CC BY
144
Концептуальные основы профилактики насильственных проявлений в организационных коммуникациях
ленных показателей способствует комфортному и благополучному психологическому состоянию сотрудников внутри организации, что неизбежно ведет к повышению их эффективности в работе и увеличению прибыли организации.
Предложенная модель исследования может быть расширена и применяться не только для диагностики информационной среды, как фактора формирования организационной культуры в разных типах организаций, но также для подобной диагностики с учетом других компонентов с подробным анализом критериев организационной культуры.
Библиографический список
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
2. Серякова С.Б., Малиборская И.Л. Организационная культура вуза как основа формирования мотивационно-ценностных ориентаций студентов // Педагогика. Общество. Право. - 2014.-№ 1 (9). - С. 24-29.
3. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
УДК 159.9:316.6
Севастьянов Павел Сергеевич
Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ПРОФИЛАКТИКИ НАСИЛЬСТВЕННЫХ ПРОЯВЛЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОММУНИКАЦИЯХ
В статье рассмотрены проявления психологического насилия в структуре организационных коммуникаций. Обосновывается необходимость разработки методов профилактики насильственных типов коммуникации в структуре организационного поведения. Рассматривается весьма перспективная концепция ненасильственной коммуникации американского психолога Маршалла Б. Розенберга. Показано, что концепция может быть взята за основу не только в сфере организационной коммуникации, но и во многих других - семейной, межличностной, и даже в дипломатической и политической коммуникациях.
Ключевые слова: организационная коммуникация, психологическое насилие, насильственный тип коммуникации, непродуктивный тип коммуникации, ненасильственное общение, эмпатическое понимание, Я-сообщение.
Коммуникация как процесс специфического обмена информацией, заключающийся в передаче эмоционального и/ или интеллектуального содержания между собеседниками, представляет собой многогранный процесс, распространяющийся на большинство сфер жизнедеятельности человека и общества. Сфера профессиональной деятельности человека также не является исключением, где общение представлено в виде организационной коммуникации.
Организационная коммуникация является процессом, посредством которого руководители организации налаживают систему доступа к информации большого числа сотрудников организации, а также отдельным индивидуумам и институтам, не входящими в её штатную структуру. Организационная коммуникация является неотъемлемым инструментом координации деятельности структур организации, поскольку благодаря ей становится возможным получение необходимой информации на любом уровне управления. В современных реалиях такая коммуникация становится первоочередным условием обеспечения «живучести» любой организации и организации её эффективной работы.
Согласно результатам исследований, руководящий состав предприятий тратит порядка 50-90% рабочего времени на налаживание и поддержку организационной коммуникации. Благодаря коммуникации становится возможным получение, анализ и систематизация информации не только в рамках
предприятия, но и извне, а также обеспечивается должный уровень взаимодействия с партнерами, конкурентами, потребителями производимого продукта, поставщиками, клиентами и финансовыми организациями. Естественно, что для обеспечения нормального функционирования предприятия развитие организационной коммуникации должно находиться на должном уровне [3, с. 153-157]. Однако, организационная коммуникация, как и любые другие виды коммуникации, могут характеризоваться определенными проблемами и нарушениями. Весьма серьезную проблему представляет собой психологическое насилие, принимающее разные формы и зачастую становящееся причиной появления разнообразных деформаций и проблем, ведущих к нарушению нормального функционирования предприятия и падению его производительности [1, с. 143].
В сфере организационной коммуникации психологическое насилие зачастую проявляется как насильственный, чаще монологический тип общения, включающий императивный и манипулятив-ный типы общения.
Императивное общение - это общение с целью установления контроля над поведением и внутренней позицией собеседника, принуждения его к выполнению определённых действий или принятию «нужных» решений. В данном случае собеседник воспринимается как объект воздействия, выступает в пассивной роли. Особенность императивной коммуникации в том, что итоговая цель общения, то
© Севастьянов П.С., 2015
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика № 3
57
ПСИХОЛОГИЯ
есть принуждение собеседника, не является скрытой. Средствами установления влияния, как правило, выступают приказы, указания, предписания, а так же требования. Данный тип общения, причисляясь к насильственным формам, является наиболее «безобидным» из спектра психологического насилия в организационной коммуникации, поскольку в некоторых случаях оказывается продуктивным, например, в рамках военно-уставных отношений.
Несколько похожий на него манипулятивный тип общения, включающий различные способы оказания давления на собеседника с помощью требований; запретов, сравнений партнера по коммуникации с другими индивидуумами; критики и наказаний; разнообразных нотаций и насильственных вторжений в личностное пространство сотрудника с целью подавления активности манипулируемого, наоборот, традиционно относится к «непродуктивным» типам коммуникации [1]. Эффект от него в ряде случаев может быть в равной мере негативным не только для жертвы-мани-пулируемого, но и для самого манипулятора, который подвержен опасности деформации личности, задержки личностного роста. У манипулируемого же, как правило, развивается внутриличностный, а в ряде случаев - межличностный конфликт.
Однако проявления психологического насилия в сфере организационной коммуникации не ограничиваются вышеупомянутыми типами общения. Весьма распространенным явлением стал моббинг, или дискриминация сотрудника со стороны рабочего коллектива предприятия, а также проявления систематической враждебности по отношению к жертве целенаправленного и регулярного характера данного вида коммуникативного поведения. Итогом моббинга зачастую становится нанесение вреда психическому и физическому состоянию преследуемого. Как правило, типичными средствами моббинга являются распространение ложных сведений о работнике; сокрытие требуемой информации; социальная изоляция жертвы; систематическая, зачастую необоснованная критика; издевательства над жертвой. Следует отметить, что моббинг как явление несет угрозу не только для жертвы, хотя последствия для последней могут быть чрезвычайно серьезными, вплоть до суицида. Данный тип поведения вредит и предприятию, в котором он имеет место, ухудшая качество социально-психологического климата, снижая эффективность работы и вызывая избыточную ротацию кадров [6, с. 216-219].
Поскольку проявления психологического насилия в предприятиях несут в себе столь серьезную угрозу для его функционирования, возникает потребность и необходимость в профилактике или хотя бы элиминации таких типов организационных коммуникаций.
Мировая психологическая практика располагает перспективным средством решения данной
проблемы, к сожалению, слабо разработанной и применяемой в российских реалиях. Для профилактики насильственных типов организационных коммуникаций вполне может быть использована концепция ненасильственной коммуникации Маршалла Б. Розенберга, ориентированная на развитие ряда коммуникативных умений:
- выражения межличностных чувств, или осознания чувств и желаний, связанных с взаимоотношениями. Важную роль в таком умении играет способность однозначно выразить собственное внутреннее состояние ( «я-сообщение», «я-высказывание»);
- эмпатического ответа, или однозначного понимания состояний, чувств и потребностей собеседника, сигнализации ему о понимании [3];
- переключения образа действий, то есть организации уместных переходов от выражения межличностных чувств к эмпатическому ответу, и переходов наоборот, то есть построения диалога.
- фасилитации, содействия, помощь в получении сведений об эффективном обучении собеседников вышеназванным компетенциям [5, с. 186-190].
Ненасильственная коммуникация является методом общения и предотвращения конфликтных ситуаций. Опорной точкой данного метода является принятие во внимание пожеланий каждого из участвующих в коммуникативном акте собеседников.
Основным моментом данной концепции является избегание таких типов коммуникации, при которых у собеседника может появиться чувство его оценивания, попытки вызвать в нем чувство долга или вины, его критики или перечисления требований - то есть применения к нему насильственного общения. Собственно, поэтому концепция М. Розенберга и получила название «концепции ненасильственного общения» [7].
Ключевыми компонентами ненасильственной коммуникации являются:
1. Наблюдение, свободное от оценивания.
2. Идентификация и выражение чувств, то есть развитие достаточного инструментария для выражения чувств, необходимых в данный момент общения, а также словарного запаса.
3. Подтверждение потребностей, составляющих основу собственных чувств.
4. Свободная от требований просьба, то есть просьба, заключающая запрос, а не приказ и требование [2].
По мнению М. Розенберга, ненасильственная коммуникация не может быть выстроена без умения ясно выражать себя («Я-сообщение») и эмпатического понимания собеседника. Эмпатическое понимание собеседника - это уважительное понимание внутренних состояний последнего, при полном отсутствии советов, обоснования собственного мнения и чувств. С помощью этого у собеседника появляются все необходимые условия
58
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова Ji> 2015, Том 21
Концептуальные основы профилактики насильственных проявлений в организационных коммуникациях
для самовыражения, наличие которого оказывает первостепенное влияние на нахождение решения возникшей и решаемой в рамках коммуникативного акта проблемы.
Следует отметить, что формирование навыков ненасильственной коммуникации может происходить не только в самостоятельной, но и в индивидуальной, а также групповой работе. Естественно, что при индивидуальной и групповой работе необходимо присутствие соответствующего специалиста. Согласно опыту автора концепции, наибольшую эффективность имеет групповая работа.
Анализ практики показывает, что модель ненасильственного общения весьма эффективна в применении в большинстве сфер коммуникативного поведения человека, от семейных отношений до политической и дипломатической сфер [5, с. 119132]. Таким образом, потенциал использования концепции ненасильственной коммуникации практически неограничен, возможно создание на её основе тренинга, призванного предотвращать проявления насильственных типов общения в структуре организационной коммуникации.
Библиографический список
1. Березуцкая Ю.П. Психология делового общения. - Барнаул, 2002 - 248 с.
2. ГессманнХ.-В., Севастьянов П.С. Концепция ненасильственного общения М. Розенберга // Современная зарубежная психология. - 2014. - Т. 3. -№ 2. - С. 84-91. - Режим доступа: URL: http:// psyjoumals.ru/jmfp/2014/n2/70n5.shtml (дата обращения: 30.01.2015).
3. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. - СПб.: Речь, 2003. -С. 150-162.
4. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб.: Знание, ИВЭСЭП, 2004. - 495 с.
5. Розенберг М.Язык жизни = Nonviolent communication: Ненасильственное общение. - М.: София, 2009. - 272 с.
6. Севастьянов П.С. Структурно-психологические особенности психологического насилия в профессиональных коммуникациях // Психология гармоничного развития личности и общества / отв. ред., сост. Н.П. Фетискин, Т.И. Миронова. -Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2014. - С. 216221.
7. Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall
B. Rosenberg [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/
KOMMUNIKATION/gewaltfreie-kommunikation-rosenberg.shtml (Дата обращения: 22.11.2013).
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика № 3
59
