CC BY
68
УДК 378.4:005.73-057.17
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОМ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА
Национальный
технический
университет
«Харьковский
политехнический институт», Украина
В. В. Шаполова
Статья посвящена исследованию понятия корпоративной культуры в контексте становления личности менеджера как профессионала, которая является фактором его социальной адаптации. Проведен анализ личностных качеств, необходимых для конкурентоспособности менеджера. Проведено анкетирование, где показано отличие между позицией женщин и мужчин. Описана взаимосвязь адаптации, личностных качеств и корпоративной культуры менеджера.
e-mail:
Ключевые слова: корпоративная культура, менеджер, социальная адаптация, личностные качества, профессионализм.
В XXI веке осуществляется беспрерывная динамическая трансформация общества в целом и образования в частности. Именно поэтому очень важен процесс влияния культуры на все сферы жизнедеятельности. Культура - это показатель благосостояния нации. Она выступает в качестве одного из значимых компонентов для устойчивого развития страны, ее экономического и социального развития, инициирует процесс рефлексии и усвоения ценностей. [1] Деятельность социальной общности и ее ценности взаимосвязаны и детерминируют друг друга. На приоритетные позиции выдвигаются ценности повышения роли знания, информации и их носителя - человека, самовыражение личности, социальное партнерство между основными социальными силами - организациями и общественностью. Именно поэтому адаптация важная составляющая компетентности и культуры специалиста-менеджера.
В числе авторов, внесших вклад в изучение корпоративной культуры, необходимо назвать зарубежных и отечественных исследователей: В. Н. Давыдова,
А. Н. Занковского, Т. И. Заславскую, Г. П. Зинченко, С. В. Иванову, Р. Куинна, Э. А. Капитонова, А. Э. Капитонова, Т. Питерса, А. И. Пригожина, Н. Н. Пусенкову, С. П. Роббинса, Т. Робертса, Ф. Харриса, Г. Хофстеде, Е. А. Черных, Е. А. Чернышева, А. Ю. Чернышова, Н. И. Шаталову, Е. Шейна, П. Н. Шихирева, В. В. Щербину, С. В. Щербину.
Важную роль в анализе процессов социальной адаптации сыграли труды отечественных и зарубежных социологов, а также специалистов по общей и социальной психологии: К. А. Альбухановой-Славской, Г. М. Андреевой, М. М. Бахтина,
Л. И. Божовича, П. Бурдьё, Л. С. Выготского, Э. Гидденса, И. С. Кона, П. С. Кузнецова, А. Н. Леонтьева, Д. Мида, С. Л. Рубинштейна, Г. Спенсера, Б. Д. Эльконина, Г. Н. Юлиной, Е. П. Яковлевой и других.
Однако среди изученных работ мало внимания уделено вопросам корпоративной культуры как важного фактора адаптации менеджеров, что и является предметом нашего исследования.
В мире современного бизнеса корпоративная культура выступает той средой, в которой осуществляется попытка производства различных смыслов и систем ценностей, значимый социокультурный феномен.
Средовой фон, задаваемый корпоративной культурой, не ограничивает полностью человека. Субъект сам входит в такую среду, которая уже смоделирована и задана, в которой нет необходимости что-то менять, отчасти это рафинированная среда, требующая от человека соответствия. Степень адаптированости зависит от того, насколько личность готова отказаться от персональных интересов и предпочтений в пользу корпоративных, насколько субъект готов соответствовать им. Это и является
условием продвижения и гармоничного включения в корпоративную общность, на чем и строятся происходящие в ней коллективные процессы.
Формально, корпоративная культура - это набор основных предписаний и правил деятельности коллектива, где работает менеджер, генетически связанных с его стратегией экономического развития и социальной миссией, что находит свое выражение в совокупности разделяемых большинством сотрудников ценностей и норм поведения. Общие корпоративные ценности - это то, что соединяет организацию в целое; они являются своего рода коллективным лицом компании и составляют содержание корпоративного суперорганизма [3; 4; 11]
Существует еще несколько определений понятия «корпоративной культуры» [см. 3]:
- это набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию от другой (Higgins, McAllister, 2006);
- убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются не писанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации (Schein, 1996);
Культура компании формируется под сильным влиянием ее основателей, а затем - его руководителей. Исследования корпоративной культуры (как явления) в мировой теории и практике управления стали развиваться в рамках гуманистического подхода к организации и управлению людьми в ней, где основным заданием управления считается адаптация организации к внешней среде и ее последующее изменение с помощью развития корпоративной культуры, которая помогает влиять на деятельность организации через установленные ценности, нормы, традиции, язык и тому подобное; вооружает руководителей специальной системой понятий, которая, делает ежедневное управление процессом осмысленным. Представители руководящего состава и топ-менеджеры большинства корпоративных объединений образуют индивидуальное и коллективное психическое образование, которое транслируется через индивидуальное поведение и мировоззрение субъекта, выступает основанием для развития культурных концептов позволяющих «встроиться» человеку в культурный универсум сообщества, государства или всего человечества [7; 8].
Корпоративная культура может быть интерпретирована как способ контроля над поведением подчиненнъх для достижения корпоративной цели, соответствующей редуктивно-утилитарным задачам общественного производства и потребления.
В целом, корпоративная культура выражает некий набор ценностей и смыслов, основная задача которых заключается в стимулировании сотрудников к большим достижениям. Этот стимулирующий смысл они должны транслировать потребителям услуг, товаров, идей или образов, производством которых занимается данная компания. Очевидно, что стимулирующие смыслы и ценности не имеют ничего общего с теми экзистенциальными ценностями и смыслами, которые способен пережить каждый человек в ходе осмысления перспектив собственной жизни. Чтобы как-то привнести смысл в корпоративную культуру сотрудников менеджер вдохновляет и подбадривает, подталкивая к «великим свершениям», как правило, не соответствующим антропологическим задачами самого человека, с его собственными планами на свою жизнь.
Мы склонны понимать под термином корпоративной культуры сложную всеобъемлющую систему, функционирующую в производственном пространстве, что включает общепринятые ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и корпоративные коммуникации.
Корпоративная культура, инициируя взаимодействие между социальной общностью (организацией) и новым сотрудником, направленное на освоение им ценностей организации, является функционально адаптивной средой [1; 9].
Специфика корпоративной культуры проявляется через адаптационные свойства, которыми обладает каждая из ее функций: коммуникативная, ценностнообразующая, инновационная, деятельностная, персонифицирующая, познавательная, мотивирующая, мобилизационная, нормативно-регулирующая, стабилизирующая, интегративная
Следовательно, адаптационный механизм является одной из главных составляющих изучаемого понятия.
Особый интерес к адаптивной функции корпоративной культуры вызван тем, что сквозь призму именно этой функции можно рассмотреть в целом ее влияние на изменение ситуации в организации. Проблемы адаптации исследуются в разрезе влияния социальной среды на поведение людей в социальных общностях и в межличностных коммуникациях.
Адаптивная функция корпоративной культуры логически выводится из понимания процесса адаптации. Она происходит при взаимодействии личности, социальной группы и социальной среды. Социальной средой для нового работника является организация и ее корпоративная культура.
Адаптивная функция корпоративной культуры конкретизируется через ценности, нормы, правила и т.д. и наиболее значима среди прочих ее функций (деятельностной, конструктивистской, персонифицирующей, духовного развития личности, мотивирующей, мобилизационной, коммуникативной, ценностнообразующей). Это происходит потому, что именно ее реализация, в первую очередь, способствует адаптации сотрудников.
В свою очередь адаптация любого специалиста, в том числе и менеджера, является одной из главных составляющих личности конкурентоспособного профессионала.
Профессор И. С. Завадский [2] дает следующее определение понятию менеджера: «менеджер» - это руководитель (директор, администратор), который имеет специальное управленческое образование и отвечает за разработку и принятие решений по поводу организационных вопросов менеджмента. В отличие от контролирующих органов, специалисты по управлению всегда наделяются исполнительной властью и полностью отвечают за возглавляемый участок работы. Менеджер не только имеет специальную подготовку, профессионализм специалиста заключается в знаниях и умениях в сфере менеджмента, маркетинга, организации производства, способности в работе с людьми в условиях конкурентной среды.
Некоторые исследователи выделяют следующие личностные характеристики менеджеров:
• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя,
• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;
• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;
• стрессоустойчивость;
• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;
• стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;
• предприимчивость;
• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;
• надёжность в выполнении задания;
• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;
• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.
• способность быстро вливаться в коллектив и профессиональную среду.
Названные выше черты личности эффективного руководителя Р. Л. Кричев-
ский дополняет следующими менеджерскими характеристиками: 1. Широта взглядов, глобальный подход, 2. Долгосрочное предвидение и гибкость, з.Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска, 4. Упорная работа и непрерывная учёба, 5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других, б.Беспристрастность, бескорыстие и лояльность, 7.Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций, 8. Личное обаяние, 9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём, 10. Здоровье.
В связи с необходимостью выделить превалирующие личностные качества менеджеров в современном обществе нами было проведено анкетирование среди студен-тов-менеджеров НТУ «ХПИ», а также молодых специалистов, только что окончивших обучение. По результатам было составлено таблицу (табл. 1) градации личностных качеств отдельно женщин и мужчин.
Таблица 1
Показатели субъективной значимости качеств, необходимых менеджерам
Качества менеджеров Женщины (% доля) Мужчины (% доля) Значение Ф критерия Значимость/ незначимость*
Коммуникабельность 90 30 2.99 р<0.01*
Целеустремленность 99.9 99,9 -
Ответсвенность за принятое решение 80 0 4,95 р<0.01*
Уверенность в себе 30 50 1,146 -
Трудолюбие 60 50 0.45 -
Рассудительность 10 60 2.53 р<0.01*
Ришительность 80 90 0,63 -
Терпеливость 10 90 4.15 р<0.01*
Выносливость 0 70 4.44 р<0.01*
* — p<0.05 - степень достоверности по критерию Фишера.
Анализ полученных результатов позволяет сделать вывод, что для женщин-менеджеров наиболее значимым качеством является комуникабельность -способность челоека в разных ситуациях и с разными людьми поддерживать интересный разговор, который направлен на решение деловых вопросов, а также ответсвенность за принятие решения.
В свою очередь для мужчины-менеджера наиболее значимыми является рассудительность, терпимость, выдержка. Все респонденты выделили такое качество как целеустремленность, уверенность в себе, трудолюбие и решительность.
Анкетирование помогло выявить и ряд качеств, которые мешают в работе менеджера. Результаты продемонстрированы в табл. 2.
Как показывают результаты анализа для женщин менеджеров нежелательными в работе качествами являются доброта, доверие, эмоциональность, которые не способствуют четкости принятия решений. К таким качествам некоторые респонденты относят и авторитаризм. Для мужчин - менеджеров нежелательными для работы качествами стали неорганизованность, лояльность, что свидетельствует о более жестком подходе к вопросам профессиональной деятельности. В свою очередь сочувствие и стеснительность выделили и те и другие опрошенные.
Таблица 2
Показатели субъектной значимости качеств, которые мешают менеджерам
Качества менеджеров Женщины (% доля) Мужчины (% частка) Значение Ф критерия Значимость/ незначимость*
Доброта 70 0 4-44 Р<0.01*
Доверчивость 80 20 2,88 Р<0.01*
Неорганизованность 30 80 2,57 Р<0.01*
Эмоциональность 70 20 2,57 Р<0.01*
Авторитаризм 10 0 1-44 -
Сочувствие 30 50 1,146 -
Лояльность 30 90 2,99 Р<0.01*
Стеснительность 80 90 0,63 -
Результаты проведенного исследования напрямую указывают на необходимость качественного контакта в профессиональной среде. Выделенные респондентами личностные качества свидетельствуют о необходимости эффективного менеджмента адаптированного к социальной среде, имеющей определенные характеристики. Например возрастные, культурные, профессиональные особенности людей работающих в одном коллективе. Качества, занимающие приоритетное положение - коммуникабельность, целеустремленность, ответсвенность за принятое решение - являются неотъемлемыми компонентами как профессиональной компетентности так и процесса адаптации. В то время как качества, которые по мнению респондентов мешают работе менеджера, составляют ценностный компонент личности специалиста. Он также влияет на эффективное вхождение менеджра в профессиональную среду.
Процесс адаптации нового работника, с одной стороны, сугубо индивидуален и зависит от уровня его подготовленности к новым условиям: объема профессиональных знаний, практических навыков, имеющегося социального и профессионального опыта, психологических особенностей, коммуникабельности и т.п. С другой стороны, организация может активно влиять на адаптацию, разрабатывая целый спектр самых разнообразных адаптирующих мероприятий.
В связи с проведенным исследованием можно констатировать факт необходимости эффективной адаптации менеджеров в профессиональной сфере, что в свою очередь влечет за собой необходимость освоение этими специалистами специфики корпоративной культуры и ее формирования у них в процессе обучения в высших учебных заведениях. Поскольку менеджер является одной из ключевых профессий современной экономической сферы, то корпоративная культура - одной из необходимых частей его профессионализма, а значит и одним из факторов успешной адаптации к социальной среде. Все аспекты исследуемой проблемы не исчерпываются рамками одной статьи и требуют более глубокого изучения в дальнейшем.
Список литературы
1. Корпоративные видение, миссия и цели // http://www.cecsi.ru/coach/ values_shared.html# Disney
2. Козаков В. А. Психолопя дiяльностi та навчальний менеджмент: у 2 ч. - Козаков В. А. Психолопя суб'екта дiяльностi [пщручник] — Ч. 1. — К.: КНЕУ, 1999. - 248 с.
3. Максименко С. Д. Загальна психолопя: [навч. поаб.] / С. Д. Максименко,
В. О. Соловiенко - К. : МАУП, 2001. - 256 с
5. Маслоу А. Мотивация и личность. - Спб.: Питер, 2008. - 352 с.
6. Осейко Н. Диагностика организационной культуры как инструмент управления изменениями, 2009 // http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1122152/
7. Путь за пределы «эго»: Трансперсональная перспектива / Под ред. Р. Уолша и Ф. Воон. - М.: Открытый мир, 2006. - 392 с.
8. Теплов Б. М. Писхология. - М.: Учпедгиз, 1954- - 254 с.
9. Маркузе Г. Эрос и цивилизация. Одномерный человек. - М.: АСТ, 2003. - 526 с.
10. Палеха Ю. I. Ключі до устху, або Оргашзацшна та управлшська культури. - К.: Вид-во бвроп. Ун-ту фінансів, шформ. систем, менедж. і бізнесу, 2000.- 211 с.
11. Реформування державного управлшня в Украіні: Проблеми і перспективи // Наук. кер. В. В. Цветков. - К.: Оріяни, 1998. - 228 с.
12. Хмшь Ф. I. Менеджмент: Пщручник. - К.: Вища школа, 1995. - 351 с.
CORPORATE CULTURE AS A FACTOR OF SOCIAL ADAPTATION OF THE MANAGERS PERSONALITY
V. V. Shapolova
The National Technical University «Kharkiv Polytechnic Insti-tute», Ukraine
The article is devoted to the study of future engineers' motivational and value sphere and its correlation with the level of ability to self-development. The necessity of students' motivational structure transformation during their studies at the university is outlined. The research procedure and its results are described in the paper.
e-mail:
Keywords: motivational structure, valuables, personal and professional self-development, targeting.
