Корпоративная идентичность персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

YAK 316 ББК 60.54

O.B. УСТИНОВА, H.H. ШИЛОВА

O.V. USTINOVA, N.N. SHILOVA

КОРПОРАТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

CORPORATE IDENTITY STAFF

Корпоративная идентичность оказывает существенное влияние на эффективность работы предприятия, повышая сплочённость и трудовую мотивацию сотрудников, способствуя развитию трудовой дисциплины в коллективе. В статье анализируются результаты авторского исследования проблем формирования корпоративной идентичности сотрудников на крупном предприятии розничной торговли.

Corporate identity has a significant impact on the efficiency of the enterprise, increasing cohesion and motivation of employees, contributing to the development of labor discipline in the team. The article analyzes the results of the author's studies of the formation of corporate identity of employees at a major retailer.

Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративная идентичность сотрудников, формирование корпоративной идентичности персонала.

Key words: corporate culture, corporate identity of employees, development of corporate identity of the staff.

Формирование корпоративной идентичности персонала основано на управлении организационной культурой, через которую осуществляется влияние (поддержание) приверженности сотрудников компании. Современные предприятия рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать подразделения и отдельные лица на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Организационная культура представляет собой один из механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками [1].

Авторы статьи отмечают, что в современной научной литературе многие ученые отождествляют понятия «организационной» и «корпоративной» культур. Выявить их отличия возможно посредством анализа смыслового содержания понятий «организация» и «корпорация». Под организацией (от лат. огganizatio - «придавать стройный вид, устраивать») принято понимать совокупность индивидов, выполняемых ими социальных ролей и других элементов, систематически взаимосвязанных между собой для достижения определённой цели [2]. Корпорация - это общество, союз, группа лиц, объединяемая общностью профессиональных, сословных и иных интересов и общностей [3].

Авторы приходят к выводу, что рассматриваемые понятия, во-первых, различны по содержательной структуре; во-вторых, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Так, организационная культура является своего рода фундаментом формирования и развития корпоративной культуры, а корпоративная культура, в свою очередь, является высшим уровнем развития организационной культуры.

Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых большинством сотрудников конкретной организации, случайно раскрытых, позаимствованных, достигнутых каким-либо иным путём в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции и достаточно эффективно послуживших организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации [4].

Проблема формирования корпоративной идентичности персонала российских предприятий актуализируется её двойственностью. С одной стороны очевидной представляется необходимость создания условий, способствующих формированию корпоративной идентичности персонала. С другой -современные российские руководители отводят на второй план мероприятия по развитию корпоративной культуры, мотивирующей сотрудников идентифицировать себя с конкретной компанией и её ценностями [5].

Корпоративная идентичность (от лат. corporatio - объединение; от лат. identic us - тождественный, одинаковый) - это отождествление сотрудниками или организационными структурами себя как части организации, с признанием её философии, ценностей и норм поведения. [6] Она характеризует чувство принадлежности сотрудников к своей компании и подразумевает эмоциональную привязанность индивида к определённой общности (коллективу, группе), наличие значимости достигаемой организацией цели.

Корпоративная идентичность сотрудников российских организаций стала предметом отечественных научных исследований начиная с конца 90-х гг. XX в. (А.Н. Крылов [7], Н.Ю. Пименова [8], С.А. Куприянов [9]).

С целью исследования проблем формирования корпоративной идентичности авторами статьи был проведён опрос сотрудников крупного предприятия розничной торговли (далее предприятия). Выборочная совокупность совпала с генеральной и составила 252 сотрудника. Большая доля сотрудников младше 30 лет (78%) и стажем работы на предприятии до года (60%).

В ходе анализа полученных данных для удобства сравнения разнородных показателей, имеющих шкалу ответов, они были приведены к унифицированному показателю - «индексу согласия».

К основным помехам в работе сотрудники отнесли низкую зарплату и неудобный график. Далее следуют плохая атмосфера в коллективе и проблема неукомплектованности штата, что в целом взаимосвязано (рис. 1).

низкая зп/ нет матер, заинтересованности 22%

неудобный график работы 22%

плохая атмосфера в кол-ве 9 %

неполный штат 9 %

недостаток опыта, знаний, навыков 7%

бюрократия, формализм, долгое принятие решений 4%

учеба 4%

ничего не мешает, всеустраивает 4%

условия труда 2%

некомпетентность, непрофессионализм коллег 2%

халатность, недобросовестность коллег 2%

большая нагруз ка, объем работ, много обяз-тей 2%

плохое отношение рук-ва, менеджеров 2%

плохие отношения между отделами, службами 2%

плохая организация работы 2%

не закреплены обяз-ти, выполнение чужих обяз- 2%

тей/работы

Другое 2%

0% 10% 20% 30%

Рис. 1. Распределение ответов респондентов на вопрос о помехах в работе (%)

При сравнении предприятия как работодателя с другими компаниями персонал наиболее позитивно оценивает обучение и рабочую атмосферу и интересную работу (рис. 2).

Наиболее критично воспринимаются уровень зарплаты и индивидуальные премии на предприятии (индексы согласия ниже 45%), а также график работы (индексы согласия ниже 55%).

обучение рабочая атмосфера интересная работа социальный пакет ответстве н ность сотрудн и ков перспективы развития сотрудников отношение к сотрудникам мероприятия для сотрудников, их детей условия труда график работы индивидуальные премии уровень заработной платы

80% 13%2%

65% 27% 4

62% 30% 3

56% 33% 5*

54% 35% 6%

60% 23% 12%

56% 31% 8%

53% 34% 6%

54% 31% 10%

36% 27% 32%

24% 31% 39%

18% 24% 53%

□ лучше

20% 40% 60% 8(1% 100%

■ на том же уровне Вчуже

Рис. 2. Оценка сотрудниками предприятия как работодателя в сравнении с другими компаниями (%)

Среди составляющих работы и условий труда персонал максимально не устраивает заработная плата, премии и график (в т.ч. совмещение работы и личной жизни), а также питание. «Индексы согласия» по всем этим составляющим ниже 70%. Выше всего оцениваются рабочее место и его безопасность, возможность обучения и проявления инициативы, униформа (рис. 3).

рабочее мест

возможность обучения

безопасность на рабочем мест

возможность проявлять инициатив\ униформе

должностные обязанности возможность внедрения новых идей

признание и уважение к сотрудникам атмосфера в коллективе участие в принятии управленческих решений карьерный рост, проф. развитие

социальный паке!

наставничество

график работы

питание

54%

60%

52%

43%

46%

11945%

32%

38%

11945%

37%

■ш

37%

10% 7%

35%

14% 5%

30%

17% 5%

39%

39%

25%

27%

23%

21%

11% 23% 9% 19%

(I 20% 40% 60% 80% 100%

] оченьдоволен □ скорее доволен I скорее не доволен ■ полностью не доволен

Рис. 3. Оценка сотрудниками предприятия составляющих работы и условий труда (%)

Аспекты, на которые руководству предприятия необходимо обратить внимание, выделили 94% сотрудников (236 чел.). Большинство сотрудников ратуют за повышение оплаты труда (66%). Остальные аспекты менее актуальны (табл. 1).

Таблица 1

Аспекты профессиональной деятельности, подлежащие улучшению, по мнению сотрудников (%)

Критерий Доля ответивших (%)

Вознаграждение 66

Условия труда 31

Организация работы 26

Профессиональное развитие и карьерный рост 26

Признание заслуг и поощрение 25

Обучение 17

Атмосфера в коллективе 16

Взаимоотношения с руководством 12

Ценности и культура предприятия 4

Рейтинг предложений сотрудников возглавило пожелание повышения заработной платы (56%). Далее с большим отрывом следуют: возможность карьерного развития (8,7%); увеличение количества тренингов (8,7%); изменение графика работы (6,8%); более благожелательное отношение к сотрудникам со стороны руководства (5,8%), повышение премии (5,8%).

Таким образом, результаты опроса показали неудовлетворённость сотрудников возможностями развития и карьерного роста, а также системой обучения персонала на предприятии. Необходимо отметить, что обозначенные проблемы взаимосвязаны, поскольку без обучения не представляется возможным карьерное развитие сотрудника.

Формирование корпоративной идентичности персонала основано на управлении организационной культурой, через которую осуществляется поддержание приверженности сотрудников компании. Проведённый анализ российских и зарубежных подходов к управлению организационной культурой свидетельствует, во-первых, о сложности этого социального феномена, оказывающего существенное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. Во-вторых, несмотря на значительные различия в трактовках российских и зарубежных исследователей роли управленческих структур и их субъектов, внешней и внутренней среды предприятий на формирование организационной культуры, имеется много общего в подходах к созданию её оптимальных параметров.

Современные российские предприятия рассматривают организационную культуру как стратегический инструмент, позволяющий сориентировать членов организации на общие цели и ценности, мобилизовать их инициативу и обеспечить продуктивное взаимодействие. Кроме того, организационная культура представляет собой механизм согласования индивидуальных целей с общеорганизационной, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.

Литература

1. Силин, А.Н. Управление персоналом [Текст] : учеб. по кадровому менеджменту для студ. вузов / А.Н. Силин, Н.Г. Хайруллина ; Тюм. гос. нефтегазовый университет. - М., 2004. - С. 145.

2. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер. - М. : ИНФРА-М, 2007. - С. 202.

3. Гарабажий, В.А. Организационная культура вуза как фактор влияния на развитие творческой активности студентов [Текст] / В.А. Гарабажий, О.В. Устинова // Вузовская наука: теоретико-методологические проблемы подготовки специалистов в области экономики, менеджмента и права : материалы Междунар. науч. семинара (17 декабря 2012 года) ; Министерство образования и науки Российской Федерации ; ФГБОУ ВПО «Тюменский государственный нефтегазовый университет», 2013. - С. 10-15.

4. Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст] / В.А. Спивак. - СПб., 2001. -289 с.

5. Устинова, О.В. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера [Текст] / О.В. Устинова, Р.С. Утешев // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. - 2014. - № 2. - С. 219-222.

6. Куприянов, С.А. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России [Текст] : автореф. дис. ... к.с.н. / С.А. Куприянов. - 2012. -21 с.

7. Крылов, А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов [Текст] / А.Н. Крылов. - М., 2004.

8. Пименова, Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса [Текст] / Н.Ю. Пименова // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 5-6 (33). - С. 163-172.