CC BY
44
УДК 331.101
Н.С. Землянухина, И.В. Эмих
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА С УЧЕТОМ ГЕРМАНСКОГО ОПЫТА
Представлен авторский подход к определению германской системы социального диалога и российской системы социального партнерства как моделей корпоративистской системы регулирования трудовых отношений.
Авторы предлагают концептуальные направления совершенствования российской системы социального партнерства на макро-, мезо- и микроэкономическом уровнях с учетом германского опыта.
Система регулирования трудовых отношений, социальное партнерство, социальный диалог, корпоративизм.
N.S. Zemlyanukhina, I.V. Emikh
THE CONCEPTUAL AREAS FOR IMPROVEMENT OF THE RUSSIAN SYSTEM OF SOCIAL PARTNERSHIP ON THE BASIS OF GERMAN EXPERIENCE
The article presents the authors handling to the definition of the German system of social dialogue and the Russian system of social partnership as the models of the corporatism system of labor relations regulation. The authors suggest the conceptual areas for improvement of the Russian system of social partnership on the macro-, regional- and microeconomic levels on the basis of German experience.
System of labor relations regulation, social partnership, social dialogue, corporatism.
В качестве приоритетного направления развития Российской Федерации в 1991 г. было выбрано формирование демократического и правового государства, гражданского общества и социально ориентированной рыночной экономики. В течение двух прошедших десятилетий трансформационные преобразования коснулись практически всех сфер общественной жизни страны, в том числе системы трудовых отношений, и повлекли за собой внедрение принципиально новых подходов и методов взаимодействия между представителями труда, капитала и власти.
Если советская патерналистская система трудовых отношений характеризовалась доминированием государственных органов власти, зависимостью профсоюзных организаций от партийных структур и отсутствием объединений работодателей, то в российской трипар-тистской системе стал актуальным вопрос о формировании равноправных представителей наемных работников, работодателей и государства. В основу инновационной системы легла концепция корпоративизма, представляющая собой сотрудничество корпораций труда, капи-
тала и власти с целью согласования специфических разнонаправленных интересов и поиска общих взаимоприемлемых компромиссов.
В рамках корпоративистской системы регулирования трудовых отношений следует различать две основные модели: бипартизм (или социальный диалог) и трипартизм (или социальное партнерство). Бипартизм (от лат. bi... - двух и partio - делю, разделяю) мы рассматриваем как систему взаимодействия между двумя сторонами трудовых отношений: например, властью и трудом, властью и капиталом, трудом и капиталом. Классическая формула бипартистской структуры («труд + капитал») носит название «социальный диалог» и является наиболее приемлемой в современных условиях для многих европейских систем регулирования трудовых отношений (в том числе для германской системы).
Термин «социальный диалог» был введен 31 января 1985 г. на встрече президента Комиссии Европейского Сообщества Ж. Делорса с европейскими социальными партнерами; 1 января 1987 г. данное понятие получило договорную основу. Цель системы социального диалога заключается в обеспечении конструктивного сотрудничества между профсоюзными организациями и союзами работодателей при посреднической роли государства.
Согласно авторскому подходу, социальный диалог в ФРГ представляет собой специфическую национальную модель системы корпоративизма на современном этапе развития, характеризующуюся наличием преимущественно двух акторов - профсоюзных организаций и объединений работодателей, взаимодействующих между собой на равноправной основе при посреднической роли государства и ориентированных на обеспечение социального благополучия.
Трипартизм (от греч. trias - тройственность и от лат. partio - делю, разделяю) мы рассматриваем как систему взаимодействия между тремя сторонами трудовых отношений: трудом, капиталом и властью. Образцом трипартистской структуры является модель социального партнерства, разработанная при активном содействии Международной организации труда в 60-70-х гг. ХХ в. и внедряемая во многих странах мира с учетом национальной специфики. В Российской Федерации формирование системы социального партнерства началось в 1991 г. и продолжается по настоящее время.
Социальное партнерство в РФ представляет собой несколько деформированную структуру. Под российской системой социального партнерства мы понимаем специфическую национальную модель системы корпоративизма на современном этапе развития, характеризующуюся наличием трех акторов - профсоюзных организаций, объединений работодателей и государственных органов власти, формально взаимодействующих между собой на равноправной основе, но фактически предполагающих доминирование государственных органов власти и ориентированных на обеспечение социального благополучия.
Процесс формирования российской системы социального партнерства протекает достаточно противоречиво и предполагает всесторонний учет опыта развитых западных стран. Однако не вызывает сомнений предположение о том, что механическое копирование институтов и инструментов той или иной сформировавшейся зарубежной модели с целью оптимизации отечественной системы регулирования трудовых отношений неприемлемо. Необходимо придерживаться дифференцированного подхода к определению тех элементов, которые могут быть перенесены на российскую действительность.
В этой связи опыт Федеративной Республики Германии представляется нам особенно ценным благодаря наличию испробованных методов оптимизации восточно-германской патерналистской модели с учетом достижений западно-германской модели социального диалога. Кроме того, по заявлению Президента РФ Д. Медведева, сделанному во время встречи с федеральным канцлером ФРГ А. Меркель 5 июня 2008 г., Германия является главным партнером России в Европе. Отношения между обеими странами развиваются динамично. Особый интерес вызывает расширение деятельности германских инвесторов на российском рынке, что влечет за собой создание совместных предприятий, в рамках которых необходимы сочетание и согласование двух национальных моделей регулирования трудовых отношений.
Таким образом, корректность выбора германской модели социального диалога с целью совершенствования российской модели социального партнерства объясняется наличием, во-первых, схожего исторического прошлого в политической и экономической области, во-вторых, актуальных для обеих стран проблем в сфере регулирования трудовых отношений, в-третьих, совместных задач в будущем в рамках создания российско-германских предприятий и расширения деятельности германских инвесторов на российском рынке.
Необходимо отметить, что развитие германской системы регулирования трудовых отношений происходило постепенно в течение нескольких столетий и сопровождалось становлением демократического, правового, рыночного и гражданского общества. Существующие на территории этой страны структуры представительства интересов труда, капитала и власти были сформированы в ходе эволюционного развития системы и в настоящее время представляют собой ее неотъемлемые элементы.
В отличие от этого Россия на протяжении двух последних веков часто испытывала на себе беспрецедентные по своим масштабам и последствиям потрясения, связанные с политическими и экономическими кризисами, военными экспансиями, социальными волнениями. В связи с этим очередная трансформация системы с помощью революционных методов преобразования на данном этапе представляется нам не совсем приемлемой.
Совершенствование российской системы социального партнерства представляется целесообразным проводить с учетом общего и специфического в функционировании германской и российской систем регулирования трудовых отношений:
- с точки зрения институциональной составляющей общим является наличие трех акторов системы (государственных органов власти, союзов работодателей и профсоюзных организаций), специфическим - различия относительно их роли в процессе регулирования системы;
- с точки зрения инструментальной составляющей в качестве общих инструментов двух систем выступают трудовое законодательство, коллективный договор и тарифное соглашение, участие в управлении предприятием, принцип независимости сторон, право собственности на рабочую силу и т.д., в качестве специфических инструментов: в ФРГ - тарифная автономия, двустороннее представительство интересов, конституция предприятия и совет предприятия, представительства молодежи и учеников; в РФ - тарифно-договорное регулирование, трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, четырехсторонние тарифные соглашения с участием муниципалитетов и т.д.;
- в отношении репрезентативного и организационно-структурного аспекта между обеими национальными системами существует много общего (степень репрезентативности институтов представительства интересов - 25-45%, степень репрезентативности инструментов регулирования системы - 60-80%; организационные структуры состоят из одной наиболее представительной и нескольких альтернативных организаций); специфика более отчетливо проявляется в отношении функционального, процессуального и коммуникационного аспектов: государство в германской системе занимает роль второстепенного актора, в то время как в российской системе оно исполняет роль доминирующего актора; степень результативности достигнутых договоренностей в ФРГ выше, чем в РФ, что выражается в более высоких показателях оплаты и охраны труда и т. д.
Мы полагаем, что необходимо постепенно совершенствовать российскую систему социального партнерства с учетом особенностей прежней советской системы управления, национального менталитета, актуального экономического и политического положения, современных глобальных тенденций развития. В соответствии с авторским подходом концептуальные направления совершенствования российской системы социального партнерства на макро-, мезо- и микроэкономическом уровне включают в себя следующие аспекты:
1) развитие системы представительства интересов труда, капитала и власти;
2) развитие системы тарифно-договорного регулирования трудовых отношений;
3) развитие системы конструктивного сотрудничества между работниками и работодателями в процессе управления предприятиями и организациями.
Развитие системы представительства интересов труда, капитала и власти предполагает в первую очередь снижение традиционно доминирующей роли государства в процессе регулирования трудовых отношений, что должно параллельно сопровождаться повышением статуса объединений работодателей и профсоюзных организаций как полноценных и самостоятельных акторов системы. Необходимо также учитывать, что в настоящее время интересы общества в процессе производства товаров и оказания услуг не ограничиваются рамками корпораций труда, капитала и власти. Для решения этого вопроса рекомендуется возложить на государство функции представления интересов потенциальных субъектов системы трудовых отношений (учащихся и студентов, безработных граждан, начинающих предпринимателей) и действительных субъектов системы экономических отношений (акционеров, потребителей, деловых партнеров и конкурентов).
Кроме этого, следует продолжать процесс формирования системы пропорционального представительства интересов работников и работодателей в зависимости от региональной, отраслевой, секторальной, фирменной, профессиональной специфики и оказывать содействие в становлении альтернативных представительств интересов труда и капитала. Большое значение, по нашему мнению, будет иметь снижение степени финансовой зависимости первичных профсоюзных организаций от руководителей и собственников предприятий, с одной стороны, и повышение степени их финансовой зависимости от работников предприятий, с другой стороны. Данные меры предполагается осуществить с помощью внедрения в практическую действительность системы заключения индивидуальных договоров на предоставление услуг при вступлении наемного работника в профсоюзную организацию.
Развитие системы тарифно-договорного регулирования трудовых отношений ориентировано в основном на актуализацию и дифференциацию типовых тарифных соглашений и коллективных договоров в зависимости от уровней, сторон и предметов регулирования. Помимо этого рекомендуется конкретизировать содержание тарифных соглашений и коллективных договоров с указанием для каждого пункта ответственных лиц, сроков исполнения и порядка проведения контроля. Следует также повышать степень участия работников в процессе тарифно-договорного регулирования посредством привлечения их к подготовке коллективных договоров и тарифных соглашений. Необходимо обеспечить регулярную публикацию принятых тарифных соглашений на официальном сайте Министерства здравоохранения и социального развития РФ, принятых коллективных договоров - на внутренних сайтах предприятий и организаций.
Развитие системы конструктивного сотрудничества между работниками и работодателями в процессе управления предприятиями и организациями может быть обеспечено при условии реализации следующих предложений, сформулированных авторами на основе анализа германского опыта регулирования трудовых отношений на микроуровне. В первую очередь нам представляется необходимым установление зависимости между размером заработной платы руководителя и средним размером заработной платы работников, находящихся в его подчинении. Рекомендуется также ввести практику прохождения ознакомительных стажировок в смежных отделах спустя несколько недель после трудоустройства с целью повышения уровня компетентности работников. Кроме этого, целесообразно проводить регулярные индивидуальные собеседования работников с непосредственными руководителями для обсуждения результатов работы за истекший период и составления планов развития на предстоящий период. Помимо этого мы рекомендуем ввести систему оценивания работников и работодателей на основе квалификационных матриц и профилей развития и сформировать систему оплаты труда с учетом личного вклада работника в развитие предприятия или организации.
Эффективная реализация предложенных нами мероприятий представляется возможной при условии формирования в национальном сознании инновационных подходов к роли полно-
правных и независимых институтов представительства интересов труда и капитала в системе социального партнерства. На основании вышеизложенного мы полагаем, что оптимизация конструктивного сотрудничества между работниками и работодателями, профсоюзными организациями и объединениями работодателей с участием представителей органов государственной власти должна лечь в основу отечественной концепции национального развития и способствовать экономическому, политическому, правовому и культурному развитию страны.
ЛИТЕРАТУРА
1. Основы экономической теории: принципы, проблемы, политика. Германский опыт и российский путь / У. Базелер, З. Сабов, Й. Хайнрих, В. Кох. СПб.: Питер, 2000. 800 с.
2. Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и политика: учебник для вузов / В. А. Михеев. М.: Экзамен, 2001. 448 с.
3. Россия и Германия: опыт трансформаций / отв. ред. Н.И. Дряхлов; Ин-т соц.-эконом. проблем народонаселения. М.: Наука, 2004. 294 с.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2009. 208 с.
5. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004. 736 с.
Землянухина Надежда Сергеевна -
доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономическая теория и учения»
Саратовского государственного технического университета
Эмих Инна Вячеславовна -
ассистент кафедры «Экономическая теория и учения»
Саратовского государственного технического университета
Zemlyanukhina Nadezhda Sergeevna -
Doctor of Sciences in Economics, Professor of the Department of «Economic Theory and Doctrine» of Saratov State Technical University
Emikh Inna Vyacheslavovna -
Junior teaching and research staff member of the Department of «Economic Theory and Doctrine»
of Saratov State Technical University
Статья поступила в редакцию 05.06.09, принята к опубликованию 17.07.09
