результат развития жизненного опыта работников корпорации, обучающихся в её учебных структурах.
2. В структуре корпоративного образования системообразующим компонентом является высокий уровень духовно-нравственного развития корпоративной культуры корпорации,повышение которого возможно в условиях целенаправленного формирования и развития корпоративной культуры.
3. Корпоративное образование в значительной мере отличается от дополнительного, а также внутрифирменного обучения. Не сводится к нему и имеет свою сложную архитектонику.
Ключевые слова: внутрифирменное обучение, корпоративное образование.
В.В. Кузнецов
Доктор пед. наук, профессор кафедры общей и профессиональной педагогики,Оренбург-ский государственный университет E-mail: VVKusnetsov@ yandex.ru
Как цитировать статью: Кузнецов В.В. Корпоративное образование: содержание и сущность // Отечественная и зарубежная педагогика. 2017. Т. 1, №1 (35). С. 51-60.
В системе непрерывного образования появляются различные виды профессионального образования - внутрифирменное обучение, обучение на рабочем месте, наставничество, стажировка и т.п. Анализ исследований, посвященных организации внутрифирменного обучения на предприятии, позволил нам установить, что под «внутрифирменным обучением» понимают: одну из частей деятельности предприятия (В.А.Малниева); форму организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации (О.А.Богданов);элемент системы дополнительного образования (Н.А.Патутина); составную часть корпоративного образования работников (А.М.Новиков); средство, способствующее достижению стратегических целей предприятия (М.И.Мазура); средство, способствующее повышению ценности человеческих ресурсов предприятия (М.Б.Курбатова); средство модернизации производства и проведения организационных изменений на предприятии (М.И.Мазура, М.Б.Курбатова);систему обучения и переподготовки работников, которые проводятся на предприятии (Т.Ю.Базаров);педагогическую систему, включающую обучающихся, виды обучения, персонал и производственное подразделение(А.И.Та-ушева).Неоднозначность определения понятия «внутрифирменное обучение» связано с тем, что, во-первых, его организацией занимались чаще всего опытные работники предприятия - экономисты, инженеры-механики, строители и т. п., работники отдела кадров, учителя-предметники, не знающие производство, психологи, социальные работники и многие другие. Во-вторых, названия учебных структур, созданных на предприятиях, не отражали потребность и запросы тех или иных производственных организаций (отдел технического обучения, отдел подготовки кадрови т.п.).Специалисты предприятий (экономисты, инженеры, технологи и т.п.), не подготовленные к организации обучения взрослых, не представляющие дидактических правил и не знающие их, опирались в своей работе на производственную педагогику, созданную С.Я. Батышевым, собственный педагогический опыт.
С появлением в России департаментов по управлению персоналом резко изменилось отношение к внутрифирменному обучению. Стали появляться на предприятиях отделения по развитию и обучению персонала, специалисты, координаторы, менеджеры по обучению, тренинг-менеджеры (Н. Самоукина) и как следствие - учебные центры предприятий и корпораций, корпоративные университеты при круп-
ных корпорациях - военных, нефтегазовых и т.п. Крупные корпорации типа «Газпром», «Роснефть», оборонной промышленности стали разрабатывать в рамках своей деятельности HR-службы департаментов по управлению персоналом, занимающиеся вопросами профессионального обучения профессионально в рамках корпоративной культуры предприятия. Так появилась необходимость поиска научно обоснованного понятия «корпоративное образование». Исследователями в области корпоративного образования стали, как правило, руководители учебных центров, корпоративных университетов крупных компаний - управленцы, экономисты, инженеры, психологи (то есть люди, которые не имели педагогического образования). Благодаря научной специальности 13.00.08 - теория и методика профессионального образования - такая возможность появилась (А.Р. Масалимова, Казань, 2014, Д.С. Занин,Уфа, 2013, С.В. Комлева, С.В. Васильев, Екатеринбург, 2014, 2015гг., Т.М. Погорелова, Н.Н. Полина,0ренбург,2007, О.А.Богачев, Ю.Т. Бодаев,Москва, 2008, 2009 и др.).
Заметный вклад в развитие корпоративного образования, поиск направления развития этого вида образования внесла профессор из Казани А.Р.Масалимова. Ей удалось доказать и показать на примере корпорации «Татарнефть», что, во-первых, корпоративная подготовка всё меньше и меньше включает в себя теоретическую, репродуктивную часть. Во-вторых, что наставничество - это эффективная форма профессиональной подготовки, которая опирается на высокий уровень педагогической культуры наставников.
Понятие«корпоративное образование» довольно новое для отечественной педагогики, что и является одной из основных причин достаточной размытости его определения и неоднозначности сопутствующей ему терминологии (Аргирис Крис, К.Кристенсен , В.В.Кузнецов, А.М.Новиков, Рятов Кадирбай, М.Н.Самоукина). В отличие от внутрифирменного обучения, оно целиком опирается на исследования ученых в области образования ( Б.С.Гершунский , Э.Ф.Зеер, В.С.Леднев, А.М.Новиков и др.).
Важную роль для нашего теоретического исследования играет книга Б.С.Гершунского «Философия образования для XXI века» [5]. Её анализ позволил нам выделить следующее. Во-первых, что глобальные проблемы XXI века - вызов сфере образования, в том числе корпоративного. Во-вторых, поскольку «мир коренным образом изменил-
ся», то очень важна «духовная интеграция человеческих сообществ», а значит, и корпораций. Аспектный подход к понятию «образование» позволил Б.С. Гершунскому выделить четыре аспекта его содержательной трактовки [5, с.34]: образование как ценность; образование как система; образование как процесс; образование как результат.В корпоративном образовании такое разделение понятия «образование» не нарушает его целостности. Ценностная характеристика корпоративного образования предполагает рассмотрение его как ценности государственной, общественной, личностной. Корпоративное образование является централизованной системой или децентрализованной сферой образовательных услуг. Прежде всего, это системы образовательных учреждений (организаций), тесно взаимосвязанных.
Рассматриваемый нами вид образования по самой своей сущности - это процесс. Процесс движения от целей к результату, процесс субъектно-субъектного взаимодействия педагогов и обучающихся [5]. И наконец, корпоративное образование представляет собой науку и искусство профессионально-педагогической деятельности[10,11]. Рассмотрение корпоративного образования в качестве результата позволяет выделять в нём профессиональную компетентность обучающихся в учебных структурах корпорации, необходимость достижения ими высокого уровня корпоративной культуры.
Опираясь на исследования А.М.Новикова по пересмотру оснований педагогики, можно, с учетом компонентов парадигм образования в индустриальном и постиндустриальном обществе, предложить принципиально иное определение корпоративного образования [19].
Во-первых, чтобы разобраться с корпоративной педагогикой, важно, на наш взгляд, выделить её современные основания: понятия, концепции, методы, с помощью которых она может быть построена.Во-вторых, в структуру оснований, важных для корпоративного образования, следует включить культуру как основание содержания корпоративного образования, деятельность как основание процесса корпоративного образования, общее понятие человеческой деятельности (профессионально-педагогическая деятельность преподавателя учебного центра корпорации и образовательная деятельность работника корпорации) [18]. Тогда появляется возможность говорить о том, что корпоративная культура является основанием содержания корпоративного образования.
Известно, что корпоративная культура представляет собой [8]:
- совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников организации (Р.Л.Кричевский);
- набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в применении в занимаемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символы (В.А.Сливак );
- система взаимодействующих и духовных ценностей, присущих организации, отражающих её индивидуальность, сложное, многослой-ное,динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам (С.П.Перегудов ).
Для того чтобы сформировать у работников предприятий, корпораций корпоративную культуру (убеждения, нормы поведения, ценности, правила деятельности, традиции),очень важно,чтобы все преподаватели учебных структур корпорации (инженеры, экономисты, юристы, технологи и т.п.), которые не имеют педагогического или профессионально-педагогического образования, овладели высоким уровнем педагогической культуры (по В.В.Кузнецову). Педагогическая культура педагога профессионального обучения как сложная динамическая система позволит сформировать корпоративную культуру работников корпорации, обучающихся в её учебной структуре, если:во-первых, будет достигнут высокий уровень развития педагогического опыта преподавателя; во-вторых, присутствуют ярко выраженные личностные характеристики педагога (убеждения, интересы, предпочтения, ценностные ориентации, инновационные ценности, высокоразвитые педагогические способности, владение методикой профессионального обучения, высокий уровень педагогического творчества, профессиональная рефлексия).
Только педагогически культурный педагог профессионального обучения может повлиять на жизненный и профессиональный опыт взрослого обучающегося (по К.Д.Ушинскому) и тем самым достигнуть объективных результатов в успешном решении профессиональных задач. Таким образом, в корпоративном образовании особую роль играет педагогическая культура преподавателя профессиональных учебных дисциплин, которая представляет собой систематизирующее, сквозное, интегральное качество личности, которое отражает степень стремления педагога в достижении самостоятельно определенных
личностных показателей в разнообразных видах профессионально-педагогической деятельности и общения [9, 11].
В развитии личностного и профессионального опыта обучающегося лежит закон последовательности, предложенный А.М.Новиковым, согласно которому «в зоне ближайшего развития обучающегося располагается тот новый жизненный опыт, который логически подготовлен его предшествующей образовательной деятельностью [19]. В свою очередь, корпоративная культура корпорации включает в себя[7]:
- объективные результаты деятельности корпорации (машины, технические сооружения и т.п.);
- субъективные человеческие силы и способности, реализуемые в профессиональной деятельности (ощущения, восприятие, знания, умения, компетенции, уровень интеллектуального, эстетического и нравственного развития, мировоззрение, формы и способы взаимного общения работников корпорации).
Формы общественного сознания (язык, мораль и т. п.) являются основаниями содержания корпоративного образования. По А.М.Новикову, все три составляющие корпоративного образования (воспитание, обучение, развитие) тесно взаимосвязаны.
Переход России к рыночным отношениям, появление постоянной конкуренции среди корпораций потребовали от корпоративного образования его модернизации, полного соответствия требованиям постиндустриального общества. Постиндустриальная педагогика в отличие от производственной носит явно выраженный способностный характер. Способностная модель корпоративного образования, в отличие от когнитивной, требует принципиально иных форм, методов, педагогических технологий.
Корпоративное образование и корпоративное обучение серьёзно отличаются друг от друга. Всё, что наработано индустриальной педагогикой, сохраняется. Но многое, пишет А.М.Новиков, «должно быть достроено» [19]. Во-первых, культорологический подход к построению корпоративного образования требует, чтобы корпоративная культура, являясь основанием его содержания, включала в себя духовно-нравственный компонент (духовность, соблюдение морали и нравственных норм и т. п.). Иначе российская экономика будет страдать от коррупции и негативных последствий преступного характера поведения персонала корпорации.
Во-вторых, жизненный опыт, личностный и профессиональный
рост, профессионально важные качества и способности каждого работника корпорации - это целевые объекты корпоративного образования, которые требуют обновления и оспособления.
Рассматривая сравнительную таблицу компонентов парадигм образования в индустриальном и постиндустриальном обществе, можно предположить, что корпоративное образование, существовавшее ранее чаще всего как внутрифирменное обучение, было направлено в основе только на нужды производства. Новое предназначение корпоративного образования - самореализация работника корпорации, его личной карьеры.
Мотивационно-потребностная сфера работника конкретной корпорации - это объект изучения организаторов корпоративного образования, службы управления персоналом HR. Важно организовать корпоративное обучение так, чтобы была учтена заинтересованность обучающегося в образовании, чтобы он получал удовольствие от достижения результатов (по А.М.Новикову).Отличие корпоративного образования от профессионального или дополнительного образования в вузе или колледже заключается прежде всего в отсутствии разрыва между теорией и практикой. Последняя обслуживается теорией, а не наоборот. Именно заказчик корпоративного обучения (если он компетентен в педагогическом плане) для того, чтобы получить необходимую прибыль, решает чисто педагогические задачи: чему учить, как учить и кого необходимо учить? Поэтому такие важные вопросы, как комплектование учебных групп: кого учить, где учить, в какой учебной группе, посредством каких педагогов или коучей, наставников, должны решать только педагогически грамотные и подготовленные к решению этих задач работники.
Создание корпоративных институтов и университетов - дело абсолютно новое (В.В.Кузнецов). Например, в ОАО «НПК Уралвагонзавод» в учебном центре корпорации создан корпоративный университет, в состав которого вошли профессора 18-ти лучших вузов Урала, а финансирование осуществляется совместными усилиями 18-ти оборонных предприятий. Естественно, что, благодаря именно такой интеграции, появляется возможность успешно дообучать выпускников профессиональных учебных учреждений, а главное - успешно овладевать современными технологиями, которые появились в мире и используются корпорацией, но ещё не стали достоянием профессио-
нальных образовательных учреждений (В.В.Кузнецов).
Корпоративное образование как важный раздел эдукологии и часть системы непрерывного образования призвано обеспечить поступательность всестороннего развития личности персонала предприятий на основе интеграции учебной и профессиональной деятельности. В свою очередь, развиваются как новая наука эдукология, так и система непрерывного образования посредством комплекса разнообразных, прежде всего инновационных программ, удовлетворяющих потребности каждого работника корпорации.
Существование в корпоративном образовании образовательной системы является значимым педагогическим объектом, в котором воплощены результаты научно-педагогической деятельности учёных, прежде всего, российской научной школы С.Я.Батышева- А.М.Новикова. Обучение и развитие персонала - это два тесно взаимосвязанных понятия, которые работают в рамках эффективного выполнения функций службы персонала: подбор, адаптация, обучение и развитие, мотивация, оценка, корпоративная культура персонала (Рятов Кадирбай).В управлении персоналом сегодня важно рассматривать проблемы чисто педагогического характера. Как научить человека опытного, имеющего большой практический опыт, но нуждающегося в обучении? (Аргирис Крис). Как правильно скомплектовать учебную группу, чтобы корпоративное образование было эффективным?
Эффективное корпоративное образование, на наш взгляд, представляет собой, с одной стороны сложную динамическую систему, а с другой - личностную ценность для каждого работника корпорации благодаря такой организации педагогического процесса, при которой формируются высокая корпоративная культура с её системообразующим духовно-нравственным компонентом, обновляется жизненный опыт, повышается личностный и профессиональный рост карьеры, происходит профессиональное оспособление и развитие профессионально важных качеств. Корпоративное образование - это объект новой развивающейся науки - эдукологии, часть системы непрерывного образования, представляющая совокупность взаимосвязанных образовательных структур и учебных программ предприятий, компаний, корпораций, обеспечивающих производственные потребности в высококвалифицированных, компетентных, конкурентоспособных рабочих и специалистах, руководящем составе, необходимых для
успешного функционирования и развития финансово-промышленных составляющих корпорации-заказчика.
В заключение о содержании и сущности корпоративного образования можно сделать следующие выводы.
1. Корпоративное образование имеет тесную связь с корпоративной культурой корпорации. Последняя является его целью, включает в себя объективные результаты деятельности работников корпорации, которые отражаются в формах общественного сознания (язык, обыденное сознание, политическая идеология, право, мораль, религия, искусство, наука, философия), а также субъективные человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности каждого работника корпорации.
2. Только в профессиональном общении с другими работниками корпорации её субъект обретает свою человеческую сущность.
3. В зоне ближайшего развития работника корпорации, который учится в её учебной структуре, располагается тот новый жизненный (личностный и профессиональный) опыт, который логически подготовлен его предшествующей образовательной деятельностью.
4. В основе теории корпоративного образования лежит постиндустриальная педагогика, которая согласно гносеологическому принципу соответствия в пределе (на границе) совпадает с прежней теорией индустриальной педагогики, создателем которой является Я.А. Соменский.
5. Всё, что наработано индустриальной педагогикой, сохраняется, но многое, как писал А.М.Новиков, «должно быть достроено».
6. В постиндустриальном обществе корпоративное образование должно служить для самореализации и духовно-нравственного развития работника корпорации, а не для общественного производства. Студенты корпоративных учебных структур должны получать удовольствие от достижения результатов, а педагоги заинтересованы в их развитии, получать удовлетворение от общения с взрослыми обучающимися.
7. Направленность корпоративного образования на овладение основами корпоративной культуры - его основная цель. Корпорации, имеющие современную структуру управления персоналом (службы ИЯ и т.п.), должны создавать условия
для образования в течение всей жизни, иметь мощные ресурсы информационных систем и СМИ. Смещение акцента с деятельности преподавателей на самоконтроль и самооценку обучающихся - критерий успешности субъектов корпоративного образования, которые должны приобрести способность общаться, учиться, анализировать, проектировать, выбирать и творить.
Литература
1. Аргирис Крис. Как научить учёного // Управление персоналом. Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер,2016.
2. Батышев С. Я. Производственная педагогика. М.,1976.
3. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. М., 1984.
4. Батышев С. Я. Формирование квалифицированных рабочих кадров в СССР. М.,1974.
5. Гершунский Б. С. Философия образования для XXI века (В поисках практико-ориентиро-ванных образовательных концепций). М.: изд-во»Совершенство»,1998.
6. Ермоленко В. А. Блочно-модульная система подготовки специалистов в профессиональном лицее / В. А. Ермоленко, С. Е. Данькин. М.: Ин-т теории образования и педагогики РАО, 2002.
7. Кристенсен К. Теория инноваций как инструмент предсказания отраслевых изменений Пер. с англ. М., 2016.
8. Кузнецов В. В. Корпоративное образование. Екатеринбург, 2010.
9. Кузнецов В. В. Введение в профессионально-педагогическую специальность: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. В. Кузнецов. 3-е изд., испр и доп. М.: изд-во «Юрайт», 2016.
10. Кузнецов В. В. Общая и профессиональная педагогика:учебник и практикум для прикладного бакалавриата / В. В. Кузнецов 2-е изд., испр. и доп. М.: изд-во «Юрайт», 2016.
11. Кузнецов В. В. Методика профессионального обучения: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / В. В. Кузнецов. 2-е изд., испр. и доп. М.: изд-во «Юрайт», 2016.
12. Ломакина Т. Ю. Концепция непрерывного профессионального образования: Монография. М., 2005.
13. Ломакина Т. Ю. Современный принцип развития непрерывного образования: Монография. М: Наука, 2006.
14. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного НК-менеджмента. М., 2015.
15. Новиков А. М. Постиндустриальное образование. М., 2008.
16. Новиков А. М. Развитие отечественного образования. М., 2005.
17. Новиков А. М. Российское образование в новой эпохе. Парадоксы наследия, векторы развития. М., 2000.
18. Новиков А. М. Методология образования. М.: Эгвес, 2002.
19. Новиков А. М. Основания педагогики М.:Эгвес, 2010.
20. Рятов Кадирбай. Секреты развития. Как, чередуя инновации и системы изменения, развивать лидерство и управление. М., 2016
21. Самоукина Н. Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство. Ростов н/Д: изд-во«Феникс», 2015.
