CC BY
494МЕНЕДЖМЕНТ
УДК 338.3:174.4
Зайцев Г. Г.
Корпоративная этика и ее роль в формировании высокой эффективности производства в современных условиях
В статье рассматривается сущность корпоративной этики, содержание работы по ее развитию и значение этического кодекса фирмы в современных условиях, а также ее влияние на эффективность работы фирмы. Приведены примеры эталонно высокой корпоративной этики прошлого века (японские корпорации). Установлен факт несоответствия терминальных и инструментальных этических норм в современной отечественной экономике, проанализировано его негативное влияние на социально-трудовые и социально-экономические отношения в современных условиях. Предложено изменить порядок формирования корпоративной организационной культуры путем воспитания и развития новых менеджеров и собственников объектов общественного производства.
Ключевые слова: этика, корпоративная этика, фирма, менеджмент, управление персоналом, социально-трудовые отношения.
ГРНТИ: Организация и управление: 82.17.25 Управление персоналом.
ВАК: 08.00.05
Zaitsev G. G.
Corporate ethics and its role in development of high-performance
production in modern conditions
The article considers the essence of corporate ethics, the contents of the work according to its development and the significance of the company's ethical code in modern conditions, as well as its impact on the company's performance. There are examples of perfectly high corporate ethics of the last century (Japanese corporations) in the text. It is the established fact that in the contemporary Russian economy terminal and instrumental ethical norms mismatch, and the author analyzes its nega-
© Зайцев Г. Г., 2017 © Zaitsev G. G., 2017
tive impact on socio-labor and socio-economic relations in modern conditions. It is proposed to change the order of developing the corporate organizational culture through education and formation of new managers and owners of social production objects.
Key words: ethics, corporate ethics, company, management, personnel management, socio-labor relations.
JEL classifications: M 14
Считается, что в условиях рыночной экономики в качестве важного фактора повышения эффективности производства выступает корпоративная этика и мораль. Рассмотрим сущность такого подхода и то, насколько он применим в современных условиях.
Корпоративная этика - это свойственные какой-либо конкретной фирме (корпорации) и обязательные для всех ее членов правила и нормы поведения по отношению к внешнему миру и своим сотрудникам. Корпоративную этику можно считать фундаментальной частью организационной культуры. В больших компаниях корпоративная этика представляет собой что-то вроде внутреннего устава службы, свод местных правил. Поэтому в европейской цивилизации получили широкое распространение кодексы этики (или поведения). Этические кодексы в некоторых своих положениях строже и современнее законов и изначально задумывались как средство рыночной самодисциплины [4].
На содержание корпоративной этики (конкретные принципы и правила) могут оказывать влияние общественные институты, предпринимательский климат, национальная психология, экономическая культура общества [6; 13]. Сама же корпоративная этика влияет на деятельность и эффективность фирмы как в целом, так и поэлементно. Так, на важнейшую в условиях свободного рынка характеристику - конкурентоспособность фирмы - влияют такие факторы корпоративной этики как индивидуальные и групповые нормы поведения, стиль взаимоотношений с партнерами, стиль управления, поведение руководителей [1]. Если фирмы ранжировать по уровню конкурентоспособности, то они расположатся в прямой зависимости
от качества человеческого потенциала [14], который проявляется и в этичности поведения сотрудников. Эти факты следует принимать во внимание при анализе конкурентоспособности фирмы и при подготовке программ повышения квалификации руководящих кадров.
Развитие корпоративной этики предполагает как развитие самих норм, так и их распространение. Если нормы установлены первоначально (а чаще всего это так, даже если эти нормы не вербализованы), то и прием на работу должен обеспечивать подходящих «по духу» работников, а также их обучение корпоративным нормам. Для упрощения и унификации этой деятельности существуют специальные уставы и инструкции. Почти в каждой международной фирме есть свои табели о рангах, где все сотрудники ранжируются в зависимости от служебного положения. Многие ежедневные действия и поступки сотрудников описываются в специальных организационных документах (например, порядок продажи продукции, порядок рассмотрения жалоб). С целью сплочения работников фирмы, формирования корпоративной культуры крупные фирмы издают многотиражные газеты, информационные бюллетени.
Совершенно очевидно, что основную роль в формировании, поддержке и развитии корпоративной этики играет высшая администрация. Например, исследования показывают, что основное влияние на принятие неэтичных решений сотрудниками оказывает поведение их руководителей. Чтобы добиться соответствующих результатов, руководитель и его окружение должны явно и неуклонно быть привержены провозглашенным этическим принципам, и лидировать в поддержании и обновлении системы ценностей своей организации, выражая свою приверженность самыми разными способами - в директивах, заявлениях о внутренней политике организации, речах и, прежде всего, в своих действиях [15; 16], руководствующихся миссией организации. Обычно под корпоративной миссией понимают социальную концепцию бизнеса, которым занимается фирма. Так, социальная концепция бизнеса фирмы «Джонсон и Джонсон» выражена в ее девизе: «Мы заботимся о вас и вашем здоровье». Понимание корпоративной миссии лежит в осно-
ве всех коммуникационных мероприятий, проводимых как внутри фирмы, так и вне ее. В первом случае доведение корпоративной миссии до каждого сотрудника помогает лучше усвоить цель фирмы, во втором - обеспечивает нужной информацией акционеров, потребителей, поставщиков [8].
Поскольку в современных условиях инвестиции в человека наиболее эффективны, и во многих новых отраслях экономики именно качество человеческого капитала, находящегося в распоряжении фирмы, - это важнейший фактор конкурентоспособности, то и в стратегическом плане вложения в формирование корпоративной культуры (в том числе этическую систему, систему мотивации персонала и развитие его потенциала) в таких организациях имеют самую высокую отдачу. Сильная корпоративная культура отличается значительными вложениями в профессиональное развитие, развитыми системами вознаграждений, надежностью рабочего места, высокой степенью удовлетворенности работой у сотрудников.
Примеры удачного соотношения культуры организации и культуры поведения сотрудников, внутренней и внешней культуры корпорации с прошлого века дают передовые японские компании. Как правило, у такой компании сформулированы миссия и базовые цели, установлены основы политики или средства, используя которые фирма стремится к достижению базовых целей, действует кодекс поведения сотрудников, элементы которого пропагандируются, воспроизводятся, рассматриваются качестве критериев оценки деятельности [10].
В специальной литературе широко представлены сведения о таких характеристиках японских компаний, как основные цели, принципы политики и кодексы поведения персонала. Так, общими или основными являются следующие базовые цели японских компаний:
1. Служение обществу, организации.
1.1. Хороший продукт по разумной цене. Качество в первую очередь.
1.2. Служение нации, народу. Совместное процветание.
1.3. Процветание корпорации.
2. Справедливая прибыль.
3. Неуклонный прогресс, завоевание доверия.
4. Благосостояние работников, уважение к работнику.
Указанные цели имеют очевидную этическую направленность, в
то время как в принципах общей политики она не очевидна. Принципы общей политики японских компаний определяется следующим образом:
1. Прогрессивность, активность, созидательность.
2. Аналитический, научный подход.
3. Высокая производительность.
4. Прогресс технологии корпорации.
Кодекс поведения сотрудников японских компаний включает следующие группы критериев:
1. Отношение к компании.
1.1. Преданность.
1.2. Благодарность (а как должна вести себя корпорация по отношению к сотрудникам, чтобы они были ей преданы и благодарны?)
2. Отношение к работе.
2.1. Усердие.
2.2. Ответственность, исполнение долга.
2.3. Бережливость, аккуратность, терпеливость.
2.4. Чувство гордости за свою работу.
3. Отношение к старшим, коллегам, подчиненным.
3.1. Сотрудничество.
3.2. Приязнь и учтивость.
4. Отношение к себе.
4.1. Здоровье.
4.2. Прилежание.
4.3. Бодрость.
4.4. Моральная устойчивость [9].
Очевидна этическая составляющая требуемого поведения без лишнего регулирования, поэтому и высокие моральные качества сотрудников как залог процветания корпорации являются предметом постоянной заботы. Например, в компании «Мацусита электрик» на
то, чтобы дать новым работникам техническую квалификацию, вдохновить их философией, целями и политикой компании, тратилось около восьми месяцев [5; 7]. Таков, собственно, адаптационный период для новичков этой компании, включающий и профессиональную, и социальную адаптацию, и интернализацию, т. е. включение в структуру собственных ценностей, целей основных элементов культуры компании. Это воспитание сочеталось с прозрачным планированием и экономикой фирмы, с ритуалами и другими факторами внедрения и поддержания корпоративной культуры, ее проникновения в психику персонала, в его мотивацию [11].
Философия или деловое кредо компании «Мацусита электрик» описывает миссию и иные важные элементы с учетом этических
норм. Так, миссия компании состоит из ряда элементов: а) быть членом промышленного сообщества; б) стремиться улучшить социальную жизнь людей; в) изготавливать дешевые «как вода» электробытовые приборы в изобилии. Базовые цели включают следующие этические компоненты: а) рост благодаря взаимной выгоде компании и потребителей; б) получение прибыли путем служения обществу; в) честная конкуренция на рынке; г) взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров; д) участие всех работающих в компании в ее управлении. Кодекс поведения сотрудников (так называемые «Семь духов» компании «Мацусита») также имеет очевидную этическую направленность: а) обеспечение высокого вклада фирмы «Мацусита» в промышленность; б) честность и преданность; в) гармония и сотрудничество; г) борьба за улучшения; д) учтивость и скромность; е) адаптация и восприимчивость; ж) признательность [17, с. 103].
Интересно, что известный специалист в области организационного поведения В.А. Спивак, сравнивая японскую и отечественную практику менеджмента, еще в 2000 г. вопрошал: «Можно ли найти сейчас в нашей стране компании, имеющие аналогичное деловое кредо и похожие результаты, и не является ли этот пример еще одним доказательством необходимости и эффективности восприятия
персонала как главного достояния организации, а всей организации -как коллективного члена общества?» [17, с. 103-104].
Ответом ему может служить ряд профессиональных этических кодексов, принятых отечественными бизнесменами, среди которых следует особо выделить Социальную хартию российского бизнеса, принятую Съездом Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) в 2004 г. (новая редакция от 2007 г. принята в 2008 г.).
Социальная хартия российского бизнеса позиционируется РСПП как «новый формат оценки совместного вклада бизнеса и его партнёров в устойчивое развитие страны и социальное благополучие... свод основополагающих принципов ответственной деловой практики, в котором прописаны взаимоотношения работника с работодателем, институтами гражданского общества, властными структурами, местным сообществом, обозначены принципы, связанные с экологической безопасностью». На сайте РСПП также указано, что к данной хартии присоединились 260 организаций (компании, отраслевые и региональные объединения бизнеса и другие НКО), с общей численностью более шести миллионов работников1.
Хартия учитывает положения Международного стандарта ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» и гласит: «Мы, представители делового сообщества, видим свою общественную миссию в обеспечении устойчивого развития самостоятельных и ответственных компаний, которое отвечает долгосрочным экономическим интересам бизнеса, способствует достижению социального мира, безопасности и благополучия граждан, сохранению окружающей среды, соблюдению прав человека». Как видим, экономические интересы бизнеса поставлены на первое место. Однако далее следует оговорка: «Мы признаем, что основная роль компаний состоит в создании материальных благ и услуг и приумножении общественного богатства. Выполнение этой роли жизненно важно [здесь и далее курсив наш - Г.З.] для экономики и социального
1 Здесь и далее текст Социальной хартии РСПП по http://рспп/ simplepage/474
ЭКОНОМИКА НОВОГО МИРА: науч. журн. 2016. №4 (Вып. 4). С. 103
развития в любом обществе. Мы также признаем, что столь же важны используемые средства и пути, которые ведут к созданию этого богатства. В своем выборе мы опираемся на фундаментальные общечеловеческие ценности, нормы международного права, Конституцию и законы Российской Федерации, учитываем экологические и социальные последствия нашей деятельности». Все остальные принципы расписаны в хартии достаточно подробно, разъясняя позицию РСПП по вопросам экономической свободы и ответственности, прав человека, экологии, отношений с потребителями, работниками, партнерами и прочими группами. Данную хартию можно проверить на «этическую идеальность» с помощью давно широко известных «социальных признаков» Кристофера Стоуна1.
Социальные признаки «идеальной этичной корпорации» по К. Стоуну (через социальные роли) можем представить в таблице:
Социальная роль корпорации Подтверждающие действия
Гражданское лицо (коллективный член общества) •Забота о соблюдении законов (даже если имеется возможность их обойти при большой прибыльности) •Содействие законотворчеству, добровольно представляя имеющуюся информацию о дополнительных мерах, необходимых в данной отрасли промышленности •Соблюдение фундаментальных норм общественной морали, не прибегая к обману, коррупции и т. д. • За границей действия с уважением к законам принимающей страны, не противореча внешней политике своего государства
Производитель • Ориентация на производство безопасных и надежных товаров по справедливым ценам
Работодатель • Забота о безопасности производства • Забота о хорошем эмоциональном состоянии своих работников • Недопуск дискриминации
1 Christopher D. Stone "Corporate Social Responsibility: What it might mean if it were to really matter" (1985), 71 Iowa Law Review, р. 557-559.
Продолжение табл.
Субъект управления ресурсами • Забота об их эффективном использовании • Забота об эстетике занимаемого земельного участка
Объект инвестирования • Защита интересов инвесторов • Доступна полная и правдивая информация о своем экономическом положении
Конкурент • Неучастие в нечестной конкуренции • Неучастие в необоснованном ограничении конкуренции
Участник социального развития • Стимулирование нововведений и реагирование на внедрение новой продукции и технологий • Признание ответственности за свою деятельность, которая оказывает воздействие на качество жизни людей
Указанные семь ролей почти полностью исчерпывают стороны социально-экономического феномена деятельности корпораций (не учтена роль субъекта инвестиций), не менее очевидны и этические составляющие: уважение, забота и проч., однако подтверждающие действия нуждаются, на наш взгляд, в определенной корректировке, и в первую очередь - действия корпорации как работодателя. Мы не уверены, что именно «забота о хорошем эмоциональном состоянии своих работников» полностью исчерпывает содержание социально-трудовых отношений, помимо безопасности производства и недопуска дискриминации, поскольку добиваться «хорошего» эмоционального состояния можно разными путями.
В своих работах мы с соавторами неоднократно указывали на важность соблюдения этических норм в управлении организацией и в социально-трудовых отношениях [2, с. 122-127; 3, с. 108-118; 18].
Взаимодействие с работниками как с равными себе не является повсеместной практикой в России, что подтверждается на примере Социальной хартии российского бизнеса, в принципе соответствующей указанным признакам «идеальной этичной корпорации» по К. Стоуну. Хорошо, что такая хартия у нас есть, но возникает резонный вопрос - а как же организации, в которых заняты остальные
шестьдесят миллионов работников? Если они не присоединились к хартии, то их этика бизнеса какая-то другая? В этой связи не удивительно, что значительная часть трудоспособных и их зарплата пропадают из поля зрения внебюджетных фондов, осуществляющих обязательное социальное, пенсионное и медицинское страхование. В этой связи можно даже предложить контролирующим органам внести пункт о присоединении к хартии и о наличии ячейки общероссийского профсоюза в алгоритм проверок как индикаторы социального (не)благополучия данной организации.
Повторим, что на отношение к персоналу, на содержание кадровой политики определяющее влияние оказывают особенности восприятия персонала руководителем организации, уровень и структура его личной культуры [12]. Соответственно, если личная культура руководителя такова, что уважение подчиненных - работников - и их интересов как текущих, так и стратегических, не является одной из ее составляющих, то и социально-трудовые отношения в данной организации не могут быть оптимальными. В таком случае и эффективность производственных процессов будет под вопросом, ведь большинство работников - это производственный персонал вне зависимости от сферы деятельности. Следовательно, корпоративную этику таких организаций нельзя назвать позитивной или общественно полезной. Однако личная культура менеджера и собственника - это продукт воспитания или образования, в том числе профессионального, а в существующей сегодня системе высшего экономического образования, и не только отечественного, явно существуют определенные проблемы целеполага-ния [19], которые в общественном производстве выливаются в кризис корпоративной культуры, проявляющийся в двойных стандартах, и далее - во все более растущее социальное неравенство между классом «управляющих» и «управляемых».
В этой связи обществу следует предпринимать безотлагательные меры, в первую очередь, например, изменить действующий порядок формирования корпоративной организационной культуры путем открытия общественной дискуссии о целеполагании бизнеса и ЭКОНОМИКА НОВОГО МИРА: науч. журн. 2016. №4 (Вып. 4). С. 106
соответствующего мировоззренческого воспитания и развития новых менеджеров и собственников объектов общественного производства в системе образования.
Список литературы
1. Ахмаева Л.Г. Организационная культура компании. // Промышленная политика в Российской Федерации. - 2006. - № 10. - С. 62-73.
2. Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В., Бадхен М.Л. Труд и трудовые отношения: учебное пособие. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2007. - 176 с.
3. Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: Академия, 2014. - 304 с.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
5. Капитонов Э.А. Корпоративная культура. - М.: Альфа-Пресс, 2005. -352 с.
6. Карцев Е.А. Об институциональном содержании корпоративной культуры: философско-хозяйственный аспект // Философия хозяйства. - 2006. -№ 4-5. - С. 133-141.
7. Короткевич А. В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые методы и формы воздействия // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2008. - № 4. - С. 300-311.
8. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. - 2007. - № 7. - С. 52-59.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 352 с.
10. Кукура С.П. Теория корпоративного управления. - М.: Экономика, 2004. -478 с.
11. Папонова Н.Е. Этика работы с персоналом, или Психологический контракт // Кадры предприятия. - 2014. - № 7. - С. 46-58.
12. Персикова Т. Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях) // Вестник МГУ. Серия 19. Лингвистика и межкультурные коммуникации. - 2007. - № 1. - С. 163-169.
13. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. - М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002. - 345 с.
14. Сингур А. А. Система управления корпоративной культурой как конкурентное преимущество компаний. // Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2009. - № 1. - С. 71-72.
15. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие, оценка - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. - 154 с.
16. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - № 4. - С. 58-74.
17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. - 416 с.
18. Черкасская Г. В. Менеджмент в современной России: необходимость и возможности формирования социально позитивного профессионального сознания новых менеджеров // Вестник Ленинградского государственного университета имени А.С. Пушкина: научный журнал. - Т. 6. Экономика. - 2011. - № 3. -С. 139-146.
19. Черкасская Г. В. Целеполагание в российском образовании: проблемы и перспективы // Вестник ЛГУ имени А.С. Пушкина: научный журнал. - Т. 6. Экономика. - 2015. - № 2. - С. 93-109.
References
1. Ahmaeva L.G. Organizacionnaja kul'tura kompanii. Promyshlennaja politika v Rossijskoj Federacii, 2006, № 10, p. 62-73.
2. Zajcev G.G., Cherkasskaja G.V., Badhen M.L. Trud i trudovye otnoshenija: uchebnoe posobie. St. Petersburg: LGU im. A.S. Pushkina Publ., 2007. 176 p.
3. Zajcev G.G., Cherkasskaja G.V., Badhen M.L. Upravlenie chelovecheskimi resursami: uchebnik. Moscow: Akademija Publ., 2014. 304 p.
4. Kameron K., Kuinn R. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kul'tu-ry. St. Petersburg: Piter Publ., 2001. 320 p.
5. Kapitonov Je.A. Korporativnaja kul'tura. Moscow: Al'fa-Press Publ., 2005. 352 p.
6. Karcev E.A. Ob institucional'nom soderzhanii korporativnoj kul'tu-ry: filosof-sko-hozjajstvennyj aspekt. Filosofija hozjajstva, 2006, № 4-5, p. 133-141.
7. Korotkevich A.V. Korporativnaja kul'tura kak osnova reputacionnogo ka-pitala: metodologija postroenija, novye metody i formy vozdejstvija. Marketing i mar-ketingovye issledovanija, 2008, № 4, p. 300-311.
8. Kremneva N.Ju. Formirovanie korporativnoj kul'tury: innovacii i stereotipy./ Sociologicheskie issledovanija, 2007, № 7, p. 52-59.
9. Krichevskij R.L. Esli Vy - rukovoditel': jelementy psihologii me-nedzhmenta v povsednevnojrabote. Moscow: Delo LTD Publ., 1993. 352 p.
10. Kukura S.P. Teorija korporativnogo upravlenija. Moscow: Ekonomika Publ., 2004. 478 p.
11. Paponova N.E. Jetika raboty s personalom, ili Psihologicheskij kontrakt. Kadry predprijatija, 2014, № 7, p. 46-58.
12. Persikova T. N. Fenomen korporativnoj kul'tury v sovremennoj Ros-sii (sopostavitel'nyj analiz korporativnyh kul'tur v rossijskih i ino-strannyh organizacijah). Vestnik MGU. Serija 19. Lingvistika i mezhkul'turnye kommunikacii, 2007, № 1, p. 163-169.
13. Rodin O. Koncepcija proishozhdenija i sushhnosti organizacionnoj kul'tury. Moscow: Shkola Biznesa MGU Publ., 2002. 345 p.
14. Singur A.A. Sistema upravlenija korporativnoj kul'turoj kak konku-rentnoe preimushhestvo kompanij. Vestnik Ul'janovskogo gosudarstvennogo tehnicheskogo universiteta, 2009, № 1, p. 71-72.
15. Tihomirova O.G. Organizacionnaja kul'tura: formirovanie, razvitie, ocenka. St. Petersburg: SPbGU ITMO, 2008. 154 p.
16. Fej K. Organizacionnaja kul'tura i jeffektivnost': rossijskij kon-tekst. Voprosy ekonomiki, 2005, № 4, p. 58-74.
17. Spivak V.A. Organizacionnoe povedenie i upravlenie personalom. St. Petersburg: Piter Publ., 2000. 416 p.
18. Cherkasskaja G.V. Menedzhment v sovremennoj Rossii: neobhodimost' i vozmozhnosti formirovanija social'no pozitivnogo professional'nogo soznanija novyh menedzherov. Vestnik Leningradskogo gosudarstvennogo universiteta imeni A.S. Pushkina: nauchnyj zhurnal, T. 6. Ekonomika, 2011, № 3, p. 139-146.
19. Cherkasskaja G.V. Celepolaganie v rossijskom obrazovanii: problemy i per-spektivy. Vestnik LGU imeni A.S. Pushkina: nauchnyj zhurnal, T. 6. Ekonomika, 2015, № 2, p. 93-109.
