CC BY
60
УДК: 378; 316:7 001: 10.22412/1993-7768-10-4-6
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА СЕРВИСА В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ ОБЩЕСТВА (НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА)
Дмитриева Ирина Сергеевна, кандидат социологических наук, доцент кафедры менеджмента Волгоградский филиал ФГБОУ ВО РЭУ им. Г.В. Плеханова,
Копылов Сергей Иванович, кандидат социологических наук, заведующий кафедрой менеджмента, soc-men@yandex.ru, Волгоградский филиал, ФГБОУ ВО РЭУ им. Г.В. Плеханова,
Прибытков Юрий Борисович, магистрант 1 курса, Волгоградский филиал РАНХИГС, pribytkow@mail.ru,
Шелекета Владислав Олегович, доктор философских наук, профессор кафедры Истории государства и права, Волжский институт экономики, педагогики и права, vladshelo@mail.ru, Волгоград, Российская Федерация
В контексте социокультурной ситуации постиндустриального общества, а также в социально-политической ситуации «трансформирующегося общества» в статье рассматривается многоаспектная роль корпоративной культуры во всех процессах деятельности организации. Авторы предлагают взглянуть на систему взаимоотношений внутри организации со стороны социально-психологической взаимосвязи между корпоративной и организационной культурой. Актуальность такого рассмотрения обусловлена тем, что в малых и растущих организаций нередко отсутствует грань между организационной и корпоративной культурами вследствие того, что они находятся в стадии становления. Используя системный подход, авторы рассматривают корпоративную культуру в условиях современного сервиса, то есть с позиции качественных характеристик продукта, получаемого «на выходе». На примере деятельности исследовательского университета авторы приходят к выводу о том, что корпоративная культура представляет собой системную характеристику организации: именно она формирует уровень сервиса как качества обслуживания. Поэтому переход к новым формам образования в высшей школе определяет новое понимание образования как системы образовательных услуг. Совершенствование методов обучения ввиду обострения конкуренции среди вузов обусловлено не кризисом образования и культуры, а реальной социально-экономической и демографической ситуацией. Все аспекты деятельности организации связаны между собой и с продуктом, в данном случае — результатом обучения. Так, постоянный профессиональный рост создает благоприятную соревновательную среду в организации для сотрудников вузов, что способствует постоянному росту повышения квалификации (включая защиты диссертаций, получение ученых званий и т. п.).
Ключевые слова: корпоративная культура, качество сервиса, системная характеристика, высшее учебное заведение
Основной капитал — это люди. Гэри Конвис, президент ТММС
Постиндустриальное общество характеризуется доминирующим положением знаний,
информации и «человеческого капитала» в производственной и хозяйственной деятельности человечества, а социокультурная среда стала играть важную роль в развитии организаций. На общегосударственном уровне цель развития
культурной среды должна быть такой, чтобы она обеспечивала развитие физических, умственных, душевных и духовных способностей человека. Возникает вопрос о том, какие организации либо учреждения могут выступать в качестве площадок для развития и способны предоставлять условия для полноценного развития личности. В связи с этим представляется очевидным, что высшие учебные заведения, особенно высокого научно-образовательного статуса, вроде научно-исследовательского университета, являются организациями, на примере которых мы можем, опираясь на системные характеристики организации — образовательного учреждения, проследить взаимосвязь между организационной культурой и конечным продуктом деятельности — образовательными услугами, предоставляемыми университетом.
Все параметры производственного процесса организации предопределяют «продукт на выходе»: качественный сервис есть системная характеристика. Ниже, на примере деятельности высшего учебного заведения, будет показано значение влияния системных характеристик корпоративной культуры на результаты деятельности высшего учебного заведения, оцениваемые в категориях сервиса.
Феномен корпоративной культуры сложен и многогранен, попробуем дать ему определение. Термин «корпоративный» происходит от латинского согрогайо — объединение, единение, вовлечение. Авторы статьи предлагают названный термин понимать именно в рамках данной интерпретации.
По нашему мнению, назрела необходимость разделить понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», поскольку отсутствует четкая конкретизация указанных явлений. При изучении литературы по корпоративной и организационной культуре можно выделить преимущественно четыре варианта интерпретации взаимосвязи указанных понятий:
1) понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» тождественны;
2) корпоративная и организационная культуры — самостоятельные явления;
3) корпоративная культура — часть организационной культуры;
4) корпоративная культура — это культура только крупных структур и организаций (корпораций).
По нашему мнению, приведенные интерпретации описывают всю полноту взаимосвязи
между корпоративной культурой и организационной и зависят от степени развития в организации данных явлений. В случае малых и растущих организаций отсутствует грань между организационной и корпоративной культурами вследствие того, что такие организации находятся в процессе становления. В случае крупных корпораций можно выделять и разделять данные явления по структуре и функциям.
Существуют два подхода к пониманию природы корпоративной культуры: рационально-прагматический и феноменологический. Характерной чертой рационально-прагматический подхода является его ориентация на управление культурой, в противоположность феноменологическому подходу, изучающему природу корпоративной культуры через интерпретацию ее проявлений.
Корпоративная культура складывается благодаря объективным (внешним) и субъективным (внутренним) факторам.
Рационально-прагматический подход изучает объективные факторы. К объективным факторам относятся факторы, коррекция которых не поддается управленческому воздействию: такие, как национальный характер и менталитет [1, с. 47], а также идеологические, религиозные и межрелигиозные установки участников организации [2, с. 88]. На территории России из-за наличия огромной территории и экстремальных условий хозяйствования сложилось особое отношение к труду и результатам труда, а межконфессиональное взаимодействие и веротерпимость позволяет эффективно решать производственные задачи. По мнению директора центра регионального развития Виктора Минина, руководитель нового типа в современных российских условиях должен быть духовным лидером, объединять в своём мировоззрении все религии и осуществлять исконно русский принцип развития «Через многообразие к единству» [3].
Феноменологический подход изучает субъективные факторы. К субъективным, т.е. внутренним и зависящим от каждой конкретной организации, относятся следующие факторы:
1) стиль управления руководства организации — важнейший фактор построения корпоративной культуры. И.К. Адизес выделяет четыре стиля управления: производитель результатов, администратор, предприниматель и интегратор [4, с. 210]. Каждый из стилей ориентирован на определенный процесс, но только присутствие
развитого стиля интегратора в руководстве организации указывает на развитие корпоративной культуры и является основным признаком нахождения организации в состоянии расцвета;
2) цель деятельности, миссия и философия организации. Для гармоничного выстраивания культуры внутри организации всем участникам производственного процесса важно знать ответ на вопрос «Зачем существует организация?» Найти рациональные ответы и сплотить коллектив позволяют миссия и философия организации [5, с. 148-149];
3) стратегия развития организации позволяет работникам увидеть образ организации в ближайшем будущем и какие дальнейшие действия им необходимо сделать для достижения этого образа. Захват будущего и личное участие каждого работника позволяет создать крепкую корпоративную культуру. И, наоборот, если люди не знают, что будет в ближайшее будущее, то и корпоративная культура будет выстраиваться в соответствии с внутренней дезинтеграцией организации [6, с. 123];
4) этап развития организации в жизненном цикле. Каждая организация проходит несколько этапов развития: рождения, младенчества, юности, расцвета и зрелости, стабильности и заката. Характерная корпоративная культура соответствует каждому этапу. Например, на этапе рождения корпоративная культура характеризуется сплоченностью вокруг лидера-руководителя, верой в него и его идеи, на этапе заката корпоративная культура становится разделяющей отделы и сотрудников друг от друга и соперничающих между собой [4, с. 255];
5) нормы, традиции и правила, по которым ведется «игра» в организации, а также символы. Формирование корпоративной культуры осуществляется на определенных правилах, нормах и принципах. К их числу относятся корпоративные мероприятия, виды морального и материального поощрения за добросовестный труд, определенные показатели для карьерного роста, социальный пакет, корпоративные СМИ [5, с. 149-154];
6) масштаб организации: численность занятых в организации людей показывает возможную скорость и количество взаимодействий в процессе производства. Чем больше скорость и количество взаимодействий, тем крепче корпоративная культура, а также ярче выражена его роль в производстве и реализации конечной продукции;
7) форма собственности организации. Коллективная форма собственности доказала свою эффективность в различных экономических системах [7, с. 13]. Характерная русская черта — артельность, позволяет сплачивать людей на достижение поставленных целей, особенно когда каждый из них ответственен материально за этот результат. При этом люди должны быть готовы взять на себя ответственность;
8) специфика производственно-технологического процесса. В каждой отрасли и в каждом отделе есть особенности взаимодействия между коллегами. Бухгалтерский и юридический отдел взаимодействуют по правилу администраторов, а отдел НИОКР или отдел связи с общественностью вынуждены быть открытыми и инициативными;
9) система оплаты труда и премирования. Она имеет прямое отношение к нормам, традициям и правилам, рассмотренным в п. 5. Справедливость распределения оплаты за труд влияет на инициативность работника и его желания взаимодействовать с коллегами открыто и на равных. Есть труд непосредственно производительный, а есть труд вспомогательный и управленческий, который необходимо оплачивать соразмерно их вкладу в результат труда. В современных российских условиях была выявлена зависимость производительности труда от заработной платы и показано, что при увеличении средней заработной платы в организации до значений 30—70 тыс. руб. происходит резкое увеличение производительности труда [8, с. 206—210];
10) индивидуальный социально-психологический настрой членов организации. Степень соответствия внутренней мотивации сотрудника и его нахождение на определенной должности влияет на его поведение. Его поведение будет определять степень участия в жизни организации, его производительность труда;
11) особенности малых групп в организациях. Организация не обладает единой монолитной корпоративной культурой, а состоит из множества субкультур, каждая из которых обладает уникальным набором отличным от общей корпоративной культуры [9, с. 55]. Корпоративная культура отдела сбыта будет отличаться от культуры проектно-конструкторского отдела так же, как и от культуры отдела маркетинга;
12) гендерный и возрастной состав работников. Женский коллектив психологическим климатом отличается от мужского, молодой
коллектив будет отличаться от коллектива работников старшего и предпенсионного возраста. Гармоничный сплав молодости и опыта, мужской активной ответственной части и женской пассивной поддерживающей части позволяют выстроить сплоченную корпоративную культуру;
13) ментальная и эмоциональная идентификация сотрудников с организацией (лояльность, приверженность сотрудников организации). Сотрудники, которые много проработали в организации, создают особую корпоративную культуру и как носители особых традиций передают их новым сотрудникам. Гордость за успехи организацию, сочувствие за неудачи, готовность пережить кризисное время не меняя место работы — основа эмоционального фундамента корпоративной культуры любой корпорации [10, с. 77-79];
14) репутация организации, благотворительность и социальная ответственность по отношению к окружающей среде и местным сообществам. Во всем мире идет процесс осознания важности взаимодействия бизнеса с властью и гражданским обществом. Бизнес всё больше становится социально ориентированным. На основе мировых стандартов в России разработан ГОСТ Р ИСО 26000-2012 «Руководство по социальной ответственности» [11, с. 2-12]. Для укрепления внутрикорпоративной связи организация должна заниматься взаимодействием с местным сообществом в рамках реализации инициатив сотрудников и показывать результаты своей деятельности обществу;
15) состояние здоровья и физическая активность сотрудников. Занятие физической нагрузкой повышает работоспособность, уверенность в себе и желание развиваться [8, с. 132]. Корпоративная культура активных, пассионарных и здоровых людей намного продуктивней по отношению к иной корпоративной культуре. Степень интеграции и доверия у активных людей намного выше, чем у людей, не заботящихся о своём физическом состоянии;
16) образовательный уровень членов организации. Совершенствование профессиональных стандартов является основным трендом в изменяющихся условиях мировой экономики. Постоянный профессиональный рост создает благоприятную соревновательную среду в организации для сотрудников. Чем выше образовательный уровень сотрудников, тем более они готовы к командной творческой работе.
Ядром формирования корпоративной культуры в организации являются ценности и принципы организации жизненного пространства. В границах государств ценности меняются медленнее, чем продолжительность жизни одного поколения [12, с. 56]. Таким образом, можно утверждать, что традиционализм в России существует в настоящий момент, и этот факт необходимо учитывать в формировании корпоративной культуры. Перечислим наиболее важные ценности для России [13, с. 32]:
• духовность;
• коллективизм;
• самопожертвование, жертвенность — принесение личных интересов в жертву коллективным;
• соборность — решение вопросов в коллективе на основе единогласия;
• равнодушие к успеху;
• труд — удовольствие, творчество, радость мастера;
• склонность к решению глобальных проблем;
• нестяжательство, щедрость, бескорыстие, помощь ближнему;
• справедливость в отношении труда;
• спонтанность и эмоциональность.
Принципы организации жизненного пространства складывались в течение длительного времени. Социальные эксперименты по внедрению иных принципов жизни на территории России в виде революций всегда заканчивались крахом. Таким образом, чтобы не повторять старых ошибок и существенно увеличить эффективность и результативность работы организации, можно предложить следующие принципы на основе артельности [14, с. 237].
1. Участие исключительно на добровольной основе.
2. Индивидуальный труд и ответственность за результат каждого участника является основой движения.
3. «Измени себя, и изменятся другие». Постоянное стремление к физическому и духовному совершенствованию.
4. Сотрудники и студенты работают и обучаются на основе творческого подхода, энтузиазма, любви и приятия.
5. Самоуправление в виде общих собраний, избираемость руководителя и иных органов управления, всесторонний контроль за ходом исполнения решений и реализации коллективно выработанных принципов.
6. Принцип круговой поруки: каждый отвечает за результативность другого участника движения.
7. Синхронизация и согласованность действий между сотрудниками в структурных подразделениях.
8. Наличие устава, положений и инструкций, принимаемых и исполняемых всеми членами коллектива.
9. Элементы общего быта и стола, специальных ритуалов и обрядов.
10. Пропорциональность распределения доходов по личному вкладу каждого участника в достижении результата.
11. Сочетание целей деятельности с целями нравственно-этическими и благотворительными.
Образовательные учреждения являются институтами социализации человека: и студенты, и преподаватели, и научные сотрудники получают опыт создания и участия в корпоративной культуре образовательных организаций. Поэтому важно создать адекватную стратегическим задачам исследовательского университета модель корпоративной культуры. Здесь актуализируется задача сервиса как деятельности, направленной на обслуживание клиента, в данном случае речь идет о качественной характеристике образовательных услуг, находящейся в прямой зависимости от специфики и качественных характеристик корпоративной культуры, рассмотренных выше.
Подходя системно к созданию корпоративной культуры вуза и повышению качества услуг, оказываемых им, необходимо выделить следующие аспекты.
1. Миссия исследовательского университета для местного, регионального и глобального уровня территорий в условиях конкуренции вузов за абитуриентов.
2. «Результат деятельности», производимый вузом: выпускники заведения различного уровня подготовки (бакалавры, специалисты, магистры, кандидаты и доктора наук); научные результаты (идеи, технологии, программы, патенты и т.д.); хозяйственная деятельность; издательская деятельность.
3. Общие правила, нормы, ценности и символы, определяющие набор приоритетов вуза, исходя из его миссии.
4. Интегрированная научно-образовательная и производственная структура. Пространство исследовательского университета представляет собой многоуровневую и многокомпонентную
систему, с большим числом прямых и обратных связей.
5. Эффективная взаимосвязь треугольника «обучение - исследования - инновации» определяет возможности развития исследовательского университета и его интегрированность в окружающую среду, что обеспечивает много-аспектность сервиса в связи с разнообразием предоставляемых образовательных услуг.
6. Планирование в краткосрочной и долгосрочной перспективе является этапом управления при выработке эффективной стратегии.
7. Исследовательский университет в современных условиях должен быть многофункциональным, способным генерировать новые технологии и знания, ориентированным на научные исследования и разработки, на высокий и профессиональный уровень педагогов и специалистов, интегрированным в международное пространство, а также стремиться к лидерству от местного до глобального уровня образовательного пространства. Это предопределяет системные характеристики качества образования в образовательном учреждении.
В контексте рассмотрения корпоративной культуры использование категорий «образовательная услуга» и «сервис в сфере образования» представляется уместным настолько, насколько мы отвлекаемся от всех привходящих условий деятельности высшего учебного заведения и рассматриваем его в смысловых рамках менеджмента как учреждение по предоставлению услуг. Мы должны отказаться от штампов советской системы образования, несмотря на все бесспорные и многочисленные достоинства последней, рассматривавшей образовательный процесс какой-либо учебной дисциплины как сугубо личное дело преподавателя, самостоятельно оценивающего эффективность своей деятельности обучающего характера. В современных социально-экономических условиях мы не можем рассматривать процессы самореализации личности студента как автономный процесс [15] и должны опираться на системные характеристики всех процессов, происходящих в образовательном учреждении.
Исходя из всего вышеизложенного, мы пришли к выводу: корпоративная культура представляет собой системную характеристику организации, формирующую уровень сервиса, понимаемого как качество обслуживания. В этом смысле переход на новые формы образования
в высшей школе предопределяет понимание образования как систему образовательных услуг. Совершенствование методов обучения ввиду обострения конкуренции среди вузов за студентов обусловлено не кризисом образования
и культуры, а реальной социально-экономической и демографической ситуацией. Все параметры жизнедеятельности организации связаны между собой и с продуктом, в данном случае — результатом обучения.
Литература
1. Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: монография. М.: Проспект, 2016. 168 с.
2. Борисова Е., Кулькова А. Культура, имена и экономическое развитие // Вопросы экономики. 2016. № 1. С. 81-106.
3. Виктор Минин. «Со временем Путин вместе с Кадыровым и Миннихановым обязательно посетит Каабу». Каковы причины и возможные последствия визита президента России на Афон. Интервью Виктора Минина сайту «Реальное время». URL: http://realnoevremya.ru/today/32866 (дата обращения 15.05.2016).
4. Адизес Ицхак. Управление жизненным циклом корпораций / пер. с англ. В. Кузина. 3-е изд. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. 512 с.: ил.
5. СальниковаЛ.С. Репутационный менеджмент. Современные подходы и технологии: учебник для академического бакалавриата. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2016. 295 с. Серия: Бакалавр. Академический курс.
6. Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. Изд. 2-е испр. М.: ЛЕНАНД, 2015. 400 с.
7. Андреев С.Ю. Система «АС» — алгоритм перехода к ускоренному социально-экономическому развитию региона: Метод. пособие для креативных глав субъектов РФ и муницип. образований, перспективных руководителей предприятий. СПб.: Свое издательство, 2016. 84 с.
8. Сулакшин С.С., Багдасарян В.Э., Колесник И.Ю. Государственное управление в России и труд. Оплата, мотивация, производительность: монография. М.: Научный эксперт, 2010. 248 с.
9. Семиков В.Л. Теория организации: Учебник. М.: Академия ГПС МЧС России, 2003. 220 с.
10. Роуден Марк. Корпоративная идентичность. Создание успешного фирменного стиля и визуальные коммуникации в бизнесе. М.: Добрая книга, 2007. 302 с.
11. Руководство по социальной ответственности ГОСТ Р ИСО 26000—2012. М.: Стандартинфом, 2014.
12. Лебон Г. Психология народов и масс: Пер. с фр. 3-е изд. М.: Академ. проект, 2014. 239 с. (Психологические технологии).
13. Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. 2003. № 4. С. 4—36.
14. Артель и артельный человек/ Сост., введение В.В. Аверьянова / Отв. ред. О.А. Платонов. М.: Ин-т рус. цивилизации, 2014. 688 с.
15. Ивахнов В. Ю., Герасимова И.А., Шелекета В.О. Социальные и культурные детерминанты самореализации личности в условиях современного сервиса // Сервис plus. Научный журнал. Т 10. 2016. № 1. С. 16—23.
CORPORATE CULTURE OF THE ORGANIZATION AND IMPROVEMENT OF THE SERVICE QUALITY IN THE CONDITIONS OF SOCIETY TRANSFORMATION (ON THE EXAMPLE OF UNIVERSITY ACTIVITIES)
Irina S. Dmitrieva, PhD (Cand. Sc.) in Sociology, associate professor, Plekhanov Russian University of Economics,(branch), Volgograd, Russian Federation
Sergej I. Kopylov, PhD (Cand. Sc.) in Sociology, associate professor Plekhanov Russian University of Economics,(branch), Volgograd, Russian Federation. E-mail: soc-men@yandex.ru,
Jurij B. Pribytkov, the 1st year master student, RANEPA, (branch), Volgograd, Russian Federation. E-mail: pribytkow@mail.ru,
Vladislav O. Sheleketa, PhD (Dr. Sc.) in Philosophy, professor, Volzhsky Institute of Economics, pedagogy and law, Volgograd, Russian Federation. E-mail: vladshelo@mail.ru
Abstract
In the context of a social and cultural situation of post-industrial society, and also in a social political situation of "the transformed society" the article examines the problem of an involvement and degree of the last in the processes happening in the organization. Authors suggest to look at system of relations from social and psychological interrelation between a corporate and organizational culture. Relevance of this consideration is caused by the fact that in cases of the small and growing organizations there is no side between organizational and corporate cultures owing to their formation. Using system approach, authors consider a corporate culture in the conditions of modern service that means from a line item of quality characteristics of the product received "at the exit". On the example of activities of research university authors come to a conclusion that the corporate culture represents the system characteristic of the organization, creating service level as service qualities. In this sense transition on new education forms at the higher school predetermines new features and, in general, understanding of education as system of educational services. Improvement of training methods in view of a strong competition among higher education institutions for students are caused not by cynical conditions of crisis of education and culture, but by the real social and economic, and also demographic situation. All parameters of activity of the organization are connected among themselves and with the product, — in this case —with the result of training. So, fixed professional growth creates a favorable competitive environment in the organization for the staff of higher education institutions that promotes the fixed growth of advanced training (including defense of theses and getting degree etc.).
Keywords: corporate culture, service quality, system characteristic, higher educational institution
References:
1. Gudkova T.V. Features of the corporate culture of Russian companies: a monograph. Moscow: Prospect, 2016,168 p.
2. Borisova E., Kul'kova A. Culture, names, and economic development. Voprosy jekonomiki, 2016, no.1, pp. 81-106.
3. Minin Vladimir «Putin and Kadyrov and Minnikhanov will visit the Kaaba» What are the causes and possible consequences of the visit of the President of Russia to mount Athos. Interviews with Victor Minin to the site «Real time» [website]. URL: http://realnoevremya.ru/today/32866 (Acceded on May 15, 2016).
4. AdizesIchak, Lifecycle management of corporations, Ichak Kal'deron Adizes; per. s angl. V. Kuzina. 3-e izd. M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2016, 512 p.
5. Salnikova L.S. Reputation management. Modern approaches and technology: textbook for academic bachelor degree. 2-e ed., revised and expanded. Moscow: Urayt, 2016, 295 p.
6. Prigozhin A.I. Disorganisation: Causes, types, overcoming. 2nd Ed. revised Moscow: LENAND, 2015, 400 p.
7. Andreev S.Y. System "as" an algorithm of transition to the accelerated socio-economic development of the region: a manual for the creative heads of subjects of the Russian Federation and municipal entities, perspective managers. Saint-Petersburg: Svoe izdatel'stvo, 2016, 84 p.
8. Sulakshin S.S. Bagdasaryan V.E., KolesnikI. Yu., Public management in Russia and work. Payment, motivation, performance. Monograph. Moscow: Nauchnyj jekspert, 2010, 248 p.
9. Semikov V.L. Theory organization: Textbook. Moscow: Akademija GPS MChS Rossi, 2003. 220 p.
10. Rouden Mark, Corporative identity. Creation of successful enterprise style and visual communications in business. Moscow: Dobraya kniga, 2007, 302 p.
11. The manual of social liability State Standart ISO 26000-2012. Moscow: Standartinfom, 2014.
12. Lebon G. Psychologyof nations and crowds: French translation. 3rd ed. Moscow: Academichesci proect, 2014, 239 p.
13. Yasin E. Modernisation of economics and the system of values. Voprosi economiki, 2003, no. 4, p. 4-36.
14. Cooperation and cooperative person/ Assembled by V.V. Averianova/ Chief editor O.A. Platonov. Moscow: Institute of Russian civilisation, 2014, 688 p.
15. Ivahnov V. Ju., Gerasimova I.A., Shelekta V.O. Social and cultural determinants of self-realisation of a personality in the conditions of contemporary service. Servis plus, 2016, V. 10, no. 1, p. 16-23.
Дмитриева И.С., Копылов С.И., Прибытков Ю.Б., Шелекета В.О. Корпоративная культура организации и повышение качества сервиса в условиях трансформации общества (на примере деятельности вуза) // Сервис plus. Научный журнал. Т. 10. 2016. № 4. С. 57-64. DOI: 10.22412/1993-7768-10-4-7. Дата поступления статьи: 15.02.2016.
Irina S. Dmitrieva, Sergej I. Kopylov, Jurij B. Pribytkov, Vladislav O. Sheleketa. Corporate culture of the organization and improvement of the service quality in the conditions of society transformation (on the example of University activities // Servis plus, Vol. 10, no. 4, 2016, pp. 57-64 (In Russ). DOI: 10.22412/1993-7768-10-4-7. Received 15 February 2016.
