CC BY
16
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
УДК 338.2
DOI: 10.17072/2218-9173-2019-2-455-472
концепция управления взаимодействием работников как субъектов развивающейся экономики знаний
Л. А. БОГУНОВ
Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, г. Москва, Россия
Для цитирования:
Богунов Л. А. Концепция управления взаимодействием работников как субъектов развивающейся экономики знаний // Ars Administrandi (Искусство управления). 2019. Т. 11, № 3. С. 455-472. DOI: 10.17072/2218-9173-2019-2-455-472.
Введение: показано, что в условиях развивающейся экономики знаний характер труда во многом определяется качеством трудового взаимодействия работников как субъектов знания собственной трудовой деятельности.
Цель: раскрытие возможностей реализации управления трудовым взаимодействием работников как субъектов знания трудовой деятельности.
Методы: элементы диалектического, системного, компетентностного подходов и, соответственно, методы системного анализа и синтеза, формализации, содержательные аспекты принципа взаимодействия.
Результаты: рассмотрена концепция, согласно которой процесс управления трудовым взаимодействием работников как субъектов знания собственной трудовой деятельности предполагает управление взаимодействием между отдельными знаниями трудовых действий работников, где каждое знание может быть определено компетентным групповым или индивидуальным субъектом управления в аспекте общей и предельной полезности и, соответственно, организовано для решения актуальных задач развивающейся экономики знаний.
Выводы: рассмотренная концепция управления трудовым взаимодействием работников может послужить в решении прикладных задач подготовки современных компетентных специалистов управления для развивающейся экономики знаний, а также быть положена в основу новых исследований аспектов повышения эффективности управления.
Ключевые слова: управление; работник; взаимодействие; трудовая деятельность; компетенция; формализация; знание; полезность
© Богунов Л. А., 2019
455
ВВЕДЕНИЕ
Как отражено в Стратегии экономической безопасности Российской Федерации на период до 2030 года1, вызовом и угрозой для сегодняшней экономики является «снижение качества и доступности образования», «недостаточный уровень квалификации и ключевых компетенций отечественных специалистов». Поиск содержания таких компетенций, а также тех форм социально-экономических отношений, которые могли бы отражать тенденции современной постиндустриальной экономики, сегодня активно ведется, например в исследованиях как российских (Анохин, 2018; Беляев и Пяткова, 2010; Борисова, 2016; Ведин и Проскурина, 2010; Долженко, 2016; Янченко, 2012 и др.), так и некоторых зарубежных авторов (Hong et al., 2008; Rice et al., 2019; Shariq et al., 2019).
Так, С. А. Анохин анализирует методы и социально-экономические механизмы повышения эффективности предпринимательского труда как одного из важнейших факторов успешной инновационной модернизации национальной экономики в современных условиях (Анохин, 2018). Р. А. Долженко исследует специфику формирования и использования новых форм трудовых отношений в развивающейся инновационной экономике. При этом, как отмечает автор, в условиях современных социально-экономических трансформаций, усиления информатизации общества, изменения специфики трудовой деятельности «меняются формы взаимодействия между ключевыми субъектами труда» (Долженко, 2016, с. 3).
Е. Г. Калабина изучает теоретико-методологические и практические аспекты трансформации системы отношений «работник - работодатель» в современных организациях. Поскольку, как пишет исследователь, трудовые отношения сегодня индивидуализируются, соответственно, перераспределяются риски, а значит, изменяются и требования к знаниям, компетенциям современных работников (Калабина, 2013, с. 3). В этой связи А. А. Степанов говорит о необходимости формирования такой системы подготовки рабочих кадров, в которой были бы синхронизированы государственные образовательные стандарты среднего профессионального образования и профессиональные стандарты. При этом обязателен учет мнения работодателей (Степанов, 2018, с. 531). А. А. Борисова обращается к проблематике регулирования конкурентоспособности и профильной занятости выпускников вузов, актуализации подготовки современного специалиста, работника с учетом реалий сегодняшнего дня (Борисова, 2016). Похожая точка зрения представлена у Р. С. Снелла, заявляющего о необходимости переосмысления содержания обучения в бакалавриате исходя из современной социально-экономической специфики (Snell, 2013). Например, В. Дину, М. Дж. Доллингер пишут о поиске содержания нового образования для решения актуальных задач и прежде всего задач развивающейся экономики знаний (Dinu, 2011; Dollinger, 2013).
В свою очередь, М. Г. Балыхин, А. К. Дементьева обращают внимание на необходимость обучения коммерциализации результатов интеллектуальной
1 О Стратегии экономической безопасности Российской Федерации на период до 2030 года [Электронный ресурс]: указ Президента Рос. Федерации от 13.05.2017 № 208. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71572608/ (дата обращения: 28.07.2019).
деятельности в условиях вуза (Балыхин, 2016; Дементьева, 2018). По мнению авторов, такая деятельность отражает специфику развивающейся экономики знаний, а значит, и специфику трудовой деятельности современного работника, и во многом будет способствовать созданию востребованной в современной экономике инновационной продукции. В этой связи ряд авторов отмечают особую ценность знания как ресурса, ценность субъекта данного знания (Nguyen et al., 2019) и в этом смысле ценность сознания как потенциально самостоятельной производительной силы (Урасова, 2017). Вышеобозначенные исследования последних лет нацелены на поиск и идентификацию адекватных актуальным социально-экономическим реалиям форм экономических, трудовых отношений и ориентиров подготовки компетентного специалиста, работника.
Однако, по мнению автора, в условиях современной постиндустриальной экономики, развивающейся экономики знаний характер труда работника как субъекта знания во многом определяется качеством его трудового взаимодействия с иными работниками, а потому полноправными субъектами актуальных экономических отношений. Поэтому считаем, что объектом компетенции работника в развивающейся экономике знаний должна быть именно специфика трудового взаимодействия работников как субъектов знания. Данный аспект нуждается в проработке. Кроме того, обозначенная выше компетенция должна учитывать тот важный момент, что в процессе трудовой деятельности работник осуществляет множество трудовых действий. Каждое такое действие может быть процессом и результатом взаимодействия между различными субъектами труда, работниками, а потому трудовое взаимодействие должно пониматься в том числе, как взаимодействие между отдельными трудовыми действиями, в которых работник как субъект компетенции будет выступать в качестве субъекта управления.
Таким образом, в статье предпринята попытка раскрыть возможности реализации управления трудовым взаимодействием работников как субъектов знания трудовой деятельности в условиях развивающейся экономики знаний. Для этого использованы элементы диалектического, системного и компетентностного подходов, задействованы методы системного анализа и синтеза, формализации, а также содержательные аспекты сущности принципа взаимодействия.
МЕТОДОЛОГИЯ (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ) ИССЛЕДОВАНИЯ
Как было отмечено, в актуальных условиях работник является не просто субъектом трудовой деятельности, каждый работник является субъектом некоторого знания и в этом смысле - знания собственной трудовой деятельности (далее - ЗСТД). Работник не просто совершает трудовое действие, он потребляет некоторое знание трудового действия, так как совершает то трудовое действие, которое знает. Поэтому трудовая деятельность одного работника отличается от деятельности другого, как отличаются и получаемые ими результаты. Это различие обусловлено разностью их ЗСТД. В этой связи управление трудовым взаимодействием работника в условиях развивающейся экономики знаний предполагает управление соответствующим знанием.
Представленная автором концепция ЗСТД является новой, но она может выступить одним из системообразующих элементов экономики, где большая часть субъектов трудовой деятельности (работников) будут заняты воспроизводством информации, знания, то есть экономики знаний. Последнее, как мы понимаем, обусловлено объективно существующими тенденциями глобального социально-экономического развития и, соответственно, актуальной настоятельной потребностью российской действительности, отечественной теорией и практикой экономического развития.
Концепция ЗСТД базируется на аспектах методологии классической политэкономии и трудовой теории стоимости, в частности понимания явления труда как не только основного фактора производства, но и продукта производства. Также определение концепции опирается на методологические аспекты неоклассической экономической теории и прежде всего теории предельных величин в анализе экономических явлений.
В течение всего периода развития экономической науки исследователи в большей или меньшей степени обращали внимание на фактор знания в производственном процессе, на роль субъекта знания - работника, от подготовленности которого зависит решение актуальных производственных задач. Однако именно в современной постиндустриальной экономике знание является не просто элементом производственной системы, но выступает самостоятельной производительной силой. В этой связи разработка концепции ЗСТД опирается на те результаты теоретико-методологических исследований в теории экономики знания и управления знаниями, которые послужили базой и дали ориентиры для определения концептуальных моментов, способствовали конкретизации нового понятия ЗСТД.
Отметим, что в современной теории управления знаниями исследователи периодически обращаются к проблематике управления знаниями в группах взаимодействующих сотрудников. Данные исследования касаются общеметодологических аспектов управления знаниями во взаимодействии (Богунов, 2018; Горяинова, 2014; Полякова, 2007; Huang and Chin, 2018), а также аспектов взаимодействия непосредственно в организациях (Бакулин, 2015; Ahmad et al., 2017; Bhardwaj and Monin, 2006; Shen et al., 2015). При этом некоторые авторы акцентируют внимание на необходимости исследования взаимодействия работников для реализации эффективного управления знаниями (Luengo-Valderrey and Moso-Díez, 2019). Другие исследователи обращают внимание на особенности распределения, распространения знания в процессе кластерного управления (Günther and Meissner, 2017). Ученые показывают, что в современных условиях работник, действующий вне взаимовыгодного взаимодействия, сталкивается с серьезными проблемами в условиях глобальной конкуренции. И с точки зрения управления знаниями работников наиболее эффективными формами взаимодействия являются органически выращенные, самоорганизующиеся группы.
Кроме того, высказывается мнение о важности организации взаимодействия в вопросах управления знаниями работников в условиях корпоративных социальных сетей (Archer-Brown and Kietzmann, 2018). Такое взаимодействие, по мнению авторов, способствует управлению стратегическими
знаниями и повышению эффективности деятельности организации в целом. В этом аспекте интересны исследования взаимодействия работников в виртуальных командах, способность такого взаимодействия объединять разнообразные знания и опыт от географически рассредоточенных людей и влияние такого взаимодействия на производство нового знания (Batarseh et al., 2017), а также анализ управления знаниями в виртуальных командах электронной коммерции (Patel and Ghoneim, 2011). В то же время некоторые авторы придерживаются той точки зрения, что внутриорганизационное взаимодействие, представленное именно в диадах сотрудников, способствует лучшему управлению знанием и повышению эффективности деятельности организации (Christensen and Pedersen, 2018; Wang and Tarn, 2018).
Однако, несмотря на значительное количество работ, в которых исследуется целый спектр направлений управления знаниями, в том числе и во взаимодействии работников, проблематика управления взаимодействием работников как субъектов ЗСТД и оптимизация такого управления с точки зрения полезности знания не представлена в современных исследованиях, хотя, на наш взгляд, соответствующая управленческая деятельность могла бы обусловить большую эффективность управления взаимодействием работников в условиях развивающейся экономики знаний. В этом смысле излагаемая концепция ЗСТД является новой, а потому требующей анализа возможностей своей реализации.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Как известно, принцип взаимодействия состоит в том, что нужно выявлять не просто противоречия, в нашем случае в трудовых действиях работника, но противоречия в их многовариативном взаимодействии в рамках некоторого системного целого. В связи с этим в процессе управления полезностью трудовой деятельности формализуемое действие определяется не как автономное, но как элемент, подсистема в системе. Полезность данного действия идентифицируется его отношением к другим действиям по потреблению благ, извлечению полезностей.
Отметим, что каждым действием преследуется цель. В таком действии работником потребляются имеющиеся в его собственности блага. Но данное потребление является не только и даже не столько потребительским, сколько производственным. Потому что, используя некоторый ресурс, работник удовлетворяет соответствующую потребность, достигает цели. Данная цель далее становится ресурсом для достижения новых целей, то есть полезность каждого произведенного блага определяется по отношению к будущим целям производства благ, иными словами, во взаимодействии.
В то же время затрачиваемые в настоящем ресурсы также являются продуктами прошлых действий, которые ретроспективно могут быть определены в соответствующей последовательности воспроизводственных циклов, то есть также во взаимодействии. Поэтому важно, чтобы в процессе формализации трудовых действий работник в управлении полезностью потребляемых и производимых благ руководствовался соответствующей базовой идеей,
принципом. Рассмотрим изложенную мысль о формализации трудовой деятельности работника посредством принципа взаимодействия более подробно и на примерах.
На представленном ниже рисунке в качестве примера и иллюстрации для дальнейшего анализа отображено ЗСТД работника с точки зрения отдельных трудовых действий как возможных процессов и результатов взаимодействия между различными субъектами труда, оптимизируемых по их полезности в логике принципа взаимодействия.
АЗ А4
А5 Аб
А2 .-A3"
A4 А4;2-.. ^ А4,4-- 'А5 ""j^ |А7
А4,3 А4,5
Рис. Модель ЗСТД с точки зрения отдельных трудовых действий как возможных процессов и результатов взаимодействия между различными субъектами труда, оптимизируемых по их полезности в логике принципа взаимодействия /
Fig. Model of own labor activity knowledge in terms of individual labor actions viewed as possible processes and results of interaction between various subjects of labor, optimized by their utility in the interaction principle logic
Пусть в качестве точки отсчета нашего анализа будет принято действие А4А5, где элемент A4 представляет собой ресурс, а элемент А5 - полезность (далее - «U» от англ. utility). Соответственно, работник совершает некоторое действие, чтобы, потребляя имеющееся в его распоряжении благо, извлечь из него необходимую U для удовлетворения актуальной потребности. При этом извлекаемая U есть производимый продукт, который также выступает в качестве ресурса (А5) для производства новых U (А6). Соответственно, действие А4А5 не существует само по себе, оно существует во взаимодействии с другими действиями, в данном случае с А5А6. И U действия А4А5 определяется этим взаимодействием. Ровно это же справедливо для действия А5А6, где А6 есть производимая U, ресурс для действия А6А7 и т.д.
В этой связи мы отмечаем, что такой анализ дает возможность управлять потребляемыми и производимыми U и, соответственно, U трудовой деятельности работника в целом. Однако это возможно при условии адекватной формализации трудовых действий работником как субъектом управления, то есть при условии достаточной развитости необходимой компетенции.
Вместе с анализом целей трудовой деятельности не меньшую U имеет и ретроспективный анализ. Ведь, следуя обозначенной выше логике принципа взаимодействия, А4, будучи потребляемым ресурсом актуального действия, вместе с тем является и произведенным продуктом прошлого действия, а именно А3А4, где в данном действии потреблялось благо A3 для производства U A4. То же можно проследить и для более ранних действий. Таким образом, следует заключить, что организуемое действие А2А7 представляет собой систему, состоящую из подсистем трудовых действий, где все действия находятся в воспроизводственном взаимодействии.
Формализация прошлых воспроизводственных взаимодействий важна по нескольким причинам.
Во-первых, она позволяет субъекту управления «увидеть» трудовую деятельность целостно как систему, состоящую из подсистем и элементов, где все действия, даже независимо от того, в какой степени они формализуются, дифференцируются работником, являются причиной и следствием друг друга, обусловливая тем самым определенный экономический эффект.
Во-вторых, формализация взаимодействий позволяет субъекту управления проанализировать оптимальность прошлых затрат с точки зрения достигнутых в настоящем результатов, то есть полученных ресурсов, которыми работник может распоряжаться в настоящее временя. Тем самым помогает извлечь опыт, сделать выводы о возможных упущенных выгодах с тем, чтобы оптимизировать будущие воспроизводственные циклы трудовой деятельности.
В-третьих, системное видение взаимодействия в рамках трудовой деятельности и анализ оптимальности прошлых воспроизводственных циклов позволяет оптимизировать достижение будущих целей, производство будущих благ, возможно, отказавшись от какой-то выбранной ранее линии трудового поведения, от какого-то планируемого производства U в пользу другого потребительского набора трудовых действий.
В контексте вышеизложенного А2А7 как трудовое действие является подсистемой более общего действия, например, А1А8 (переменные А1, А8, как и некоторые другие, которых нет на рисунке, но которые в том числе и далее указываются в тексте, показаны как потенциально доступные к формализации ввиду соответствующей развитости компетенции), и в этом смысле действие А2А7 находится во взаимодействии с действиями А1А2 и А7А8, нацеленным на получение общего результата. Так, действие А2А7 является системой для некоторых более частных действий А2А3, А3А4, А4А5, А5А6, А6А7, которые находятся во взаимодействии.
В то же время каждое действие из этих подсистем может быть определено в качестве системы для более частных действий, если таковые формализованы субъектом управления ввиду развитости его соответствующих компетенций. Например, трудовое действие А4А5 может состоять из действий А4А4,2; А4,2А4,3; А4,3А4,4; А4,4А4,5; А4,5А5. Это будет формализоваться субъектом управления. Данные действия в таком своем взаимодействии также дают некоторый полезный результат, то есть получается, что специфика их взаимодействия определяет затраты и производимую U действия А4А5.
Соответственно, чтобы управлять предельной полезностью (далее - «MU» от англ. marginal utility) действия А4А5, необходимо управлять затратами и производимыми U внутренней среды данного действия, то есть управлять MU действий А4А4,2; А4,2А4,3; А4,3А4,4; А4,4А4,5; А4,5А5. Ровно такая же логика справедлива и в отношении действия А2А7 и, соответственно, подсистем действий А2А3, А3А4, А4А5, А5А6, А6А7.
Таким образом, управляя внешней и внутренней средой систем действий, находящихся во взаимодействии, работник, как субъект управления, может управлять, максимизировать или минимизировать U всей трудовой
деятельности. Однако управление и трудовой деятельности предполагает возможность замены определенного действия на действие с иной, большей или меньшей, и. Следовательно, субъект управления должен проанализировать альтернативные варианты потребления благ и взаимодействие в трудовых действиях с точки зрения потребления альтернатив.
Формализуя имеющиеся в распоряжении ресурсы, субъект управления может реализовать иной вариант их использования и получить иную и. Но для оценки альтернатив трудовых действий в настоящем должны быть какие-то, пусть субъективные, но критерии оценки. Такие критерии работник извлекает, прежде всего, из опыта трудовой деятельности. В связи с этим компетентная оценка, формализация посредством принципа взаимодействия совершенных в прошлом действий и их альтернатив может дать нужный опыт.
Так, например, если действие А4А5 мы определяем как действие в настоящем, то на данном этапе анализа интерес представляют действия А3А4, А2А3 и, возможно, еще более ранние трудовые действия. Поскольку они уже были совершены и, соответственно, получены их результаты, то важна оценка именно упущенных выгод в том случае, если бы вместо совершенных действий было бы реализовано альтернативное потребление благ и, соответственно, иное взаимодействие трудовых действий. Сравнение и совершенных трудовых действии может быть осуществлено как с другими действиями данного работника, которые по оценке работника как субъекта управления способствовали производству большей и, так и со всем тем знанием трудовой деятельности, которым обладают иные индивидуальные и групповые субъекты труда и которые объективно доступны для потребления рассматриваемым работником.
Важным для понимания в данном аспекте является тот момент, что даже познания альтернативных вариантов потребления благ в процессе трудовой деятельности самого по себе еще не достаточно. Необходима формализация и оценка во взаимодействии между собой альтернатив или потенциально возможных, но не совершенных действий с совершенными и обусловившими производство соответствующих и. Именно отсутствие формализации, реализуемой посредством принципа взаимодействия, частично и объясняет следующее обстоятельство. Иногда в процессе обучения специалиста, будь то корпоративный тренинг повышения квалификации или обучение в условиях специализированного образовательного учреждения, вновь потребляемое обучаемым знание, кейс не дает такого же полезного эффекта, как это было в реальной практической ситуации, когда некоторый работник решал объективно возникающую трудовую задачу. Данное новое знание потребления блага, совершения трудового действия не формализуется во взаимодействии с другими действиями. Это справедливо как для работника, произведшего некоторый кейс, эффективно решившего актуальную задачу, так и обучаемого в данный момент работника.
Анализ прошлых совершенных и альтернативных трудовых действий, в том числе и анализ действий, совершенных иными работниками, но получившими искомый результат, позволяет применить соответствующий опыт для формализации посредством принципа взаимодействия будущих целей.
Будущие цели труда работника могут быть ориентированы на различную временную перспективу. При этом важен не только планируемый временной задел, но также и то, насколько адекватно данные цели формализуются субъектом управления, как расставлены приоритеты, а также то, как формализуемые цели и соответствующие действия идентифицируются во взаимодействии.
Например, элементы А6 и А7 могут быть определены в качестве будущих целей трудовой деятельности работника. Предположим, что данные цели, потенциально производимые блага формализуются работником. Однако, как и в случае с трудовыми действиями, совершенными в прошлом, будущие действия также имеют свои альтернативы. Формализация будущих действий и их альтернатив с точки зрения идеи взаимодействия может обусловить изменение планов работника, и в итоге могут быть определены альтернативные цели А6' А7' или, например, А6,5'; А7,2' и т п. Другими словами, субъектом управления будет произведена оптимизация будущей трудовой деятельности, в которой будут запланированы альтернативные варианты потребления и производства благ, что, в свою очередь, может обусловить изменение и как отдельных трудовых действий, так и трудовой деятельности в целом. Причем, поскольку ранее нами была раскрыта возможность анализа как внешней, так и внутренней среды любого действия, а это справедливо и в плане возможных альтернатив, то и появление целей, благ А6,5'; А7,2' становится вполне закономерным и даже оправданным с точки зрения управления и совершаемых действий.
Соответственно, смена будущих приоритетов трудовой деятельности работника повлечет за собой переориентацию трудовых действий, совершаемых в настоящем. Так, потребление ресурса А4 может иметь целью извлечение иной и. Также и подсистемы действий А4А4,2...А4,5А5 могут получить не только иное содержательное наполнение, но и иную форму исполнения. Поскольку в процессе формализации посредством принципа взаимодействия изменены планы будущей трудовой деятельности и цели потребления ресурсов, которые в настоящий момент находятся в собственности работника, то и взаимодействие подсистем действий также будет меняться. Могут быть формализованы, например, действия А4,2А4,25; А4,25А4,32 и т.д., то есть общий смысл новой логики формализации трудовой деятельности работника в том, что система настоящего действия А4А5 получает свое иное содержание посредством подсистем действий, а значит, по сути, уже являет собой иное действий, способное производить иную и.
Отметим, что и система трудового действия А4А5, находясь во взаимодействии с такими действия, как А3А4, А5А6 и, соответственно, А2А3, А6А7, также является не окончательной по своей форме. Формализация действия А4А5 посредством принципа взаимодействия может трансформировать его, например, в действие А4А5,1 или А3,85А5,2, то есть может быть изменен подход работника к затратам ресурсов и увеличена или уменьшена производимая и. Разумеется, соответствующие оценки затрат и полезностей как рассматриваемого действия, так и иных действий приобретают свою экономическую ценность в аспекте их формализуемого взаимодействия.
Подчеркнем при этом, что описываемое выше изменение в системах и подсистемах трудовых действий и, соответственно, изменение затрат и полезно-стей становится возможным ввиду формализации посредством принципа взаимодействия альтернатив потребляемых и производимых благ, что также было ранее реализовано субъектом управления.
В то же время формализация взаимодействия в трудовых действиях работника позволяет более дифференцированно подойти к оценке их U, а именно в аспекте их общей полезности (далее - «TU» от англ. total utility) и MU. Итак, потребление блага А4 обусловливает производимую U А5. Данная полезность, с одной стороны, является ресурсом, который будет потреблен дальнейшим действием, в нашем случае А5А6. В то же время данная U производится системой потребительских наборов действий А4А4,2...А4,5А5, где каждая подсистема действия в свой черед производит соответствующую U, ресурс следующего действия. Таким образом, А5 является TU действия А4А5, поскольку образуется суммой U, производимых действиями А4А4,2; А4,2А4,3; А4,3А4,4; А4,4А4,5; А4,5А5. Или, возможно, суммой иных по форме и содержанию действий. Это, как мы заключили ранее, может быть реализовано ввиду замены одних вариантов потребления благ альтернативными вариантами, как то А4,2А4,25; А4,25А4,32 и т.д., полученными вследствие формализации посредством принципа взаимодействия. Но в данном рассматриваемом случае ТU действия А4А5 образуется именно таким потребительским набором действий.
Вместе с тем, как это следует из представленной выше логики, а также сущности понятий ТU и MU, А5 является также и MU, так как действие А4А5 реализуется во взаимодействии с А3А4, А5А6, а также А2А3, А6А7 или их возможными альтернативными исполнениями. Другими словами, поскольку действие А4А5 является подсистемой действия А3А6 или других вариантов формализации, как то А2А7 и т.п., то и U А4А5 определяется как соответствующая функциональная подсистема. Следовательно, в этом смысле производимое благо А5 может быть определено как некоторая MU в рамках более общего целого.
Также, поскольку потребляемое в настоящем благо А4 трудового действия А4А5 является произведенным продуктом прошлого действия А3А4, А2А4 или других альтернативных взаимодействий, то, с одной стороны, данное благо является ТU некоторого прошлого действия, а с другой - оно может быть идентифицировано в качестве MU. И тогда, осуществляя ретроспективную формализацию трудовых актов в их взаимодействии, работник может оценивать MU блага А4 в сравнении с альтернативами. В любом случае именно формализация потребляемых в настоящем благ не обособленно и автономно, но системно во взаимодействии с ранее совершенными действиями позволяет оценивать производимые в настоящем продукты с точки зрения их MU. Более того, именно такой подход обеспечивает оценку ТU и MU произведенных в будущем благ, что дает дополнительные преимущества в плане управления U трудовой деятельности в целом.
Как видим, исходя из анализа работ, представленных в первых двух разделах статьи, проблематика подготовки современных работников, управ-
ление знаниями, опытом работников с целью создания и сохранения знания в аспекте реального и виртуального взаимодействия работников как в группах, так и, например, в диадах, исследуются достаточно активно. Однако специфика ЗСТД заключается в следующем. Во-первых, в процессе трудовой деятельности работник осуществляет множество трудовых действий, а значит, потребляет множество знаний, где каждое действие (знание) может быть процессом и результатом взаимодействия между различными работниками, а потому трудовое взаимодействие можно понимать как взаимодействие между отдельными знаниями трудовых действий. Во-вторых, в логике принципа взаимодействия ЗСТД может быть определено с точки зрения его Ти и Ми. Соответственно, с точки зрения Ти и Ми может быть определено и каждое знание трудового действия, потребляемое тем или иным работником.
В этом смысле управление взаимодействием работников являет собой управление взаимодействием в аспекте Ти и Ми потребляемого работниками знания трудовых действий и может быть реализовано соответствующим образом компетентным групповым или индивидуальным субъектом управления. Такая концепция управления взаимодействием работников как субъектов развивающейся экономики знаний, рассмотренная в данной статье, является новой. Между тем, проанализированные материалы по проблематике подходов к подготовке современного работника и развитию его компетенций в аспекте актуальной социально-экономической специфики, а также по вопросам теории и практики управления знаниями послужили методологической и инструментальной базой, задающей некоторые ориентиры в плане раскрытия содержательных аспектов актуализируемого нами понимания управления взаимодействием работников как субъектов ЗСТД.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Некоторые задачи государственных программ, а также отдельные исследования последних лет направлены на поиск и идентификацию адекватных актуальным социально-экономическим реалиям форм экономических, трудовых отношений и, соответственно, ориентиров подготовки компетентного специалиста, работника. В условиях современной постиндустриальной экономики, развивающейся экономики знаний характер труда работника как субъекта знания во многом определяется качеством его трудового взаимодействия с иными работниками как субъектами знания, а потому полноправными субъектами экономических отношений.
Новизной и теоретической значимостью представленного исследования являются те аспекты понимания и решения проблемы, что в актуальных социально-экономических условиях работник выступает не просто субъектом трудовой деятельности, но субъектом и потребителем ЗСТД, что раскрывается в логике принципа взаимодействия. Специфика ЗСТД заключается в том, что потребляя соответствующее знание трудовой деятельности, действия, работник потребляет определенную и данного знания. И каждое такое знание действия, как и ЗСТД в целом, может быть определено с точки зрения Ти и Ми.
Поэтому объектом компетенции группового или индивидуального субъекта управления должна быть именно специфика трудового взаимодействия работников как субъектов ЗСТД. При этом управление трудовым взаимодействием предполагает управление Ти и Ми потребляемого ЗСТД работников, соответствующим образом организуемого компетентным субъектом управления для решения актуальных задач развивающейся экономики знаний, что составляет практическую значимость представленных материалов.
Рассмотренная в работе концепция управления трудовым взаимодействием работников как субъектов ЗСТД может послужить в решении прикладных задач подготовки современного работника как компетентного специалиста управления в условиях развивающейся экономики знаний, а также может быть положена в основу новых исследований аспектов повышения эффективности управления.
Библиографический список
Анохин С. А. Повышение эффективности предпринимательского труда: методы и социально-экономические механизмы: автореф. дисс. ... д-ра экон. наук. М.: Всерос. науч.-исслед. ин-т труда, 2018. 59 с.
Бакунин А. А. Развитие системы управления знаниями в процессе инновационной деятельности промышленных организаций: автореф. дисс. . канд. экон. наук. М.: Гос. ун-т управления, 2015. 24 с.
Балыхин М. Г. Развитие предпринимательства в высшем учебном заведении на основе коммерциализации результатов интеллектуальной деятельности: автореф. дисс. . д-ра экон. наук. СПб.: Санкт-Петербург. гос. архитектур.-строит. ун-т, 2016. 41 с.
Беляев В. И., Пяткова О. Н. Управленческие решения в экономике знаний: критерии обоснования в контексте инновационного развития // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2010. № 4. С. 15-31.
Богунов Л. А. Реализация принципа гомеостаза в управлении знаниями менеджером // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 2. С. 129-135.
Борисова А. А. Регулирование конкурентоспособности и профильной занятости выпускников вузов: автореф. дисс. . д-ра экон. наук. Иркутск: Байкал. гос. ун-т, 2016. 32 с.
Ведин Н. В., Проскурина Т. М. Инновационный вектор развития человеческого капитала // Проблемы современной экономики. 2010. № 2. С. 62-66.
Горяинова Т. П. Развитие образовательных услуг на основе управления знаниями: автореф. дисс. . канд. экон. наук. СПб.: Санкт-Петербург. гос. экон. ун-т, 2014. 18 с.
Дементьева А. К. Формирование и реализация механизма коммерциализации результатов инновационной деятельности вуза: автореф. дисс. . канд. экон. наук. Ульяновск: Ульян. гос. техн. ун-т, 2018. 24 с.
Долженко Р. А. Формирование и использование новых форм трудовых отношений в условиях становления инновационной экономики: автореф. дисс. . д-ра экон. наук. Омск: Омск. гос. ун-т им. Ф. М. Достоевского, 2016. 35 с.
Калабина Е. Г. Трансформация системы отношений «работник - работодатель» в организации (теория, методология, практика): автореф. дисс. ... д-ра экон. наук. Омск: Омск. гос. ун-т им. Ф. М. Достоевского, 2013. 39 с.
Полякова Ю. Н. Формирование механизма управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики: автореф. дисс. . канд. экон. наук. Ульяновск: Ульян. гос. ун-т, 2007. 23 с.
Степанов А. А. Анализ удовлетворенности работодателей качеством подготовки рабочих кадров в Российской Федерации // Ars Administrandi (Искусство управления). 2018. Т. 10, № 4. С. 531-547. DOI: 10.17072/2218-9173-20184-531-547.
Урасова А. А. Ключевые аспекты перехода экономической системы к шестому технологическому укладу // Ars Administrandi (Искусство управления). 2017. Т. 9, № 1. C. 52-61. DOI: 10.17072/2218-9173-2017-1-52-61.
Янченко Е. В. Развитие социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний: автореф. дисс. . д-ра экон. наук. Саратов: Саратов. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина, 2012. 44 с.
Ahmad N., Saeed M., Zaman L. K., Naseem I. Knowledge management: a gateway for organizational performance // Journal of the Knowledge Economy. 2017. Vol. 8, № 3. Р. 859-876. DOI: 10.1007/s13132-015-0282-3.
Archer-Brown А., Kietzmann J. Strategic knowledge management and enterprise social media // Journal of Knowledge Management. 2018. Vol. 22, № 6. Р. 1288-1309. DOI: 10.1108/JKM-08-2017-0359.
Batarseh F. S., Usher J. M., Daspit J. J. Absorptive capacity in virtual teams: examining the influence on diversity and innovation // Journal of Knowledge Management. 2017. Vol. 21, № 6. Р. 1342-1361. DOI: 10.1108/JKM-06-2016-0221.
Bhardwaj M., Monin J. Tacit to explicit: an interplay shaping organization knowledge // Journal of Knowledge Management. 2006. Vol. 10, № 3. Р. 72-85. DOI: 10.1108/13673270610670867.
Christensen P. H., Pedersen Т. The Dual influences of proximity on knowledge sharing // Journal of Knowledge Management. 2018. Vol. 22, № 8. Р. 1782-1802. DOI: 10.1108/JKM-03-2018-0211.
Dinu V. The Knowledge-based economy: implications for higher education in economics and business // Amfiteatru Economic. 2011. Vol. 13, № 30. P. 343-344.
Dollinger M. J. Keeping ahead of the curve: meeting student needs in graduate business education in the 21st century // Business Horizons. 2013. Vol. 56, № 1. P. 27-37. DOI: 10.1016/j.bushor.2012.09.006.
Günther J., Meissner D. Clusters as innovative melting pots? - The meaning of cluster management for knowledge diffusion in clusters // Journal of the Knowledge Economy. 2017. Vol. 8, № 2. Р. 499-512. DOI: 10.1007/s13132-017-0467-z.
Hong H., Kim J., Kim T., Leem B. The effect of knowledge on system integration project performance // Industrial Management & Data Systems. 2008. Vol. 108, № 3. Р. 385-404. DOI: 10.1108/02635570810858787.
Huang Y., Chin Y. Transforming collective knowledge into team intelligence: the role of collective teaching // Journal of Knowledge Management. 2018. Vol. 22, № 6. Р. 1243-1263. DOI: 10.1108/JKM-03-2017-0106.
Luengo-Valderrey M. J., Moso-Díez М. Interaction between knowledge management activities, innovation barriers and innovation performance: Spanish high and medium technology firms // Journal of the Knowledge Economy. 2019. Vol. 10, № 1. Р. 298-317. DOI: 10.1007/s13132-017-0458-0.
Nguyen T., Ngo L., Northey G., Siaw C. Realising the value of knowledge resources and capabilities: an empirical study // Journal of Knowledge Management. 2019. Vol. 23, № 2. Р. 374-395. DOI: 10.1108/JKM-09-2016-0372.
Patel N. V., Ghoneim A. Managing emergent knowledge through deferred action design principles: the case of ecommerce virtual teams // Journal of Enterprise Information Management. 2011. Vol. 24, № 5. Р. 424-439. DOI: 10.1108/17410391111166503.
Rice R. E., Heinz M., Zoonen W. van. A public goods model of outcomes from online knowledge sharing mediated by mental model processing // Journal of Knowledge Management. 2019. Vol. 23, № 1. Р. 1-22. DOI: 10.1108/JKM-06-2018-0360.
Shariq S. M., Mukhtar U., Anwar S. Mediating and moderating impact of goal orientation and emotional intelligence on the relationship of knowledge oriented leadership and knowledge sharing // Journal of Knowledge Management. 2019. Vol. 23, № 2. Р. 332-350. DOI: 10.1108/JKM-01-2018-0033.
Shen Н., Li Z., Yang X. Processes, characteristics, and effectiveness: an integrative framework for successful knowledge transfer within organizations // Journal of Organizational Change Management. 2015. Vol. 28, № 3. Р. 486-503. DOI: 10.1108/JOCM-12-2013-0251.
Snell R. S. Rethinking undergraduate business education: liberal learning for the profession // Management Learning. 2013. Vol. 44, № 3. P. 313-315. DOI: 10.1177/1350507613481832.
Wang J., Tarn D. Are two heads better than one? Intellectual capital, learning and knowledge sharing in a dyadic interdisciplinary relationship // Journal of Knowledge Management. 2018. Vol. 22, № 6. Р. 1379-1407. DOI: 10.1108/JKM-04-2017-0145.
Информация об авторе
Богунов Леонид Александрович - канд. психол. наук, докторант кафедры экономики инновационного развития факультета государственного управления ФГБОУ ВО «Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова», 119991, Россия, г. Москва, ул. Ленинские горы, 1
ORCID: 0000-0001-7410-4046
ResearcherID: M-2448-2017
Электронный адрес: [email protected]
Статья получена 30 июля 2019 года
UDC 338.2
DOI: 10.17072/2218-9173-2019-2-455-472
concept of managing the employee interactions as subjects of the developing knowledge economy
Leonid A. Bogunov
Lomonosov Moscow State University, 1 Leninskie Gory str., Moscow, 119991, Russia ORCID: 0000-0001-7410-4046 ResearcherlD: M-2448-2017 E-mail: [email protected]
For citation:
Bogunov L. A. (2019), "Concept of managing the employee interactions as subjects of the developing knowledge economy", Ars Administrandi, vol. 11, no. 3, pp. 455-472, doi: 10.17072/2218-9173-2019-3-455-472.
Introduction. The article shows that in the developing knowledge economy the labor nature is largely determined by the quality of the employee interactions as subjects of knowledge of their own labor activity.
Aims. To reveal the possibilities of implementing the management of the employee interactions as subjects of knowledge of their own labor activity.
Methods. Elements of the dialectical, systematic, competence-based approaches were used and, accordingly, methods of system analysis and synthesis, formalization, as well as essential aspects of the interaction principle were involved.
Results. The article considers the concept that the process of managing the employee interactions as subjects of knowledge of their own labor activity involves managing the interactions between individual knowledge of the employee labor actions, where each knowledge can be determined by a competent group orindividualagent ofmanagementintermsoftotalandmarginalutility andaccordingly, is organized to address the actual issues of the developing knowledge economy.
Conclusion. The concept of managing the employee interactions discussed in the article can be applied to the tasks of training modern competent management specialists for the developing knowledge economy, it can also serve as the basis for new research to improve management efficiency.
Key words: management; employee; interaction; labor activity; competence; formalization; knowledge; utility
References
Anokhin, S. A. (2018), "Improving the efficiency of entrepreneurial labor: methods and socio-economic mechanisms", Abstract of D. Sc. dissertation, Economy and management of a national economy (labor economy, business economy), All-Russian Research Institute of Labor, Moscow, Russia.
Bakulin, A. A. (2015), "Development of knowledge management system in the process of innovation activities of industrial organizations", Abstract of Ph.D. dissertation, Economy and management of a national economy (management of innovations), State University of Management, Moscow, Russia.
Balykhin, M. G. (2016), "Development of entrepreneurship in higher education based on the commercialization of the results of intellectual activity", Abstract of D. Sc. dissertation, Economy and management of a national economy (management of the enterprises), St. Petersburg State University of Architecture and Civil Engineering, St. Petersburg, Russia.
Belyaev, V. I. and Pyatkova, O. N. (2010), "Management decisions in a knowledge-based economy: criteria of a justification in a context of an innovative development", Tomsk State University Journal of Economics, no. 4, pp. 15-31.
Bogunov, L. A. (2018), "The implementation of the principle of homeostasis in knowledge management manager", Proceedings of Voronezh State University. Series: Economics and Management, no. 2, pp. 129-135.
Borisova, A. A. (2016), "Regulation of competitiveness and profile employment of university graduates", Abstract of D. Sc. dissertation, Economy and management of a national economy (labor economy), Baikal State University, Irkutsk, Russia.
Vedin, N. V. and Proskurina, T. M. (2010), "Innovation vector in the development of the human capital", Problems of the modern economics, no. 2, pp. 62-66.
Goryainova, T. P. (2014), "Development of educational services based on knowledge management", Abstract of Ph.D. dissertation, Economy and management of a national economy (economy, organization and management of the enterprises, branches, complexes), St. Petersburg State University of Economics, St. Petersburg, Russia.
Dement'eva, A. K. (2018), "Formation and implementation of the mechanism for the commercialization of the results of the university's innovation activities", Abstract of Ph.D. dissertation, Economy and management of a national economy (management of innovations), Ulyanovsk State Technical University, Ulyanovsk, Russia. 24 p.
Dolzhenko, R. A. (2016), "Formation and use of new forms of labor relations in the conditions of the formation of an innovative economy", Abstract of D. Sc. dissertation, Economy and management of a national economy (labor economy), Dostoevsky Omsk State University, Omsk, Russia. 35 p.
Kalabina, E. G. (2013), "Transformation of the system of employee-employer relations in organizations (theory, methodology, practice)", Abstract of D. Sc. dissertation, Economy and management of a national economy (labor economy), Dostoevsky Omsk State University, Omsk, Russia. 39 p.
Polyakova, Yu. N. (2007), "Formation of a knowledge management mechanism for enterprise personnel in an information economy", Abstract of Ph.D. dissertation, Economy and management of a national economy (economic systems management theory), Ulyanovsk State University, Ulyanovsk, Russia.
Stepanov, A. A. (2018), "Analysis of the employers satisfaction with the quality of personnel training in the Russian Federation", Ars Administrandi, vol. 10, no. 4, pp. 531-547, doi: 10.17072/2218-9173-2018-4-531-547.
Urasova, A. A. (2017), "Key aspects of the economic system transition to the sixth technological order", Ars Administrandi, vol. 9, no. 1, pp. 52-61, doi: 10.17072/22189173-2017-1-52-61.
Yanchenko, E. V. (2012), "The development of social and labor relations in the conditions of formation of the knowledge economy", Abstract of D. Sc. dissertation, Economy and management of a national economy (labor economy), Yuri Gagarin State Technical University of Saratov, Saratov, Russia. 44 p.
Ahmad, N., Saeed, M., Zaman, L. K. and Naseem, I. (2017), "Knowledge management: a gateway for organizational performance", Journal of the Knowledge Economy, vol. 8, no. 3, pp. 859-876, doi: 10.1007/s13132-015-0282-3.
Archer-Brown, A. and Kietzmann, J. (2018), "Strategic knowledge management and enterprise social media", Journal of Knowledge Management, vol. 22, no. 6, pp. 1288-1309, doi: 10.1108/JKM-08-2017-0359.
Batarseh, F. S., Usher, J. M. and Daspit, J. J. (2017), "Absorptive capacity in virtual teams: examining the influence on diversity and innovation", Journal of Knowledge Management, vol. 21, no. 6, pp. 1342-1361, doi: 10.1108/JKM-06-2016-0221.
Bhardwaj, M. and Monin, J. (2006), "Tacit to explicit: an interplay shaping organization knowledge", Journal of Knowledge Management, vol. 10, no. 3, pp. 72-85, doi: 10.1108/13673270610670867.
Christensen, P. H. and Pedersen, T. (2018), "The Dual influences of proximity on knowledge sharing", Journal of Knowledge Management, vol. 22, no. 8, pp. 1782-1802, doi: 10.1108/JKM-03-2018-0211.
Dinu, V. (2011), "The Knowledge-based economy: implications for higher education in economics and business", Amfiteatru Economic, vol. 13, no. 30, pp. 343-344.
Dollinger, M. J. (2013), "Keeping ahead of the curve: meeting student needs in graduate business education in the 21st century", Business Horizons, vol. 56, no. 1, pp. 27-37, doi: 10.1016/j.bushor.2012.09.006.
Günther, J. and Meissner, D. (2017), "Clusters as innovative melting pots? -The meaning of cluster management for knowledge diffusion in clusters", Journal of the Knowledge Economy, vol. 8, no. 2, pp. 499-512, doi: 10.1007/s13132-017-0467-z.
Hong, H., Kim, J., Kim, T. and Leem, B. (2008), "The effect of knowledge on system integration project performance", Industrial Management & Data Systems, vol. 108, no. 3, pp. 385-404, doi: 10.1108/02635570810858787.
Huang, Y. and Chin, Y. (2018), "Transforming collective knowledge into team intelligence: the role of collective teaching", Journal of Knowledge Management, vol. 22, no. 6, pp. 1243-1263, doi: 10.1108/JKM-03-2017-0106.
Luengo-Valderrey, M. J. and Moso-Díez, M. (2019), "Interaction between knowledge management activities, innovation barriers and innovation performance: Spanish high and medium technology firms", Journal of the Knowledge Economy, vol. 10, no. 1, pp. 298-317, doi: 10.1007/s13132-017-0458-0.
Nguyen, T., Ngo, L., Northey, G. and Siaw, C. (2019), "Realising the value of knowledge resources and capabilities: an empirical study", Journal of Knowledge Management, vol. 23, no. 2, pp. 374-395, doi: 10.1108/JKM-09-2016-0372.
Patel, N. V. and Ghoneim, A. (2011), "Managing emergent knowledge through deferred action design principles: the case of ecommerce virtual teams", Journal of Enterprise Information Management, vol. 24, no. 5, pp. 424-439, doi: 10.1108/17410391111166503.
Rice, R. E., Heinz, M. and Zoonen, W. van. (2019), "A public goods model of outcomes from online knowledge sharing mediated by mental model processing", Journal of Knowledge Management, vol. 23, no. 1, pp. 1-22, doi: 10.1108/JKM-06-2018-0360.
Shariq, S. M., Mukhtar, U. and Anwar, S. (2019), "Mediating and moderating impact ofgoal orientation and emotional intelligence on the relationship ofknowledge oriented leadership and knowledge sharing", Journal of Knowledge Management, vol. 23, no. 2, pp. 332-350, doi: 10.1108/JKM-01-2018-0033.
Shen, H., Li, Z. and Yang, X. (2015), "Processes, characteristics, and effectiveness: an integrative framework for successful knowledge transfer within organizations", Journal of Organizational Change Management, vol. 28, no. 3, pp. 486-503, doi: 10.1108/J0CM-12-2013-0251.
Snell, R. S. (2013), "Rethinking undergraduate business education: liberal learning for the profession", Management Learning, vol. 44, no. 3, pp. 313-315, doi: 10.1177/1350507613481832.
Wang, J. and Tarn, D. (2018), "Are two heads better than one? Intellectual capital, learning and knowledge sharing in a dyadic interdisciplinary relationship", Journal of Knowledge Management, vol. 22, no. 6, pp. 1379-1407, doi: 10.1108/JKM-04-2017-0145.
Received July 30, 2019
